目錄Contents第一部分：前言第二部分：報告解讀指南第三部分：企業(yè)人事人才人效管理調(diào)研八大發(fā)現(xiàn)1.從“人效瓶頸”到“系統(tǒng)失靈”人力成本居高不下，管理者渴望從“成本中心”到“價值引擎”的根本轉變2.

告別簡單“經(jīng)驗匹配”，邁向“價值契合”，AI驅(qū)動人才招聘精準洞察，從此不止“找到人”，更要“選對人”3.從“政策依賴”到“技術自強”，企業(yè)五險一金管理進入“AI數(shù)智賦能”分水嶺4.薪酬管理的價值重構：從“后臺核算重負”，演進為提升員工體驗、賦能雇主品牌的戰(zhàn)略支點5.企業(yè)福利體系正從“基礎法定保障”的單一維度，加速向“全面風險緩沖”與“個性化體驗價值”雙軌演進

6.人效提升新路徑：從"經(jīng)驗判斷"到"數(shù)據(jù)驅(qū)動"，人才盤點正成為組織效能變革的關鍵7.

人力資源數(shù)智化轉型趨勢：聚焦“深度應用”與“場景滲透”，從“工具應用”邁向“戰(zhàn)略賦能”8.從"單點工具"到"人機協(xié)同"

的根本性轉變，AI技術推動人力資源行業(yè)進入"智能體時代

"第四部分：云生觀察：企業(yè)人力資源數(shù)智化未來發(fā)展策略1.深化“云+AI”融合，構建數(shù)智化服務體系2.聚焦人才與組織變革，培育新質(zhì)生產(chǎn)力3.抓住行業(yè)變革機遇，驅(qū)動服務與產(chǎn)品創(chuàng)新4.優(yōu)化成本效能結構，實現(xiàn)可持續(xù)高質(zhì)量增長第五部分：解決方案1.

HRWORK人事通：讓人事回歸管理，把其他交給人事通2.云生閃聘：招聘快人一步，成本省在實處3.招聘云Zhaopinyun：幫助企業(yè)打破傳統(tǒng)招聘困局，助力招聘效能翻倍提升4.人效云：戰(zhàn)略-組織-人才-業(yè)務閉環(huán)下的數(shù)字化人效解決方案5.

出海易Chuhaiyi：AI助力中國企業(yè)出海更容易6.云生AI數(shù)字員工和HR智能體：釋放人力資源潛能，駕馭AI驅(qū)動的未來工作方式第

一

部分前言前言2025年作為“十四五”規(guī)劃的收官之年，也是“十五五”戰(zhàn)略布局的重要起點。在

這

一

承前

啟后的關

鍵交

匯點，面對全

球

產(chǎn)業(yè)

鏈加

速重

構與

新

一

輪科

技革

命浪

潮，企業(yè)

亟需

將人

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源管

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支

持性

職能

轉向戰(zhàn)略

性核

心驅(qū)

動力。

“十五五“規(guī)劃明確提出，要深入推進數(shù)字中國建設，全面實施“人工智能+“行動，促進數(shù)字經(jīng)濟與實體經(jīng)濟深度融合。在此背景下，以大數(shù)據(jù)、人工智能為代表的新

一

代信息技術正推動人力資源管理向數(shù)智化加速躍遷

—

—

構建韌性化的人才供應鏈、強化數(shù)據(jù)賦能的治理效能，已成為企業(yè)夯實高質(zhì)量發(fā)展、邁向世界

一

流的重要基石。云生集團，作為深耕人力資源科技領域十載的踐行者，我們始終以“人事層、人才層、人效層”三層理論為基石，以創(chuàng)新產(chǎn)品不斷推動行業(yè)的數(shù)智化轉型進程。從早期上線“社保通”單模塊SaaS產(chǎn)品破局，到如今構建覆蓋全球158個國家和地區(qū)、418個直營分子公司的“天網(wǎng)

+地網(wǎng)”服務體系，我們已累計為

24000余家海內(nèi)外企業(yè)、超

300萬名雇員提供

AI+數(shù)字化解決方案，其中不乏中國石化、騰訊、華為等

200余家中外五百強企業(yè)。這十年間，我們深刻感知到：企業(yè)對人力資源的需求已從“基礎保障“升級為“效能增長”，從“本地化管理”逐步拓展為“全球化布局”，而

AI智能體、零代碼平臺等技術的成熟，正為這些需求提供前所未有的數(shù)智化解決方案。當2025年的帷幕落下，我們站在云生集團十年專業(yè)洞察的基石上，懷著對行業(yè)發(fā)展的敬畏與熱忱，為您呈獻《2025

-

2026中國企業(yè)人力資源調(diào)研報告》。本報告不僅凝聚了云生集團深耕行業(yè)的深厚積淀，更基于覆蓋全國、嚴謹科學的最新年度調(diào)研數(shù)據(jù)與趨勢分析。我們深入剖析薪酬福利、招聘配置、培訓發(fā)展等傳統(tǒng)領域的演變，更聚焦于數(shù)智化轉型、AI大模型深度應用、全球化人才管理、人效精細化提升、員工體驗優(yōu)化、組織韌性構建等引領未來的關鍵議題。報告旨在為中國企業(yè)管理者、人力資源從業(yè)者及行業(yè)伙伴提供兼具前瞻視野與實操價值的洞察，助力把握趨勢，駕馭變革。不忘初心，方得始終。云生集團始終秉持“讓社會更高效”的使命，這份報告既是對行業(yè)現(xiàn)狀的客觀呈現(xiàn)，更包含對未來趨勢的前瞻探索。我們希望通過這份凝聚了

24000余家企業(yè)實踐經(jīng)驗、融合云生思考洞察的報告，為企業(yè)管理者、人力資源從業(yè)者及行業(yè)伙伴搭建溝通橋梁

—

—

讓技術真正服務于“人”的發(fā)展，讓人力資本成為企業(yè)穿越周期、實現(xiàn)高質(zhì)量增長的核心動能。未來，我們將持續(xù)推動中國人力資源服務業(yè)的高質(zhì)量、可持續(xù)發(fā)展，與您攜手共創(chuàng)人力資本價值躍升的嶄新篇章。使用指南說明：·

目的：

本解讀指南旨在幫助報告讀者快速理解本次調(diào)研的核心目標、嚴謹?shù)难芯糠椒?、?shù)據(jù)來源的可靠性與廣泛性，以及報告內(nèi)容的主要聚焦領域，為深入閱讀和理解后續(xù)報告章節(jié)提供清晰的背景與框架?！?/p>

后續(xù)支持：如需獲取更深入的特定數(shù)據(jù)解讀、交叉分析或定制化研究支持，歡迎隨時聯(lián)系云生集團市場研究

部。聯(lián)系方式：HI@YS

INC

.

COM|4001

-

123330。第二部分報告解讀指南2.2

調(diào)研核心價值本年度

調(diào)研數(shù)據(jù)真

實呈現(xiàn)了企

業(yè)在20

25財年

人力資源管理工作，特別是在人事運營、人才管理、效能提升、數(shù)智化轉型、

和

AI應用方面的現(xiàn)狀、核心痛點與發(fā)展訴求

。這

些

一

手數(shù)據(jù)為報告后續(xù)的分析洞察提供了堅

實基

礎，旨在為行業(yè)同仁及企業(yè)決策者生成有價值的基準指標與趨勢預測。2.3

特別鳴謝主辦單位：YS云生集團y

sheng云生軟件協(xié)辦單位：支持單位（排名不分先后）：上海人才服務行業(yè)協(xié)會北京人力資源服務行業(yè)協(xié)會重慶市人才研究和人力資源服務協(xié)會廣東省人力資源管理協(xié)會廣州人力資源服務協(xié)會深圳市人力資源協(xié)會西安人力資源服務行業(yè)協(xié)會2.1

核心調(diào)研方法論問卷設計與覆蓋：本次調(diào)研采用結構化問卷，涵蓋入職管理、社保/醫(yī)保/公積金繳納、薪酬核算與管理、員工補充福利與商業(yè)保險、人力資源數(shù)字系統(tǒng)應用、AI應用場景探索等核心模塊。問卷總計32題，

綜合運用單選題、多選題、矩陣滑動題、NPS量表（凈推薦值）、評分多選等多種題型設計，力求多維度、精細化地捕捉信息。問卷平均有效填寫時長約為

9分

30秒。數(shù)據(jù)收集與質(zhì)量保障：樣本規(guī)模與有效性：依托云生集團品牌影響力及廣泛的渠道網(wǎng)絡（包括集團官方微信公眾號、合作網(wǎng)站平臺、行業(yè)協(xié)會聯(lián)合推廣以及覆蓋全國的418+直營網(wǎng)點線下推動）

，本年度累計回收有效問卷

1200余份。數(shù)據(jù)清洗與篩選：為確保數(shù)據(jù)真實、可靠、高質(zhì)量，我們實施了嚴格的質(zhì)控流程，首先，系統(tǒng)自動識別并剔除填寫時長顯著不足（<7分鐘）的問卷；其次，應用邏輯校驗規(guī)則與人工篩查相結合，排除存在明顯數(shù)據(jù)同質(zhì)化（如極端選項偏好）或前后邏輯矛盾的無效答卷。研究專業(yè)度：在問卷定稿前，特別邀請了超過10位人力資源行業(yè)資深專家（涵蓋學術研究、企業(yè)實踐及咨詢服務領域）參與問卷效度檢驗與內(nèi)容審核，運用德爾菲法收集專業(yè)反饋并進行多輪迭代優(yōu)化，顯著提升了問卷的專業(yè)性、嚴謹性與問題設計的精準度。*

此報告中的數(shù)據(jù)及觀點僅供參考*多選題選項百分比

=該選項被選擇次數(shù)

÷有效答卷份數(shù)；含義為選擇該選項的人次在所有填寫人數(shù)中所占的比例，

所以對于多選題會存在百分比相加超過百分之

一

百的情況。報告解讀指南本

報告由

云

生集團

發(fā)起

并

主導

，旨

在深

度

洞

察中國

企業(yè)

人

力資

源

管

理者

在日常

運

營中面

臨

的

核心

需求

與

系

統(tǒng)性挑戰(zhàn)。本次調(diào)研高度聚焦于人事管理、人才發(fā)展、人效管理及數(shù)字化與人工智能技術應用的關鍵實踐與體驗。W

SCO智服集團2.4

參調(diào)企業(yè)基本信息總覽報告數(shù)據(jù)采集工作歷時近五個月，依托云生集團

418+個直營服務網(wǎng)點的立體化觸達網(wǎng)絡，實現(xiàn)對全國29個省份/直轄市、超200個城市的系統(tǒng)性覆蓋。調(diào)研深度聚焦長三角、粵港澳大灣區(qū)、京津冀、中西部等戰(zhàn)略區(qū)域，同步強化三四線城市樣本滲透。通過

AI驅(qū)動的邏輯

一

致性校驗與人工雙盲復核質(zhì)控機制，從1500份原始問卷中篩選出

1200份有效樣本

（有效率

80%+），數(shù)據(jù)代表性誤差率嚴格控制在

2%閾值內(nèi)，確保數(shù)據(jù)真實、可靠和廣泛?！胺諛I(yè)”占比22

.

53%，“互聯(lián)網(wǎng)/電子

/通信業(yè)”占比

22

.

38%。其余參調(diào)樣本中：貿(mào)易零售業(yè)占比13

.

43%；地產(chǎn)建筑業(yè)占比7

.

56%；金融業(yè)占比6

.

02%；文娛傳媒占比5

.

40%。此分布高度契合《國民經(jīng)濟行業(yè)分類》

"服務業(yè)、制造業(yè)、貿(mào)易零售及科技行業(yè)占主體"的宏觀格局，上述四類行業(yè)調(diào)研樣本中依舊占據(jù)主導地位。“其他”選項占比

10

.

49%，

包括：新能源、生物醫(yī)療、教育、制造加工

/租賃、化工、農(nóng)漁牧業(yè)等。圖

1：

參調(diào)企業(yè)地域分布150調(diào)研時長1200+有效調(diào)研問卷200+近乎全國城市覆蓋互聯(lián)網(wǎng)

/電子

/通信22.38%其他10.49%2.5

參調(diào)企業(yè)所在行業(yè)房地產(chǎn)

/建筑7.56%服務業(yè)22.53%貿(mào)易零售13.43%餐飲食品業(yè)8.33%金融業(yè)6.02%圖

2：參調(diào)企業(yè)行業(yè)分布圖

3：參調(diào)企業(yè)性質(zhì)分布80

.

06%12

.

48%3

.

04%2

.

74%1

.

68%民營企業(yè)

國

/央企外資企業(yè)中外合資機關單位

2023年

2024年

2025年2.7

參調(diào)企業(yè)規(guī)模企業(yè)規(guī)模直接影響其組織結構和人力資源部門的職責，本次調(diào)研參訪者所在企業(yè)分布如下：微型企業(yè)(

≤

50人）占比31

.

07%，小型企業(yè)（51

-

400人）占比38

.

64%，中型企業(yè)（401

-

1000人）占比13

.

91%，大型企業(yè)（1001

-

3000人）占比7

.

42%，集團型企業(yè)（＞

3000人）占比8

.

96%。得益于云生集團累計服務的24,000余家企業(yè)資源池，大型及集團型企業(yè)合計占比達

16

.

38%，較

2024年增長

1

.

78個百分點。38

.

64%31

.

07%13

.

91%7

.

42%

8

.

96%2.6

參調(diào)企業(yè)性質(zhì)市場監(jiān)管總局數(shù)據(jù)顯示，截至2025年5月底，全國實有民營經(jīng)濟組織1

.

85億戶，占經(jīng)營主體總量的96

.

76%，同比增長

2

.

3%。其中，民營企業(yè)數(shù)量突破

5800萬戶，同比增長

5

.

2%。參調(diào)數(shù)據(jù)顯示，近

80%的受訪企業(yè)屬于民營企業(yè)，超過其他所有企業(yè)類型總和的三倍，是本次調(diào)研的主要意見提供方?！?050

-

400

400

-

10001000

-

3000>3000

2023年2024年2025年圖

4：參調(diào)企業(yè)規(guī)模分布（同比

2024年和

2023年）圖

5：參調(diào)企業(yè)人員分布人事

/薪酬福利主管48.2%CTO/CIO15

.

1%CHO/H

RD13

.

1%CEO/創(chuàng)始人10

.

3%其他13

.

3%20個城市以上10.3610

-

20個城市6.962.9

參調(diào)企業(yè)開設分子公司/分部情況企

業(yè)開

設

分

子公

司

或分

部

的情

況

反

映了

其

業(yè)

務擴

張

策略、

地域

市

場

的覆

蓋

范圍

以

及

對國

際

化的

追

求。隨

著

企業(yè)分子公司數(shù)量的增加，企業(yè)的人力資管的復雜性、成本，以及對數(shù)字化轉型等需求都有著不同程度的提升。根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，55

.

8%的受訪企業(yè)已實現(xiàn)跨區(qū)域布局，其中

1

-

10個城市覆蓋型企業(yè)占比

38

.

49%，

10

-

20個城市覆蓋型企業(yè)占比

6

.

96%，20個以上城市布局的集團化企業(yè)占比

10

.

36%。值得關注的是，仍有44

.

20%的企業(yè)聚焦本地化經(jīng)營，僅在本省或本市

一

地運營，無其他分子公司或分部。2.8

參調(diào)人員分布本次調(diào)研深度貫穿人力資源全模塊，并重點融合數(shù)智化系統(tǒng)應用、AI大模型技術落地及智能體（Agent）部署等前沿場景洞察。參調(diào)主體中，"人事/薪酬福利主管"占比48

.

2%，為人事管理提供

一

線洞察；CHO/H

RD（13

.

1%）與CEO（10

.

3%）

從企業(yè)戰(zhàn)略決策、人效提升的角度參與調(diào)研；值得關注的是，有15

.

1%的

CTO/CIO參與本次調(diào)研，為人力資源數(shù)智化轉型注入關鍵技術視角；此外，問卷也吸引到個體工商戶、商務、營銷、市場、法務等跨職能角色，從不同視角讓我們看到更多不同維度的觀點。本省或本市

一

地（無其他分子公司或分布）

44.20圖

6：參調(diào)企業(yè)開設分子公司分布單位：%1

-

10個城市38.49企業(yè)人事人才人效管理調(diào)研八大發(fā)現(xiàn)第三部分核心發(fā)現(xiàn)解析：當前企業(yè)招聘的核心矛盾將從“信息不對稱”升級為“價值判斷失靈”。單純依賴“相關經(jīng)驗”的粗放篩選模式已無法應對新時代的人才錯配與渠道失效，企業(yè)必須借助數(shù)智化與AI工具，

構建“潛力

-崗位

-

文化”三維精準匹配的新范式，實現(xiàn)從“找到人”到“選對人”的戰(zhàn)略跨越。核心發(fā)現(xiàn)解析：

隨著全國社保統(tǒng)籌與司法

保護力度加強，五險

一

金管

理正從“地方性事務”

升級為“全國性風控”課題。企業(yè)面臨的不僅是政策差異的復雜性，更是錯漏風險的系統(tǒng)性放大。未來

一

年，僅

滿足

于“按最低

基數(shù)、在工作地

繳納

”的被

動合

規(guī)模式

將難

以為

繼，唯

有通

過“AI+自

動化

”構建

集中、精準、前瞻的智能合規(guī)體系，才能將合規(guī)成本中心轉化為數(shù)據(jù)驅(qū)動的決策支持中心，實現(xiàn)風險管控

與運營效率的雙重跨越。核心發(fā)現(xiàn)解析：薪酬管理已超越后臺操作職能，直接躍升為雇主品牌建設的核心之

一

。在混合辦公與互聯(lián)網(wǎng)平臺零工勞務常態(tài)化、員工對薪資透明與合規(guī)期待日益提升的背景下，薪酬發(fā)放的每

一

次

延遲、計算的每

一

處錯誤、個稅申報的每

一

回疏漏，都將被放大為對雇主“專業(yè)性”與“可信度”的公

開質(zhì)疑。企業(yè)亟需構建數(shù)據(jù)驅(qū)動、全員透明、智能預警的新

一

代智能薪酬管理體系，將薪酬從“合規(guī)

負擔”轉化為“品牌資產(chǎn)”。核心發(fā)現(xiàn)解析：當前企業(yè)人力成本仍以工資、社保等剛性支出為主，單純壓縮已難以持續(xù)。真正的成本優(yōu)化必須從表層“人效提升”轉向深層“系統(tǒng)重構”—

—

即通過組織布局優(yōu)化、差異化策略與跨層級協(xié)同，

在剛性框架內(nèi)實現(xiàn)系統(tǒng)性降本增效，

推動人力資源管理從被動“成本中心”向主動“價值引擎”轉型，以實現(xiàn)整體將本增效。告別簡單“經(jīng)驗匹配”，

邁向“價值契合”，

AI驅(qū)動人才招聘精準洞察，

從此不止“找到人”，

更要“選對人

”從“政策依賴”到“技術自強”，

企業(yè)五險一金管理進入“AI數(shù)智賦能”分水嶺薪酬管理的價值重構：

從“后臺核算重負”，

演進為提升員工體驗

、賦能雇主品牌的戰(zhàn)略支點從“人效瓶頸

”到“

系統(tǒng)失靈

”人力成本居高不下，

管理者渴望從“成本中心

”到“價值引擎

”的根本轉變03040102核心發(fā)現(xiàn)解析：當今企業(yè)人效管理已從成本控制的后臺支持，躍升為驅(qū)動企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)與可持續(xù)發(fā)展的核心引擎?；诙嗑S數(shù)據(jù)融合、AI預測分析、與業(yè)務場景深度綁定的智能高效人才盤點系統(tǒng)，

將成為企業(yè)精準配置人才、激活組織效能、支撐戰(zhàn)略決策的關鍵基礎設施。核心發(fā)現(xiàn)解析：標準化產(chǎn)品時代已然過去，未來市場將屬于那些能夠深耕客戶現(xiàn)有數(shù)智化資產(chǎn)、圍繞人才發(fā)展全價值鏈構建

一

體化平臺，并能精準匹配不同規(guī)模與行業(yè)企業(yè)復合型需求的生態(tài)化服務

商。領先的供應商必須能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)數(shù)據(jù)驅(qū)動的人才決策，同時滿足其提效、戰(zhàn)略與合規(guī)的多

元目標，持續(xù)交付可衡量的價值。云生集團將持續(xù)聚焦于此，以技術創(chuàng)新與深度行業(yè)洞察，為企業(yè)

提供靈活、精準的解決方案，助力贏得人力資本管理的數(shù)智化未來。核心發(fā)現(xiàn)解析：從"單點工具"到

"人機協(xié)同

"的根本性轉變，

AI技術推動人力資源行業(yè)進入

"智能體時代"。未來五年，能夠構建安全可信、業(yè)務閉環(huán)、持續(xù)進化的AI智能體生態(tài)的企業(yè)，將在人才

服務市場獲得決定性優(yōu)勢。核心發(fā)現(xiàn)解析：當前以風險防控為核心的商業(yè)保險配置，揭示了企業(yè)用工風險管理的顯性化趨勢；而關懷型、彈性福利的普及不足，則暴露了福利感知價值與人才吸引力之間的關鍵差距。未來基于員工畫像的個性化、可配置、全觸點體驗的福利生態(tài)，將成為領先企業(yè)提升員工滿意度、強化雇主品牌價值認同的核心差異化競爭力。人效提升新路徑：

從

"經(jīng)驗判斷

"到

"數(shù)據(jù)驅(qū)動

"，

人才盤點正成為組織效能變革的關鍵企業(yè)福利體系正從“基礎法定保障”的單一維度，

加速向“全面風險緩沖”與“個性化體驗價值”雙軌演進人力資源數(shù)智化轉型趨勢：

聚焦“

深度應用”與“

場景滲透”，從“工具應用”邁向“

戰(zhàn)略賦能

”從

"單點工具

"到

"人機協(xié)同

"

的根本性轉變，

AI技術推動人力資源行業(yè)進入"智能體時代

"07050806企業(yè)跨區(qū)域經(jīng)營程度直接推高運營成本，布局管理能力成為成本控制的重要杠桿覆

蓋

2

0

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，

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管

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體系

，

分布

越

廣，成

本

失控風險越高。不同性質(zhì)的企業(yè)在成本結構上已呈現(xiàn)策略性差異，未來需進

一

步強化“

一

企

一

策”的成本治理模式例

如民

營

企

業(yè)社

保

繳納

率

高于

外

企，國企

工

會費

用占比

突出。

這

提

示在

合

規(guī)基

礎

上，企

業(yè)

應結

合自身

屬

性

與發(fā)展階段，在福利、招聘、員工關系等模塊進行差異化投入與結構優(yōu)化，避免成本結構“

一

刀切”。從職級視角來看，不同管理者對人力成本項目的感知存在顯著區(qū)別CHO/HRD在招聘費用（46

.

59%）

、離職成本（42

.

05%）

、用工糾紛（34

.

09%）

的比例顯著高于其他職位，而個體工商戶的招聘費用（24

.

62%）和離職成本（13

.

85%）比例最低。未來企業(yè)需通過數(shù)據(jù)共享與目標對齊，構建從戰(zhàn)略到執(zhí)行的成本共治體系，推動人力成本管理從“部門事務”升級為“組織能力”。3.1從“人效瓶頸”到“系統(tǒng)失靈”人力成本居高不下

，管理者渴望從“成本中心”到“價值引擎”的根本轉變1、企業(yè)人力成本結構呈剛性特征，工資獎金與社保醫(yī)保公積金構成核心支出同比

2024年和

2023年，

工資獎金（93

.

22%）

與社保醫(yī)保公積金（78

.

61%）

依然占據(jù)人力成本絕對主導，凸

顯法

定

支出剛

性

不可

逆

轉。然

而，數(shù)

據(jù)

進

一

步

揭

示，企

業(yè)在

招

聘、用工

合規(guī)、福

利等

運

營類

成

本上

存

在

顯著差異，這正是人力成本管理可發(fā)揮的關鍵空間。

圖

7：2025受訪企業(yè)主要的人力成本支出類別93.22%78.61%51

.

36%45

.

63%31

.

78%25

.

75%18

.

98%2

.

26%工資獎金（包含加班費、加薪休假等）社保醫(yī)保公積金福利費用（商業(yè)保險/教育培訓/企業(yè)文化等）招聘費用（網(wǎng)絡服務費/招聘會/獵頭費）離職流失成本用工糾紛成本工會費用其他費用60.69%提高人效，創(chuàng)造更多利潤調(diào)整薪資結構31.78%調(diào)整員工福利待遇其他“

當前企業(yè)人力資本管理已進入“系統(tǒng)重構”階段，必須在剛性成本結構中尋找柔性優(yōu)化空間，在系統(tǒng)性問題中推動管理升級，在效率提升中實現(xiàn)價值創(chuàng)造。企業(yè)應牢固樹立“人力資本即戰(zhàn)略資本”的理念，通過

數(shù)據(jù)化洞察、系統(tǒng)化重構、協(xié)同化運營，將人力資源部門從傳統(tǒng)“成本中心”真正轉變?yōu)轵?qū)動業(yè)務增長的“價

值引擎”。云生建議在探討控制人力成本方式時，超六成企業(yè)首選“提高人效”作為控本方式，反映出企業(yè)正從被動壓縮成本轉向主動提升價值創(chuàng)造。這表明，越來越多的企業(yè)更加依賴數(shù)據(jù)驅(qū)動的人效分析工具、AI招聘系統(tǒng)、自動化流程平臺等，實現(xiàn)人力資源的精準配置與過程優(yōu)化。

圖

9：2025受訪企業(yè)考慮的控制人力成本方式員工人效較低54

.

52%編制預算缺乏規(guī)劃與控制46

.

08%

薪酬績效體系不合理46

.

08%

組織架構不合理41

.

72%人崗不匹配34

.

34%其他3

.

01%不同管理者需扮演不同成本控制角色，未來企業(yè)應推行“分層施策、協(xié)同推進”的成本治理模式CHO/HRD關注人效與風險、CEO平衡激勵與成本、HR專員聚焦執(zhí)行配置

—

—

這提示企業(yè)，成本控制策略需因人施策、因崗定責。企業(yè)應建立“戰(zhàn)略

-

策略

-

執(zhí)行”三層成本管控機制，確保各層級管理者在成本控制中目標

一

致、動作協(xié)同。調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，54

.

52%受訪者認為員工效率低下是主要成本誘因，顯著高于其他選項，是首要成本問題。更深層的問題在于系統(tǒng)層面：“崗位預算缺乏規(guī)劃與控制”（46

.

08%）、“績效薪酬體系不合理”（46

.

08%）、“組織架構不合理”

（41.

72%），以及“人崗不匹配”（34

.

34%）共同導致了企業(yè)人力成本增加。2、人力成本居高不下的根本原因：從“人效瓶頸”到“系統(tǒng)失靈”

圖8：2025受訪企業(yè)認為導致人力成本高的原因49.55%調(diào)整部門人手配置39.46%調(diào)整用工模式30.27%調(diào)整員工收入47.29%1.05%3.2

告別簡單“經(jīng)驗匹配”，邁向“價值契合”，AI驅(qū)動

人才招聘精準洞察

，從此不止“找到人”，更要“選對人”1、人才招聘過程中的整體痛點：薪酬預期失衡、人崗錯配與渠道失效調(diào)研數(shù)據(jù)揭示了當前招聘的集體困境：超過半數(shù)的企業(yè)同時受困于“薪酬要求過高”、“人崗不匹配”和“有效渠道少”。這三大痛點并非孤立存在，其共同根源在于傳統(tǒng)招聘模式在復雜市場環(huán)境下的系統(tǒng)性失靈。企業(yè)

依賴過往經(jīng)驗（84

.

79%的企業(yè)最關注“相關經(jīng)驗與崗位匹配度”）作為核心篩選標準，卻恰恰面臨著高達

54

.

37%的“人崗不匹配”率，這

一

悖論表明，簡歷上的經(jīng)驗已無法準確預測人才在新環(huán)境下的真實價值創(chuàng)造

能力。

圖

10：2025受訪企業(yè)在招聘過程中的痛點感知行業(yè)痛點分化：從“渠道稀缺”、“性價比失衡”到“能力難量化”高科技行業(yè)（IT/互聯(lián)網(wǎng)）最深切的痛點是“有效招聘渠道少”（55

.

48%），凸顯其對稀缺技術人才的激烈爭奪。傳統(tǒng)服務與消費行業(yè)則普遍陷入“人崗不匹配”與“薪水要求過高”的雙重壓力。尤為突出的是文化傳媒行業(yè)，其“缺乏工具識別真實能力”的痛點占比高達68

.

57%，深刻反映了創(chuàng)意、審美等軟性素質(zhì)難以被傳統(tǒng)方法量化的評估困境。企業(yè)規(guī)模驅(qū)動痛點演進：從“小微焦慮薪酬”到“大型聚焦精準匹配”小微企業(yè)（400人以下）的核心焦慮高度集中于“求職者薪水要求過高”（占比近60%），受限于預算與品牌吸引力。成長至中型企業(yè)（400

-

3000人）后，痛點分化為對高效工具的需求（“缺乏有效工具”）與“人崗不匹配”（千余人企業(yè)達

62

.

75%）

，

反映了業(yè)務復雜化后對人才配置精度的挑戰(zhàn)。而大型企業(yè)（3000人以上）的痛點圖譜發(fā)生根本轉變，薪酬壓力（42

.

37%）大幅緩解，核心挑戰(zhàn)轉向如何利用有效工具（55

.

93%）與精準渠道，從海量簡歷中高效篩選出與文化和高階崗位匹配的頂尖人才。56.93%54.37%51.96%24

.

55%56

.

93%1

.

2%求職者薪水要求過高，承擔不起人崗不匹配有效招聘渠道少，簡歷收集不足缺乏有效工具，

難以識別人才真實能力招聘雙方溝通不順暢其他不同職級、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)性質(zhì)在招聘候選人能力時的關注點有何不同？按職級視角：●

CHO/HRD、人事

/薪酬福利主管重視“相關經(jīng)驗與崗位匹配度”

與“成就動機

/價值觀”?！?/p>

CEO/創(chuàng)始人

/個體工商戶相對輕視“成就動機

/價值觀”（更重視業(yè)務潛力或愿景契合）?！?/p>

CIO/CTO等技術負責人重視“專業(yè)硬技能”。按企業(yè)規(guī)模視角：●

50

-

400人（中型成長）企業(yè)最重視“相關經(jīng)驗與崗位匹配度”與“穩(wěn)定性”?！?/p>

3000人以上（大型）企業(yè)重視“成就動機

/價值觀”。按企業(yè)性質(zhì)視角：●

民營企業(yè)最重視“相關經(jīng)驗與崗位匹配度”。●

外資

/中外合資企業(yè)重視“求職者薪資要求”?！?/p>

國企

/機關

/事業(yè)單位不重視

“相關經(jīng)驗”（更重視資歷、考試或政策因素）。云生建議招聘工作作為企業(yè)人才流入的首要關口，其效能直接關系到企業(yè)的人力資本質(zhì)量與業(yè)務發(fā)展的速度。在當前AIGC時代，以高科技、高效能、高質(zhì)量為特征的“AI+招聘”工具，正作為新質(zhì)生產(chǎn)力的關鍵組成部分，引領招聘模式的根本性變革。

企業(yè)亟需擁抱這

一

趨勢，將

AI深度融入招聘全流程，實現(xiàn)從“找到人”到“選對人”的戰(zhàn)略跨越。

圖

11：

2025受訪企業(yè)在招聘中更關注的能力相關經(jīng)驗，與崗位匹配度穩(wěn)定性成就動機/價值觀

/職業(yè)性格求職者薪酬要求其他84.79%42

.

92%67

.

62%54

.

52%相關經(jīng)驗與崗位匹配度以84

.

79%的壓倒性占比成為企業(yè)招聘時最為核心的關注點，這凸顯了當前市場對人才“即戰(zhàn)力”的迫切需求，企業(yè)期望最大程度地降低新員工的適應成本并加速其價值創(chuàng)造。與此同時，

穩(wěn)定性（67

.

62%）

與成就動

機、價值觀及職

業(yè)性格（54

.

52%）

分別作為確保組織穩(wěn)健運營和驅(qū)動長期績效的關鍵因素。相對而言，

求職者薪酬要求（42

.

92%）在初篩階段并非首要考量，這反映出企業(yè)更傾向于先評估內(nèi)在價值，

再進行對等的薪酬談判。2、企業(yè)對候選人能力的關注焦點，正悄然從“過往戰(zhàn)功”轉向“未來戰(zhàn)力”與“價值內(nèi)核”“3.3從“政策依賴”到“技術自強”，企業(yè)五險一金管理

進入“AI數(shù)智賦能”分水嶺1、企業(yè)五險

一

金繳納現(xiàn)狀（1）繳納所屬地：超八成企業(yè)選擇在工作地繳納五險

一

金，標準化操作是主流選擇

圖

12：2023

-

2025受訪企業(yè)為員工繳納五險

一

金的屬地變化企業(yè)地理分布直接影響社保管理的復雜程度。分子公司數(shù)量與繳納策略呈“兩極集中、中間靈活”特征。業(yè)務布局單

一

（僅本省市）或規(guī)模龐大（超2

0家分子公司）的企業(yè)，“工作地繳

納”比例均較高，分別為80

.

55%和85

.

29%。前者管理半徑小，標準化成本低；后者多已建立共享服務中心，通過集中化流程管控全國風險。值得注意的是，擁有10

–

20家分子公司的企業(yè)策略分化明顯：工作地繳納比例降至

69

.

57%，靈活繳納比例升至

19

.

56%，均為各類型中最高，反映其在高風險擴張階段對彈性管理的探索。五險

一

金作為企業(yè)人力成本的核心組成部分與員工法定福利的基礎，其繳納方式集中體現(xiàn)企業(yè)的運營模式、合規(guī)能力與管理精細化程度。過去三年，企業(yè)繳納策略未發(fā)生結構性轉變，“標準化”與“合規(guī)性”仍是企業(yè)選擇繳納地的主要依據(jù)。在當前法規(guī)與市場條件下，“工作地繳納”（占比超八成）

因較好平衡了合規(guī)、成本與效率，已成為企業(yè)人力資源管理的主流模式。其余繳納方式則作為補充性安排，服務于特定管理需求。81.63%82

.

10%10

.

81%7.52%4

.

68%5

.

30%

2025年

2024年2023年

圖

13：2025受訪企業(yè)分子公司數(shù)量與五險

一

金繳納屬地關系9

.

21%10

.

89%19.

56%10

.

24%5

.

06%10

.

87%84.05%80.55%69.57%本省市

/

一

地1

-

10個分子公司10

-

20個分子公司>20個分子公司

工作地繳納員工戶籍地繳納

根據(jù)員工需求靈活繳納11

.

77%2

.

94%85.29%工作地繳納

員工戶籍所在地繳納靈活提供10.84%

12

.

60%84

.

50%（2）繳納基數(shù)：近半數(shù)企業(yè)選擇最低下限繳納社保，成本控制導向顯著社

保繳

納

基

數(shù)是

反

映企

業(yè)

成本

策

略

與合

規(guī)

水

平的

重

要指

標。調(diào)研

數(shù)

據(jù)顯

示，企

業(yè)

在

基數(shù)

選

擇上

呈

現(xiàn)明

顯

的

成本控制傾向：42

.

32%的受訪企業(yè)“統(tǒng)

一

按最低下限”繳納，占比接近半數(shù)，居于主導地位。通過面談、電話隨訪反饋表明，企業(yè)選擇該方式主要出于直接人力成本管控、現(xiàn)金流優(yōu)化及薪酬結構傾斜等考慮。當前社保繳納基數(shù)結構，折射出企業(yè)在經(jīng)濟與競爭壓力下對成本控制的優(yōu)先考量。盡管“最低基數(shù)”策略在短期內(nèi)可

緩

解

成本

壓

力，但

長遠

而

言

不具

備

可

持續(xù)

性。企

業(yè)

需在

合

規(guī)

底線

與

成本

效

益

之間

，

探索

更

具戰(zhàn)

略

意

義的平衡路徑。

圖

15：2025受訪企業(yè)為員工繳納五險

一

金基數(shù)分布單位：%按雇員上年平均月工資14.91視領導安排3.92企業(yè)規(guī)模是影響五險一金繳納策略的另一關鍵變量。數(shù)據(jù)顯示，員工數(shù)超過3000人的超大型企業(yè)及不足400人的中小企業(yè)，均高度傾向于“工作地繳納”，比例均超過82%。前者依托成熟的標準化管理體系，后者則受限于管理資源，將標準化視為成本與風險最優(yōu)解。而在規(guī)模處于“1000

-

3000人”的企業(yè)中，策略呈現(xiàn)顯著差異性：工作地繳納比例下降至70

.

59%，戶籍地繳納（11

.

76%）與靈活繳納（17.

65%）比例則明顯高于其他群體。這

一

策略分化可能源于企業(yè)在此發(fā)展階段人才結構更復雜、員工需求更多元，正經(jīng)歷從統(tǒng)

一

管理向分層分類管理的轉變，開始嘗試以差異化福利保留核心人才。按照固定工資22.14按內(nèi)部分檔15.6650人以下50

-

400人400

-

1000人1000

-

3000人>3000人

工作地繳納員工戶籍地繳納

根據(jù)員工需求靈活繳納

圖

14：2025受訪企業(yè)規(guī)模與五險

一

金繳納屬地關系統(tǒng)

一

按照最低下線42.3217

.

65%11

.

76%70.59%7

.

32%10

.

24%82.44%8

.

47%8

.

47%83.05%82.88%81.52%14

.

13%4

.

35%11

.

67%5

.

45%其

他2、痛點本質(zhì)：管理復雜度已超越傳統(tǒng)人力的處理極限2025年8月

1日，最高人民法院發(fā)布《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》，首次明確社保繳納義務的法律屬性。第十九條規(guī)定，任何以協(xié)議、約定或承諾等方式規(guī)避社保繳納義務的行為，均屬無效。此舉將社保義務從勞動關系范疇延伸至司法保護層面，標志著制度層面的重要突破。企業(yè)的痛點高度集中：

“員工基數(shù)大（47

.

74%）

、“規(guī)則復雜易錯”（36.

60%）

、“操作頻繁滯后”（32.

38%）

。這

些痛

點

的

共同

根

源在

于，在

跨區(qū)

域經(jīng)

營

成

為常

態(tài)

的今

天，社

保

管

理的

變

量（地區(qū)

政策、

基數(shù)、

人員

流

動

）已呈指數(shù)級增長，而多數(shù)企業(yè)仍依賴人工、散點化的處理模式。這已不是

一

個單純的“HR事務效率”問題，而是

一

個可能引發(fā)連鎖勞動爭議、影響財務預測的系統(tǒng)性運營風險。

圖

16：2025受訪企業(yè)認為五險

一

金繳納工作中的難點對

分子

公

司

眾多

的

大型

企

業(yè)而

言

，

各地

社

保醫(yī)保

公

積金

政

策差

異

進

一

步

加

劇了

操

作

難度

，

易引

發(fā)

錯繳、

漏

繳及

補繳

等問

題。傳

統(tǒng)模

式

下，企

業(yè)

通常

需

配

置大

量

社保

專

員處

理

此

類低

附

加值

事

務，不

僅

人工

成

本高

，

且

錯誤風險突出。22.14%各

地

政務

系

統(tǒng)

特

殊

，規(guī)則多變

，預算

和實

繳

差

異

對比

繁瑣15.96%數(shù)據(jù)溝通全靠

Excel，數(shù)據(jù)鏈路過長36.60%多

地

政策

差異大

，

難收集

，政策變化無法及時掌握32.38%全國分子公司多，主體多，五險

一

金管理分散23.04%多地多戶切換操作費時費力，多政務系統(tǒng)業(yè)務規(guī)則差異大47.74%員工

基數(shù)大

，

入離

職

頻繁

，增減操作不及時60

.

99%53

.

31%38

.

40%25

.

45%19

.

13%云生建議社保、醫(yī)保、公積金管理事關員工權益與企業(yè)合規(guī)，傳統(tǒng)模式下

HR面臨“提質(zhì)增效、控制成本、零容錯”等多重壓力。隨著人力資源管理進入“人機協(xié)同”新階段，技術價值已從效率提升擴展至數(shù)據(jù)驅(qū)動的戰(zhàn)略支持。未來具備競爭力的人力資源從業(yè)者，

應善于為AI智能體設定規(guī)則、推動人機協(xié)作、實現(xiàn)管理閉環(huán)。企業(yè)應積極引入“社保醫(yī)保公積金智能體”等AI解決方案，

通過自動化完成增員、減員、補繳、在冊查詢、調(diào)基、繳扣

款等

全流

程

服務，將

高頻

操

作交由AI

處理，

從

而釋

放HR

團隊

精力

，

聚焦

戰(zhàn)略

與員

工服

務，實現(xiàn)從事務處理到組織效能的跨越。3、趨勢與破局：

從“政策依賴”到“技術自強”，

企業(yè)五險

一

金管理進入“數(shù)智賦能”分水嶺盡管超六成企業(yè)首要期望“政府加強政策解讀與扶持”，但這屬于外部不可控因素。真正揭示未來方向的數(shù)據(jù)是：企業(yè)對數(shù)智化

/AI解決方案的采納意愿，隨企業(yè)規(guī)模擴大（即管理復雜度提升）而穩(wěn)步攀升，在千人以上企

業(yè)中已超半數(shù)。

圖

17：2025受訪企業(yè)希望的五險

一

金繳納工作優(yōu)化策略這指向

一

個清晰趨勢：未來五險

一

金管理的競爭力分水嶺將在于企業(yè)能否利用技術實現(xiàn)“全國政策的動態(tài)同步、海量操作的自動精準、異常風險的主動預警”。AI與自動化不再是“可選項”，而是應對全國化合規(guī)深水區(qū)的“必選項”。它能將

HR從高頻、低效、高錯的風險操作中解放出來，轉而專注于更具戰(zhàn)略意義的規(guī)則設定、成本模擬與員工咨詢，實現(xiàn)從“事務處理者”到“合規(guī)策略師”的角色躍遷?！罢雠_針對性政策并幫助企業(yè)正確解讀采用數(shù)字化平臺/AI智能體進行管理購買第三方人力資源機構服務政府加大補貼及扶持力度調(diào)整部分崗位用工方式3.4薪酬管理的價值重構

：從“后臺核算重負”，演進為提升員工體驗

、賦能雇主品牌的戰(zhàn)略支點1、薪酬體驗即品牌體驗：痛點加劇正影響員工信任2025年，薪酬管理各環(huán)節(jié)的困難感知度顯著上升，其中“薪資計算”成為首要痛點，超半數(shù)企業(yè)（51

.

5%）認為其“較困難”或“很困難”，三年間攀升幅度明顯。這不僅反映操作負荷加大，更暗示薪酬誤差風險升高，直接沖擊員工對企業(yè)的信任基礎。

圖

18：2023

-

2025受訪企業(yè)在目前薪酬管理過程中痛點程度感知4.79%20.21%11.89%

20.18%18.98%

24.70%20.48%22.70%31.48%18.62%20.90%27.95%2.39%

16.76%5.59%

16.94%9.79%46

.

01%23

.

78%23

.

64%47

.

07%31

.

89%28

.

16%48

.

14%30.

81%27

.

23%49

.

47%32

.

79%30

.

87%跨區(qū)域經(jīng)營的企業(yè)面臨多地個稅征管差異，如社保醫(yī)保公積金基數(shù)、專項附加扣除等地方性執(zhí)行口徑不

一。匯總全國員工收入數(shù)據(jù)并實現(xiàn)分地區(qū)、分稅種的精準申報工作繁瑣、容錯率低，手工操作不僅耗時，更易引發(fā)稅務合規(guī)風險，調(diào)研中個稅申報痛點感知的持續(xù)上升，特別是大中型企業(yè)感受更為強烈。規(guī)模越大、架構越復雜的企業(yè)，薪資計算難度越高。大型集團企業(yè)通常涵蓋多套薪酬體系、多元用工類型、差異化地域補貼政策及復雜的跨法人成本分攤規(guī)則。任

一

規(guī)則的細微調(diào)整，均需在龐大員工基數(shù)上實現(xiàn)精準統(tǒng)

一

核算，易因數(shù)據(jù)來源不一、規(guī)則理解偏差或系統(tǒng)集成度不足而引發(fā)錯誤、降低效率。勞動密集型或彈性工作制行業(yè)，如交通運輸、物流倉儲、貿(mào)易零售等，在考勤排班方面感知的困難尤為突出。此類行業(yè)排班模式復雜多變，如制造業(yè)的多班倒與夜班處理、零售業(yè)的動態(tài)營業(yè)時間調(diào)配、研發(fā)行業(yè)的不定期項目沖刺與調(diào)休安排等。復雜排班規(guī)則顯著增加后續(xù)工時統(tǒng)計與薪資核算的數(shù)據(jù)清洗與校驗負擔。薪資計算（2023）薪資計算（2024）薪資計算（2025）考勤排班（2023）考勤排班（2024）考勤排班（2025）個稅申報（2023）個稅申報（2024）個稅申報（2025）工資條制作發(fā)放（2023）工資條制作發(fā)放（2024）工資條制作發(fā)放（2025）薪資發(fā)放（2023）薪資發(fā)放（2024）薪資發(fā)放（2025）27

.

13%30.

81%22

.

14%28

.

99%44

.

14%32

.

68%28

.

99%38

.

38%28

.

77%28

.

99%41

.

26%31

.

87%31

.

38%44

.

68%34

.

04%平均分：2

.

5平均分：2

.

3平均分：2

.

26平均分：2

.

2平均分：2

.

11企業(yè)規(guī)模及分子公司數(shù)量與薪資計算企業(yè)行業(yè)與考勤排班企業(yè)規(guī)模、分子公司數(shù)量與個稅申報51

.

33%27.21%

27

.

21%31.02%3.72%

17.82%14.77%20.48%

很困難（4分）較困難（3分）尚能解決（2分）不困難（1分）4.26%7.03%3.46%7.03%25.30%12.95%11.60%26

.

36%2、薪酬管理轉型：從“操作重負”到“決策引擎”，構建智能體系賦能決策、重塑品牌整體來看，“計算規(guī)則多、周期長、核算工作量大”連續(xù)三年成為受訪企業(yè)最為突出的痛點，2025年選擇比例高達66

.

11%，顯著高于其他選項。此外，“績效考核模式簡單、目標管理難追蹤落地”和“社保及個稅繳納屬

地化操作繁瑣、準確率低”分

列二、三位，反映出企業(yè)在流程標準化與合規(guī)性管理上的雙重

壓力。值得注意的

是，“缺乏人效分析、用工成本和薪稅統(tǒng)籌的高效工具”一

項在

2025年躍升至

27

.

86%，較

2024年增長明顯，

凸顯出數(shù)智化工具缺失也成為制約薪酬管理效能提升的關鍵瓶頸。

圖

19：2025受訪企業(yè)希望的五險

一

金繳納工作優(yōu)化策略“

為將薪酬管理從后臺操作轉變?yōu)轵?qū)動員工體驗與雇主品牌的戰(zhàn)略引擎，企業(yè)需推進三層升級：首先，通過

AI自動化

實現(xiàn)“零差錯”運營，夯實員工信任與合規(guī)保障的根基；其次，借助數(shù)據(jù)整合分析，推動薪酬福利資源向關鍵人才與

高績效領域精準配置；最終，打造透明、可感知的員工薪酬門戶，將薪酬體系本身轉化為彰顯企業(yè)誠信、專業(yè)與人

才導向的品牌價值信號。這標志著薪酬正從成本中心，演進為連接運營效率、員工滿意與品牌形象的關鍵驅(qū)動。云生建議中小微企業(yè)深陷“操作性泥潭”，中大型企業(yè)面臨“

協(xié)同性困境”中小微企業(yè)（50人以下）的核心挑戰(zhàn)高度集中于基礎操作的效率低下，“計算規(guī)則多、核算量大”的痛點比例高達

66

.

83%，凸顯其深受“操作性泥潭”的困擾。當規(guī)模擴張至中型企業(yè)（400

-

1000人），該痛點比例進

一

步升至71

.

74%，表明其在追求流程標準化與規(guī)?；?/p>

核算中遭遇

瓶頸。與此

同時，中大

型企業(yè)的痛點圖譜發(fā)生轉變，“分子公司多、成本核算難”與“部門協(xié)調(diào)繁瑣”等問題變得突出，標志著挑戰(zhàn)已從單

一操作升級為跨部門、跨區(qū)域的“協(xié)同性困境”。而超大型企業(yè)（3000人以上）對“缺乏高效工具”的依賴度相對較

低，表明其

憑借先發(fā)優(yōu)

勢，已初步

跨越基礎數(shù)字化階段。CEO關注“戰(zhàn)略鏈接”，CHO/HRD強調(diào)“決策支撐”，執(zhí)行層困于“操作效能”C

E

O/創(chuàng)

始

人

最

為

關

注“績

效

考

核

難

追

蹤

落

地

”

（49.

28%），其痛點本質(zhì)在于薪酬體系與戰(zhàn)略目標脫節(jié)，即“戰(zhàn)略鏈接”失效。

CHO/HRD則對“缺乏人效分析與成本統(tǒng)籌工具”最為敏感（35

.

23%），反映出其核心訴求是利用數(shù)據(jù)化工具實現(xiàn)管理提效，為戰(zhàn)略決策提供“決策支撐”。而作為執(zhí)行層的人事/薪酬主管，對“計算規(guī)則多、核算工作量大”的感知最強（68.

84%）

，其壓力直接源于日常高頻、沉重的“操作效能”挑戰(zhàn)。這種認知分化表明，

一

套理想的薪酬管理體系需同時滿足戰(zhàn)略協(xié)同、管理賦能與運營提效三層目標。56

.

38%62

.

88%66.11%51

.

60%46

.

67%39.91%44

.

68%34

.

59%32.38%28

.

46%21

.

44%27.86%34

.

57%26.

31%126.36%34

.

31%30

.

45%25.30%計算規(guī)則多，周期長，核算工作量大績效考核模式簡單，目標管理難追蹤落地社保及個稅繳納屬地化操作繁瑣，準確率低缺乏人效分析、用工成本和薪稅統(tǒng)籌的高效工具稅收政策變化和區(qū)域性差異加劇計算申報工作量和合規(guī)組織架構龐雜，部門間協(xié)調(diào)流程繁瑣，溝通成本高分子公司多，成本核算難靈活用工模式工作成果難核算，且薪酬計算量大29

.

26%23

.

06%16.42%23

.

38%14

.

95%12.65%2023年2025年2024年

圖

20：

2025受訪企業(yè)當前提供的福利種類91.87%68.83%37.35%36

.

60%31

.

63%29

.

67%29

.

07%27

.

71%22

.

59%15

.

96%12.

50%8

.

58%7

.

83%4

.

82%3.5企業(yè)福利體系正從“基礎法定保障”的單一維度

，

加速向“全面風險緩沖”與“個性化體驗價值”雙軌演進1、福利現(xiàn)狀：基礎保障高普及與彈性福利高潛力并存調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，以五險

一

金為核心的法定福利已近全覆蓋（五險91

.

87%，公積金68

.

83%），這標志著福利的“基礎保障”維度已成為企業(yè)標配。然而，在非法定福利領域，結構呈現(xiàn)明顯分化：與直接風險補償相關的加班補貼（37

.

35%）和額外商業(yè)保險（36

.

6%）占比相對領先；而體現(xiàn)人文關懷與工作生活平衡的節(jié)日驚喜（31

.

63%）、年度體檢（29

.

67%）、交通補貼（29

.

07%）及額外帶薪年假（27

.

71%）等，雖有

一定基礎，但普及率顯著偏低，表明多數(shù)企業(yè)的福利體系仍停留在“保障與補償”層面，在提升員工獲得感、歸屬感與體驗感的“軟性投資”上存在廣闊空間。2、商業(yè)保險配置呈：風險優(yōu)先，保障為本意外險（70

.

63%）與雇主責任險（43

.

83%）的高覆蓋率，直接對應企業(yè)對于工傷、意外等高頻、高影響用工

風險

的

剛

性管

理

需

求。

健

康險

配

置

率的

穩(wěn)

步

提升

（至2

8

.

16

%）

，

反映

了

企

業(yè)在

后

疫情

時

代對

員

工

健康

這一

核心人力資本進行主動保障的投資意識正在覺醒。公積金加班調(diào)休

/補貼額外商業(yè)保險節(jié)日驚喜年度體檢交通補貼額外帶薪年假提供工作餐或住宿教育與培訓購房

/住房補貼遠程

/彈性辦公子女教育補貼企業(yè)班車五險云生建議針對當前企業(yè)福利體系“重基礎、輕差異”，且管理效率有待提升的現(xiàn)狀，建議人力資源管理者可積極擁抱數(shù)智化整合方案。通過引入

一

站式智能福利管理平臺，將分散的福利項目、激勵方案、積分運營及員工關懷等進行集中化、模塊化配置。此類平臺通常具備積分式福利發(fā)放能力、全年

一

次性配置與自動生效、平臺專屬配置、B2B集采等優(yōu)勢，保障福利預算的精準分配與高效執(zhí)行，從而提升福利感知價值與員工滿意度，強化雇主品牌。64

.

41%74.

51%77

.

17%65

.

76%74

.

63%企業(yè)規(guī)模與商業(yè)保險配置成熟度呈顯著正相關在雇主責任險配置上，超大型企業(yè)（3000人以上）覆蓋率（57

.

63%）是50人以下小微企業(yè)的兩倍以上；健康險在千人以上企業(yè)中的配置率（41

.

18%）也遠高于中小型企業(yè)。這表明，隨著組織規(guī)模擴大與管理復雜度提升，企業(yè)愈發(fā)傾向于通過體系化、多險種的福利組合，實現(xiàn)風險分散與員工滿意度的雙軌提升。

圖

22：

2025受訪企業(yè)規(guī)模和商業(yè)保險購買關系28.16%

24

.

68%意外險

雇主責任險

健康險2025年71

.

17%3000人以上1000

-

3000人400

-

1000人50

-

400人50人以下

圖

21：2024

-

2025受訪企業(yè)為雇員額外購買商業(yè)保險品類22

.

34%19.13%14.16%14

.

23%9.64%“

意外險健康險壽險養(yǎng)老險團體險雇主責任險其他團體險

養(yǎng)老險壽險其他29

.

27%

8

.

78%

11

.

71%

14

.

15%28

.

29%7

.

21%1.05%13

.

73%21

.

57%

43

.

14%47

.

21%43.83%27

.

12%57

.

63%27

.

12%13

.

56%13

.

56%41

.

18%

11

.

76%30

.

43%13

.

04%24

.

12%

7

.

78%70.63%2024年49

.

03%20

.

65%55

.

43%18

.

68%14

.

01%1

.

62%25%3.6人效提升新路徑：從"經(jīng)驗判斷"到"數(shù)據(jù)驅(qū)動"，人才盤點正成為組織效能變革的關鍵1、當前企業(yè)人才盤點呈現(xiàn)“主流穩(wěn)固、多元補充”的格局，績效指標（KPI）以75

.

9%的應用率保持最主流地位績效指標（KPI）

始終是企業(yè)進行人才盤點的最主流方式，

2025年的應用比例為

75

.

9%，與此同時，

著眼于未來發(fā)展的評估方式正快速崛起：

360度反饋應用率顯著提升至

41

.

27%，

競業(yè)能力（35

.

09%）

與潛能評估（29.

22%）

保持穩(wěn)定應用。這清晰地表明，

企業(yè)對人才的評估正從單

一

的“業(yè)績結果”維度，向融合“行為表現(xiàn)”、

“市場競爭力”與“未來成長性”的多維綜合評估體系演進，為更精準的人才決策提供了更豐富的輸入。

圖

23：

2024

-

2025受訪考核雇員及團隊以實現(xiàn)人才盤點的方式角色差異揭示業(yè)務需求與

HR視角的“數(shù)據(jù)期待”存在錯位●

業(yè)務領導者（CEO/創(chuàng)始人、CIO/C

TO）

高度聚焦于績效指標與競業(yè)能力。他們需要的是能夠直接證明業(yè)務貢獻、評估專業(yè)競爭力的“硬數(shù)據(jù)”，以支持關于關鍵崗位任用與技術戰(zhàn)略的果斷決策。●

人力資源戰(zhàn)略家（CHO/HRD）則更廣泛地采用

360度反饋與深度面談。他們致力于繪制全面、深入的人才圖譜，關注行為、潛力和文化與戰(zhàn)略的長期匹配，其需求是支撐組織能力建設與梯隊發(fā)展的“全景洞察”。由管理者或HR與員工進行結構化或半結構化的深入溝通，

以探究其職業(yè)動機、價值觀及發(fā)展意向。運

用專

業(yè)

工具

或方

法，判斷

員工

在未

來可

能承

擔

更高

職位

或

更復

雜

職責的成

長可能性。針

對特

定

未來崗位

，

系統(tǒng)

評

估員

工在

能力

與經(jīng)

驗

上的

準備

程

度，

以

判斷

其晉

升或調(diào)動的即時可行性。通過量化員工過往工作成果的關鍵數(shù)據(jù)，

衡量其當前崗位的貢獻與產(chǎn)出水平。通

過收

集

來自

上級、

同事、

下級

及客

戶等

多維

度

評價，全面

評估

員

工的

工作

行為與能力表現(xiàn)。評

估員

工

所具

備的

技

能、知

識與

經(jīng)驗

在行

業(yè)內(nèi)

或

相對

于競

爭

對手

而

言的

優(yōu)勢

程度。2025年

2024年84

.

86%75.9%績效指標360度反饋競業(yè)能力深度面談潛能評估就緒度評估29.22%26

.

13%17.02%

17

.

3%7.68%

6

.

85%48

.

74%35.09%

32

.

43%30.42%績效指標360度反饋競業(yè)能力深度面談潛能評估就緒讀評估其他41.27%34

.

59%●

HR執(zhí)行者（人事

/薪酬福利主管）

最頻繁操作績效指標，深陷于流程執(zhí)行的繁瑣之中。這種差異暴露了當前盤點流程的

一

個內(nèi)在矛盾：業(yè)務端需要敏捷、結論清晰的決策支持，而HR端往往產(chǎn)出復雜、需要進

一

步解讀的評估數(shù)據(jù)，兩者之間缺乏

一

個高效、互通的“翻譯”與“應用”橋梁。2、核心挑戰(zhàn)：盤點“數(shù)據(jù)”與業(yè)務“決策”之間，存在嚴重的“應用鴻溝”盡管工具與方法不斷豐富，但人才盤點的實際效能正遭遇嚴峻挑戰(zhàn)。2025年，所有主要痛點的“非常困擾”感知度均大幅躍升，其中“缺乏科學、合理的評價指標”（23

.

64%）位列第

一

。這直指

一

個根本問題：許多企業(yè)的盤點指標與業(yè)務戰(zhàn)略脫節(jié)，未能有效區(qū)分真正驅(qū)動未來成功的核心能力。更關鍵的瓶頸在于盤點結果的低轉化率。“落地實操過程繁瑣”與“績效結果難應用”的高困擾度共同表明，耗時耗力產(chǎn)生的盤點數(shù)據(jù)，往往因流程復雜、缺乏系統(tǒng)支持或與后續(xù)管理動作（如晉升、調(diào)崗、發(fā)展計劃）脫節(jié)，而淪為“一

份靜態(tài)的報告”，無法轉化為敏捷的人才配置與發(fā)展行動，導致人力資源的巨大浪費。目標管理難追蹤，績效執(zhí)行難管控（2023）目標管理難追蹤，績效執(zhí)行難管控（2024）目標管理難追蹤，績效執(zhí)行難管控（2025）缺乏科學、合理的評價指標（2023）缺乏科學、合理的評價指標（2024）缺乏科學、合理的評價指標（2025）落地實操過程繁瑣（2023）落地實操過程繁瑣（2024）落地實操過程繁瑣（2025）績效結果難應用（2023）績效結果難應用（2024）績效結果難應用（2025）績效評價模式與指標單

一

（2023）績效評價模式與指標單

一

（2024）績效評價模式與指標單

一

（2025）云生建議傳統(tǒng)人才盤點因高度依賴人工、

流程繁瑣，難以滿足企業(yè)敏捷決策需求，

導致

HR深陷事務工作、

結果滯后，最終使盤點數(shù)據(jù)淪為“報告陳列館”。為破解此局，企業(yè)應積極引入AI工具與人效數(shù)智化解決方案，推動人才管理從“經(jīng)驗驅(qū)動”轉向“數(shù)據(jù)智能驅(qū)動”。先進的AI人效平臺可基于行業(yè)數(shù)據(jù)積淀，自動生成崗位與人才畫像，實現(xiàn)人崗快速匹配，將盤點周期從數(shù)月縮短至實時，

并通過算法識別績優(yōu)基因，為

復

制成

功

提

供依

據(jù)

。

HR可

進

一

步實

現(xiàn)

人

才配

置

敏

捷

化，支

持

臨時

項目

組快

速

組

建

與關

鍵

角

色發(fā)

現(xiàn)

。更重要的是，HR應借助集成戰(zhàn)略屋與績效管理的AI工具，深度參與戰(zhàn)略解碼，確保組織目標逐級拆解、員工有效承接，

形成“戰(zhàn)略解碼

—

組織績效

—

員工績效”

閉環(huán)。這將推動

HR從事務執(zhí)行者轉型為戰(zhàn)略伙伴，最終提升組織人效，保障業(yè)務目標精準落地。平均分：2

.

63平均分：2

.

6平均分：2

.

59平均分：2

.

55平均分：2

.

5

1

圖

24：

2023

-

2025受訪企業(yè)考核團隊時的痛點“

非常

困難（4分）較困難（3分）尚能解決（2分）不困難（1分）38

.

30%37

.

66%37

.

40%34

.

05%14

.

41%15

.

66%46

.

54%43

.

60%7

.

18%10

.

45%7

.

18%8

.

65%6

.

65%9

.

73%4

.

26%9

.

19%43

.

88%45

.

48%40

.

72%20

.

93%23