1緒論煤礦員工行為安全風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別診斷模型構(gòu)建案例分析目錄TOC\o"1-3"\h\u25977煤礦員工行為安全風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別診斷模型構(gòu)建案例分析 1150941.1研究路徑及理論基礎(chǔ) 1185471.1.1研究路徑 1119221.1.2計(jì)劃行為理論 2264031.1.3行為診斷科學(xué) 3308691.2行為安全診斷可測(cè)指標(biāo)及測(cè)量方法 4243191.2.1心理因素 4140651.2.2能力因素 8151631.2.3生理因素 9166181.3各級(jí)指標(biāo)權(quán)重及量化診斷評(píng)價(jià)方法 1249681.4員工識(shí)別分類(lèi)及確定標(biāo)桿 13245141.5員工行為診斷識(shí)別 1491861.5.1對(duì)象評(píng)價(jià) 14158441.5.2結(jié)果量化 14222521.5.3三維雷達(dá)圖 14184591.5.4識(shí)別診斷 151.1研究路徑及理論基礎(chǔ)1.1.1研究路徑在第三部分“煤礦員工行為安全影響因素”研究的基礎(chǔ)上，可以識(shí)別出煤礦員工的行為安全會(huì)受到個(gè)人因素中的能力、心理、生理因素，以及外部因素中的組織、環(huán)境、社會(huì)等六個(gè)因素的影響。但是在實(shí)際的管理工作中，僅憑這六個(gè)主要因素集難以支撐具體管理干預(yù)行為的落實(shí)，項(xiàng)目必須以管理行為可落實(shí)作為一個(gè)重要原則進(jìn)行推進(jìn)，所以確定各個(gè)因素包含的可測(cè)并具代表性的指標(biāo)，建立起個(gè)因素的細(xì)分指標(biāo)體系尤為重要。在此基礎(chǔ)上確定各個(gè)指標(biāo)的評(píng)價(jià)方法、編制測(cè)驗(yàn)、設(shè)立常模并進(jìn)行評(píng)價(jià)等工作才能進(jìn)一步開(kāi)展。同時(shí)，對(duì)于煤礦工人不安全行為的診斷和識(shí)別應(yīng)該重點(diǎn)針對(duì)個(gè)人因素對(duì)于煤礦員工行為影響的診斷和識(shí)別，而外部因素則可以在管理干預(yù)手段設(shè)計(jì)部分予以考慮。在該部分對(duì)于煤礦員工行為安全風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別與診斷模型的研究主要從對(duì)于煤礦員工個(gè)人因素出發(fā)，研究路徑如下圖1.1。圖1.1煤礦員工行為安全風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別與診斷模型的研究路徑1.1.2計(jì)劃行為理論計(jì)劃行為理論是從理性行為理論發(fā)展而來(lái)的，理性行為理論又稱(chēng)TRA理論。該理論假設(shè)行為人為理性人，同時(shí)認(rèn)為任何因素對(duì)于人的行為影響都是通過(guò)態(tài)度和主觀(guān)準(zhǔn)則兩個(gè)方面間接地起作用。眾多學(xué)者[103-109]在應(yīng)用理性行為理論分析特定對(duì)象的行為形成機(jī)制時(shí)發(fā)現(xiàn)，在組織環(huán)境下被研究者的行為會(huì)受到外部環(huán)境和組織約束力的影響，所以在實(shí)際應(yīng)用中需要引入外部情景或個(gè)人感知行為控制等變量完善各種因素對(duì)于行為人行為影響的路徑，在此基礎(chǔ)上，阿耶茲發(fā)展出了計(jì)劃行為理論。計(jì)劃行為理論（TPB）是阿耶茲在理性行為理論的基礎(chǔ)上，增加了感知行為控制變量這一因素[110]。計(jì)劃行為理論的理論模型可以由下圖1.2表示。圖1.2計(jì)劃行為理論模型計(jì)劃行為理論相較于理性行為理論在行為分析、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)等領(lǐng)域有更廣泛的應(yīng)用場(chǎng)景，尤其是在安全行為和安全管理領(lǐng)域。眾多學(xué)者基于該理論對(duì)于礦工、建筑工人等高風(fēng)險(xiǎn)職工群體的不安全行為進(jìn)行了卓有成效的研究工作：如中國(guó)礦業(yè)大學(xué)（北京）應(yīng)急管理與安全工程學(xué)院的安宇[111]等基于TPB理論研究了礦工的不安全行為形成機(jī)制，將不安全行為分為意向性不安全行為和非意向性不安全行為并識(shí)別出二者不同的形成機(jī)制和不同的主要影響因素；清華大學(xué)張孟春[112]等區(qū)分了建筑工人的直接不安全行為和間接不安全行為，對(duì)其形成不安全行為的認(rèn)知過(guò)程進(jìn)行了分析，梳理了“選擇應(yīng)對(duì)”環(huán)節(jié)失效的原因并提出干預(yù)措施；中國(guó)礦業(yè)大學(xué)（北京）管理學(xué)院的劉海濱[113]等基于SEM方法研究了礦工不安全行為與其不安全行為意向之間的關(guān)系，認(rèn)為安全行為態(tài)度、班組安全氛圍、不安全行為風(fēng)險(xiǎn)認(rèn)知偏差與不安全行為意向顯著相關(guān)，不安全行為意向，行為風(fēng)險(xiǎn)認(rèn)知偏差與不安全行為顯著相關(guān)；除以上學(xué)者之外，太原理工大學(xué)的栗繼祖[114-117]、西安科技大學(xué)的田水承[118-120]以及遼寧工程技術(shù)大學(xué)的程戀軍[121]等也都基于計(jì)劃行為理論針對(duì)礦工的不安全行為的多個(gè)方面做出了諸多具有現(xiàn)實(shí)意義的成果。計(jì)劃行為理論在態(tài)度和主觀(guān)準(zhǔn)則之外增加了感知行為控制對(duì)于行為人行為的影響路徑，拓展到安全行為管理工作上，在識(shí)別員工行為態(tài)度和社會(huì)環(huán)境的影響之外，給予了被診斷人自身個(gè)體控制行為的能力這一指標(biāo)充分的考量，為項(xiàng)目的行為診斷識(shí)別和干預(yù)工作提供了一條新的路徑。1.1.3行為診斷科學(xué)行為診斷作為一種醫(yī)學(xué)上的診斷方法，其主要目的是確定導(dǎo)致目標(biāo)人群疾病或健康問(wèn)題發(fā)生的行為危險(xiǎn)因素。項(xiàng)目借鑒其診斷思想，將其目標(biāo)由確定導(dǎo)致目標(biāo)人群疾病發(fā)生的行為因素拓展為識(shí)別導(dǎo)致礦井下風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的行為因素，以其診斷識(shí)別思想和步驟指導(dǎo)項(xiàng)目對(duì)于煤礦員工不安全行為的識(shí)別工作。對(duì)于煤礦工人的行為診斷工作主要包括以下三個(gè)方面的任務(wù)：第一：區(qū)別引起井下風(fēng)險(xiǎn)的行為與非行為因素；第二：區(qū)別重要行為與相對(duì)不重要行為；第三：區(qū)別高可變行為和低可變行為。行為診斷中，行為的重要程度由兩個(gè)方面來(lái)衡量：行為與井下風(fēng)險(xiǎn)形成的相關(guān)度和行為發(fā)生的頻率；而高可變行為和低可變形為則具有不同的形成機(jī)制和特點(diǎn)：高可變行為是指易糾正或改變的行為，例如剛形成的行為、與傳統(tǒng)文化和生活方式關(guān)系不大的行為、社會(huì)不贊成的行為等；低可變行為是指難以糾正和改變的行為，如形成已久的、根植于傳統(tǒng)文化和生活方式中的行為等。行為診斷的基本條件和步驟可以分為編制標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)、信度和效度校驗(yàn)、建立常模和參照分?jǐn)?shù)、進(jìn)行判斷評(píng)價(jià)等。編制標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)主要是依據(jù)客觀(guān)方法和一定的步驟編制出評(píng)價(jià)工作需要使用的測(cè)驗(yàn)，項(xiàng)目中表現(xiàn)為在前人研究基礎(chǔ)和現(xiàn)實(shí)依據(jù)上確定采取何種量表或測(cè)量方法進(jìn)行量化評(píng)價(jià)；信度效度檢驗(yàn)是判斷編制出的測(cè)驗(yàn)是否具有良好的信度和效度的工作；建立常模和參照分?jǐn)?shù)的過(guò)程類(lèi)似于設(shè)立考試的及格線(xiàn)，可以依照確定代表性群體、選擇測(cè)量指標(biāo)和項(xiàng)目、測(cè)量統(tǒng)計(jì)并得出常模的參照分?jǐn)?shù)，行為診斷中設(shè)置常模的思路和操作可以推廣至本項(xiàng)目中對(duì)于礦工不安全行為的過(guò)程中，可以采用卓越績(jī)效的改進(jìn)思想，在識(shí)別出主要因素的外顯測(cè)量指標(biāo)之后，之后選擇集團(tuán)內(nèi)部高安全行為的員工作為代表性群體，以其測(cè)驗(yàn)得分經(jīng)過(guò)統(tǒng)計(jì)學(xué)處理作為礦工不安全行為診斷的常模參數(shù)。行為診斷科學(xué)將研究對(duì)象的行為與最終結(jié)果（疾病、風(fēng)險(xiǎn)等）聯(lián)系起來(lái)，重視了行為因素在導(dǎo)致健康問(wèn)題上的誘因作用，并且分別從行為的重要程度、可變性等入手對(duì)行為人的行為進(jìn)行分類(lèi)以便干預(yù)階段采取不同的措施。其研究路徑對(duì)于本項(xiàng)目研究礦工不安全行為的診斷、識(shí)別以及干預(yù)等工作具有較強(qiáng)的指導(dǎo)作用。項(xiàng)目對(duì)于煤礦工人行為診斷工作的框架即以行為診斷科學(xué)的主要步驟為主要依據(jù)。1.2行為安全診斷可測(cè)指標(biāo)及測(cè)量方法本部分對(duì)于煤礦工人行為安全影響因素的指標(biāo)研究，重點(diǎn)基于第三部分研究確定的個(gè)人因素集，前期研究得出的具有概括性的能力因素、心理因素及生理因素三個(gè)具體因素仍然是是籠統(tǒng)模糊且不可測(cè)的，僅憑以上三個(gè)因素難以為管理行為的落實(shí)提供明確具體的指導(dǎo)。該部分在之前研究得出的該因素對(duì)于員工不安全行為的影響路徑，結(jié)合前人成果中對(duì)于該因素衡量指標(biāo)體系的研究和選取以及集團(tuán)現(xiàn)實(shí)運(yùn)營(yíng)管理狀況，建立起有關(guān)于能力因素、心理因素、生理因素等具有代表性和可測(cè)性的指標(biāo)體系和每個(gè)指標(biāo)的具體測(cè)量方法。1.2.1心理因素基于前人的科學(xué)研究，本研究選取了個(gè)人特質(zhì)、情緒、合規(guī)動(dòng)機(jī)、心理負(fù)荷以及壓力五個(gè)指標(biāo)來(lái)建立對(duì)于心理因素的診斷評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。（1）個(gè)人特質(zhì)及測(cè)量方法個(gè)人特質(zhì)的評(píng)價(jià)指標(biāo)主要有被調(diào)查者的性格特質(zhì)和個(gè)人基本狀況。個(gè)人特質(zhì)的衡量多針對(duì)的是被調(diào)查者的性格特質(zhì)。中山大學(xué)錢(qián)錫紅[122]、南京大學(xué)王晨晨[123]等的研究指出員工性格特質(zhì)對(duì)于自身行為選擇偏好有較大影響，同時(shí)員工的基本情況（包括個(gè)人和家庭狀況、前期工作經(jīng)歷等）對(duì)于員工的性格形成和情緒波動(dòng)也具有重要作用。結(jié)合集團(tuán)項(xiàng)目目標(biāo)和生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)實(shí)際，項(xiàng)目將礦工的個(gè)人基本情況也作為衡量礦工個(gè)人特質(zhì)的一個(gè)重要維度。礦工的個(gè)人基本情況包括礦工的年齡、工齡、學(xué)歷、家庭狀況等。針對(duì)個(gè)人特質(zhì)的測(cè)試方法有很多，現(xiàn)階段學(xué)界對(duì)于人格特征識(shí)別工作主流采用的是16PF人格特征測(cè)量量表?？紤]集團(tuán)內(nèi)部員工整體情況，建議采用全版本的量表（限于篇幅，完整量表不在此展示）。16PF量表中人格特點(diǎn)及其闡釋見(jiàn)下表1.1：表1.116PF量表中人格特質(zhì)分類(lèi)及闡釋分類(lèi)人格特點(diǎn)闡釋因素A樂(lè)群性高分者活潑、熱情、從眾；低分者寡言、孤僻、內(nèi)斂因素B聰慧性高分者聰慧、知識(shí)豐富；低分者遲緩、孤陋寡聞因素C穩(wěn)定性高分者成熟性格穩(wěn)定；低分者幼稚且易激動(dòng)因素E恃強(qiáng)性高分者頑固強(qiáng)勢(shì)、瞎混攻擊；低分者遵循、聽(tīng)從因素F興奮性高分者放松開(kāi)心、樂(lè)觀(guān)；低分者謹(jǐn)言慎微因素G有恒性高分者責(zé)任心強(qiáng)；低分者喜歡敷衍了事因素H敢為性高分者敢作敢為、積極主動(dòng)；低分者膽小怕事、遇事退縮因素I敏感性高分者細(xì)感性又多情、細(xì)心；低分者理智又現(xiàn)實(shí)、粗心因素L懷疑性高分者頑固、疑心重；低分者隨和寬容、合作性強(qiáng)因素M幻想性高分者想象力豐富、外放；低分者遵規(guī)守矩、靠譜踏實(shí)因素N世故性高分者圓滑世故；低分者正直坦誠(chéng)因素O憂(yōu)慮性高分者悲觀(guān)、杞人憂(yōu)天；低分者樂(lè)觀(guān)、沉靜應(yīng)對(duì)因素Ql實(shí)驗(yàn)性高分者激進(jìn)豪邁；低分者遵守規(guī)矩因素Q2獨(dú)立性高分者有主見(jiàn)、果斷；低分者沒(méi)主見(jiàn)、優(yōu)柔寡斷因素Q3自律性高分者自制力、強(qiáng)守紀(jì)律；低分者自制力差、不守規(guī)矩因素Q4緊張性高分者精神緊張、有挫敗感；低分者容易知足、心態(tài)平和。該量表的使用要遵循三個(gè)通用的步驟：第一，先檢查有無(wú)明顯錯(cuò)誤及遺漏；第二，量表采用三級(jí)記分法，每題各有a、b、c三個(gè)答案，按0、1、2三等記分(B量表的測(cè)題有正確答案，采用二級(jí)記分，答對(duì)給分1分，答錯(cuò)給0分)；第三，使用計(jì)分模板得出各因素的原始分，再將原始分按常模表（限于篇幅常模表在此未列出）換算成標(biāo)準(zhǔn)分。這樣即可依此分得出受測(cè)者的人格因素輪廓圖，也可以此分去評(píng)價(jià)受測(cè)者的相應(yīng)人格特點(diǎn)?？ㄌ貭栐?6個(gè)人格因素的基礎(chǔ)上，進(jìn)行了二階因素分析，得到了4個(gè)二階公共因素：分別是適應(yīng)與焦慮性、內(nèi)外向性、感情用事與安詳機(jī)警性、怯懦與果敢性，這四個(gè)二階公共因素的計(jì)分方法及對(duì)應(yīng)人格特點(diǎn)闡述見(jiàn)下表1.2：表1.2公共因素的計(jì)分方法及對(duì)應(yīng)人格特點(diǎn)公共因素計(jì)分方法[式中字母分別代表相應(yīng)量表的標(biāo)準(zhǔn)分(以下同)]人格特點(diǎn)適應(yīng)與焦慮性(38+2L+3O+4Q4-2C-2H-2Q3)÷10低分者生活中容易有滿(mǎn)足感，但是分?jǐn)?shù)極低者做事缺乏堅(jiān)持精神、遇難則放棄；高分者情緒化、杞人憂(yōu)天、對(duì)現(xiàn)狀不滿(mǎn)意。內(nèi)外向性(2A+3E+4F+5H-2Q2-11)÷10低分者內(nèi)斂，不擅長(zhǎng)交際、做事謹(jǐn)慎；高分者外放，善于人際交往、活潑開(kāi)朗、大大咧咧。情用事與安詳機(jī)警性(77+2C+2E+2F+2N-4A-6I-2M)÷10低分者敏感多慮、優(yōu)柔寡斷；高分者多段決絕、貿(mào)然行事。怯懦與果敢性(4E+3M+4Q1+4Q2-3A-2G)÷10低分者缺乏主見(jiàn)、依賴(lài)性強(qiáng)、喜歡遷就別人；高分者主動(dòng)果斷、主動(dòng)尋找發(fā)揮自我的機(jī)會(huì)。以上測(cè)試方法可以有效識(shí)別煤礦工人性格上對(duì)于責(zé)任心、穩(wěn)定性、自律性等重點(diǎn)特質(zhì)的偏好，依據(jù)性格對(duì)于行為人行為的長(zhǎng)期、穩(wěn)定的影響作用，對(duì)礦工進(jìn)行個(gè)人性格特質(zhì)識(shí)別和量表診斷，重點(diǎn)關(guān)注責(zé)任心、自律性等重點(diǎn)特質(zhì)，并將最終的評(píng)價(jià)結(jié)果以百分制的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行數(shù)量化，如：評(píng)價(jià)為高責(zé)任心則記90分，低自律性則記50分，具體重點(diǎn)特質(zhì)的確定和權(quán)重的確定需要結(jié)合不同的工作崗位和工種對(duì)于人員的要求進(jìn)行調(diào)整。除問(wèn)卷調(diào)查之外，配合定期訪(fǎng)問(wèn)訪(fǎng)談等定性分析方法，全面分析煤礦工人的個(gè)人性格特質(zhì)，對(duì)于預(yù)測(cè)煤礦工人的不安全行為偏好甚至不安全行為有較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。（2）情緒影響礦工不安全行為的情緒主要為負(fù)性情緒，項(xiàng)目采用李廣利、田水承等人的觀(guān)點(diǎn)[119]，將礦工不安全情緒界定為礦工因工作、家庭以及社會(huì)環(huán)境等因素的單一或相互作用所產(chǎn)生客觀(guān)刺激后的過(guò)度體驗(yàn)。針對(duì)負(fù)性情緒對(duì)于礦工不安全行為的影響，眾多學(xué)者和研究團(tuán)隊(duì)如馬亞靜[124]、方敏團(tuán)隊(duì)[125]以及李乃文團(tuán)隊(duì)[126]等等的研究均指出礦工的負(fù)性情緒會(huì)引起礦工產(chǎn)生不安全心理或生理的狀態(tài)，進(jìn)而誘發(fā)不安全行為；邢寶君團(tuán)隊(duì)[127]、袁曉芳團(tuán)隊(duì)[128]的研究也證實(shí)了負(fù)性情緒作為個(gè)體感受到的消極情感體驗(yàn)，當(dāng)?shù)V工處于焦慮、恐懼、憂(yōu)郁、沮喪等不良情緒時(shí)更易發(fā)生不安全行為。現(xiàn)場(chǎng)調(diào)研結(jié)果也發(fā)現(xiàn)礦工負(fù)性情緒是引發(fā)礦工不良心理狀態(tài)的主要誘因之一?？梢宰C實(shí)，影響礦工行為安全的情緒多為負(fù)性情緒。郭彥豫、栗繼祖[114-117]以及劉海濱[113]等人也研究了情緒因素通過(guò)不安全行為意向這一中介變量影響不安全行為的作用路徑，但是不安全行為意向相較于情緒指標(biāo)更難以測(cè)量及量化，故項(xiàng)目選取情緒因素作為礦工心理因素診斷的一個(gè)重要指標(biāo)。針對(duì)礦工不安全情緒這一指標(biāo)的具體測(cè)量手段，可以采用情緒智力評(píng)估量表進(jìn)行識(shí)別。情緒智力量表總共16道題（此處限于篇幅未列出完整量表），包括自我情緒的評(píng)估與表達(dá)能力，對(duì)他人情緒的識(shí)別和評(píng)估能力，自我情緒管理能力，和情緒運(yùn)用能力四個(gè)分量表。自我情緒的評(píng)估與表達(dá)能力分量表共4道題，具體包括第1、2、3、4題；對(duì)他人情緒的識(shí)別和評(píng)估能力分量表共4道題，具體包括第5、6、7、8題；自我情緒管理能力分量表共4道題，具體包括第9、10、11、12題；情緒運(yùn)用能力分量表共4道題，具體包括第13、14、15、16題。情緒智力評(píng)估量表總分為90分，得分越高則情緒智力越高，情緒自控能力越強(qiáng)，考慮最終結(jié)果形式上的統(tǒng)一，可以將被評(píng)價(jià)者的得分乘以1.11，得到百分制分?jǐn)?shù)，便于與其他因素綜合評(píng)價(jià)。（3）合規(guī)動(dòng)機(jī)合規(guī)動(dòng)機(jī)是指礦工在工作過(guò)程中對(duì)安全生產(chǎn)方面具有的價(jià)值判斷和心里傾向，這種傾向影響其對(duì)于安全制度的遵守。與個(gè)人特質(zhì)中的服從偏好等不同，合規(guī)動(dòng)機(jī)更偏向于影響礦工的實(shí)時(shí)狀態(tài)，在不同的環(huán)境及情緒作用下會(huì)導(dǎo)致員工不同的安全態(tài)度和安全行為，是對(duì)礦工即時(shí)的安全態(tài)度的一種評(píng)價(jià)。對(duì)于員工合規(guī)動(dòng)機(jī)的評(píng)價(jià)手段可以采用歷史行為數(shù)據(jù)分析和個(gè)人特質(zhì)判斷相結(jié)合的識(shí)別方法。對(duì)于最終結(jié)果的量化也可以采取類(lèi)似個(gè)人性格特質(zhì)評(píng)價(jià)結(jié)果的量化方法，高合規(guī)動(dòng)機(jī)記90分，低合規(guī)動(dòng)機(jī)記50分，可以綜合被評(píng)價(jià)者直線(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)和同事的評(píng)價(jià)情況綜合確定。（4）心理負(fù)荷心理負(fù)荷是行為人在進(jìn)行一項(xiàng)操作或完成一個(gè)任務(wù)時(shí)所需要花費(fèi)的心思和承受的心理壓力。耶克斯-多德森定律表明在太高或太低的心理負(fù)荷狀態(tài)下，行為人操作的績(jī)效都會(huì)受到負(fù)面影響?，F(xiàn)代心理負(fù)荷的測(cè)量方法主要生理指標(biāo)測(cè)量法和自我報(bào)告評(píng)估法。生理指標(biāo)測(cè)量法是通過(guò)測(cè)量血壓、心率、皮膚導(dǎo)電率、腦電波等生理指標(biāo)，來(lái)反應(yīng)被試的心理負(fù)荷水平。該方法存在較大問(wèn)題并不合理：心理負(fù)荷的變化雖然可以反應(yīng)在生理指標(biāo)上，但是生理指標(biāo)的變化并不完全由心理因素造成。因此，監(jiān)測(cè)生理指標(biāo)反應(yīng)心理負(fù)荷水平這種方法本身就值得商榷。此外，這種方法在本項(xiàng)目企業(yè)級(jí)的用戶(hù)研究工作中也基本不具有可行性。自我報(bào)告式評(píng)估法主要是讓被試填寫(xiě)心理學(xué)量表來(lái)測(cè)量心理負(fù)荷水平。我國(guó)目前心理負(fù)荷的研究多使用美國(guó)航空航天局開(kāi)發(fā)的軟件版NASA-TLX量表測(cè)量用戶(hù)完成一項(xiàng)測(cè)試任務(wù)時(shí)的心理負(fù)荷水平。NASA-TLX量表結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單是目前適用范圍最廣、效度最好的心理負(fù)荷量表之一。NASA-TLX量表具體從心智要求、體力要求、時(shí)間要求、個(gè)人表現(xiàn)、精力及挫折感這幾個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估，具體問(wèn)題如下：心智要求：該任務(wù)對(duì)心力和認(rèn)知活動(dòng)的要求如何？這個(gè)任務(wù)簡(jiǎn)單還是要求高？容易理解還是復(fù)雜？體力要求：該任務(wù)對(duì)體力活動(dòng)的要求如何？該任務(wù)簡(jiǎn)單還是要求高？輕松還是累？時(shí)間要求：完成任務(wù)時(shí)感覺(jué)時(shí)間夠用嗎？有沒(méi)有緊迫感或疏松感？個(gè)人表現(xiàn)：你認(rèn)為自己是否成功完成此項(xiàng)任務(wù)？你對(duì)自己的表現(xiàn)是否滿(mǎn)意？精力：為了達(dá)到你剛剛自我評(píng)估的表現(xiàn)程度，你花費(fèi)了多大精力？挫折感：在整個(gè)任務(wù)中你的感覺(jué)是不安全/沮喪/憤怒/壓力大/心煩的還是安全/稱(chēng)心/滿(mǎn)意/放松的？NASA-TLX包含兩步流程，第一步是讓被試評(píng)估對(duì)影響特定任務(wù)工作量的因素，在兩兩比對(duì)中進(jìn)行權(quán)衡。每次選擇一個(gè)，共15組，某個(gè)因素被選次數(shù)越多即表示與該任務(wù)關(guān)聯(lián)更大。第二步是對(duì)每個(gè)尺度進(jìn)行打分，從而確定該因素在特定任務(wù)的影響量級(jí)。打分可在任務(wù)中間，單個(gè)任務(wù)后或者整個(gè)任務(wù)完成后進(jìn)行。劃分為20個(gè)相等區(qū)間，區(qū)間增量為5，0為初始值100為最大值。NASA-TLX最終將以加權(quán)后的柱狀圖表呈現(xiàn)，以供橫向比較。本項(xiàng)目即采用NASA-TLX量表對(duì)于煤礦員工的心理負(fù)荷進(jìn)行診斷評(píng)估。NASA-TLX共有15道問(wèn)題，每小題得分介于0-100分之間，最終可以以被測(cè)人15小題得分的期望評(píng)價(jià)其工作負(fù)荷水平。需要注意的是，NASA-TLX量表最終得分越高則表示被測(cè)人壓力越大，風(fēng)險(xiǎn)越高，與之前量化結(jié)果中得分最高不安全行為傾向越低的情景相反，故而最終得分可以采用100減去NASA-TLX量表得分作為員工心理負(fù)荷的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)，以使其得分意義與其他指標(biāo)意義一致。（5）壓力壓力在心理學(xué)上指精神上束縛和緊張的感受。適度的壓力可以讓員工更為專(zhuān)注，而過(guò)度的壓力則會(huì)影響員工的情緒以及判斷力，誘發(fā)不安全行為。壓力狀態(tài)受自主神經(jīng)系統(tǒng)控制，交感神經(jīng)活躍程度升高會(huì)提高壓力水平，副交感神經(jīng)活躍程度升高則會(huì)降低壓力水平。自主神經(jīng)系統(tǒng)的狀態(tài)可通過(guò)心率變異性HRV反映，因此通過(guò)可穿戴智能設(shè)備的心率測(cè)試功能識(shí)別心率變異性可以了解到被試者的壓力水平，這一技術(shù)在職能可穿戴設(shè)備中已經(jīng)十分普及，普通智能穿戴設(shè)備即能在實(shí)時(shí)監(jiān)測(cè)人體的生理指標(biāo)的同時(shí)完成對(duì)于該人員近期壓力的評(píng)估。本項(xiàng)目使用智能穿戴設(shè)備如智能手表等監(jiān)測(cè)煤礦員工的生理指標(biāo)和評(píng)估壓力。同時(shí)，智能設(shè)備識(shí)別的人員壓力值介于1-99之間，分為四個(gè)階段，1-29表示放松，29-59為正常，59-79為中等壓力，79-99則表示被測(cè)試者壓力較高，與之前各類(lèi)指標(biāo)的百分制評(píng)價(jià)結(jié)果相適應(yīng)。另外需要注意的點(diǎn)是，壓力測(cè)試最終數(shù)值類(lèi)似于NASA-TLX量表的最終結(jié)果，分?jǐn)?shù)越高壓力越大，該被測(cè)試者出現(xiàn)不安全行為的幾率就越大，同樣需要采用100減去壓力值的方式進(jìn)行處理，得到最終的分?jǐn)?shù)，以便與得分意義與其他指標(biāo)結(jié)果保持一致，便于最終評(píng)價(jià)和診斷識(shí)別。1.2.2能力因素能力因素可以理解為知識(shí)與能力因素，煤礦工人知識(shí)與能力因素可以從以下四個(gè)方面進(jìn)行衡量：安全知識(shí)儲(chǔ)備、違規(guī)行為感知和識(shí)別、應(yīng)急反應(yīng)及異常處置能力。知識(shí)與能力因素評(píng)價(jià)從專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)儲(chǔ)備和風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別處理能力兩個(gè)維度建立起針對(duì)礦井工人的能力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)維度上的評(píng)價(jià)主要是對(duì)礦工專(zhuān)業(yè)、技術(shù)、安全等的知識(shí)儲(chǔ)備進(jìn)行的評(píng)價(jià)，眾多學(xué)者對(duì)員工知識(shí)能力評(píng)價(jià)進(jìn)行了深入研究，傅貴[129]等的研究指出，文化程度或知識(shí)水平與員工不安全行為和事故顯著相關(guān)，這一觀(guān)點(diǎn)得到了田水承等人的支持；同時(shí)傅貴等人還指出，員工的安全意識(shí)、思想紀(jì)律和安全習(xí)慣等也與不安全行為有顯著相關(guān)的關(guān)系；也有部分學(xué)者建立起了較為合理的員工知識(shí)能力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。其中具有代表性的是“勝任力”模型的相關(guān)研究，個(gè)體能夠在工作中取得出色業(yè)績(jī)的潛在的特征集合，可以是知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、態(tài)度、認(rèn)知等，任何可以量化并且能將工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的能力都可以被稱(chēng)為勝任力。例如Spencer等學(xué)者總結(jié)了跨度為20年的勝任力研究成果，提出了包括專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、銷(xiāo)售人員、社區(qū)服務(wù)人員、管理人員和企業(yè)家在內(nèi)的五個(gè)通用的勝任力模型；我國(guó)大連理工大學(xué)李明斐[130]等對(duì)于評(píng)價(jià)企業(yè)中高層管理者的勝任力評(píng)價(jià)模型的構(gòu)建與檢驗(yàn)方法做出了研究；還有時(shí)勘、王繼承[131]以及王重鳴、陳民科[132]等團(tuán)隊(duì)也都對(duì)于管理層的勝任力模型進(jìn)行了相關(guān)研究。本項(xiàng)目中對(duì)于煤礦員工知識(shí)能力因素的評(píng)價(jià)也借鑒了勝任力模型中專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的識(shí)別模型。由于勝任力模型中涉及的動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、態(tài)度、認(rèn)知等其他指標(biāo)會(huì)歸類(lèi)至其他影響因素集中予以研究，故項(xiàng)目中對(duì)于該部分即煤礦員工知識(shí)與能力因素的界定為專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)以及風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別處理能力兩個(gè)維度。對(duì)于員工專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)能力指標(biāo)的選取和研究，綜合前人研究成果，本項(xiàng)目對(duì)于煤礦工人專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)層面的衡量指標(biāo)確定為安全知識(shí)儲(chǔ)備。對(duì)于員工能力評(píng)判維度的評(píng)價(jià)指標(biāo)的選取，結(jié)合上述有關(guān)研究以及本項(xiàng)目中主要研究對(duì)象為集團(tuán)內(nèi)部煤礦工人的不安全行為，故本項(xiàng)目對(duì)于煤礦員工的能力評(píng)價(jià)應(yīng)以員工違規(guī)行為感知和識(shí)別以及應(yīng)急反應(yīng)及異常（危險(xiǎn)因素）處置能力作為首要考量。現(xiàn)實(shí)中對(duì)于專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)的測(cè)試多以考試為主，通過(guò)知識(shí)考試可以檢驗(yàn)員工專(zhuān)業(yè)知識(shí)的水平。知識(shí)考試可由人力資源部會(huì)同業(yè)務(wù)部門(mén)編制考卷進(jìn)行考試?？季響?yīng)分為兩部分，第一部分是井下工作所必須要遵循的規(guī)章制度、操作規(guī)程等通用性安全知識(shí)的內(nèi)容；第二部分應(yīng)當(dāng)充分考慮被試者的崗位特點(diǎn)和專(zhuān)業(yè)性?xún)?nèi)容，得分越高則該被試者安全知識(shí)儲(chǔ)備越充足，同時(shí)在分?jǐn)?shù)設(shè)置上，也要考慮基于能力指標(biāo)下的三個(gè)二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重?cái)?shù)據(jù)。試卷設(shè)計(jì)采用百分制的形式，便于與其他指標(biāo)結(jié)果統(tǒng)一量級(jí)?？荚嚸磕赀M(jìn)行1-2次，以考試成績(jī)作為評(píng)價(jià)知識(shí)水平的主要依據(jù)，考試成績(jī)當(dāng)年有效。能力測(cè)試主要針對(duì)煤礦員工違規(guī)行為識(shí)別能力和應(yīng)急反應(yīng)處置能力的評(píng)價(jià)。針對(duì)煤礦員工違規(guī)行為識(shí)別能力的評(píng)價(jià)可以參考駕考中科目四的考核形式，提供一定數(shù)量的小段監(jiān)控視頻或者模擬動(dòng)畫(huà)讓被試者識(shí)別動(dòng)畫(huà)中行為主體的違規(guī)行為和可能后果；針對(duì)員工應(yīng)急反應(yīng)處置能力的評(píng)價(jià)可以采用多個(gè)情景模擬、案例分析等，通過(guò)被使者的答卷評(píng)價(jià)被使者對(duì)于異常情況反應(yīng)和處置的能力，最終得分亦采用百分制的結(jié)果形式，得分越高則安全能力越強(qiáng)。該種評(píng)價(jià)方法也不可避免地存在難度較大、實(shí)施不易以及容易引起爭(zhēng)議等不足，故而對(duì)于特定員工知識(shí)與能力的評(píng)價(jià)工作不能僅僅依靠答卷成績(jī)和視頻識(shí)別正確率等進(jìn)行，同樣需要結(jié)合員工歷史行為記錄、第三方評(píng)價(jià)等結(jié)果綜合考慮。1.2.3生理因素本項(xiàng)目針對(duì)生理因素評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)，選取生理疲勞和生物節(jié)律兩個(gè)指標(biāo)作為礦工生理因素的評(píng)價(jià)指標(biāo)集，針對(duì)生理疲勞的評(píng)價(jià)，結(jié)合工作制和下井前一晚睡眠質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)；針對(duì)生物節(jié)律采用心率、血壓和血氧飽和度進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)測(cè)。可以采用可穿戴智能設(shè)備對(duì)以上指標(biāo)進(jìn)行監(jiān)測(cè)。同時(shí)，其中針對(duì)有固定工作位置且面部朝向固定的崗位如掘進(jìn)機(jī)司機(jī)等的生理疲勞程度的判定，可以加入閉眼比例這一指標(biāo)，使用眼動(dòng)儀等設(shè)備對(duì)其生理疲勞進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)測(cè)與評(píng)價(jià)。生理因素作為一種人體的生物學(xué)指標(biāo)，其具有可監(jiān)測(cè)、可分析、無(wú)中斷且能反映被調(diào)查對(duì)象實(shí)時(shí)生理狀況等的優(yōu)良特點(diǎn)。同時(shí)對(duì)于生理數(shù)據(jù)的分析可以推斷得出被調(diào)查對(duì)象的身體健康狀況、部分心理壓力狀況。同時(shí)基于事故發(fā)生的人員、設(shè)備、管理、環(huán)境四因素理論，結(jié)合前文對(duì)于國(guó)內(nèi)外煤礦事故調(diào)查報(bào)告的分析也可識(shí)別出人因在四因素中的貢獻(xiàn)率最大。煤礦工人的不安全行為以及較差的安全識(shí)別與風(fēng)險(xiǎn)處理能力更是導(dǎo)致煤礦事故發(fā)生的主要原因,而煤礦工人的不安全行為和風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別處理能力又受煤礦工人生理因素的瞬間及長(zhǎng)期持續(xù)性影響。針對(duì)生理因素對(duì)于行為人行為的影響，林澤炎[133]等通過(guò)86份問(wèn)卷調(diào)查分析，分析了員工工作時(shí)的體力狀況與不安全行為之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)其二者時(shí)間存在顯著的相關(guān)關(guān)系，認(rèn)為員工工作時(shí)的體力因素能夠較好的預(yù)測(cè)事故的發(fā)生；Paul的研究同樣支持了林澤炎的這一觀(guān)點(diǎn)；李乃文、牛莉霞[134]等人的研究認(rèn)為員工不安全行為的顯著誘因之一是員工的工作倦怠，而工作倦怠又受到生理疲勞等生理狀況的直接影響。結(jié)合前人研究成果，考慮煤礦井下生產(chǎn)現(xiàn)實(shí)，包括不同工種的工作環(huán)境、工作流程以及工作動(dòng)作等崗位特點(diǎn)，以及監(jiān)測(cè)手段實(shí)施難度，本項(xiàng)目以生理疲勞和生物節(jié)律作為對(duì)于煤礦員工生理因素的評(píng)價(jià)指標(biāo)，進(jìn)一步細(xì)分選取了心率、血壓、血氧飽和度作為生物節(jié)律的監(jiān)測(cè)指標(biāo)。心率指標(biāo)，健康的正常人的靜息心率標(biāo)準(zhǔn)在于60~100BPM之間，礦工屬于長(zhǎng)時(shí)間從事重體力勞動(dòng)人群，其心率較正常人會(huì)偏低，但是其在作業(yè)時(shí)因工作行為可能引起心率的上升，所以對(duì)于礦工的實(shí)時(shí)心率監(jiān)測(cè)需要設(shè)立合理的標(biāo)準(zhǔn)。靜息時(shí)標(biāo)準(zhǔn)心率設(shè)置為60~100BPM，工作時(shí)心率不超過(guò)125BPM。血壓通常以mmHg為單位進(jìn)行衡量，健康的正常人血壓標(biāo)準(zhǔn)為舒張壓80mmHg，收縮壓120mmHg。運(yùn)動(dòng)對(duì)于血壓的影響通常表現(xiàn)為舒張壓不變或下降，收縮壓升高20~30mmHg。同時(shí)運(yùn)動(dòng)對(duì)于血壓的影響可以視作是暫時(shí)的，一旦運(yùn)動(dòng)停止其血壓會(huì)較快地恢復(fù)正常。但是情緒波動(dòng)、大量飲酒、環(huán)境突變等則會(huì)引起血壓的突然升高，且持續(xù)時(shí)間較長(zhǎng)，所以可以以可穿戴智能設(shè)備對(duì)于血壓的監(jiān)測(cè)數(shù)據(jù)判斷員工是否有情緒上的波動(dòng)和其他心理和生理?xiàng)l件的波動(dòng)。血氧飽和度可以衡量被監(jiān)測(cè)人血液攜帶氧氣的能力，正常人動(dòng)脈血液的血氧飽和度為98%，有學(xué)者認(rèn)為低于94%即可識(shí)別為低氧血癥。血氧飽和度低會(huì)引起被監(jiān)測(cè)人的心率變化，生理不適等，嚴(yán)重時(shí)會(huì)造成心率過(guò)緩、室顫等進(jìn)而影響生命安全。以上三種指標(biāo)的正常范圍出自于醫(yī)學(xué)指標(biāo)，當(dāng)這以上指標(biāo)數(shù)值超過(guò)正常范圍時(shí)，表明被監(jiān)測(cè)者有生理上的潛在危險(xiǎn)，需要重點(diǎn)關(guān)注或及時(shí)干預(yù)。生理疲勞可以結(jié)合員工工作時(shí)間和休息時(shí)間比例、可穿戴設(shè)備的睡眠監(jiān)測(cè)功能以及特定崗位使用眼動(dòng)儀計(jì)算閉眼比例等方法進(jìn)行診斷和識(shí)別。礦工工作休息時(shí)間比可以結(jié)合工作制進(jìn)行調(diào)整和干預(yù)；睡眠質(zhì)量的監(jiān)測(cè)可以通過(guò)可穿戴設(shè)備的睡眠監(jiān)測(cè)功能實(shí)現(xiàn)，并最終得出睡眠質(zhì)量評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)以作參考；特定崗位如掘進(jìn)機(jī)司機(jī)等工位和面部朝向固定的工種可以采用眼動(dòng)儀對(duì)其閉眼比例進(jìn)行監(jiān)測(cè)，謝科[135]等人的研究指出，當(dāng)PERCLOS<10%時(shí)，疲勞評(píng)價(jià)為正常。當(dāng)10%<PERCLOS<40%時(shí)，疲勞評(píng)價(jià)為輕度遲鈍、疲勞，當(dāng)40%<PERCLOS時(shí)，疲勞評(píng)價(jià)為遲鈍、疲勞。需要明確的是，煤礦工人的生理因素是處于實(shí)時(shí)的變化之中，所以對(duì)于煤礦員工的生理指標(biāo)的監(jiān)測(cè)也應(yīng)實(shí)時(shí)進(jìn)行，實(shí)時(shí)評(píng)價(jià)。具體量化方式可以借鑒以下方法：結(jié)合工作制，工作時(shí)間與休息時(shí)間的比例低于0.8，睡眠得分超過(guò)75分即記100分，同時(shí)生物節(jié)律中心率、血壓和血氧飽和度的測(cè)量結(jié)果有一個(gè)超出范圍即從100分中扣除10分，得出對(duì)于被監(jiān)測(cè)者的實(shí)時(shí)生理因素得分，當(dāng)總得分低于75時(shí)即建議進(jìn)行干預(yù)。煤礦工人行為安全診斷指標(biāo)體系如下表1.3所示。表1.3煤礦工人行為安全診斷指標(biāo)體系影響因素集外顯指標(biāo)內(nèi)容測(cè)量方法最終結(jié)果形式心理因素個(gè)人特質(zhì)情緒；心理負(fù)荷；合規(guī)動(dòng)機(jī)；壓力；16PF量表；情緒評(píng)估量表；NASA-TLX量表；穿戴設(shè)備監(jiān)測(cè)（HRV）；文字性評(píng)價(jià)；壓力數(shù)值;心理因素得分（百分制）;能力因素安全知識(shí)儲(chǔ)備；違規(guī)行為感知識(shí)別能力；應(yīng)急反應(yīng)及處置能力;知識(shí)考核法；案例模擬分析法；歷史行為數(shù)據(jù)分析；答卷記錄；考核分?jǐn)?shù)；文字性評(píng)價(jià)（百分制量化）；生理因素生物節(jié)律；生理疲勞（特定崗位結(jié)合閉眼比例）；可穿戴智能設(shè)備監(jiān)測(cè)；特定崗位眼動(dòng)儀；百分制分?jǐn)?shù)[心率：每分心跳（BPM）；血壓：毫米汞柱（mmHg）；血氧飽和度：百分比（%）；工作及休息時(shí)間：小時(shí)（h）；閉眼比例：PERCLOS（%）；]煤礦工人行為安全診斷指標(biāo)體系如下圖1.3所示。圖1.3煤礦工人行為安全診斷指標(biāo)體系1.3各級(jí)指標(biāo)權(quán)重及量化診斷評(píng)價(jià)方法由第三部分中表3.7可得，在個(gè)人因素集中，心理因素、能力因素、生理因素的權(quán)重以及與之對(duì)應(yīng)的二級(jí)指標(biāo)權(quán)重見(jiàn)下表1.4。表1.4一、二級(jí)指標(biāo)歸一后權(quán)重一級(jí)指標(biāo)二級(jí)指標(biāo)指標(biāo)歸一權(quán)重指標(biāo)歸一權(quán)重心理因素0.375性格0.183合規(guī)動(dòng)機(jī)0.136情緒0.217壓力0.240心理負(fù)荷0.224能力水平0.256安全知識(shí)0.322違規(guī)行為感知和識(shí)別0.345應(yīng)急反應(yīng)及異常處置能力0.333生理因素0.123作業(yè)疲勞0.523生物節(jié)律0.477在影響礦工不安全行為的個(gè)人因素集中，共有一級(jí)指標(biāo)三個(gè)，權(quán)重由高到低依次為心理因素、能力因素、生理因素；二級(jí)指標(biāo)共有10個(gè)，其中心理因素有五個(gè)二級(jí)指標(biāo)，依次為：壓力、心理負(fù)荷、情緒、性格、合規(guī)動(dòng)機(jī)；能力因素有三個(gè)二級(jí)指標(biāo)：違規(guī)行為感知和識(shí)別能力、應(yīng)急反應(yīng)與異常處置能力、安全知識(shí)儲(chǔ)備；生理因素中有作業(yè)疲勞和生物節(jié)律兩個(gè)二級(jí)指標(biāo)。本項(xiàng)目針對(duì)煤礦員工不安全行為的診斷評(píng)價(jià)從三個(gè)一級(jí)指標(biāo)的維度出發(fā)，將被測(cè)人二級(jí)指標(biāo)的得分與權(quán)重相乘從而得到被測(cè)人在心理、能力、生理層面的不安全行為風(fēng)險(xiǎn)大小。具體計(jì)算手段如下：設(shè)經(jīng)過(guò)評(píng)測(cè)和量化工作，某員工的壓力得分為X1，心理負(fù)荷得分為X2，情緒得分為X3，性格得分為X4，合規(guī)動(dòng)機(jī)得分為X5，違規(guī)行為感知和識(shí)別能力得分X6，應(yīng)急反應(yīng)與異常處置能力得分為X7，安全知識(shí)儲(chǔ)備得分X8，作業(yè)疲勞得分為X9，生物節(jié)律得分為X10。則該員工的心理因素評(píng)價(jià)最終分?jǐn)?shù)Y1為:Y能力因素評(píng)價(jià)最終分?jǐn)?shù)Y2為：Y心理因素評(píng)價(jià)最終分?jǐn)?shù)Y3為：Y例：現(xiàn)綜采工作隊(duì)有一員工張三，經(jīng)過(guò)對(duì)其進(jìn)行能力考核、心理性格測(cè)試和量表分析，其十個(gè)二級(jí)指標(biāo)的得分如下表1.5。表1.5綜采隊(duì)員張三評(píng)價(jià)得分指標(biāo)壓力心理負(fù)荷情緒性格合規(guī)動(dòng)機(jī)違規(guī)行為感知識(shí)別應(yīng)急反應(yīng)與處置安全知識(shí)作業(yè)疲勞生物節(jié)律得分70857680758680857890則該員工心理因素最終得分Y1為：Y能力因素最終得分Y2為：Y2心理因素評(píng)價(jià)最終分?jǐn)?shù)Y3為：Y最終以這三個(gè)分?jǐn)?shù)作為該員工的心理、能力和生理因素評(píng)價(jià)診斷依據(jù)。1.4員工識(shí)別分類(lèi)及確定標(biāo)桿采用常模對(duì)比的分析方法和卓越績(jī)效的管理理念，依據(jù)對(duì)于崗位特點(diǎn)和個(gè)人特質(zhì)的分析結(jié)果，借鑒集團(tuán)內(nèi)部安全標(biāo)準(zhǔn)以及“安全標(biāo)兵”等類(lèi)似稱(chēng)號(hào)的現(xiàn)有評(píng)價(jià)體系，結(jié)合員工個(gè)人特質(zhì)評(píng)價(jià)結(jié)果、工齡、歷史工作行為記錄、安全態(tài)度以及直線(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的評(píng)價(jià)等綜合分析，對(duì)部分具有代表性的員工進(jìn)行分類(lèi)，劃分為高安全行為群體和低安全行為群體，同時(shí)對(duì)于兩類(lèi)群體進(jìn)行評(píng)價(jià)，以高安全行為群體的診斷結(jié)果作為行為診斷標(biāo)準(zhǔn)和改進(jìn)標(biāo)桿，提供對(duì)比的標(biāo)準(zhǔn)，判斷其他員工存在的主要不足并提出改進(jìn)建議。同時(shí)針對(duì)存在顯著差異的指標(biāo)改進(jìn)測(cè)量方法和測(cè)量頻率，并為下一