新人試用期考核評定標準與實施細則一、目的與適用范圍（一）目的為規(guī)范新入職員工試用期管理，明確崗位勝任要求與職業(yè)發(fā)展方向，保障招聘質量與團隊效能提升，同時幫助新人快速融入組織文化、掌握崗位技能，特制定本考核評定標準及實施細則。通過科學、公平的試用期考核，實現“人崗匹配”的精準驗證，為員工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)人才儲備提供雙向支撐。（二）適用范圍本細則適用于公司全體試用期員工（含應屆畢業(yè)生、社會招聘人員、實習生轉正人員），試用期時長按勞動合同約定執(zhí)行（一般為1-6個月，具體以崗位性質及勞動合同為準）。二、考核內容與評定標準試用期考核圍繞崗位勝任力、職業(yè)素養(yǎng)、企業(yè)文化認同三大維度展開，各維度下設具體考核項，結合量化指標與質性評價，形成多維度評估體系。（一）崗位勝任力考核1.專業(yè)技能掌握需掌握崗位核心技能（如軟件操作、業(yè)務流程、專業(yè)工具使用等），以“技能達標率”為量化指標（例：設計崗需獨立完成3類設計風格的作品，且通過率≥80%；技術崗需獨立解決基礎技術問題，代碼準確率≥95%）。評價方式：直屬上級根據《崗位技能清單》逐項評估，結合實操任務成果、培訓考核成績（理論+實操）綜合打分，滿分100分，80分及以上為達標。2.工作效率與任務完成以“任務按時完成率”為核心指標（例：每周需完成的基礎任務≥5項，按時交付率≥90%；項目類任務需在節(jié)點內完成，延期次數≤1次且延期時長≤1個工作日）。評價方式：通過工作日志、項目管理工具記錄任務進度，直屬上級結合任務難度、資源支持情況綜合評估，滿分100分，85分及以上為優(yōu)秀，75-84分為達標，75分以下需分析改進。3.工作質量以“成果錯誤率”“返工率”為量化指標（例：文案類工作錯別字率≤0.5%，排版錯誤率≤1%；運營類工作數據誤差率≤2%，方案返工次數≤1次）。評價方式：通過成果審核記錄、客戶/內部反饋統(tǒng)計，直屬上級結合成果價值（如方案落地效果、數據增長幅度）綜合打分，滿分100分，90分及以上為優(yōu)秀，80-89分為達標，80分以下需制定改進計劃。（二）職業(yè)素養(yǎng)考核1.責任心與主動性主動承擔崗位職責外的臨時任務（如協(xié)助團隊完成緊急項目）≥2次/月；工作中發(fā)現并主動解決問題（如流程漏洞、效率優(yōu)化點）≥1次/月；因個人失誤導致的損失（如數據錯誤、溝通失誤）≤1次/試用期。評價方式：直屬上級結合日常表現記錄、同事反饋，從“問題處理積極性”“失誤反思改進速度”等維度評分，滿分100分，80分及以上為達標。2.團隊協(xié)作與溝通跨部門協(xié)作任務中，獲得合作方正面評價（如郵件表揚、口頭認可）≥1次/試用期；內部會議發(fā)言質量（觀點建設性、信息準確性）≥3次/月；因溝通失誤導致的團隊矛盾或工作延誤≤0次/試用期。評價方式：通過360度反饋（同事、協(xié)作部門、直屬上級）、會議記錄分析，從“協(xié)作貢獻度”“溝通有效性”維度評分，滿分100分，85分及以上為優(yōu)秀，75-84分為達標。3.學習能力與成長速度試用期內通過內部培訓考核（如產品知識、制度流程）平均分≥85分；崗位技能提升速度（如從“需指導”到“獨立完成”的周期）≤2周/項核心技能；主動學習行為（如閱讀專業(yè)書籍、參加行業(yè)沙龍）≥1次/月。評價方式：培訓成績+直屬上級對“技能熟練度提升”的觀察記錄+學習計劃執(zhí)行情況，滿分100分，90分及以上為優(yōu)秀，80分及以上為達標。（三）企業(yè)文化認同考核1.價值觀契合度行為符合公司核心價值觀（如“客戶第一”“誠信”“創(chuàng)新”），無違反價值觀的行為（如虛報數據、推諉責任、破壞團隊氛圍）；在團隊中主動傳播正能量（如分享經驗、鼓勵同事）≥2次/月。評價方式：直屬上級結合日常行為觀察、同事反饋，從“價值觀踐行度”“文化傳播貢獻”維度評分，滿分100分，80分及以上為達標。2.制度與規(guī)范遵守考勤合規(guī)率（遲到/早退/曠工次數）≤1次/試用期；流程合規(guī)率（如報銷流程、審批流程）100%；保密協(xié)議遵守情況（無信息泄露行為）。評價方式：行政/HR部門提供考勤、流程記錄，直屬上級結合保密行為觀察，滿分100分，90分及以上為優(yōu)秀，80分及以上為達標。三、考核實施流程（一）試用期前：目標與計劃制定新人入職1周內，直屬上級需結合崗位說明書，制定《試用期考核計劃表》，明確核心考核項、量化目標、評估節(jié)點（如1個月/2個月/試用期結束），并與新人溝通確認，確保目標清晰可衡量。HR部門同步向新人發(fā)放《試用期須知》，明確考核流程、結果應用及申訴渠道。（二）試用期內：跟蹤與反饋1.日常跟蹤：直屬上級通過每日/周溝通（如晨會、一對一溝通）記錄新人工作表現，重點關注“任務完成質量”“問題解決能力”“團隊融入度”，形成《試用期表現記錄表》。2.階段評估：試用期第1個月、第2個月（或按崗位周期），直屬上級需完成階段評估，填寫《階段考核表》，從“優(yōu)勢”“不足”“改進建議”三方面反饋，與新人面談溝通，明確改進方向。3.反饋溝通：反饋需遵循“具體事例+行為影響+改進建議”原則（例：“你上周提交的報告中，數據統(tǒng)計出現2處錯誤，導致部門會議決策延遲1天，建議你使用交叉驗證法核對數據，我可以提供模板參考”），確保反饋真實、可落地。（三）試用期結束：考核與結果確認試用期最后5個工作日內，直屬上級結合《試用期表現記錄表》《階段考核表》，從“崗位勝任力、職業(yè)素養(yǎng)、企業(yè)文化認同”三大維度評分，填寫《試用期終期考核表》，并提交HR部門。HR部門匯總考核結果，結合“考勤記錄”“協(xié)作方反饋”“培訓成績”進行交叉驗證，確?？己斯叫?。若考核結果存在爭議，需組織3人評審小組（HR、直屬上級、跨部門代表）重新評估。四、考核結果應用（一）轉正決策1.直接轉正：三大維度考核得分均≥90分，且無重大失誤/違規(guī)行為，經HR與直屬上級審批后，可申請?zhí)崆稗D正（試用期時長≥1個月且符合崗位要求）。2.正常轉正：三大維度考核得分均≥80分（或崗位勝任力≥80分、職業(yè)素養(yǎng)+文化認同≥75分），且無重大失誤/違規(guī)行為，按勞動合同約定轉正，薪資/職級按公司制度調整。3.延長試用期：考核得分未達標但存在改進潛力（如崗位勝任力≥70分、職業(yè)素養(yǎng)+文化認同≥70分），經雙方協(xié)商一致，可延長試用期（最長不超過原試用期時長的50%），并制定《延長試用期改進計劃》，明確改進目標與評估節(jié)點。4.不予轉正：考核得分低于70分，或存在重大失誤/違規(guī)行為（如價值觀嚴重不符、造成公司損失），經HR與直屬上級審批后，終止勞動關系，按勞動合同法規(guī)定辦理離職手續(xù)。（二）激勵與發(fā)展試用期考核優(yōu)秀者（得分≥90分），可納入“新人成長計劃”，優(yōu)先獲得導師帶教、項目核心參與權、跨部門學習機會?？己私Y果作為“年度評優(yōu)”“晉升通道”的參考依據，試用期表現優(yōu)異者在轉正后6個月內，可申請?zhí)崆皡⑴c晉升評估。五、注意事項（一）公平公正原則考核過程需避免“暈輪效應”“近因效應”，直屬上級應基于客觀事實與數據評估，而非個人偏好。HR部門需定期抽查考核記錄，確保評分邏輯清晰、證據充分。（二）溝通與輔導試用期內，直屬上級需主動承擔“導師”角色，每周至少1次一對一溝通，及時發(fā)現新人困惑并提供支持（如技能培訓、資源協(xié)調），而非僅在考核時反饋問題。（三）動態(tài)調整機制若試用期內崗位需求發(fā)生重大變化（如業(yè)務轉型、崗位調整），直屬上級需與HR部門協(xié)商，重新制定考核目標與計劃，確?？己伺c崗位實際需求一致。六、申訴與監(jiān)督（一）申訴渠道新人對考核結果有異議，可在結果通知后3個工作日內，向HR部門提交《考核申訴表》，說明申訴理由并提供相關證據（如工作成果記錄、溝通郵件）。（二）監(jiān)督機制HR部門需在5個工作日內完成申訴調查，組織評審小組復核，最終