行政人事經理績效考核表第一章總則1.1制定依據《中華人民共和國勞動法》《勞動合同法》《社會保險法》《個人所得稅法》《中央企業(yè)工資決定機制實施辦法》《××集團績效管理辦法（2022版）》《××公司組織規(guī)程》《××公司薪酬福利管理制度》《××公司紀律處分條例》以及ISO30414：2018《人力資源管理指南》。1.2適用范圍本考核表適用于××公司總部及所屬分（子）公司“行政人事經理”崗位，含正職、副職、代職。1.3考核周期自然年度，每年1月1日至12月31日；試用期員工按“入職日至當年12月31日”折算。1.4結果用途（1）年度績效獎金唯一計算依據；（2）職級升降、崗位調整、續(xù)簽/終止勞動合同的核心證據；（3）股權激勵、人才綠卡、繼續(xù)教育名額分配的前置條件；（4）評優(yōu)評先、職稱評審、干部考察的強制引用數據。第二章指標詞典2.1指標編碼規(guī)則L1：公司級（權重≥20%）；L2：部門級（權重≥15%）；L3：崗位級（權重≤65%）。編碼格式：維度序號級別，如C01L1。2.2指標維度與權重維度一組織效能（OE）25%維度二人力資本（HC）30%維度三行政運營（AO）20%維度四成本控制（CC）15%維度五合規(guī)風險（CR）10%合計100%，保留小數點后一位。2.3指標明細表（節(jié)選示例，全文共52項，此處列20項）C01L1關鍵崗位人才儲備率公式：儲備人數/關鍵崗位編制×100%目標值≥120%權重8%數據來源：HRIS考核周期：季度滾動C02L2高潛員工流失率公式：高潛離職人數/期初高潛人數×100%目標值≤3%權重7%H01L1人均創(chuàng)收公式：營業(yè)收入/年均人頭目標值≥65萬元權重10%H02L3招聘周期公式：offer接受日期需求提出日期目標值≤28天權重5%A01L2重大接待事故次數定義：被董事長或外部監(jiān)管書面通報目標值0次權重6%A02L3辦公耗材單價降幅公式：（上年單價當年單價）/上年單價目標值≥5%權重4%F01L1人事費用率公式：人事成本/營業(yè)收入×100%目標值≤12%權重9%R01L1勞動爭議敗訴次數目標值0次權重5%R02L3員工投訴閉環(huán)率公式：閉環(huán)數/受理數目標值100%權重3%……（其余32項略，格式同上）第三章目標設定流程3.1時間表T90日：董事會發(fā)布年度經營大綱；T60日：人力資源中心下發(fā)《指標白皮書》；T45日：行政人事經理完成《目標草案》線上提交；T30日：直接上級（常務副總裁）組織COO、CFO、法務總監(jiān)進行“三方答辯”；T15日：系統鎖定《績效合同》，雙方電子簽章；T0日：合同生效，自動同步至HRIS、財務系統。3.2目標設定五步法Step1拆解：將公司級KPI按“責任矩陣”分解到行政人事部；Step2對標：引用美世《中國企業(yè)人力資本效能報告》75分位值；Step3校準：召開“圓桌會”，財務、法務、審計、工會四方校準；Step4承諾：行政人事經理在系統內點擊“確認”即視為個人承諾；Step5備案：紙質合同掃描件上傳OA，保存15年。第四章過程監(jiān)控4.1月度監(jiān)控每月第5個工作日，系統自動抓取數據生成《紅綠燈報告》，黃色預警閾值=目標值×90%，紅色=目標值×80%。出現紅燈即觸發(fā)“績效面談”，由HRBP組織，30分鐘內完成，形成《績效面談紀要》。4.2季度復盤季度末月2530日，采用“PDCA+OKR”雙表模式：（1）P表（Plan）：列出下季度可落地的3件大事；（2）D表（Do）：對應負責人+截止日期；（3）C表（Check）：用數據儀表盤截圖；（4）A表（Act）：對偏差>5%的指標給出糾正措施。4.3數據審計由審計部牽頭，每半年抽查20%樣本，重點核對“招聘周期”“培訓完成率”兩項。發(fā)現造假，按《員工手冊》第8.2條“數據舞弊”處理：當期績效等級降兩檔，且取消股權授予資格。第五章評分規(guī)則5.1等級定義S卓越：得分≥110%目標值，且所有L1指標達標；A良好：得分100109%；B合格：得分9099%；C待改進：得分8089%；D不合格：得分＜80%或出現“一票否決”事項。5.2一票否決清單（1）出現死亡工傷；（2）因行政人事責任導致社保公積金補繳≥50萬元；（3）被媒體負面報道且為第一責任；（4）泄露員工個人信息≥1000條；（5）年度內受到監(jiān)管行政罰款≥10萬元。5.3強制分布部門內部必須形成差異，S≤15%，A≤25%，B≈45%，C+D≥15%。若實際分布不達標，系統自動按比例折算，確?！皟?yōu)中選優(yōu)”。5.4得分計算示例以“關鍵崗位人才儲備率”為例：實際值=132%，目標值=120%，權重8%，則該項得分=（132/120）×8=8.8分；若同時滿足“高潛流失率”≤3%，則加0.5分激勵系數；最終維度得分=Σ單項得分×激勵系數。第六章績效面談與申訴6.1面談流程（1）預約：上級提前48小時在系統發(fā)起，員工確認；（2）環(huán)境：獨立會議室，手機靜音，HRBP列席；（3）話術：采用GROW模型，全程錄音；（4）輸出：雙方在《績效面談表》簽字，掃描上傳；（5）跟蹤：HRBP在30天后郵件回訪，確認改進完成度。6.2申訴通道員工對考核結果有異議，可在結果公布5個工作日內，通過“HR服務號—申訴”提交，需附證據。申訴委員會由工會主席、審計部經理、外部律師組成，7日內給出終局結論，該結論計入檔案，不得再次申訴。第七章結果應用7.1績效獎金獎金基數=年度目標獎金×個人績效系數×部門績效系數×公司績效系數。系數對照：S=1.5，A=1.2，B=1.0，C=0.6，D=0。7.2薪酬調整年度調薪矩陣：績效等級S且薪酬分位<75分位，調薪+1215%；績效等級C且薪酬分位>50分位，凍結調薪；績效等級D，啟動“崗位再評估”，可降薪1030%。7.3職業(yè)發(fā)展連續(xù)兩次S，且領導力測評≥4.5分（5分制），進入“總經理繼任池”；連續(xù)兩次D，啟動“績效改進計劃PIP”，90天內未達標，公司可單方解除勞動合同，并依法支付經濟補償。第八章行政人事經理崗位年度關鍵任務操作指南（零經驗可直接照做）8.1目的讓首次擔任行政人事經理者，在12個月內達成“B級合格”以上績效，并確保所有一票否決項為0。8.2前置條件（1）公司已部署HRIS、OA、財務NC系統，且已給你開通“行政人事經理”角色權限；（2）你已獲得《指標白皮書》Excel版及董事會年度經營大綱PDF；（3）你手下至少配有1名HRBP、1名薪酬專員、1名行政主管；（4）你已完成《勞動法》與《個人信息保護法》線上考試且≥90分。8.3詳細步驟Step1年度目標鎖定（1月15日前）①打開HRIS→績效模塊→“目標設定”→選擇“2025行政人事經理”；②按白皮書將52項指標逐條錄入，注意單位、小數位、數據來源；③點擊“對標”按鈕，系統自動彈出行業(yè)75分位值，直接采用；④提交后，等待常務副總裁發(fā)起視頻會議，你需提前準備答辯PPT（10頁：封面、指標總覽、挑戰(zhàn)分析、資源需求、風險預案、里程碑、預算、團隊、個人承諾、Q&A）；⑤視頻會議結束，若需修改，24小時內完成并再次提交；⑥雙方在系統電子簽章，目標鎖定。Step2招聘周期壓縮至28天（全年）①建立“人才需求池”共享表：各部門在每月25日前填寫，逾期視為下月需求；②啟用“AI簡歷解析”功能，設置自動篩選關鍵詞，淘汰率不低于70%；③規(guī)定“面試三步走”：HRBP初面≤3天→用人經理復面≤5天→終面≤3天；④所有面試必須在“北森測評”系統留痕，未錄入視為無效；⑤Offer審批鏈：你→HRBP→財務（成本校驗）→法務（競業(yè)限制）→常務副總裁，限時48小時；⑥建立“候選人保溫”SOP：發(fā)送offer后第1、3、7天自動推送公司新聞+CEO語音；⑦若因審批延誤導致>28天，系統自動標紅，你需在24小時內提交《延誤說明》，抄送審計部。Step3關鍵崗位人才儲備率≥120%（季度）①定義“關鍵崗位”：營收占比>5%或公司核心技術崗位，清單由董事會每年更新；②建立“繼任者地圖”：使用“九宮格”績效潛力矩陣，每季度刷新；③儲備方式：內部培養(yǎng)（70%）、外部招聘（20%）、顧問借調（10%）；④所有儲備人員必須完成“繼任者協議”雙簽（本人、董事長），并入庫HRIS；⑤若儲備率<120%，需在季度復盤會作專項匯報，并自罰季度獎金20%。Step4人均創(chuàng)收提升5%（年度）①年初鎖定編制，任何增編必須走“編制聽證會”，財務、戰(zhàn)略、人力三方同意；②每月監(jiān)控“產值/人頭”，若連續(xù)兩月低于預算，立即啟動“人員優(yōu)化”：a.先凍結外包；b.再評估績效為C且薪酬分位>75分位人員；c.最后考慮結構性裁員；③優(yōu)化方案必須提前30天向工會報告，并依法支付補償；④年度終了，若人均創(chuàng)收≥65萬元，則獎勵團隊1萬元活動經費。Step5行政采購成本下降5%（年度）①年初采用“集中采購+電商比價”雙平臺：京東企業(yè)購、1688超級店；②建立“品類負責人”制度：打印紙—行政主管，IT耗材—IT主管，員工福利—HRBP；③所有訂單必須≥3家比價，比價截圖上傳OA，審計部隨機抽查；④對單價下降部分，按“節(jié)約額×5%”提取獎金，分配給品類負責人；⑤若單價反而上漲，需書面說明，連續(xù)兩次說明無效，扣減行政主管季度獎金10%。Step6零死亡工傷（全年）①年初與EHS部聯合發(fā)布“高風險作業(yè)清單”：登高、動火、有限空間、吊裝；②建立“安全許可證”制度：未持證人員禁止進入高風險區(qū)域；③每月組織一次“安全觀察”，你親自參加，發(fā)現問題24小時閉環(huán)；④若發(fā)生工傷，立即啟動《突發(fā)事件應急預案Ⅱ級》：a.30分鐘內報告區(qū)應急管理局；b.2小時內成立事故調查組，你任副組長；c.7天內完成《整改報告》并全員宣貫；⑤若出現死亡事故，當期績效直接降為D，并按《安全生產法》第114條承擔個人責任。Step7零勞動爭議敗訴（全年）①建立“法律審查”雙通道：常規(guī)流程—法務部48小時內回復；綠色通道—外聘律師2小時內口頭答復；②所有解除勞動合同案例，必須走“三會”：部門評審會、人力資源評審會、法務評審會；③建立“證據清單”模板：勞動合同、考勤記錄、績效結果、培訓記錄、員工手冊簽收頁、違紀照片/視頻、溝通錄音；④若仲裁階段公司敗訴，你需在3日內提交《敗訴復盤報告》，并扣減年度績效2分；⑤若法院二審仍敗訴，扣減年度績效5分，且取消次年股權激勵資格。8.4截圖示意（文字描述，實際系統可見）圖1：HRIS績效模塊—目標設定頁面，顯示52項指標，右上角“提交”按鈕高亮；圖2：招聘儀表盤—顯示“28天”綠色指示燈，逾期案例紅色高亮；圖3：繼任者地圖—九宮格界面，張三顯示在“高績效高潛力”右上角，圖標為五星；圖4：行政采購比價單—京東、1688、蘇寧三家單價自動對比，最低單價綠色勾選；圖5：安全觀察報告—手機端小程序，拍照上傳，隱患類別自動分類。8.5常見問題與排錯Q1系統提示“指標未對標”無法提交？A：檢查是否所有L1指標都引用了行業(yè)75分位值，若仍報錯，清除瀏覽器緩存或更換Chrome118以上版本。Q2招聘周期已31天，但候選人因疫情延遲體檢，如何申訴？A：在“延誤說明”中選擇“不可抗力”并上傳政府封控通知，審計部核實后可剔除統計。Q3關鍵崗位儲備人員中途離職，是否立即補錄？A：是的，必須在30天內補齊，否則儲備率下降，季度考核直接黃燈。Q4行政采購比價單上傳失敗？A：檢查圖片格式是否為PNG/JPG且<2M；若仍失敗，使用系統自帶截圖工具重新抓取。Q5死亡工傷已發(fā)生，是否還有補救？A：無。一票否決，當期績效為D；你需配合政府調查并啟動個人職業(yè)責任險理賠。第九章附表與模板附表A《績效合同》（電子模板，共4頁，含52項指標公式、權重、數據來源、計算公式、閾值、評分規(guī)則）附表B《績效面談表》（紙質，A4雙面，含GROW四欄、員工簽字、HRBP簽字、錄音文件名）附表C《延誤說明》（Word，200字以內，需選擇延誤類