薪酬管理1/sundae_meng薪酬是員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣報酬和實物報酬的總和。包括：工資、獎金、津貼、提成、分紅、福利等。薪酬管理目的：1、保障員工基本生活，激勵發(fā)揮員工能力，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需核心競爭力；2、企業(yè)核心競爭力發(fā)展促進企業(yè)發(fā)展，為薪酬管理提供有力支持薪酬管理內(nèi)容：崗位評價、薪酬等級、薪酬調(diào)查、薪酬計劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定和調(diào)整、人工成本測算薪酬管理原則：1、競爭力：支付等于或略高于市場水平薪酬2、公正性：支付相當于員工工作價值薪酬3、激勵性：適當拉開員工之間的薪酬差距

4、成本控制原則2/sundae_meng崗位評價與薪酬等級崗位分析普遍而重要的人力資源管理技術(shù)，對企業(yè)各崗位設置目的、性質(zhì)、任務、職責、權(quán)力、隸屬關系、工作條件、工作環(huán)境及承擔該職務所需的資格條件等進行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書的過程。3/sundae_meng觀察法通過對特定對象觀察，把有關崗位部分內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，而后將取得的崗位信息歸納整理為適用文字說明面談法崗位分析者與崗位任職者面對面談話，收集信息資料的方法工作日寫實法讓員工以工作日記或筆記形式記錄日常工作活動而獲得有關崗位信息資料方法典型事例法對崗位中具有代表性工作者的工作行為進行描述的方法問卷調(diào)查法通過內(nèi)容相互關聯(lián)的問卷收集崗位信息的方法。常用問卷是崗位調(diào)查表，根據(jù)崗位分析目的、內(nèi)容等編制。包括：基本資料、工作時間、工作內(nèi)容、工作責任、任職者所需知識技能、工作勞動強度、工作環(huán)境等4/sundae_meng崗位評價（一）崗位評價是對企業(yè)所設的崗位難易程度、責任大小等相對價值的多少進行評價。是對崗位價值的判斷，進而納入薪酬等級。是以崗位為對象，并表示評價擔任該崗位的人員。（二）崗位評價目的1、發(fā)現(xiàn)確認在企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)中具有重要地位的崗位2、需要較高管理、業(yè)務技能水平的崗位3、現(xiàn)有崗位人員是否符合崗位任職要求，為改進和確定薪酬提供依據(jù)（三）崗位評價方法5/sundae_meng概述實施步驟優(yōu)點缺點適用企業(yè)崗位排列法根據(jù)各種崗位相對價值或它們對組織相對貢獻進行排列選擇評價崗位，崗位說明書，評價排序簡單方便，易理解操作，節(jié)約成本評價標準寬泛，主觀，要求評價人員對細節(jié)熟悉；只能排列各崗位價值的相對次序，無法解決崗位間價值差距

崗位分類法將各種崗位與事先設定的標準進行比較來確定崗位的相對價值崗位分析并分類；確定崗位類別數(shù)目；崗位類別各級別定義；被評價崗位和標準進行比較，定位在合適的級別上簡單明了，易理解、接受，避免出現(xiàn)明顯的判斷失誤劃分類別是關鍵；成本較高

6/sundae_meng要素比較法確定標尺性崗位在市場的薪資標準，將非標尺崗位與之比較來確定非標尺崗位薪資標準選擇標尺崗位，確定報酬要素，確定標尺崗位應得的基本工資，將非標尺崗位在每個薪酬要素上與標尺崗位比較，確定其在各報酬要素上應得的報酬，并加總能夠直接得到各崗位新酬標準應用不普遍，經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本高能隨時掌握較為詳細的市場薪酬標準要素計點法選擇關鍵評價要素和權(quán)重，對各要素劃分等級，并分別賦予分值，然后對每個崗位進行估值選擇評價標準和權(quán)重，各要素劃分等級并給予分值，打分能量化，可避免主觀因素對評價的影響，可經(jīng)常調(diào)整設計復雜，對管理水平要求高，成本相對高崗位不雷同，崗位設置不穩(wěn)定，對精確度要求高7/sundae_meng薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查作用

（272）外部公平----員工薪酬與市場水平大體相當內(nèi)部公平----員工的薪酬與其工作價值大體相當個人公平----員工的薪酬與其個人、所在部門的業(yè)績相當薪酬調(diào)查工作程序p273-289薪酬滿意度調(diào)查工作程序p290新酬市場調(diào)查的種類（271）方法（279）新酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容（290）崗位分析評價、薪酬調(diào)查、績效考核與薪酬管理關系p273調(diào)查問卷設計的注意事項p289技能要求：教材（291）；輔導練習（142）8/sundae_meng下面是一段關于薪酬市場調(diào)查的描述：在選擇要調(diào)查的企業(yè)時，應本著與本企業(yè)薪酬管理有可比性的原則，同時要選擇盡可能多的企業(yè)，以保證信息的全面性，選擇調(diào)查的崗位時，應選擇崗位名稱和本企業(yè)崗位名稱一致的企業(yè)。薪酬市場調(diào)查主要調(diào)查貨幣性薪酬，至于非貨幣性薪酬，由于企業(yè)間的非可比性，所以無需調(diào)查。通常，一些較明確、簡單、規(guī)范的崗位，主要通過問卷調(diào)查進行調(diào)查。當企業(yè)需要確定薪酬水平的崗位，難以在類似企業(yè)中找到對等的崗位時，通常使用調(diào)查公開的信息方式來進行薪酬調(diào)查。請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。9/sundae_meng參考答案：(1).在選擇要調(diào)查的企業(yè)時，調(diào)查企業(yè)的數(shù)目可根據(jù)企業(yè)的人力、物力、財力、時間及目的有所不同，但通常調(diào)查10家以上企業(yè)；(2).在選擇調(diào)查的崗位時，應選擇其工作責權(quán)、重要程度、復雜程度與本企業(yè)需調(diào)查崗位的責權(quán)具有可比性的崗位。因為，即使是崗位名稱相同，在不同的企業(yè)有可能有不同的工作責權(quán)和重要程度、復雜程度；(3).薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)要全面，要調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)的所有項目，既要調(diào)查貨幣性薪酬，如工資、獎金、津貼、補貼、勞動分紅等，也要調(diào)查非貨幣性薪酬，如為員工提供的住房、培訓、社會保險和商業(yè)保險等；(4).通常，一些較明確、簡單、規(guī)范的崗位只需簡單的信息就可以實現(xiàn)目標，因此可選擇使用簡單的調(diào)查方法，如企業(yè)之間相互調(diào)查、委托調(diào)查、調(diào)查公開的信息進行薪酬調(diào)查；(5).當企業(yè)需要確定薪酬水平的崗位，難以在類假企業(yè)中找到對等的崗位時，通常使用委托調(diào)查方式來進行薪酬調(diào)查。10/sundae_meng

第二節(jié)工作崗位分類一、崗位分類的概念、功能（294、295）二、崗位橫向分類的原則（297）三、崗位縱向分級的含義（297）四、生產(chǎn)崗與管理崗統(tǒng)一崗等的基本要求（300）五、工作崗位橫向分類的步驟與方法（300-302）六、崗位縱向分級的步驟（302）七、生產(chǎn)性崗位和管理性崗位縱向分級的方法（304、306）11/sundae_meng第三節(jié)企業(yè)工資制度的設計與調(diào)整一、工資制度的含義（308）二、工資結(jié)構(gòu)的概念（322）三、工資結(jié)構(gòu)類型p（322-323）四、工資等級（323）五、企業(yè)工資制度設計的主要內(nèi)容（320）六、企業(yè)工資制度設計的原則（325）七、寬帶工資結(jié)構(gòu)設計的方法（333）八、工資調(diào)整的內(nèi)容和方法（337）12/sundae_meng下面是一段關于薪酬結(jié)構(gòu)的描述：同一企業(yè)內(nèi)從事不同性質(zhì)工作的員工，其薪酬構(gòu)成項目可以有所不同，但從事同一性質(zhì)工作，處于不同薪酬等級的員工薪酬構(gòu)成項目是相同的。薪酬結(jié)構(gòu)比例是按薪酬等級劃分的，同一薪酬等級，不同性質(zhì)工作的員工，其薪酬結(jié)構(gòu)比例是相同的。通常，高級管理人員由于其工作的成果對企業(yè)影響較大，所以在其薪酬結(jié)構(gòu)中固定工資應占較大比重。以消除其后顧之憂。以工作為導向的薪酬結(jié)構(gòu)，其顯著優(yōu)點是激勵效果好，缺點是容易導致員工不重視與他人合作、交流。以績效為導向的薪酬結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責、權(quán)、利明確的企業(yè)。請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。13/sundae_meng參考答案：(1).但從事同一性質(zhì)工作，處于不同薪酬等級的員工薪酬構(gòu)成項目也可以有所不同；(2).薪酬的結(jié)構(gòu)比例應視從事不同性質(zhì)工作的員工比例有所不同；(3).高級管理人員由于其工作的成果對企業(yè)影響較大，其勞動績效基本可以自己控制，所以在其薪酬結(jié)構(gòu)中浮動工資應占較大的比重；(4).以績效為導向的薪酬結(jié)構(gòu)，其顯著優(yōu)點是激勵效果好，缺點是容易導致員工不重視與他人合作、交流；(5).以工作為導向的薪酬結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責、權(quán)、利明確的企業(yè)。14/sundae_meng某公司是一家中國目前最重要的特殊玻璃生產(chǎn)銷售廠商之一。目前有員工500余人，在全國有21個辦事處。隨著銷售額的不斷上升和人員規(guī)模的不斷擴大，企業(yè)整體管理水平也需要提升。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎比較薄弱，尚未形成科學的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出。公司成立初期，人員較少，單憑領導一雙眼、一支筆倒還可以分清楚給誰多少工資；但隨著人員的激增，只靠過去的老辦法顯然不靈，這樣做帶有很大的個人色彩。隨著該行業(yè)的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭日趨激烈，尤其是人才競爭，公司領導認識到人才、創(chuàng)新、提高工作效率的重要性。經(jīng)調(diào)查；企業(yè)目前存在產(chǎn)品老化、工作流程過于繁雜、市場反應速度慢等不足之處。員工對目前公司薪酬水平、員工之間的薪酬差距也不甚滿意，由于其他人力資源管理職能不健全，所以目前公司薪酬分配的依據(jù)不足，難以反映員工之間真正的能力差別、崗位價值差別、貢獻差別?，F(xiàn)在，該公司要重新設計工資方案，您認為怎樣才能正確地確定員工薪酬的基本原則，并制定出一個合理的薪酬管理制度?15/sundae_meng.參考答案：(1).對該行業(yè)、地區(qū)進行薪酬調(diào)查；(2).對企業(yè)的所有崗位進行深入的工作分析與評價；(3).了解待業(yè)勞動力供求關系；(4).了解企業(yè)戰(zhàn)略；(5).了解企業(yè)價值觀；(6).了解企業(yè)的支付能力，進行人工成本分析；(7).了解公司的生產(chǎn)經(jīng)營特點；(8).制定薪酬管理原則：略高于市場工資水平；員工之間的工資差距體現(xiàn)能力、崗位、績效的差別；薪酬與崗位評價、能力評價與績效考核掛鉤；獎勵創(chuàng)造新產(chǎn)品和改進工作流程的員工等。16/sundae_meng企業(yè)薪酬標準高一些，無所謂，如果薪酬標準超出了企業(yè)的承受能力，現(xiàn)在要降低薪酬標準，在操作上會有很大的難度，動不動就會引起一些問題，例如核心員工的辭職、業(yè)績的下降、管理人員的流失等等諸多問題。

A企業(yè)是一個制藥公司，目前就面臨這樣的難題，由于公司的新產(chǎn)品上市已經(jīng)將近一年，局面一直不能打開，銷售人員的薪酬已經(jīng)是公司級別最高的了，由于不能取得業(yè)績，公司經(jīng)營的延續(xù)，主要靠公司以前的老產(chǎn)品支撐，其他部門的員工意見很大；同時，由于銷售業(yè)績，特別是新產(chǎn)品的銷售業(yè)績不好，已經(jīng)影響到了公司的整體銷售收入，因此，公司決策層提出要對薪酬進行重新調(diào)整，使得薪酬更有激勵性。在目前這種情況下，如果薪酬調(diào)整得力，將扭轉(zhuǎn)公司目前經(jīng)營，特別是銷售的不利局面；如果薪酬調(diào)整不得力，可能的結(jié)果會更糟糕?，F(xiàn)在假若您是A公司的人力資源部經(jīng)理，承擔了進行薪酬體系調(diào)整的重任，那么，如何操作才能夠使得A公司達到薪酬調(diào)整的目標，并走出困境?17/sundae_meng參考答案：該企業(yè)對銷售人員實行高薪，就是希望能調(diào)動銷售人員的積極性，盡快打開銷路，提高企業(yè)效益，然而，一年過去了，新產(chǎn)品的局面一直沒有打開，該薪酬制度沒有體現(xiàn)和發(fā)揮激勵優(yōu)勢，并引起其他部門的不滿，說明企業(yè)的薪酬策略存在一定問題，必須馬上進行薪酬調(diào)整?？梢允褂谩罢壑阅Ｊ健痹O計薪酬方案：即高彈性模式與高穩(wěn)定模式相拼命，既具有激勵員工提高績效的功能又給員工安全感，使期注意向長遠目標努力。在制定的時候要考慮企業(yè)薪酬管理的基本原則，即既要考慮激勵效果和對外競爭力，也要考慮成本控制。對策建議如下：(1).員工工資=基本薪資+目標任務獎金“基本薪資”由公司的經(jīng)營狀況及隨能力決定，各崗位基本薪資不一樣，決策層最高，管理層次之，銷售人員再次之?！澳繕巳蝿摘劷稹笔怯蓡T工近期的績效來決定，公司不再給每一個銷售人員高薪水，而是在每一個員工中實行懸賞，在員工中倡導“企業(yè)興亡，人人有責”，并相信“重獎之下必有勇夫”。根據(jù)其打開不同規(guī)模的銷售市場，發(fā)給不同等級的目標任務獎，誰的市場規(guī)模擴展越大，誰的懸常越高。這樣才能體現(xiàn)誰為企業(yè)創(chuàng)造的價值高，誰得到的回報就高，才能有效激勵所有員工發(fā)揮最大的潛能為企業(yè)創(chuàng)造效益。(2).根據(jù)新老產(chǎn)品市場銷售情況和公司產(chǎn)品市場戰(zhàn)備規(guī)劃，可制定相應的人力資源考核辦法，在任務核定和提成獎勵上體現(xiàn)，如低任務和高提成相結(jié)合等，促進公司新產(chǎn)品市場推廣。(3).其他人員的薪資歷基本上保持不變，但在績效考核上應體現(xiàn)團隊合作精神，即銷售人員總體業(yè)績完成率與其他員工的績效工資掛鉤，如薪資結(jié)構(gòu)中可分出10%—20%的浮動工資（即績效），與公司的銷售業(yè)績掛鉤，每秀度按全公司的任務完成率進行核發(fā)年底總體核算超額按一定比例如超額部分的5%—10%提取獎金獎勵非銷售人員。可以分各部門，各團隊考核。(4).在新的政策出臺之前，應對全體中層進行開會討論引導，使其明白銷售人員就是應該按業(yè)績拿取應得薪資，員工應和公司同心協(xié)力，同船共濟等思想意識，然后進行人事政策培訓，對員工詳細說明考核的操作細則及對各崗位的利益點，指導其如何才能更好地利用公司政策，做出更好的業(yè)績。(5).政策公布前，也應和部分主要銷售人員進行溝通了解他們的想法，聽聽他們對改進績效的建議，同時也要明確：不完成任務而拿級別最高的工資是不可能的也不公平等。為留住主要銷售人員，在政策公布之前而進行更多的交流，把改革后的負面影響降到最低。(6).針對于銷售員績效不佳的狀況，給予相應的針對性培訓以提高其技能。18/sundae_meng工資結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)（322）工資結(jié)構(gòu)概述（322）工資結(jié)構(gòu)類型p（322-323）19/sundae_meng

具體形式優(yōu)點缺點適用績效導向

計件工資銷售提成效益工資激勵效果好只重眼前，不重發(fā)展沒有學習的動力，只重自己績效，不重與人合作交流任務飽滿，有超額工作必要；績效能自我控制，可通過主觀改變績效工作導向崗位工資制職務工資制激發(fā)員工工作熱情和責任心無法反映同一職務上工作的員工的貢獻差別各工作之間責權(quán)利明確的企業(yè)能力導向職能工資制能力資格工資技術(shù)等級工資制激勵員工提高技術(shù)能力忽略工作績效和能力的實際發(fā)揮程度等因素；薪酬成本高技術(shù)復雜程度高，勞動熟練程度差別大；處于艱難期，需提高核心能力的企業(yè)組合薪酬結(jié)構(gòu)崗位技能工資制薪點工資制崗位效益工資全面考慮員工對企業(yè)的投入

各種類型企業(yè)20/sundae_meng企業(yè)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略關系發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展階段薪酬策略薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)類型性質(zhì)薪酬結(jié)構(gòu)投資促發(fā)展合并或迅速發(fā)展階段業(yè)績高于平均水平薪酬與高、中等個人績效獎結(jié)合高彈性績效導向保持利潤與保護市場正常發(fā)展至成熟階段薪酬管理技巧平均水平薪酬與中等個人、企業(yè)績效獎結(jié)合高彈性高穩(wěn)定性折中績效導向年功工資能力、工作導向、組合收獲利潤并向別處投資無發(fā)展或衰退階段著重成本控制低于平均水平薪酬與刺激成本控制適當獎勵結(jié)合高彈性折中績效導向能力、工作導向、組合21/sundae_meng

第四節(jié)新酬計劃制定一、薪酬計劃的含義（342）制定薪酬計劃的準備工作p342制定薪酬計劃所需資料22/sundae_meng制定薪酬計劃的方法p343（1）從下而上法（2）從上而下法制定薪酬計劃工作程序p34423/sundae_meng員工薪酬基本資料姓名、年齡、性別、所在部門、崗位名稱、當前薪酬水平當前工資級別、所在工資級別的最高（低）工資、中位工資、上次調(diào)查時間、額度、調(diào)查類型企業(yè)整體薪酬資料企業(yè)現(xiàn)有員工人數(shù)、企業(yè)上期實際發(fā)生薪酬總額企業(yè)未來一年HR規(guī)劃資料擬招聘新員工數(shù)及其薪酬水平、預計晉升職務（崗位輪換）員工人數(shù)、預計休假、辭職、辭退、退休員工人數(shù)24/sundae_meng企業(yè)未來一年HR規(guī)劃資料擬招聘新員工數(shù)及其薪酬水平、預計晉升職務（崗位輪換）員工人數(shù)、預計休假、辭職、辭退、退休員工人數(shù)物價變動資料上期當?shù)匚飪r變動資料市場工資水平當前市場勞動力供求狀況和薪酬水平國家薪酬政策國家當前有關薪酬法律、法規(guī)企業(yè)財務狀況企業(yè)薪酬支付能力、企業(yè)上年度經(jīng)濟效益狀況、股東要求的回報率、企業(yè)預計的效益狀況薪酬預測預測企業(yè)未來一年工資增長率、預測員工未來一年所在部門薪酬總額增長率、預測員工未來一年增薪時間、額度、調(diào)資類型25/sundae_meng薪酬計劃計算表p192部門崗位市場薪酬水平HR規(guī)劃各崗位人數(shù)各部門薪酬總額行政部W1W2W3W4

300020001500100012119500

財務部W5W625002000114500生產(chǎn)部W7W8W9W10W11500040002500200015001221122500

銷售部W12W1320001500641800

預計的薪酬總額

5450026/sundae_meng1.5薪酬制度制定薪酬制度內(nèi)容p202-203崗位等級表等級崗位/職務1總經(jīng)理2副總經(jīng)理、總工、總會計師、總經(jīng)理助理3部門經(jīng)理、高工、高會、高經(jīng)、分公司總經(jīng)理4部門副經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理5項目經(jīng)理、業(yè)務主管、工程師、會計師、經(jīng)濟師6會計、高級業(yè)務員7出納、業(yè)務員27/sundae_meng第五節(jié)企業(yè)補充保險一、年金制度的觀念和內(nèi)容（346）二、年金管理和年金支付方式（347）三、補充醫(yī)療保險制度的內(nèi)容（349）28/sundae_meng真題練習1、可對全體員工給予等比例獎勵的薪酬調(diào)整辦法是（）A物價性調(diào)整B工齡性調(diào)整C獎勵性調(diào)整D效益性調(diào)整2、關于薪酬結(jié)構(gòu)比例說法錯誤的是（）A高級管理人員薪酬結(jié)構(gòu)中浮動工資應占較大比重B在設計中要重點考慮不同工作性質(zhì)和不同薪酬等級間的差別C對企業(yè)績效直接影響越小的崗位，其薪酬結(jié)構(gòu)中固定薪酬的比重也應當越小D不同行業(yè)的同一類型工作崗位薪酬結(jié)構(gòu)也會因行業(yè)特點的不同而有所區(qū)別3、在公共部門或大型企業(yè)中，如果崗位差別很明顯，適用的崗位評價方法是（）A崗位排列法B崗位分類法C要素比較法D要素計點法

29/sundae_meng4、某職位的薪酬結(jié)構(gòu)是工齡工資17.3%，職務工資69.2%，能力工資13.5%，這種薪酬結(jié)構(gòu)屬于（）的薪酬結(jié)構(gòu)BA以績效為導向B以工作為導向C以能力為導向D組合5、某崗位的平均薪酬是4000，薪酬百分率為10%，則該崗位頂薪點為（）A3900B4100C4200D44006、薪酬水平低的企業(yè)應當注意（）點處的薪酬水平A25%B50%C75%D90%7、關于長期激勵說法正確的是（）

A長期激勵只針對管理人員B長期激勵包括股票期權(quán)，股票增殖權(quán)和獎金等C高級管理人員長期激勵部門所占比重比中級管理人員要大D在新型薪酬結(jié)構(gòu)中，長期激勵部分會逐漸取代短期激勵部分30/sundae_meng8、在企業(yè)的（）階段，宜采用平均水平的薪酬與中等個人、班組或企業(yè)績效獎相結(jié)合的薪酬水平A合并B迅速發(fā)展C正常發(fā)展至成熟D衰退9、將非標尺性崗位和標尺性崗位相比較來確定非標尺性崗位的薪酬標準的方法是（）A崗位排列法B崗位分類法C要素比較法D要素計點法10、有薪節(jié)假屬于（）

A社會保險福利B經(jīng)濟性福利C非經(jīng)濟性福利D津貼和補貼11、關于人工成本說法錯誤的是（）

A人工成本的增加意味著利潤的減少B社會保險費用應列入企業(yè)人工成本C勞動保護費用不應列入企業(yè)人工成本D人工成本核算可幫助企業(yè)找到合適的人工成本投入產(chǎn)出點31/sundae_meng12、在進行薪酬調(diào)查時，應選擇（）

A同行業(yè)中同類型的企業(yè)B在相似渠道中招聘員工的企業(yè)C其他行業(yè)中有類似崗位的企業(yè)D雇傭勞動力和本企業(yè)有可比性的企業(yè)E經(jīng)營策略、信譽、報酬水平合乎一般標準的企業(yè)13、關于薪酬等級，表述正確的是（）

A薪酬等級往往與崗位等級相對應B薪酬等級間的薪酬標準可以重疊的C在寬泛式薪酬等級類型中，每個等級的薪酬浮動幅度一般要小些D分層式薪酬等級類型常出現(xiàn)在不成熟的、業(yè)務靈活性強的企業(yè)中E在崗位不變的情況下，薪酬的變動范圍一般不超出薪酬等級的上下限14、下列激勵員工的方式中，屬于內(nèi)部激勵的有（）A欣賞和認可B發(fā)展的機會C具有挑戰(zhàn)性的工作D快捷的信息網(wǎng)絡系統(tǒng)E有競爭力的工資報酬32/sundae_meng15、制定薪酬計劃所需要的資料有（）

A物價變動資料B市場工資水平C績效管理制度D企業(yè)財務狀況E員工薪酬基本資料16、關于浮動薪酬的設計，正確的是（）

A浮動薪酬總額要根據(jù)預計利潤進行調(diào)整B薪酬總額等于固定薪酬總額加上浮動薪酬總額C要與部門業(yè)績考核結(jié)果和個人業(yè)績考核結(jié)果掛鉤D一般以員工薪酬等級對應的固定薪酬水平為基數(shù)E先確定個人浮動薪酬的份額，再將每個人的份額累加得到浮動薪酬總額17、關于福利，正確的是（）

A補貼是低差異，高剛性的B地區(qū)津貼常常是高差異，低剛性的C技術(shù)津貼常常是高差異，高剛性的D基本養(yǎng)老保險是低差異，高剛性的E基本醫(yī)療保險是高差異，高剛性的33/sundae_meng18．當員工的薪酬與其工作價值大體相當，可認為該企業(yè)的薪酬管理做到了()。

A．外部公平B．內(nèi)部公平C．程序公平D．個人公平

19．企業(yè)支付相當于或高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬，所體現(xiàn)薪酬管理的是()。

A．成本控制原則B．公正性原則C．激勵性原則D．競爭力原則

20．以下關于企業(yè)薪酬的說法錯誤的是()。

A．薪酬調(diào)查的目的主要是建立企業(yè)合理的薪酬構(gòu)成，根據(jù)市場薪酬給付水平確定企業(yè)薪酬水平的市場定位B．薪酬是為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣和實物報酬的總和

C．崗位評價是對崗位價值的判斷，進而納入薪酬等級

D．薪酬調(diào)查的目的是給企業(yè)確定具有競爭力的薪酬水平以招到最好的人才

21．在確定薪酬調(diào)查的企業(yè)和崗位時，應遵循()原則。

A．可比性B．適用性C．一致性D．相似性34/sundae_meng

22．在選擇薪酬調(diào)查的企業(yè)時，以下說法錯誤的是()。

A．可以用同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)B．本地區(qū)在同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)

C．同是國有或合資企業(yè)D．不同行業(yè)的類似崗位

23．根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預算估計數(shù)字，計算出整個部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計劃，這種方法是()。

A．從下而上法B．從上而下法C．薪酬計劃法D．薪酬調(diào)整法

24．薪酬的結(jié)構(gòu)比例應視從事不同性質(zhì)工作的員工比例有所不同，銷售人員應重激勵，()應占較大比重。

A．浮動工資B．能力工資C．績效工資D．提成工資

25．不同薪酬等級的員工薪酬結(jié)構(gòu)比例也應有所不同。高級管理人員由于其工作的成果對企業(yè)影響較大，其勞動績效基本可以自己控制，所以在其薪酬結(jié)構(gòu)中浮動工資應占()。

A．較小比重B．較大比重C．平均水平D．不能確定35/sundae_meng

26．企業(yè)執(zhí)行層的員工(除了實行計件工資或提成工資的員工)由于工作的成果對企業(yè)影響較小，其勞動績效自己無法控制，并不能通過自己努力就能提高，所以在其薪酬結(jié)構(gòu)中浮動工資應占()。

A．較小比重B．較大比重C．平均水平D．不能確定

27．盡管薪酬結(jié)構(gòu)的類型有很多種，但從性質(zhì)上可以分為三類。首先是高彈性類薪酬結(jié)構(gòu)的特點是：員工的薪酬在不同時期個人收入起伏較大，()與獎金占的比重較大。

A．職能工資B．能力資格工資C．崗位工資制D.績效工資

28．薪酬結(jié)構(gòu)的類型從性質(zhì)上可以分為三類，分別是高彈性類、()和折中類。

A．低彈性B．低穩(wěn)定性C．高穩(wěn)定性D．市場性

29．企業(yè)一般給銷售人員實行的是()。

A．能力工資制B．績效工資制C．計件工資制D．職務工資制36/sundae_meng

30．薪酬級差反映了崗位之間的差別，高級別崗位之間的薪酬級差與低級別崗位之間的薪酬級差相比要()。

A．大B．小C．相同D．難以確定

31．薪酬級差的大小與薪酬等級的劃分方式、等級數(shù)量有直接關系。對于分層式薪酬等級類型，則會()。

A．等級較多，薪酬級差大B．等級較小，薪酬級差小C．等級較多，薪酬級差小D．等級較少，薪酬級差大32．關于傭金制，表述錯誤的是()。

A．是在銷售人員獎勵中常用的方式B．根據(jù)員工的績效，按照一定的比例給員工以提成

C．使員工既關注短期業(yè)績，又注意公司的長期效益D．可能使收入差距過大，導致一部分員工產(chǎn)生不公平感33．補充養(yǎng)老金中員工個人繳費比例可以依據(jù)員工的()或者是薪酬水平而定。

A．職務B．工齡C.家庭狀況D．技術(shù)等級37/sundae_meng34．當采用“以投資促進發(fā)展”的發(fā)展戰(zhàn)略時，企業(yè)整體薪酬水平應()。

A．高于平均水平，與刺激成本控制的獎勵相結(jié)合B．低于平均水平，與刺激成本控制的獎勵相結(jié)合C．高于平均水平，與高、中等個人績效獎結(jié)合D．相當于平均水平，與中等個人、班組或企業(yè)績效獎相結(jié)合35．處于開創(chuàng)階段的企業(yè)一般采用的薪酬策略是()。

A．高基本工資，高獎金，低福利B．高基本工資，低獎金，高福利

C．低基本工資，高獎金，低福利D．低基本工資，高獎金，高福利

36．當采用“收回利潤并向別處投資”的發(fā)展戰(zhàn)略時，企業(yè)整體薪酬水平應()。

A．企業(yè)選擇的福利項目應當對員工的行為有一定影響B(tài)．根據(jù)員工的需要和企業(yè)的特點提高多樣化的福利項目C．嚴格控制福利開支，提高福利服務效率，減少浪費

D．采用低于平均水平的薪酬與刺激成本控制的適當獎勵相結(jié)合38/sundae_meng

37．員工薪酬的組成項目及各自所占的比例稱為()。

A．薪酬級差B．薪酬結(jié)構(gòu)C．薪酬水平D．薪酬等級

38．關于薪酬的級差和薪酬結(jié)構(gòu)，表述錯誤的是()。

A．分層式薪酬等級類型中薪酬級差要大一些B．高級別崗位之間的薪酬級差應大一些

C．寬泛式薪酬等級類型中每等級的薪酬幅度要大一些

D．高薪酬等級的薪酬浮動幅度要大于低薪酬等級的薪酬浮動幅度

39．關于有效薪酬管理的基本原則，表述錯誤的是()。

A．適當拉開各等級之間的薪酬差距B．盡量提高員工薪酬待遇以增強激勵效果

C．支付相當于員IT作價值的薪酬D．支付要考慮勞動力市場的一般薪酬水平39/sundae_meng

40．有效的薪酬管理應遵循以下()。

A．對外具有競爭力原則B．支付高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬的原則

C．對內(nèi)具有公正性原則D．對員工具有激勵性原則E．要拉開員工之間的薪酬差距的原則

41．關于薪酬等級，表述正確的是()。

A．薪酬等級往往與崗位等級相對應B．薪酬等級之間的薪酬標準是可以重疊的

C．在寬泛式薪酬等級類型中，每等級的薪酬浮動幅度一般要小一些

D．分層式薪酬等級經(jīng)常出現(xiàn)在不成熟的，業(yè)務靈活強的企業(yè)中

E．在崗位不變的情況下，薪酬的變動范圍一般不超出薪酬等級的上、下限

42．關于薪酬調(diào)查的說法正確的是()。

A．薪酬調(diào)查包括薪酬市場調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查兩個方面

B．薪酬調(diào)查的結(jié)果可以為企業(yè)薪酬水平的調(diào)整提供依據(jù)

C．在選擇薪酬調(diào)查企業(yè)的時候要符合可比性原則

D．薪酬調(diào)查的過程中一般只調(diào)查貨幣性薪酬E．如果被調(diào)查的企業(yè)沒有準確的薪酬數(shù)據(jù)，可以采用頻率分析法進行分析43．企業(yè)在進行薪酬市場調(diào)查時常用的調(diào)查方式是()。

A．委托調(diào)查B．問卷調(diào)查C.購買公開的調(diào)查報告D．企業(yè)之間相互調(diào)查E．面談法40/sundae_meng44．有關薪酬滿意度調(diào)查的說法錯誤的是()。A．企業(yè)薪酬調(diào)查的對象是企業(yè)內(nèi)部所有員工B．如果薪酬調(diào)查的時候人數(shù)較多，比較好的方式是發(fā)放調(diào)查問卷C．通過薪酬滿意度調(diào)查可以了解員工對企業(yè)薪酬管理的評價以及期望

D．企業(yè)薪酬調(diào)查之前一定要進行崗位評估

E．企業(yè)一定要根據(jù)薪酬調(diào)查的結(jié)果進行薪酬水平的調(diào)整，否則薪酬調(diào)查毫無意義45．通過薪酬市場調(diào)查，企業(yè)可以()。

A．了解市場薪酬水平及動態(tài)B．檢查、分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性C．做到外部公平(員工的薪酬水平與市場上的水平大體相當)D．預測未來薪酬水平E．保持企業(yè)薪酬分配的對外競爭力46．通過企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查，可以了解員工()。

A．對企業(yè)薪酬管理的評價以及期望B．對薪酬分配公平性的看法

C．是否認為企業(yè)做到了外部公平D．是否認為企業(yè)做到了內(nèi)部公平E．是否認為企業(yè)做到了個人公平41/sundae_meng47．制定薪酬計劃的方法有兩種，它們是()。

A．從內(nèi)而外法B．從上而下法C．從下而上法D．從外而內(nèi)法E．從簡而繁法48．下面()屬于以績效為導向的薪酬結(jié)構(gòu)。

A．計件工資B．銷售提成工資C．效益工資D．技能或能力工資E．崗位工資42/sundae_meng

49．下列屬于以工作為導向的薪酬結(jié)構(gòu)的是()。

A．薪酬隨著職務(或崗位)的變化而變化B．崗位工資制C．職務工資制

D．技能或能力工資E．效益工資

50．以下關于以工作為導向的薪酬結(jié)構(gòu)的說法正確的是()。

A．不利于激發(fā)員工的工作熱情和責任心

B.無法反映在同一職務(或崗位)上工作的員工因技術(shù)、能力和責任心不同而引起的貢獻差別

C．該結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責、權(quán)、利明確的企業(yè)D．效率不高E．不重視與人合作、交流

51．下列屬于以能力為導向的薪酬結(jié)構(gòu)的是()。

A．職能工資B．能力資格工資C．崗位工資制D．職務工資制E．技術(shù)等級工資52．以下屬于組合薪酬結(jié)構(gòu)的是()。

A．職能工資B.能力資格工資C．崗位技能工資D．薪點工資制E．崗位效益工資43/sundae_meng選擇題參考答案1、D2、C3、B4、B5、C6、A7、C8、C9、C10、B11、C12、ACDE13、BE14、ABCD15、ABDE16、CD17AC18、B19、D20、D21、A22、C23、A24、A25、B26、A27、D28、C29、B30、A31、C32、C33、B34、C35、C36、D37、B38、A39、B40、ACD41、ABE42、ABCE43、ABCD44、DE45、ABCE46、ABCDE47、BC48、ABC49、ABC50、BC51、ABE52、CDE44/sundae_meng勞動關系復習提綱勞動關系是指勞動者與用人單位（包括各類企業(yè)、個體工商戶、事業(yè)單位等）在實現(xiàn)勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關系。廣義上講，生活在城市和農(nóng)村的任何勞動者與任何性質(zhì)的用人單位之間因從事勞動而結(jié)成的社會關系，都屬于勞動關系的范疇。狹義上講，現(xiàn)實經(jīng)濟生活中的勞動關系是指依照國家勞動法律法規(guī)規(guī)范的勞動法律關系，即雙方當事人是被一定的勞動法律規(guī)范所規(guī)定和確認的權(quán)利和義務聯(lián)系在一起的，其權(quán)利和義務的實現(xiàn)，是由國家強制力來保障的。勞動法律關系的一方（勞動者）必須加入某一個用人單位，成為該單位的一員，并參加單位的生產(chǎn)勞動，遵守單位內(nèi)部的勞動規(guī)則；而另一方（用人單位）則必須按照勞動者的勞動數(shù)量或質(zhì)量給付其報酬，提供工作條件，并不斷改進勞動者的物質(zhì)文化生活。45/sundae_meng第一節(jié)勞動合同管理、勞動合同文本的準備◆企業(yè)使用勞動合同范本的原則：靈活、實用、適用、統(tǒng)一◆草擬勞動合同文本法定條款（1）勞動合同期限（2）工作內(nèi)容（3）勞動保護和勞動條件（4）勞動報酬（5）勞動紀律（6）勞動合同終止條件（7）違反勞動合同責任（8）附件約定條款（1）試用期限（2）培訓（3）保密事項（4）補充保險和福利待遇（5）當事人協(xié)商的其他事項◆草擬專項協(xié)議p21746/sundae_meng二、勞動合同訂立和變更◆訂立、變更勞動合同的原則1、平等自愿協(xié)商一致2、合法原則◆訂立勞動合同的程序：1、要約和承諾2、相互協(xié)商3、雙方簽約◆法人授權(quán)書p219法人機關：意思、執(zhí)行、代表、監(jiān)察◆勞動合同的續(xù)訂和變更1、續(xù)訂：固定期限的勞動合同到期，雙方當事人就勞動合同有效期限進行商談，經(jīng)平等協(xié)商一致而延續(xù)勞動合同期限的法律行為。到期前30日書面通知，10年以上可簽定無固定期限合同2、變更：（1）依據(jù)的法律行政法規(guī)規(guī)章制度發(fā)生變化（2）依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化（3）提出變更的一方提前書面通知對方，平等協(xié)商一致方能變更合同。47/sundae_meng三、勞動合同的解除和終止◆勞動合同協(xié)議解除勞動合同簽定后，尚未全部履行前，由于一定事由出現(xiàn)，提前終止合同的法律行為。每滿1年發(fā)給相當于1個月工資，最多12個月；不滿1年，按1年的標準發(fā)放。◆用人單位單方解除：1、隨時提出解除合同、不承擔補償責任的條件2、提前30日書面通知、承擔經(jīng)濟補償責任的條件3、經(jīng)濟性裁員的條件◆勞動者單方解除1、隨時向用人單位提出解除勞動合同;2、提前30日通知用人單位解除勞動合同◆不得解除勞動合同的條件1、患職業(yè)病或因工負傷并被確認喪失（部分）喪失勞動能力2、患病或負傷，在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi);3、女職工在三期內(nèi);4、法律法規(guī)規(guī)定的其他形式◆補償金核算1、用人單位提出，工作時間每滿1年發(fā)給相當于1個月的工資作為補償金，最多不超過12個月2、勞動者不能勝任工作，培訓后不能勝任工作的，同前3、經(jīng)濟性裁員，按工作年限，每滿1年發(fā)給相當于1個月工資作為補償金◆勞動者派遣的概念特點（351-354）◆勞動者派遣的原因（354）◆勞動者派遣的相關法規(guī)（355）48/sundae_meng第二節(jié)集體合同協(xié)商和履行一、協(xié)商訂立集體合同◆集體合同概述1、定義：工會代表職工與企業(yè)就勞動報酬、工作條件等問題，經(jīng)協(xié)商談判訂立的書面協(xié)議。我國集體合同體制以基層集體合同為主導體制，即集體合同由基層工會組織與企業(yè)簽定，只對簽定單位具有法定效力。2、特征：規(guī)定勞動關系，工會代表職工，定期書面合同且生效經(jīng)特定程序◆工會在調(diào)整勞動關系中的地位1、《工會法》《勞動法》《中外合資經(jīng)營企業(yè)法》《集體合同規(guī)定》規(guī)定工會的作用2、《工會法》規(guī)定的權(quán)利：3、工會的基本任務◆協(xié)商確定集體合同的內(nèi)容1、勞動條件標準部分：勞動報酬，工作時間，休息休假，保險衛(wèi)生等2、一般性規(guī)定：員工錄用規(guī)則，勞動合同變更，續(xù)訂原則等3、過度性規(guī)定：集體合同的監(jiān)督、檢查、爭議處理、違約責任等4、其他規(guī)定：在集體合同有效期間應達到具體目標的主要措施◆集體合同的形式和期限法定要式合同：定期集體合同，1—3年49/sundae_meng◆簽定集體合同的原則1、內(nèi)容合法原則2、平等合作、協(xié)商一致原則3、兼顧所有者、經(jīng)營者、勞動者利益原則4、維護正常生產(chǎn)工作秩序原則◆簽定集體合同的程序：1主體2協(xié)商3審核4公布二、集體合同履行監(jiān)督檢查和責任◆集體合同的履行原則：實際履行，協(xié)作履行◆監(jiān)督檢查◆違反集體合同的責任◆工資集體協(xié)商的含義和內(nèi)容（360）◆工資指導線的內(nèi)容和制定原則（362）◆確定勞動力市場工資指導價位的方法（363）50/sundae_meng第三節(jié)勞動爭議處理制度一、勞動爭議處理的原則和程序◆勞動爭議處理的原則1、著重調(diào)解和及時處理的原則2、事實清楚基礎上依法處理原則3、當事人在法律適用上一律平等原則◆勞動爭議處理的程序協(xié)商解決、申請調(diào)解、申請仲裁、申訴法院、最終判決二、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解◆調(diào)解委員會的構(gòu)成及職責◆調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議原則1、自愿原則：申請調(diào)解自愿，調(diào)解過程自愿，履行協(xié)議自愿2、尊重當事人申請仲裁和訴訟權(quán)利的原則◆調(diào)解委員會對勞動爭議調(diào)解◆調(diào)解委員會調(diào)解程序三、勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議的仲裁◆仲裁委員會的構(gòu)成◆勞動爭議仲裁原則1、一次裁決原則、2、合議原則、3、強制原則、4、回避原則、5、區(qū)分舉證原則◆勞動爭議仲裁特點◆勞動爭議仲裁程序51/sundae_meng四、勞動爭議案例分析◆勞動爭議的分類1、按爭議主體分個別爭議：2人以下+共同理由集體爭議：3人以上+共同理由團體爭議：工會與單位+集體合同2、按勞動爭議性質(zhì)分權(quán)利爭議：既定權(quán)利爭議。利益爭議：當事人利益未來如何分配而發(fā)生的爭議。3、按勞動爭議標的分勞動合同爭議勞動標準爭議HRM活動發(fā)生爭議◆勞動爭議產(chǎn)生原因1、以勞動權(quán)利義務為標的2、勞動關系當事人之間既有共同利益合作基礎，又有利益的差別和沖突◆勞動爭議案例分析