九牧績效發(fā)放制度第一章總則第一條本制度依據《中華人民共和國勞動合同法》《企業(yè)內部控制基本規(guī)范》及相關行業(yè)準則制定，同時遵循集團母公司關于人力資源管理、績效考核的統(tǒng)一規(guī)定，結合企業(yè)內部風險防控、績效管理優(yōu)化的實際需求，旨在規(guī)范績效發(fā)放行為，明確管理職責，防范操作風險，提升管理效能。第二條本制度適用于公司各部門、下屬單位及全體員工，覆蓋年度及季度績效評估、獎金核算、發(fā)放等全流程管理，以及涉及員工薪酬、晉升等業(yè)務場景的績效應用。第三條本制度下列術語含義如下：（一）“績效專項管理”指企業(yè)為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，通過目標設定、過程監(jiān)控、績效評估、結果應用等系統(tǒng)性管理活動，確保員工貢獻與組織回報相匹配的管理機制；（二）“績效發(fā)放風險”指因績效評估不公、發(fā)放標準不明確、操作流程不規(guī)范等導致員工權益受損、企業(yè)成本失控或合規(guī)問題的潛在風險；（三）“績效合規(guī)”指績效管理及發(fā)放活動嚴格遵循國家法律法規(guī)、企業(yè)內部制度，確保程序合法、結果合理、責任明確的管理狀態(tài)。第四條績效專項管理遵循以下核心原則：（一）全面覆蓋原則，確保所有崗位、層級、部門納入績效管理范疇；（二）責任到人原則，明確各級管理者及員工在績效管理中的職責邊界；（三）風險導向原則，重點管控績效評估、發(fā)放等環(huán)節(jié)的潛在風險；（四）持續(xù)改進原則，通過動態(tài)評估優(yōu)化績效管理體系。第二章管理組織機構與職責第五條公司主要負責人為公司績效專項管理的第一責任人，對績效管理制度完整性、合規(guī)性負總責；分管人力資源、財務的領導為直接責任人，負責統(tǒng)籌協(xié)調與監(jiān)督執(zhí)行。第六條設立績效專項管理領導小組，由公司主要負責人牽頭，分管領導任副組長，人力資源部、財務部、審計部等部門負責人為成員，主要履行以下職能：（一）統(tǒng)籌制定與修訂績效專項管理制度；（二）審批重大績效相關事項；（三）監(jiān)督績效管理全流程合規(guī)性。第七條績效專項管理領導小組下設辦公室，掛靠人力資源部，具體負責：（一）牽頭組織績效管理制度實施；（二）協(xié)調跨部門績效管理需求；（三）匯總分析績效數據與問題。第八條牽頭部門（人力資源部）職責：（一）主導績效管理制度建設，定期組織評估修訂；（二）統(tǒng)籌開展績效培訓與宣貫，提升全員管理意識；（三）監(jiān)督各部門績效目標設定合理性，審核考核方案；（四）組織績效結果申訴處理，維護員工權益。第九條專責部門（財務部、審計部）職責：（一）財務部負責績效獎金核算的合規(guī)性審核，確保數據準確、流程合法；（二）審計部負責績效管理全流程的獨立監(jiān)督，定期開展專項審計。第十條業(yè)務部門/下屬單位職責：（一）落實公司績效管理制度，結合業(yè)務特點制定本領域考核細則；（二）組織實施績效評估，確保過程客觀、結果公正；（三）開展績效數據歸集與分析，及時上報異常情況。第十一條基層執(zhí)行崗職責：（一）簽署崗位合規(guī)承諾書，嚴格執(zhí)行績效操作規(guī)范；（二）主動報告績效管理過程中的問題與風險；（三）配合上級完成績效相關數據填報與材料提交。第三章專項管理重點內容與要求第十二條績效目標設定環(huán)節(jié)：（一）業(yè)務部門需結合公司戰(zhàn)略分解年度績效指標，確保SMART原則（具體、可衡量、可達成、相關、時限）；（二）人力資源部審核指標合理性，避免過度強調量化指標而忽視非量化貢獻；（三）禁止以不切實際的目標壓縮員工合理績效預期。第十三條績效過程監(jiān)控環(huán)節(jié)：（一）業(yè)務部門每月向員工反饋績效進展，人力資源部定期抽查監(jiān)控質量；（二）員工可通過指定渠道反饋績效異常情況，需記錄存檔并及時響應；（三）禁止干預正常監(jiān)控，嚴禁通過暗示或脅迫方式調整績效記錄。第十四條績效評估標準環(huán)節(jié)：（一）評估結果需經直接上級與人力資源部雙重審核，確保無主觀偏見；（二）關鍵崗位評估需引入多維度評價（如360度反饋、客戶評價）；（三）禁止僅因個人偏好或非工作因素調整評估等級。第十五條績效獎金核算環(huán)節(jié)：（一）財務部根據評估結果及公司薪酬政策計算獎金，需經系統(tǒng)自動計算與人工復核雙重校驗；（二）特殊貢獻者（如重大項目突破）需提交專項說明，由領導小組審批后額外激勵；（三）禁止虛列獎金項目或截留、挪用績效資金。第十六條績效結果應用環(huán)節(jié)：（一）年度績效結果與崗位調整、晉升直接掛鉤，具體對應標準公開公示；（二）連續(xù)未達標的員工需納入幫扶計劃，人力資源部需記錄改進過程；（三）禁止以績效為名變相克扣基本工資或強制調崗。第十七條績效申訴處理環(huán)節(jié)：（一）員工對評估結果有異議的，應在收到結果后X日內提交書面申訴，人力資源部需在X日內完成復核；（二）重大申訴需提交績效領導小組裁決，全程記錄并反饋當事人；（三）禁止阻礙或拖延申訴處理，嚴禁對申訴人進行打擊報復。第十八條績效數據保密環(huán)節(jié)：（一）所有績效數據僅限授權人員訪問，系統(tǒng)需設置權限分級；（二）財務部需定期對敏感數據進行脫敏處理，防止泄露至非相關方；（三）禁止通過非官方渠道傳播或傳播不完整數據。第十九條績效改進幫扶環(huán)節(jié)：（一）人力資源部為績效待改進員工提供定制化培訓或輔導計劃；（二）業(yè)務部門需記錄幫扶過程與效果，作為后續(xù)評估參考；（三）禁止將績效改進作為變相增加工作量的手段。第四章專項管理運行機制第二十條制度動態(tài)更新機制：（一）人力資源部每年聯(lián)合財務部、審計部評估制度有效性，結合集團政策變化及時修訂；（二）當業(yè)務模式或外部監(jiān)管要求調整時，需在X日內完成預案制定與發(fā)布；（三）新制度需經全員宣貫后生效，舊版內容同步廢止。第二十一條風險識別預警機制：（一）人力資源部每季度組織績效風險排查，重點關注指標設定爭議、獎金分配不公等；（二）審計部需在年中、年末開展專項審計，識別系統(tǒng)性風險；（三）發(fā)現(xiàn)重大風險時需即時發(fā)布預警，并啟動應急預案。第二十二條合規(guī)審查機制：（一）績效評估方案需經人力資源部合規(guī)性審查，未經審查不得實施；（二）獎金發(fā)放前需由財務部審核資金來源合規(guī)性，確保預算覆蓋；（三）禁止繞過合規(guī)審查程序，一經發(fā)現(xiàn)需對責任主體追責。第二十三條風險應對機制：（一）一般風險由業(yè)務部門牽頭整改，人力資源部監(jiān)督落實；（二）重大風險需成立專項處置組，由分管領導牽頭協(xié)調；（三）緊急情況需在X小時內上報至領導小組，同步啟動臨時管控措施。第二十四條責任追究機制：（一）違規(guī)操作導致績效結果錯誤需按金額比例追償，情節(jié)嚴重者取消年度評優(yōu)資格；（二）干預評估程序者需啟動紀律處分程序，記錄在案并通報批評；（三）連續(xù)X次未達標的直接上級需降級或調崗，人力資源部需提前X日溝通。第二十五條評估改進機制：（一）每年通過問卷調查評估制度滿意度，收集員工改進建議；（二）績效數據需與業(yè)務增長、員工留存等指標關聯(lián)分析，優(yōu)化考核邏輯；（三）審計部需提交季度評估報告，明確改進方向與時間表。第五章專項管理保障措施第二十六條組織保障：（一）各級管理者需在月度會議中匯報績效管理工作進展；（二）人力資源部需建立績效管理責任清單，明確到崗到人；（三）禁止以任何理由免除管理者在績效管理中的基本職責。第二十七條考核激勵機制：（一）部門績效得分與年度預算分配直接掛鉤，排名末X名的需制定整改方案；（二）個人績效優(yōu)秀者可優(yōu)先參與培訓資源分配，年度評優(yōu)名額與績效得分匹配；（三）禁止通過調整評分虛報業(yè)績，一經查實需同步處罰責任人。第二十八條培訓宣傳機制：（一）新員工入職需接受績效制度培訓，考核合格后方可上崗；（二）每季度組織管理者專項培訓，重點解讀制度修訂內容；（三）制作績效管理知識手冊，放置在辦公區(qū)醒目位置。第二十九條信息化支撐：（一）通過人力資源系統(tǒng)實現(xiàn)績效數據電子化歸集，自動生成評估報告；（二）系統(tǒng)需設置異常預警功能，如指標達成率低于X%自動觸發(fā)提醒；（三）禁止使用線下表單記錄績效數據，確保信息可追溯。第三十條文化建設：（一）每年發(fā)布《績效管理白皮書》，總結優(yōu)秀實踐并分享；（二）員工可自愿簽署績效承諾書，增強責任意識；（三）禁止將績效結果與排位掛鉤，強調相對績效而非絕對競爭。第三十一條報告制度：（一）每月向集團母公司報送績效管理執(zhí)行情況，內容含爭議事件統(tǒng)計；（二）每年需提交績效改進報告，附重大案例分析與經