2025年勞動(dòng)法大題庫(kù)及答案1.用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，未明確約定勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)，后續(xù)因工資發(fā)放產(chǎn)生爭(zhēng)議，應(yīng)如何確定工資標(biāo)準(zhǔn)？根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十八條及2025年最新司法解釋?zhuān)魟趧?dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬約定不明確且未達(dá)成補(bǔ)充協(xié)議，可參照本單位相同或相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定；無(wú)同類(lèi)崗位的，按用人單位所在地設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的上年度職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。若用人單位存在惡意不約定工資條款的情形，勞動(dòng)者可主張自用工之日起按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的1.5倍支付差額。2.勞動(dòng)者在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)用人單位未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)，能否以此為由解除勞動(dòng)合同并主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？可以。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條及《社會(huì)保險(xiǎn)法》第五十八條，用人單位自用工之日起30日內(nèi)應(yīng)為勞動(dòng)者辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記并繳費(fèi)。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，屬于勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間。勞動(dòng)者以用人單位未依法繳納社保為由解除勞動(dòng)合同的，用人單位需按勞動(dòng)者在本單位的工作年限（不滿6個(gè)月按半個(gè)月工資）支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。2025年修訂的《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》進(jìn)一步明確，此類(lèi)解除無(wú)需提前30日通知，勞動(dòng)者可即時(shí)離職。3.某公司實(shí)行“大小周”工作制（單周工作6天、雙周工作5天），平均每周工作45小時(shí)，是否需支付加班費(fèi)？如何計(jì)算？需支付加班費(fèi)。根據(jù)《勞動(dòng)法》第三十六條、第四十四條及2025年《關(guān)于工時(shí)制度執(zhí)行若干問(wèn)題的通知》，我國(guó)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)為每日不超過(guò)8小時(shí)、平均每周不超過(guò)40小時(shí)。該公司“大小周”模式下，單周工作48小時(shí)（6天×8小時(shí)），超出標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)8小時(shí)；雙周工作40小時(shí)（5天×8小時(shí)），無(wú)超出。因此，單周超出的8小時(shí)屬于延長(zhǎng)工作時(shí)間，應(yīng)按不低于工資150%支付加班費(fèi)；若公司未申請(qǐng)綜合工時(shí)制或不定時(shí)工時(shí)制，雙周雖未超出但單周累計(jì)超時(shí)部分仍需計(jì)算。具體計(jì)算公式為：月工資÷21.75天÷8小時(shí)×超時(shí)小時(shí)數(shù)×150%×單周數(shù)量。4.勞動(dòng)者在醫(yī)療期內(nèi)，用人單位能否以“客觀情況發(fā)生重大變化”為由解除勞動(dòng)合同？不能。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十二條第三項(xiàng)及2025年《關(guān)于醫(yī)療期認(rèn)定與勞動(dòng)關(guān)系處理的指導(dǎo)意見(jiàn)》，勞動(dòng)者因患病或非因工負(fù)傷處于醫(yī)療期的，用人單位不得依據(jù)本法第四十條（包括“客觀情況重大變化”）、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。醫(yī)療期內(nèi)勞動(dòng)合同到期的，應(yīng)順延至醫(yī)療期滿（若醫(yī)療期滿仍需治療，可延長(zhǎng)至治療終結(jié)）。若用人單位違法解除，勞動(dòng)者可主張繼續(xù)履行合同或按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍支付賠償金（工作每滿1年支付2個(gè)月工資）。5.非全日制用工中，用人單位是否需為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)？需繳納工傷保險(xiǎn)，其他險(xiǎn)種可協(xié)商。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第六十八條至第七十二條及《社會(huì)保險(xiǎn)法》第三十三條，非全日制用工（每日工作不超過(guò)4小時(shí)、每周不超過(guò)24小時(shí)）雙方可訂立口頭協(xié)議，不得約定試用期。用人單位必須為勞動(dòng)者參加工傷保險(xiǎn)，未繳納的需承擔(dān)工傷賠償責(zé)任；基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)由勞動(dòng)者個(gè)人繳納，用人單位可與勞動(dòng)者協(xié)商補(bǔ)貼，但不得以此免除工傷保險(xiǎn)義務(wù)。2025年新規(guī)明確，非全日制勞動(dòng)者可按靈活就業(yè)人員身份參保，用人單位不得限制其參保渠道。6.勞動(dòng)者離職時(shí)，用人單位以“未完成工作交接”為由扣發(fā)最后一個(gè)月工資，是否合法？不合法。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第五十條及2025年《工資支付暫行規(guī)定（修訂）》，勞動(dòng)者應(yīng)按約定辦理工作交接，用人單位可在辦結(jié)交接時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（如有），但不得以此為由拖欠或扣發(fā)工資。工資屬于勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬，用人單位應(yīng)在勞動(dòng)關(guān)系解除或終止時(shí)一次性結(jié)清，最遲不超過(guò)離職后3個(gè)工作日。若用人單位扣發(fā)，勞動(dòng)者可向勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)投訴，或主張拖欠工資25%的額外賠償（經(jīng)責(zé)令逾期不支付的）。7.用人單位與勞動(dòng)者約定“放棄年休假，額外支付300元/天補(bǔ)貼”，該約定是否有效？部分無(wú)效。根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第五條及2025年《年休假爭(zhēng)議處理辦法》，年休假是勞動(dòng)者法定權(quán)益，用人單位需保障勞動(dòng)者休假，不得通過(guò)約定讓勞動(dòng)者“放棄”。若因工作需要不能安排休假，應(yīng)經(jīng)勞動(dòng)者同意后按日工資300%支付未休年假工資（含已付的100%工資，額外支付200%）。用人單位僅支付300元/天（未達(dá)日工資300%標(biāo)準(zhǔn)）或未明確“額外支付”的，約定無(wú)效。勞動(dòng)者可要求用人單位按實(shí)際日工資標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)足差額，若用人單位拒絕，勞動(dòng)者可在離職后1年內(nèi)就未休年假爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁（不受1年仲裁時(shí)效限制，因?qū)儆趧趧?dòng)報(bào)酬?duì)幾h）。8.女職工產(chǎn)假期間，用人單位能否降低其基本工資？不能。根據(jù)《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第五條及2025年《關(guān)于生育保障與工資支付的通知》，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退或限制晉升。產(chǎn)假期間，已參加生育保險(xiǎn)的女職工，生育津貼由社?；鹬Ц叮?biāo)準(zhǔn)為用人單位上年度職工月平均工資），若生育津貼低于女職工原工資標(biāo)準(zhǔn)，差額部分由用人單位補(bǔ)足；未參加生育保險(xiǎn)的，用人單位需按女職工原工資標(biāo)準(zhǔn)支付產(chǎn)假工資。若用人單位降低工資，女職工可主張補(bǔ)足差額，并要求按差額的50%-100%支付賠償金（經(jīng)勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正仍不支付的）。9.勞動(dòng)者因工致殘被鑒定為七級(jí)傷殘，與用人單位解除勞動(dòng)合同后，可獲得哪些工傷保險(xiǎn)待遇？根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第三十七條及2025年《工傷保險(xiǎn)待遇調(diào)整辦法》，七級(jí)傷殘勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同后，可獲得：（1）一次性傷殘補(bǔ)助金（13個(gè)月的本人工資）；（2）一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金（由工傷保險(xiǎn)基金支付，標(biāo)準(zhǔn)為統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資×12個(gè)月）；（3）一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金（由用人單位支付，標(biāo)準(zhǔn)為統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資×20個(gè)月）。若用人單位未繳納工傷保險(xiǎn)，上述所有待遇均由用人單位承擔(dān)，且需按待遇標(biāo)準(zhǔn)的110%支付（2025年新增懲罰性賠償條款）。10.用人單位通過(guò)“勞務(wù)外包”形式規(guī)避勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者如何證明雙方存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系？可通過(guò)以下證據(jù)鏈證明：（1）工資支付憑證（銀行流水、工資條等，顯示用人單位名稱(chēng)）；（2）工作證、考勤記錄（加蓋用人單位公章或有負(fù)責(zé)人簽字）；（3）用人單位安排工作的微信/郵件記錄；（4）同事證言（需提供證人勞動(dòng)合同或社保記錄）；（5）用人單位為勞動(dòng)者購(gòu)買(mǎi)商業(yè)保險(xiǎn)的記錄（投保人顯示用人單位）。2025年《關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定若干問(wèn)題的意見(jiàn)》明確，若用人單位將業(yè)務(wù)外包給不具備用工主體資格的個(gè)人或組織，勞動(dòng)者可直接向用人單位主張勞動(dòng)關(guān)系，由用人單位承擔(dān)用工主體責(zé)任。11.勞動(dòng)者在試用期內(nèi)被證明“不符合錄用條件”，用人單位解除勞動(dòng)合同是否需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？無(wú)需支付，但需滿足法定條件。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第一項(xiàng)，用人單位以“不符合錄用條件”解除試用期勞動(dòng)合同，需同時(shí)具備：（1）錄用前明確告知?jiǎng)趧?dòng)者具體錄用條件（書(shū)面形式并經(jīng)勞動(dòng)者簽字確認(rèn)）；（2）在試用期內(nèi)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行考核，留存考核記錄（如評(píng)分表、任務(wù)完成情況說(shuō)明）；（3）解除決定在試用期屆滿前作出并送達(dá)勞動(dòng)者。若用人單位無(wú)法提供上述證據(jù)，解除行為違法，勞動(dòng)者可主張繼續(xù)履行合同或按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍支付賠償金（試用期不滿6個(gè)月的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償為半個(gè)月工資，賠償金為1個(gè)月工資）。12.用人單位未與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，超過(guò)1年未補(bǔ)簽，勞動(dòng)者可主張哪些權(quán)益？根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十四條第三款、第八十二條及2025年《勞動(dòng)合同簽訂管理辦法》，用人單位自用工之日起超過(guò)1個(gè)月不滿1年未簽合同的，需向勞動(dòng)者每月支付2倍工資（最多11個(gè)月）；超過(guò)1年未簽的，視為已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可要求用人單位補(bǔ)簽無(wú)固定期限合同。若用人單位拒絕補(bǔ)簽，勞動(dòng)者可主張自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限合同之日起每月支付2倍工資（無(wú)上限），同時(shí)可向勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)投訴，由行政部門(mén)責(zé)令改正并對(duì)用人單位處5000元-2萬(wàn)元罰款（視未簽人數(shù)及時(shí)間長(zhǎng)短）。13.勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位工作造成嚴(yán)重影響，用人單位能否直接解除勞動(dòng)合同？可以，但需滿足“嚴(yán)重影響”的證明標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第四項(xiàng)，用人單位需證明：（1）勞動(dòng)者存在“雙重勞動(dòng)關(guān)系”（如提供其他單位的工資流水、社保記錄或工作記錄）；（2）該行為導(dǎo)致勞動(dòng)者無(wú)法完成本單位工作任務(wù)（如延誤項(xiàng)目進(jìn)度的書(shū)面記錄、客戶投訴函等）；（3）用人單位已書(shū)面提醒勞動(dòng)者改正但仍不改正（非必經(jīng)程序，若“嚴(yán)重影響”已明確，可直接解除）。2025年判例指引明確，“嚴(yán)重影響”需達(dá)到導(dǎo)致用人單位直接經(jīng)濟(jì)損失5000元以上或關(guān)鍵業(yè)務(wù)停滯3日以上的標(biāo)準(zhǔn)。14.用人單位因經(jīng)營(yíng)困難進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員，需履行哪些程序？根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十一條及2025年《企業(yè)裁減人員規(guī)定》，需履行：（1）提前30日向工會(huì)或全體職工說(shuō)明情況（留存會(huì)議記錄、通知送達(dá)證據(jù)）；（2）提出裁減人員方案（包含被裁減人員名單、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)、裁減時(shí)間及實(shí)施步驟）；（3）將方案征求工會(huì)或職工意見(jiàn)后修改（留存反饋意見(jiàn)及修改記錄）；（4）向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門(mén)報(bào)告裁減方案（取得備案回執(zhí)）；（5）正式公布裁減人員名單并辦理離職手續(xù)（支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，標(biāo)準(zhǔn)為每滿1年支付1個(gè)月工資，6個(gè)月以上不滿1年按1年算，不滿6個(gè)月按半個(gè)月算）。裁減人員時(shí)應(yīng)優(yōu)先留用：與本單位訂立較長(zhǎng)期限固定期限合同的、訂立無(wú)固定期限合同的、家庭無(wú)其他就業(yè)人員且有需要扶養(yǎng)的老人或未成年人的。15.勞動(dòng)者主張加班費(fèi)，用人單位以“工資已包含加班費(fèi)”為由抗辯，是否有效？需結(jié)合具體約定判斷。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄒ唬返谒氖l及2025年《加班費(fèi)爭(zhēng)議處理指南》，若勞動(dòng)合同明確約定工資包含加班費(fèi)，且折算后的正常工作時(shí)間工資不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，該約定有效；若未明確約定或折算后正常工資低于最低工資，則“包含加班費(fèi)”的抗辯無(wú)效。例如，勞動(dòng)者月工資6000元，約定包含加班費(fèi)，每月工作26天（4天加班），則正常工作時(shí)間工資應(yīng)為6000÷（21.75+4×200%）×21.75≈4138元（若當(dāng)?shù)刈畹凸べY為2500元，該約定有效）；若折算后低于最低工資，則用人單位需按實(shí)際加班時(shí)間補(bǔ)足差額。16.非因勞動(dòng)者原因造成用人單位停工、停產(chǎn)，工資應(yīng)如何支付？根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第十二條及2025年《停工停產(chǎn)工資支付辦法》，停工停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)（一般為1個(gè)月）的，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同約定支付工資；超過(guò)一個(gè)工資支付周期的，若勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)，工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；若勞動(dòng)者未提供正常勞動(dòng)，應(yīng)按不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的70%支付生活費(fèi)（2025年新規(guī)將標(biāo)準(zhǔn)從60%提高至70%）。用人單位需在停工停產(chǎn)前3日向勞動(dòng)者書(shū)面說(shuō)明原因、期限及工資支付安排，未說(shuō)明的，勞動(dòng)者可主張按正常工資標(biāo)準(zhǔn)支付至復(fù)工或勞動(dòng)關(guān)系解除。17.勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡但未享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇，與用人單位的關(guān)系如何認(rèn)定？根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十一條及2025年《關(guān)于達(dá)到退休年齡人員用工關(guān)系的意見(jiàn)》，勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡的，勞動(dòng)合同終止。若用人單位繼續(xù)用工，雙方形成勞務(wù)關(guān)系，不適用《勞動(dòng)合同法》關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、加班費(fèi)等規(guī)定，但勞動(dòng)者可主張按約定支付勞務(wù)報(bào)酬；若因工作原因受傷，可參照《工傷保險(xiǎn)條例》主張人身?yè)p害賠償（由用人單位承擔(dān)過(guò)錯(cuò)責(zé)任）。但2025年新增例外：若勞動(dòng)者因用人單位原因未繳納社保導(dǎo)致無(wú)法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇，繼續(xù)用工期間可認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系，用人單位需補(bǔ)繳社保并支付工資。18.用人單位與勞動(dòng)者約定“競(jìng)業(yè)限制期限3年”，是否有效？部分無(wú)效。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十四條，競(jìng)業(yè)限制期限不得超過(guò)2年，超過(guò)部分無(wú)效。用人單位需在競(jìng)業(yè)限制期內(nèi)按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（標(biāo)準(zhǔn)為勞動(dòng)者離職前12個(gè)月平均工資的30%，且不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)）；若用人單位3個(gè)月未支付補(bǔ)償，勞動(dòng)者可單方解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議；若勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定，需按協(xié)議約定支付違約金（但違約金需與用人單位實(shí)際損失相當(dāng)，過(guò)高可請(qǐng)求仲裁機(jī)構(gòu)調(diào)整）。2025年新規(guī)明確，競(jìng)業(yè)限制范圍需具體到“同類(lèi)業(yè)務(wù)”“競(jìng)爭(zhēng)單位”，模糊表述（如“相關(guān)行業(yè)”）無(wú)效。19.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁中，用人單位拒絕提供考勤記錄，應(yīng)承擔(dān)何種后果？根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第六條及2025年《勞動(dòng)仲裁證據(jù)規(guī)則》，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張有責(zé)任提供證據(jù)。與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的（如考勤記錄、工資發(fā)放記錄、規(guī)章制度等），用人單位應(yīng)在仲裁庭指定的期限內(nèi)提供；不提供的，仲裁庭可推定勞動(dòng)者的主張成立。例如，勞動(dòng)者主張存在加班事實(shí)并提供了部分加班記錄，用人單位拒不提供完整考勤，仲裁庭可采信勞動(dòng)者的主張，裁決用人單位支付加班費(fèi)。20.勞動(dòng)者因工死亡，其近親屬可獲得哪些工傷保險(xiǎn)待遇？根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第三十九條及2025年《因工死亡待遇調(diào)整方案》，近親屬可獲得：（1）喪葬補(bǔ)助金（6個(gè)月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資）；（2）供養(yǎng)親屬撫恤金（配偶每月40%的工亡職工本人工資，其他親屬每人每月30%，孤寡老人或孤兒增加10%，總和不超過(guò)工亡職工本人工資）；（3）一次性工亡補(bǔ)助金（上一年度全國(guó)城鎮(zhèn)居民人均可支配收入的20倍，2025年標(biāo)準(zhǔn)為51821元×20=1,036,420元）。若用人單位未繳納工傷保險(xiǎn)，上述待遇由用人單位全額承擔(dān)，且需在工亡事故發(fā)生后30日內(nèi)支付（逾期未支付的，按日加收萬(wàn)分之五的滯納金）。21.用人單位以“末位淘汰”為由解除勞動(dòng)合同，是否合法？不合法。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條至第四十一條，用人單位解除勞動(dòng)合同需符合法定情形，“末位淘汰”本身不構(gòu)成法定解除理由。若勞動(dòng)者因考核末位被認(rèn)定為“不能勝任工作”，用人單位需先培訓(xùn)或調(diào)整崗位，仍不能勝任的，方可提前30日書(shū)面通知或額外支付1個(gè)月工資后解除，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。2025年最高人民法院指導(dǎo)案例明確，僅以“末位”為由解除合同屬違法，勞動(dòng)者可主張繼續(xù)履行合同或2倍賠償金。22.勞動(dòng)者試用期工資低于約定工資的80%或當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，如何處理？根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十條及2025年《試用期管理規(guī)定》，試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或勞動(dòng)合同約定工資的80%，且不得低于用人單位所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)。若低于上述標(biāo)準(zhǔn)，用人單位需補(bǔ)足差額；逾期不補(bǔ)的，勞動(dòng)者可主張差額部分25%的額外賠償。例如，勞動(dòng)合同約定工資8000元，試用期工資5000元（低于80%即6400元），用人單位需補(bǔ)1400元，并額外支付350元賠償。23.用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納失業(yè)保險(xiǎn)，勞動(dòng)者失業(yè)后無(wú)法領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金，能否要求用人單位賠償？可以。根據(jù)《社會(huì)保險(xiǎn)法》第四十四條及2025年《失業(yè)保險(xiǎn)條例（修訂）》，用人單位未繳納失業(yè)保險(xiǎn)導(dǎo)致勞動(dòng)者無(wú)法享受待遇的，需按失業(yè)金標(biāo)準(zhǔn)賠償。失業(yè)金標(biāo)準(zhǔn)為當(dāng)?shù)刈畹凸べY的90%（2025年調(diào)整），最長(zhǎng)領(lǐng)取期限：累計(jì)繳費(fèi)滿1年不足5年的12個(gè)月，5-10年的18個(gè)月，10年以上的24個(gè)月。例如，勞動(dòng)者累計(jì)繳費(fèi)3年（用人單位未繳納），當(dāng)?shù)刈畹凸べY3000元，則用人單位需賠償3000×90%×12=32,400元。24.勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定“自愿放棄繳納社?！?，該約定是否有效？無(wú)效。根據(jù)《社會(huì)保險(xiǎn)法》第十條、第二十三條及《勞動(dòng)合同法》第二十六條，社會(huì)保險(xiǎn)是用人單位和勞動(dòng)者的法定義務(wù)，不得通過(guò)約定免除。即使勞動(dòng)者簽署“放棄社?！眳f(xié)議，用人單位仍需補(bǔ)繳社保（承擔(dān)單位部分及滯納金），勞動(dòng)者需補(bǔ)繳個(gè)人部分。若因未繳社保導(dǎo)致勞動(dòng)者無(wú)法享受醫(yī)保報(bào)銷(xiāo)等損失，用人單位需全額賠償。2025年新規(guī)明確，“放棄社?！眳f(xié)議視為用人單位免除自己法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利，屬無(wú)效條款。25.用人單位單方調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位，勞動(dòng)者拒絕到崗，用人單位以“曠工”為由解除合同，是否合法？需視調(diào)整是否合理。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十五條，崗位調(diào)整需雙方協(xié)商一致；但用人單位有合理調(diào)崗權(quán)（如因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要、勞動(dòng)者不能勝任原崗位、避免職業(yè)病危害等）。合理調(diào)崗需滿足：（1）調(diào)整后崗位與原崗位性質(zhì)相近、工資水平相當(dāng)；（2）無(wú)侮辱性、懲罰性；（3）不超出勞動(dòng)者職業(yè)能力范圍。若調(diào)崗不合理，勞動(dòng)者拒絕到崗不構(gòu)成曠工，用人單位解除合同違法；若調(diào)崗合理，勞動(dòng)者無(wú)正當(dāng)理由拒絕，用人單位可按規(guī)章制度處理（如警告、解除合同）。2025年仲裁指引明確，工資降低超過(guò)20%或工作地點(diǎn)跨市且未提供交通補(bǔ)貼的調(diào)崗，一般認(rèn)定為不合理。26.勞動(dòng)者離職后，用人單位未在15日內(nèi)為其辦理檔案和社保轉(zhuǎn)移手續(xù)，需承擔(dān)哪些責(zé)任？根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第五十條及2025年《檔案和社保轉(zhuǎn)移管理辦法》，用人單位需在解除或終止勞動(dòng)合同后15日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社保轉(zhuǎn)移手續(xù)。未按時(shí)辦理的，每逾期1日按當(dāng)?shù)刈畹凸べY的5%向勞動(dòng)者支付賠償金（累計(jì)不超過(guò)30日）；若因延遲轉(zhuǎn)移導(dǎo)致勞動(dòng)者無(wú)法就業(yè)或享受社保待遇（如無(wú)法入職新單位、醫(yī)保斷繳），用人單位需賠償實(shí)際損失（如新單位offer失效的工資差額、醫(yī)保報(bào)銷(xiāo)損失等）。27.用人單位實(shí)行“不定時(shí)工作制”，是否無(wú)需支付加班費(fèi)？不一定。根據(jù)《關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的審批辦法》及2025年《特殊工時(shí)管理規(guī)定》，不定時(shí)工作制需經(jīng)勞動(dòng)行政部門(mén)審批，適用于高管、外勤、推銷(xiāo)等崗位。實(shí)行不定時(shí)工作制的勞動(dòng)者，在法定節(jié)假日工作的，用人單位需支付不低于工資300%的加班