中層管理人員績效考核實施細則為進一步規(guī)范中層管理人員績效考核工作，明確管理責任、激發(fā)隊伍活力、提升組織整體效能，結合公司發(fā)展戰(zhàn)略與管理實際，特制定本實施細則。本細則適用于公司總部及各分支機構的中層管理崗位（含部門經理、副經理、總監(jiān)助理等承擔管理職責的人員），旨在通過科學的考核機制實現(xiàn)“以考促管、以評促優(yōu)”的管理目標。一、考核原則1.戰(zhàn)略導向原則：考核目標緊扣公司戰(zhàn)略規(guī)劃與年度經營目標，確保中層管理行為與企業(yè)發(fā)展方向高度契合，推動部門工作為整體戰(zhàn)略落地提供支撐。2.客觀公正原則：以事實為依據(jù)、數(shù)據(jù)為支撐，考核過程透明化，避免主觀臆斷或人情干擾，確保考核結果真實反映管理成效。3.績效導向原則：突出“業(yè)績+能力”雙維度評價，既關注工作成果，也重視管理過程中的能力表現(xiàn)，引導中層聚焦價值創(chuàng)造與團隊成長。4.發(fā)展性原則：考核結果不僅用于獎懲，更作為能力提升、職業(yè)發(fā)展的依據(jù)，通過反饋與輔導幫助中層發(fā)現(xiàn)短板、明確改進方向。二、考核內容與權重中層管理人員的考核圍繞工作業(yè)績（50%）、管理能力（30%）、團隊建設（15%）、合規(guī)與廉潔（5%）四個維度展開，具體內容如下：（一）工作業(yè)績（權重50%）1.部門目標完成：結合公司年度經營計劃，考核部門核心指標完成情況（如營收、利潤、成本控制、服務質量、效率提升等），以目標責任書為依據(jù)，通過數(shù)據(jù)對比評估達成度。2.重點項目推進：針對公司或部門重點推進的項目（如新產品研發(fā)、流程優(yōu)化、市場拓展等），考核項目節(jié)點完成率、資源協(xié)調效率、成果轉化價值等，關注項目對企業(yè)長期發(fā)展的支撐作用。（二）管理能力（權重30%）1.決策與計劃能力：評估決策的科學性（如方案可行性、風險預判）、計劃的合理性（目標分解、資源配置、時間節(jié)點把控），以及應對突發(fā)問題的應變能力。2.組織與協(xié)調能力：考核跨部門協(xié)作效率、內部團隊任務分配合理性、資源整合效果，關注是否能高效推動工作落地。3.創(chuàng)新與改善能力：鼓勵管理創(chuàng)新（如流程優(yōu)化、制度創(chuàng)新、技術應用），評估創(chuàng)新舉措對降本增效、提升競爭力的實際貢獻。（三）團隊建設（權重15%）1.人才培養(yǎng)：關注下屬職業(yè)發(fā)展規(guī)劃制定、培訓計劃執(zhí)行、關鍵崗位人才儲備情況，以及下屬績效提升與晉升比例。2.團隊氛圍：通過團隊滿意度調研（如協(xié)作意愿、領導認可度、工作積極性），評估團隊凝聚力與文化契合度，關注團隊穩(wěn)定性（離職率、人員異動率）。（四）合規(guī)與廉潔（權重5%）考核是否嚴格遵守公司規(guī)章制度（如財務制度、考勤制度、信息安全制度），有無違規(guī)操作或廉潔風險事件，以內部審計、投訴舉報結果為參考。三、考核周期與流程（一）考核周期月度考核：側重工作任務完成進度、重點事項推進，以“過程管控”為核心，為季度/年度考核提供數(shù)據(jù)支撐。季度考核：結合月度數(shù)據(jù)，評估階段性目標完成情況，及時調整策略，周期為自然季度（1-3月、4-6月等）。年度考核：綜合全年表現(xiàn)進行全面評價，周期為每年1月對上一年度工作進行考核。（二）考核流程1.計劃制定：考核周期開始前，中層管理人員需結合公司戰(zhàn)略、部門職責，制定《季度/年度工作計劃》，明確目標、措施、時間節(jié)點，經直接上級審批后作為考核依據(jù)。2.過程跟蹤：考核周期內，中層需每月提交《工作進展報告》，上級通過日常溝通、數(shù)據(jù)報表、項目復盤等方式跟蹤進度，及時給予指導。3.自評與上級評價：自評：考核周期結束后，中層對照計劃與目標，從業(yè)績、能力、團隊等維度進行自我評估，提交《績效考核自評表》及佐證材料。上級評價：直接上級結合日常表現(xiàn)、數(shù)據(jù)成果、自評內容，從考核維度逐項評分，撰寫評語（需說明優(yōu)勢與不足），形成《上級評價表》。4.結果審核：人力資源部或考核領導小組對自評、上級評價結果進行復核，檢查數(shù)據(jù)真實性、評分合理性，確保無明顯偏差。5.反饋與溝通：直接上級與中層進行“一對一”績效面談，反饋考核結果，肯定成績、指出不足，共同制定《績效改進計劃》，明確下階段提升方向。四、考核結果應用考核結果分為A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（待改進）四個等級（等級分布可結合公司實際調整，如A不超過15%、D不超過5%），應用于以下方面：（一）薪酬激勵績效獎金：不同等級對應不同獎金系數(shù)（如A為1.2、B為1.0、C為0.8、D為0.6），與月度/季度/年度獎金直接掛鉤。調薪依據(jù)：連續(xù)兩年考核為A或年度A的人員，優(yōu)先納入次年調薪名單；年度D且無改進的，次年不予調薪。（二）職業(yè)發(fā)展晉升優(yōu)先：內部晉升時，考核結果為A或連續(xù)兩年B的人員優(yōu)先納入考察范圍，同等條件下優(yōu)先任用。培訓賦能：針對考核中暴露的能力短板，為中層定制培訓計劃（如管理能力不足者參加領導力培訓，創(chuàng)新能力薄弱者參與行業(yè)研學）。崗位調整：連續(xù)兩年考核為D或年度D且改進效果不明顯的，調整管理崗位或轉為專業(yè)崗；情節(jié)嚴重者，按公司制度處理。（三）榮譽與激勵年度“優(yōu)秀管理者”評選：考核為A的人員優(yōu)先入圍，獲得榮譽表彰與額外獎勵（如旅游基金、榮譽勛章）。五、保障措施（一）組織保障成立“績效考核領導小組”，由總經理任組長，分管副總經理、人力資源總監(jiān)任副組長，成員包括各部門負責人，負責考核制度審批、結果審定、爭議仲裁等工作。（二）制度保障人力資源部定期（每1-2年）復盤考核細則，結合公司戰(zhàn)略調整、管理需求優(yōu)化考核指標與流程，確保制度與時俱進。（三）溝通與輔導機制日常溝通：上級每月與中層進行“工作溝通會”，了解難點、提供支持，避免問題積累?？冃лo導：季度考核后，上級針對中層不足制定輔導計劃，通過案例教學、經驗分享等方式提升管理能力。（四）申訴機制中層對考核結果有異議的，可在結果公示后3個工作日內，向人力資源部提交《績效考核申訴表》，說明申訴理由并提供佐證材料?？己祟I導小組需在5個工作日內完成復核，反饋最終結