2025年人事經(jīng)理考試試題及答案一、單項(xiàng)選擇題（每題2分，共30分）1.以下哪種人力資源規(guī)劃方法更側(cè)重于對(duì)企業(yè)未來人員需求的定量分析？（）A.德爾菲法B.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法C.趨勢(shì)分析法D.比率分析法答案：C解析：趨勢(shì)分析法是根據(jù)企業(yè)過去的人員數(shù)量等數(shù)據(jù)，運(yùn)用數(shù)學(xué)統(tǒng)計(jì)方法來預(yù)測(cè)未來人員需求，屬于定量分析方法。德爾菲法和經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法主要依靠專家或經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行定性判斷；比率分析法雖然也是定量方法，但側(cè)重于根據(jù)相關(guān)比率來預(yù)測(cè)人員需求，不如趨勢(shì)分析法對(duì)企業(yè)未來人員需求的整體定量分析特征明顯。2.在招聘過程中，為了確保選拔出的人員能夠勝任崗位工作，最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是（）A.發(fā)布招聘信息B.篩選簡(jiǎn)歷C.面試D.背景調(diào)查答案：C解析：面試是直接與應(yīng)聘者進(jìn)行溝通交流，通過各種問題和情境模擬，全面考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、技能、能力、個(gè)性等是否與崗位要求相匹配，是判斷其能否勝任崗位工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。發(fā)布招聘信息是吸引人才的步驟；篩選簡(jiǎn)歷只是初步過濾；背景調(diào)查是對(duì)應(yīng)聘者信息真實(shí)性的核實(shí)，雖重要但不是最關(guān)鍵確定勝任能力的環(huán)節(jié)。3.員工培訓(xùn)需求分析中，最核心的層次是（）A.組織分析B.任務(wù)分析C.人員分析D.戰(zhàn)略分析答案：C解析：人員分析是確定哪些員工需要培訓(xùn)以及需要何種培訓(xùn)的關(guān)鍵，它直接針對(duì)員工個(gè)體的現(xiàn)有能力與崗位要求能力之間的差距進(jìn)行分析，是培訓(xùn)需求分析的核心層次。組織分析側(cè)重于組織整體的目標(biāo)、資源等；任務(wù)分析主要明確崗位的工作任務(wù)和要求；戰(zhàn)略分析是從企業(yè)戰(zhàn)略角度考慮培訓(xùn)需求，但都不如人員分析直接針對(duì)員工個(gè)體。4.以下哪種績(jī)效評(píng)估方法更適合用于評(píng)估員工的工作態(tài)度和行為表現(xiàn)？（）A.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）B.目標(biāo)管理法（MBO）C.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法（BARS）D.平衡計(jì)分卡（BSC）答案：C解析：行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法是將工作行為按照不同的表現(xiàn)程度進(jìn)行分級(jí)，并對(duì)每個(gè)等級(jí)進(jìn)行詳細(xì)描述，非常適合用于評(píng)估員工的工作態(tài)度和行為表現(xiàn)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法主要關(guān)注關(guān)鍵的績(jī)效指標(biāo)；目標(biāo)管理法側(cè)重于員工與上級(jí)共同設(shè)定目標(biāo)并考核目標(biāo)完成情況；平衡計(jì)分卡從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度進(jìn)行綜合評(píng)估，都不太側(cè)重于工作態(tài)度和行為表現(xiàn)的評(píng)估。5.企業(yè)制定薪酬體系時(shí)，需要考慮的外部因素不包括（）A.當(dāng)?shù)氐纳钏紹.行業(yè)薪酬水平C.企業(yè)的支付能力D.勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況答案：C解析：企業(yè)的支付能力屬于企業(yè)內(nèi)部因素，是企業(yè)自身的財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)濟(jì)實(shí)力對(duì)薪酬制定的影響。當(dāng)?shù)氐纳钏?、行業(yè)薪酬水平和勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況都屬于外部因素，會(huì)影響企業(yè)在制定薪酬體系時(shí)的決策。6.以下哪種勞動(dòng)合同屬于無固定期限勞動(dòng)合同？（）A.用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同B.用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同C.用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的D.連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的答案：BCD解析：A選項(xiàng)描述的是固定期限勞動(dòng)合同。B選項(xiàng)，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同；C選項(xiàng)符合《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定的特定情形下應(yīng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同；D選項(xiàng)連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同且滿足一定條件續(xù)訂合同的，也應(yīng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。7.員工關(guān)系管理的目標(biāo)不包括（）A.提高員工滿意度B.增強(qiáng)員工忠誠度C.降低員工流動(dòng)率D.嚴(yán)格控制員工行為答案：D解析：?jiǎn)T工關(guān)系管理的目標(biāo)主要是營(yíng)造良好的員工關(guān)系，提高員工滿意度和忠誠度，降低員工流動(dòng)率，從而促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。嚴(yán)格控制員工行為并不是員工關(guān)系管理的核心目標(biāo)，這種方式可能會(huì)壓抑員工的積極性和創(chuàng)造力，不利于良好員工關(guān)系的建立。8.人力資源管理部門在企業(yè)中的角色不包括（）A.戰(zhàn)略伙伴B.行政專家C.員工激勵(lì)者D.業(yè)務(wù)決策者答案：D解析：人力資源管理部門在企業(yè)中扮演戰(zhàn)略伙伴，參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃；是行政專家，負(fù)責(zé)員工招聘、培訓(xùn)、薪酬等行政事務(wù)；也是員工激勵(lì)者，激勵(lì)員工提高績(jī)效。但業(yè)務(wù)決策者主要是企業(yè)的高層管理團(tuán)隊(duì)，人力資源管理部門一般不直接參與業(yè)務(wù)決策。9.以下哪種方法可以有效提高員工的工作績(jī)效？（）A.增加工作強(qiáng)度B.提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)C.減少員工休息時(shí)間D.提高工作壓力答案：B解析：提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)可以提升員工的知識(shí)和技能，從而提高其工作能力和績(jī)效。增加工作強(qiáng)度、減少員工休息時(shí)間和提高工作壓力可能在短期內(nèi)提高產(chǎn)量，但從長(zhǎng)期來看，會(huì)導(dǎo)致員工疲勞、滿意度下降，甚至影響工作質(zhì)量和績(jī)效。10.在人力資源規(guī)劃中，人員供給預(yù)測(cè)不包括（）A.內(nèi)部人員供給預(yù)測(cè)B.外部人員供給預(yù)測(cè)C.人員流動(dòng)預(yù)測(cè)D.人員需求預(yù)測(cè)答案：D解析：人員供給預(yù)測(cè)包括內(nèi)部人員供給預(yù)測(cè)和外部人員供給預(yù)測(cè)，人員流動(dòng)預(yù)測(cè)也是供給預(yù)測(cè)的一部分。而人員需求預(yù)測(cè)是與人員供給預(yù)測(cè)相對(duì)的概念，不屬于人員供給預(yù)測(cè)的范疇。11.以下哪種招聘渠道適用于招聘高級(jí)管理人才？（）A.校園招聘B.人才市場(chǎng)C.獵頭公司D.網(wǎng)絡(luò)招聘答案：C解析：獵頭公司專門為企業(yè)尋找高級(jí)管理人才和專業(yè)技術(shù)人才，他們有豐富的人脈資源和專業(yè)的搜索能力，能夠精準(zhǔn)地找到符合企業(yè)要求的高級(jí)人才。校園招聘主要針對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生；人才市場(chǎng)適合招聘中基層崗位；網(wǎng)絡(luò)招聘雖然范圍廣，但對(duì)于高級(jí)管理人才的招聘效果相對(duì)不如獵頭公司。12.績(jī)效反饋面談的目的不包括（）A.肯定員工的成績(jī)B.指出員工的不足C.制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃D.降低員工的薪酬答案：D解析：績(jī)效反饋面談的目的是與員工溝通績(jī)效評(píng)估結(jié)果，肯定員工的成績(jī)，增強(qiáng)其自信心和工作動(dòng)力；指出員工的不足，幫助其認(rèn)識(shí)問題；共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，促進(jìn)員工績(jī)效提升。降低員工薪酬不是績(jī)效反饋面談的目的，且薪酬調(diào)整一般需要綜合多方面因素，不會(huì)單純?cè)诳?jī)效反饋面談中決定。13.企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查的目的不包括（）A.了解行業(yè)薪酬水平B.確定企業(yè)薪酬策略C.降低企業(yè)薪酬成本D.激勵(lì)員工提高績(jī)效答案：D解析：企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查可以了解行業(yè)薪酬水平，為確定企業(yè)薪酬策略提供依據(jù)，也有助于合理控制薪酬成本。但激勵(lì)員工提高績(jī)效主要是通過薪酬體系的設(shè)計(jì)和績(jī)效管理等手段，而不是薪酬調(diào)查的直接目的。14.以下哪種培訓(xùn)方法更適合用于培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)合作能力？（）A.講授法B.案例分析法C.角色扮演法D.戶外拓展訓(xùn)練答案：D解析：戶外拓展訓(xùn)練通常會(huì)設(shè)計(jì)一系列需要團(tuán)隊(duì)成員共同協(xié)作完成的項(xiàng)目，能夠讓員工在實(shí)際操作中體驗(yàn)團(tuán)隊(duì)合作的重要性，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作能力。講授法主要是知識(shí)的傳授；案例分析法側(cè)重于分析問題和解決問題的能力培養(yǎng)；角色扮演法主要用于模擬實(shí)際工作場(chǎng)景，提高員工的溝通和應(yīng)變能力。15.員工離職面談的主要目的是（）A.挽留員工B.了解員工離職原因C.降低企業(yè)聲譽(yù)損失D.避免法律糾紛答案：B解析：?jiǎn)T工離職面談的主要目的是了解員工離職的原因，以便企業(yè)發(fā)現(xiàn)自身管理中存在的問題，進(jìn)行改進(jìn)。雖然在某些情況下可能會(huì)嘗試挽留員工，但這不是主要目的。降低企業(yè)聲譽(yù)損失和避免法律糾紛也不是離職面談的核心目的。二、多項(xiàng)選擇題（每題3分，共30分）1.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括（）A.人員需求規(guī)劃B.人員供給規(guī)劃C.培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃D.薪酬福利規(guī)劃答案：ABCD解析：人力資源規(guī)劃涵蓋了人員需求規(guī)劃，確定企業(yè)未來所需的人員數(shù)量和類型；人員供給規(guī)劃，分析內(nèi)部和外部人員的供給情況；培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃，為員工提供提升能力的機(jī)會(huì)；薪酬福利規(guī)劃，設(shè)計(jì)合理的薪酬和福利體系，以吸引和留住人才。2.招聘渠道的選擇應(yīng)考慮的因素有（）A.招聘崗位的要求B.企業(yè)的招聘預(yù)算C.招聘的緊急程度D.招聘人員的偏好答案：ABC解析：招聘渠道的選擇需要根據(jù)招聘崗位的要求，如崗位的專業(yè)技能、經(jīng)驗(yàn)等，選擇合適的渠道；企業(yè)的招聘預(yù)算會(huì)限制招聘渠道的選擇，不同渠道的成本不同；招聘的緊急程度也會(huì)影響渠道選擇，緊急招聘可能需要選擇更高效的渠道。而招聘人員的偏好不應(yīng)該是選擇招聘渠道的主要考慮因素，應(yīng)從企業(yè)的實(shí)際需求出發(fā)。3.員工培訓(xùn)的類型包括（）A.新員工入職培訓(xùn)B.崗位技能培訓(xùn)C.管理能力培訓(xùn)D.企業(yè)文化培訓(xùn)答案：ABCD解析：新員工入職培訓(xùn)幫助新員工了解企業(yè)和崗位；崗位技能培訓(xùn)提升員工的工作技能；管理能力培訓(xùn)針對(duì)管理人員提升管理水平；企業(yè)文化培訓(xùn)讓員工認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀和文化。4.績(jī)效評(píng)估的方法有（）A.360度評(píng)估法B.強(qiáng)制分布法C.配對(duì)比較法D.關(guān)鍵事件法答案：ABCD解析：360度評(píng)估法從多個(gè)角度對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估；強(qiáng)制分布法將員工績(jī)效分為不同等級(jí)；配對(duì)比較法對(duì)員工兩兩比較；關(guān)鍵事件法記錄員工的關(guān)鍵行為事件進(jìn)行評(píng)估。5.薪酬體系設(shè)計(jì)的原則包括（）A.公平性原則B.激勵(lì)性原則C.合法性原則D.經(jīng)濟(jì)性原則答案：ABCD解析：公平性原則確保員工獲得公平的薪酬待遇；激勵(lì)性原則通過薪酬激勵(lì)員工提高績(jī)效；合法性原則要求薪酬體系符合法律法規(guī)；經(jīng)濟(jì)性原則要考慮企業(yè)的成本承受能力。6.勞動(dòng)合同管理的內(nèi)容包括（）A.勞動(dòng)合同的訂立B.勞動(dòng)合同的履行C.勞動(dòng)合同的變更D.勞動(dòng)合同的解除和終止答案：ABCD解析：勞動(dòng)合同管理涵蓋了從訂立到履行、變更以及解除和終止的全過程，每個(gè)環(huán)節(jié)都需要嚴(yán)格按照法律法規(guī)和企業(yè)規(guī)定進(jìn)行管理。7.員工關(guān)系管理的主要內(nèi)容包括（）A.勞動(dòng)關(guān)系管理B.員工溝通管理C.員工沖突管理D.員工滿意度管理答案：ABCD解析：勞動(dòng)關(guān)系管理涉及勞動(dòng)合同、勞動(dòng)法規(guī)等；員工溝通管理促進(jìn)信息傳遞和交流；員工沖突管理解決員工之間的矛盾；員工滿意度管理關(guān)注員工的工作感受和滿意度。8.人力資源管理的職能包括（）A.人力資源規(guī)劃B.招聘與配置C.培訓(xùn)與開發(fā)D.績(jī)效管理答案：ABCD解析：人力資源管理的職能包括人力資源規(guī)劃確定人員需求和供給；招聘與配置選拔和安排合適的人員；培訓(xùn)與開發(fā)提升員工能力；績(jī)效管理評(píng)估和激勵(lì)員工。9.影響人力資源需求的因素有（）A.企業(yè)戰(zhàn)略B.業(yè)務(wù)發(fā)展C.技術(shù)變革D.員工流動(dòng)率答案：ABCD解析：企業(yè)戰(zhàn)略決定了企業(yè)的發(fā)展方向和業(yè)務(wù)重點(diǎn)，影響人員需求；業(yè)務(wù)發(fā)展會(huì)導(dǎo)致人員需求的增加或減少；技術(shù)變革可能使崗位需求發(fā)生變化；員工流動(dòng)率也會(huì)影響企業(yè)對(duì)人員的補(bǔ)充需求。10.以下哪些屬于員工福利的范疇？（）A.法定福利B.企業(yè)補(bǔ)充福利C.帶薪休假D.員工培訓(xùn)答案：ABC解析：法定福利是企業(yè)必須提供的，如社會(huì)保險(xiǎn)等；企業(yè)補(bǔ)充福利是企業(yè)根據(jù)自身情況提供的額外福利；帶薪休假也是員工福利的一種。員工培訓(xùn)主要是為了提升員工能力，不屬于福利范疇。三、簡(jiǎn)答題（每題10分，共20分）1.簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的步驟。答案：人力資源規(guī)劃一般包括以下步驟：（1）明確企業(yè)戰(zhàn)略：了解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、戰(zhàn)略方向和業(yè)務(wù)計(jì)劃，這是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，人力資源規(guī)劃要與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配。（2）人力資源現(xiàn)狀分析：對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等進(jìn)行全面調(diào)查和分析，了解員工的技能、經(jīng)驗(yàn)、績(jī)效等情況，同時(shí)分析人員的流動(dòng)率等。（3）人員需求預(yù)測(cè)：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展，運(yùn)用定量和定性方法預(yù)測(cè)未來一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)對(duì)各類人員的需求數(shù)量、類型和質(zhì)量要求。定量方法如趨勢(shì)分析法、比率分析法等，定性方法如德爾菲法、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法等。（4）人員供給預(yù)測(cè)：分析企業(yè)內(nèi)部和外部的人員供給情況。內(nèi)部供給預(yù)測(cè)要考慮現(xiàn)有員工的晉升、調(diào)動(dòng)、離職等情況；外部供給預(yù)測(cè)要關(guān)注勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況、行業(yè)人才的流動(dòng)情況等。（5）制定人力資源規(guī)劃方案：根據(jù)人員需求和供給預(yù)測(cè)的結(jié)果，制定具體的人力資源規(guī)劃方案，包括招聘計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、薪酬調(diào)整計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃等，以確保企業(yè)在未來有足夠的合適人員。（6）實(shí)施與監(jiān)控：將制定好的人力資源規(guī)劃方案付諸實(shí)施，并對(duì)實(shí)施過程進(jìn)行監(jiān)控和評(píng)估。及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)，確保規(guī)劃的順利執(zhí)行。（7）評(píng)估與反饋：定期對(duì)人力資源規(guī)劃的實(shí)施效果進(jìn)行評(píng)估，比較實(shí)際情況與規(guī)劃目標(biāo)的差異，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，為下一輪的人力資源規(guī)劃提供參考。2.簡(jiǎn)述績(jī)效評(píng)估的作用。答案：績(jī)效評(píng)估具有多方面的重要作用：（1）為薪酬調(diào)整提供依據(jù)：通過績(jī)效評(píng)估，確定員工的績(jī)效水平，將績(jī)效與薪酬掛鉤，使薪酬分配更加公平合理，激勵(lì)員工提高工作績(jī)效。（2）為員工晉升和調(diào)配提供參考：評(píng)估結(jié)果可以反映員工的工作能力和業(yè)績(jī)，有助于企業(yè)識(shí)別有潛力的員工，為晉升和崗位調(diào)配提供客觀依據(jù)，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。（3）促進(jìn)員工發(fā)展：績(jī)效評(píng)估可以幫助員工了解自己的工作表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)點(diǎn)和不足。通過與上級(jí)的溝通和反饋，員工可以制定針對(duì)性的發(fā)展計(jì)劃，提升自己的能力和素質(zhì)。（4）加強(qiáng)企業(yè)管理：績(jī)效評(píng)估可以讓企業(yè)管理層了解各部門和員工的工作情況，發(fā)現(xiàn)管理中存在的問題，及時(shí)調(diào)整管理策略和方法，提高企業(yè)的整體管理水平。（5）激勵(lì)員工：公平公正的績(jī)效評(píng)估能夠讓員工感受到自己的工作得到認(rèn)可和重視，激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性，提高工作效率和質(zhì)量。（6）促進(jìn)溝通與協(xié)作：在績(jī)效評(píng)估過程中，上級(jí)與員工之間需要進(jìn)行溝通和交流，這有助于加強(qiáng)雙方的理解和信任，同時(shí)也促進(jìn)了團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的溝通與協(xié)作。四、案例分析題（20分）某公司是一家快速發(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，隨著業(yè)務(wù)的不斷拓展，公司規(guī)模逐漸擴(kuò)大。然而，最近公司管理層發(fā)現(xiàn)員工的工作效率有所下降，員工之間的協(xié)作也出現(xiàn)了問題，團(tuán)隊(duì)凝聚力不足。同時(shí)，員工的離職率有所上升，新員工的招聘和培訓(xùn)成本增加。經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司目前的人力資源管理存在一些問題。例如，招聘時(shí)過于注重學(xué)歷和專業(yè)，忽視了員工的實(shí)際能力和團(tuán)隊(duì)合作精神；培訓(xùn)體系不完善，缺乏針對(duì)性和系統(tǒng)性；績(jī)效評(píng)估指標(biāo)單一，主要以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，忽視了員工的工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)協(xié)作等方面；薪酬體系缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，不能有效激勵(lì)員工。請(qǐng)根據(jù)以上案例，回答以下問題：1.分析該公司人力資源管理存在的問題及其影響。2.提出解決該公司人力資源管理問題的建議。答案：1.該公司人力資源管理存在的問題及其影響：?jiǎn)栴}：（1）招聘方面：過于注重學(xué)歷和專業(yè)，忽視實(shí)際能力和團(tuán)隊(duì)合作精神。這可能導(dǎo)致招聘進(jìn)來的員工雖然學(xué)歷和專業(yè)符合要求，但在實(shí)際工作中無法很好地完成任務(wù)，也難以與團(tuán)隊(duì)成員協(xié)作。（2）培訓(xùn)方面：培訓(xùn)體系不完善，缺乏針對(duì)性和系統(tǒng)性。員工無法得到有效的培訓(xùn)提升，工作能力難以提高，影響工作效率和質(zhì)量。（3）績(jī)效評(píng)估方面：績(jī)效評(píng)估指標(biāo)單一，僅以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，忽視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)協(xié)作。這會(huì)使員工只關(guān)注個(gè)人業(yè)績(jī)，忽視團(tuán)隊(duì)合作，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)凝聚力下降，協(xié)作出現(xiàn)問題。（4）薪酬方面：薪酬體系缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，不能有效激勵(lì)員工。員工可能會(huì)因?yàn)樾匠瓴?/p>