PAGE不勝任工作再培訓制度一、總則（一）目的為了規(guī)范公司員工不勝任工作的認定與管理，提高員工工作能力和績效水平，保障公司和員工的合法權益，促進公司健康穩(wěn)定發(fā)展，特制定本制度。（二）適用范圍本制度適用于公司全體員工。（三）基本原則1.客觀公正原則：以事實為依據(jù)，對員工的工作表現(xiàn)進行客觀評價，確保認定結(jié)果公平公正。2.教育幫助原則：將不勝任工作的再培訓作為幫助員工提升能力的重要手段，注重教育和引導。3.績效提升原則：通過再培訓，切實提高員工的工作能力和績效，使其能夠勝任本職工作。二、不勝任工作的認定（一）認定標準1.工作業(yè)績方面連續(xù)兩個考核周期內(nèi)，績效考核結(jié)果均為不合格。工作任務完成情況嚴重滯后，未能達到崗位要求的基本工作量或質(zhì)量標準。2.工作能力方面缺乏完成本職工作所需的專業(yè)知識、技能或經(jīng)驗，經(jīng)培訓后仍無法有效提升。無法適應工作崗位的工作強度、工作環(huán)境或工作要求的變化，導致工作效率低下或出現(xiàn)較多失誤。3.工作態(tài)度方面工作責任心不強，經(jīng)常出現(xiàn)無故曠工、遲到早退、工作敷衍了事等情況。團隊合作意識差，與同事關系惡劣，嚴重影響工作氛圍和團隊協(xié)作。（二）認定程序1.部門初評：員工所在部門負責人根據(jù)日常工作表現(xiàn)、績效考核結(jié)果等，對員工是否不勝任工作進行初步評估，并填寫《不勝任工作初評表》，詳細說明初評理由和依據(jù)。2.人力資源部審核：人力資源部收到部門提交的《不勝任工作初評表》后，進行審核。審核內(nèi)容包括初評程序的合規(guī)性、認定標準的適用性以及相關證據(jù)的充分性等。如審核通過，進入調(diào)查核實階段；如審核不通過，將意見反饋給部門，要求重新評估。3.調(diào)查核實：人力資源部會同相關部門對員工不勝任工作的情況進行調(diào)查核實。通過與員工本人談話、查閱工作記錄、收集同事評價等方式，全面了解員工的工作表現(xiàn)。在調(diào)查過程中，應充分聽取員工的陳述和申辯。4.結(jié)果確定：根據(jù)調(diào)查核實情況，人力資源部組織召開專門會議，綜合考慮各方面因素，最終確定員工是否不勝任工作。如確定員工不勝任工作，應出具《不勝任工作認定書》，明確認定的事實、依據(jù)和結(jié)論，并告知員工本人。三、再培訓計劃的制定（一）培訓需求分析1.根據(jù)員工不勝任工作的具體情況，由人力資源部會同員工所在部門，共同分析員工在知識、技能、態(tài)度等方面存在的不足，確定培訓需求。2.培訓需求分析應充分考慮公司業(yè)務發(fā)展的需要、崗位要求以及員工個人發(fā)展的可能性，確保培訓內(nèi)容具有針對性和實用性。（二）培訓目標設定1.基于培訓需求分析，為每位不勝任工作的員工制定明確的培訓目標。培訓目標應具體、可衡量、可實現(xiàn)、相關聯(lián)且有時限（SMART原則）。2.培訓目標應與員工不勝任工作的問題緊密相關，旨在幫助員工彌補不足，提升工作能力，達到勝任本職工作的要求。（三）培訓內(nèi)容設計1.培訓內(nèi)容應根據(jù)培訓目標和員工的實際情況進行設計。培訓內(nèi)容可包括專業(yè)知識培訓、技能培訓、工作態(tài)度培訓、團隊協(xié)作培訓等方面。2.專業(yè)知識培訓應涵蓋與崗位工作相關的基礎知識、專業(yè)理論和最新行業(yè)動態(tài)等；技能培訓應注重實際操作技能的提升，包括工作流程、操作規(guī)范、工具使用等；工作態(tài)度培訓應著重培養(yǎng)員工的責任心、敬業(yè)精神和職業(yè)操守；團隊協(xié)作培訓應提高員工的溝通能力、合作意識和團隊協(xié)調(diào)能力。（四）培訓方式選擇1.根據(jù)培訓內(nèi)容和員工特點，選擇合適的培訓方式。培訓方式可包括內(nèi)部培訓、外部培訓、在線學習、實踐鍛煉等。2.內(nèi)部培訓由公司內(nèi)部的培訓師或經(jīng)驗豐富的員工進行授課，具有針對性強、成本低等優(yōu)點；外部培訓可邀請專業(yè)培訓機構或?qū)＜疫M行培訓，能夠提供更專業(yè)、更前沿的知識和技能；在線學習方便員工自主安排學習時間，不受地域限制；實踐鍛煉可讓員工在實際工作中進行操作和練習，提高實際工作能力。（五）培訓計劃制定1.人力資源部根據(jù)培訓需求分析、培訓目標設定、培訓內(nèi)容設計和培訓方式選擇等情況，制定詳細的再培訓計劃。再培訓計劃應包括培訓時間、培訓地點、培訓課程安排、培訓師資、培訓考核方式等內(nèi)容。2.再培訓計劃應提前通知員工本人，確保員工有足夠的時間準備和參加培訓。同時，應將再培訓計劃抄送員工所在部門，以便部門做好相關配合工作。四、再培訓的實施（一）培訓組織與管理1.人力資源部負責再培訓計劃的組織實施，確保培訓工作按照計劃有序進行。在培訓過程中，應加強對培訓現(xiàn)場的管理，維護培訓秩序，保證培訓效果。2.員工所在部門應積極配合人力資源部開展培訓工作，督促員工按時參加培訓，并為員工提供必要的工作支持和幫助，確保員工能夠全身心投入到培訓中。（二）培訓過程跟蹤與反饋1.在培訓過程中，培訓師應及時了解員工的學習情況，通過課堂提問、作業(yè)批改、小組討論等方式，對員工的學習效果進行跟蹤評估。2.人力資源部應定期收集員工和培訓師的反饋意見，了解培訓過程中存在的問題和不足。對于員工提出的合理建議和需求，應及時進行調(diào)整和改進，確保培訓工作能夠滿足員工的實際需要。（三）培訓考核與評估1.再培訓結(jié)束后，應按照培訓計劃中的考核方式對員工進行考核?？己藘?nèi)容應包括培訓課程中的知識、技能和態(tài)度等方面，確保全面評估員工的培訓效果。2.培訓考核可采用考試、實際操作、項目作業(yè)、撰寫報告等多種形式進行?？己私Y(jié)果應分為合格與不合格兩個等級。如員工考核合格，視為通過再培訓；如員工考核不合格，應根據(jù)具體情況安排補考或重新培訓。3.人力資源部應會同員工所在部門對培訓效果進行綜合評估。評估內(nèi)容包括員工的知識水平提升情況、技能熟練程度提高情況、工作態(tài)度轉(zhuǎn)變情況以及對工作績效的影響等方面。通過評估，總結(jié)培訓工作的經(jīng)驗教訓，為今后的培訓工作提供參考。五、再培訓后的工作安排（一）崗位調(diào)整1.如員工經(jīng)過再培訓后，仍然無法勝任原崗位工作，公司可根據(jù)員工的實際情況和工作需要，進行崗位調(diào)整。崗位調(diào)整應遵循公平合理、人崗匹配的原則，充分考慮員工的個人意愿和發(fā)展?jié)摿Α?.在進行崗位調(diào)整前，人力資源部應與員工進行充分溝通，說明崗位調(diào)整的原因、依據(jù)和新崗位的工作內(nèi)容、要求等情況，確保員工能夠理解并接受崗位調(diào)整。同時，應按照公司相關規(guī)定辦理崗位調(diào)整手續(xù)。（二）試用期考察1.對于崗位調(diào)整后的員工，公司應設定試用期，試用期一般為[X]個月。在試用期內(nèi)，對員工進行重點考察，了解其在新崗位上的工作表現(xiàn)和適應情況。2.試用期考察內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面。人力資源部會同員工所在部門定期對試用期員工進行考核評估，及時發(fā)現(xiàn)問題并給予指導和幫助。如試用期員工表現(xiàn)優(yōu)秀，可提前結(jié)束試用期；如試用期員工仍不能勝任新崗位工作，公司將按照相關規(guī)定解除勞動合同。（三）解除勞動合同1.如員工經(jīng)過再培訓和崗位調(diào)整后，仍然無法勝任工作，公司可按照《勞動合同法》等相關法律法規(guī)的規(guī)定，解除與員工的勞動合同。2.在解除勞動合同前，公司應提前[X]天以書面形式通知員工本人，并說明解除勞動合同的原因、依據(jù)和相關補償?shù)惹闆r。同時，應按照規(guī)定辦理離職手續(xù)，支付相應的經(jīng)濟補償。六、溝通與申訴（一）溝通機制1.在不勝任工作認定、再培訓計劃制定、實施及后續(xù)工作安排等過程中，公司應建立良好的溝通機制，確保員工能夠充分了解相關情況，表達自己的意見和想法。2.人力資源部應定期與員工進行溝通，了解其對再培訓工作的感受和需求，及時解答員工的疑問。同時，應加強與員工所在部門的溝通協(xié)調(diào)，共同做好員工的管理和幫助工作。（二）申訴渠道1.如員工對不勝任工作的認定結(jié)果、再培訓計劃或后續(xù)工作安排等有異議，可在規(guī)定時間內(nèi)提出申訴。申訴渠道包括向人力資源部提交書面申訴材料、與公司領導面談等方式。2