2026年生物科技服務(wù)公司員工績效考核管理制度第一章總則第一條制定目的為規(guī)范公司員工績效考核管理工作，建立科學(xué)、公正、高效的績效考核體系，客觀評價員工工作表現(xiàn)與工作成效，充分發(fā)揮績效考核的導(dǎo)向與激勵作用，引導(dǎo)員工提升工作能力、達(dá)成工作目標(biāo)，促進個人與公司協(xié)同發(fā)展，支撐生物科技技術(shù)服務(wù)、研發(fā)創(chuàng)新等核心業(yè)務(wù)持續(xù)提升，依據(jù)《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》等相關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合本公司業(yè)務(wù)特性與實際經(jīng)營情況，特制定本制度。第二條適用范圍本制度適用于公司全體在職員工，涵蓋管理序列、技術(shù)序列（臨床檢測技術(shù)崗、生物試劑技術(shù)崗等）、研發(fā)序列（科研研發(fā)崗、技術(shù)創(chuàng)新崗等）、銷售序列（技術(shù)服務(wù)銷售崗、市場拓展崗等）、職能序列（行政、財務(wù)、人力資源等）及后勤保障序列員工。公司所有與績效考核相關(guān)的指標(biāo)設(shè)定、實施、評估、結(jié)果應(yīng)用等工作，以及人力資源部門、各用人部門、管理層、法務(wù)與合規(guī)部門等相關(guān)部門及工作人員，均需嚴(yán)格遵守本制度規(guī)定。第三條核心原則公平公正原則：堅持考核標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、考核流程規(guī)范、考核結(jié)果客觀，以事實為依據(jù)開展考核工作，避免個人主觀臆斷、偏袒或歧視，確保所有員工在同等條件下接受考核?？冃?dǎo)向原則：以公司經(jīng)營目標(biāo)與崗位工作職責(zé)為核心，聚焦工作成果與工作效率，將考核重點放在員工實際工作績效上，強化“以績效論優(yōu)劣、以成效定獎懲”的導(dǎo)向。分類考核原則：根據(jù)不同序列崗位的工作特性、職責(zé)要求、產(chǎn)出形式，設(shè)定差異化的考核指標(biāo)與考核周期，確?？己藘?nèi)容與崗位實際高度適配，提升考核的針對性與有效性?？陀^量化原則：盡量采用可量化、可驗證的考核指標(biāo)，減少定性評價的模糊性；對于難以量化的指標(biāo)，明確評價標(biāo)準(zhǔn)與依據(jù)，確?？己私Y(jié)果可追溯、可復(fù)核。持續(xù)改進原則：將績效考核與員工培訓(xùn)發(fā)展、崗位優(yōu)化相結(jié)合，通過考核發(fā)現(xiàn)問題、分析原因，為員工提供改進方向與支持，同時推動公司管理流程與業(yè)務(wù)流程持續(xù)優(yōu)化。雙向溝通原則：考核過程中注重考核人與被考核人的雙向溝通，充分聽取被考核人的意見與訴求，確?？己诵畔鬟f順暢，考核結(jié)果得到被考核人理解與認(rèn)可。第四條職責(zé)分工人力資源部門：作為績效考核管理的牽頭部門，負(fù)責(zé)制定與完善績效考核管理制度及相關(guān)流程；組織開展績效考核制度培訓(xùn)與宣導(dǎo)；指導(dǎo)各用人部門設(shè)定考核指標(biāo)、開展考核工作；匯總、審核考核結(jié)果，建立員工績效考核檔案；推動考核結(jié)果的應(yīng)用落地；跟蹤考核制度的執(zhí)行情況，收集反饋意見并優(yōu)化完善。用人部門：作為績效考核的實施主體，負(fù)責(zé)本部門員工考核指標(biāo)的細(xì)化與設(shè)定；組織開展本部門員工的日常績效跟蹤、階段性考核與年度考核；與本部門員工進行考核溝通，反饋考核結(jié)果，明確改進要求；配合人力資源部門開展考核結(jié)果匯總與應(yīng)用工作；及時向人力資源部門反饋考核過程中存在的問題?？己巳耍河筛鞑块T負(fù)責(zé)人或崗位直屬上級擔(dān)任，負(fù)責(zé)客觀、公正地對被考核人進行績效評估，記錄考核依據(jù)，與被考核人進行溝通反饋，幫助被考核人制定改進計劃。被考核人：主動了解本制度規(guī)定與個人考核指標(biāo)；積極配合完成績效考核工作，如實反饋工作情況；與考核人進行溝通交流，明確自身工作優(yōu)勢與不足，制定并落實改進計劃。法務(wù)與合規(guī)部門：負(fù)責(zé)審核績效考核管理制度及相關(guān)方案的合規(guī)性；提供績效考核相關(guān)的法律咨詢與支持；監(jiān)督考核流程的合規(guī)操作；協(xié)助處理績效考核引發(fā)的勞動糾紛或合規(guī)風(fēng)險。管理層：負(fù)責(zé)審批公司績效考核管理制度、年度考核方案、重大考核結(jié)果應(yīng)用等事項；保障績效考核工作所需資源投入；監(jiān)督考核管理制度的執(zhí)行情況；協(xié)調(diào)解決考核過程中的重大問題。第二章考核體系與考核指標(biāo)第五條考核體系公司建立多維度、差異化的績效考核體系，根據(jù)崗位序列特性設(shè)定對應(yīng)的考核維度與考核重點，具體分為以下五大序列：管理序列考核體系：適用于各級管理人員，考核維度涵蓋團隊管理成效、部門經(jīng)營目標(biāo)達(dá)成率、團隊協(xié)作效率、管理流程優(yōu)化效果、下屬培養(yǎng)成效等，重點評估管理職責(zé)履行情況與部門貢獻度。技術(shù)序列考核體系：適用于臨床檢測技術(shù)崗、生物試劑技術(shù)崗等技術(shù)操作類崗位，考核維度涵蓋技術(shù)操作規(guī)范性、工作質(zhì)量合格率、技術(shù)問題解決能力、設(shè)備運維效果、工作效率等，重點評估技術(shù)能力與工作產(chǎn)出質(zhì)量。研發(fā)序列考核體系：適用于科研研發(fā)崗、技術(shù)創(chuàng)新崗等研發(fā)類崗位，考核維度涵蓋項目進度達(dá)成率、研發(fā)成果轉(zhuǎn)化率、技術(shù)突破貢獻、專利申請數(shù)量、研發(fā)成本控制等，重點評估研發(fā)能力與創(chuàng)新成果價值。銷售序列考核體系：適用于技術(shù)服務(wù)銷售崗、市場拓展崗等銷售類崗位，考核維度涵蓋銷售業(yè)績完成率、客戶開發(fā)數(shù)量、客戶滿意度、回款率、市場推廣效果等，重點評估業(yè)績達(dá)成與市場拓展能力。職能與后勤序列考核體系：適用于行政、財務(wù)、人力資源、后勤保障等崗位，考核維度涵蓋工作任務(wù)完成質(zhì)量、工作效率、服務(wù)響應(yīng)速度、跨部門協(xié)作配合度、成本控制效果等，重點評估崗位履職能力與服務(wù)保障水平。第六條考核指標(biāo)設(shè)定設(shè)定依據(jù)：考核指標(biāo)以公司年度經(jīng)營目標(biāo)、部門工作目標(biāo)為導(dǎo)向，結(jié)合崗位工作職責(zé)、工作重點與發(fā)展需求設(shè)定，確?？己酥笜?biāo)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解、有效銜接。指標(biāo)類型：考核指標(biāo)分為定量指標(biāo)與定性指標(biāo)兩類。定量指標(biāo)是可量化、可統(tǒng)計的指標(biāo)，如業(yè)績完成額、項目進度率、工作合格率等；定性指標(biāo)是難以直接量化，需通過綜合評價確定的指標(biāo)，如工作態(tài)度、溝通能力、團隊協(xié)作、創(chuàng)新意識等。各類崗位需合理搭配兩類指標(biāo)，確?？己巳嫘?。指標(biāo)要求：考核指標(biāo)需符合“具體、可衡量、可實現(xiàn)、相關(guān)性強、有時間限制”的要求，避免模糊不清、難以評估的表述；指標(biāo)數(shù)量不宜過多，突出核心工作重點，一般每個崗位設(shè)定3-5項核心考核指標(biāo)。指標(biāo)制定流程：每年年底，人力資源部門組織各用人部門開展下一年度考核指標(biāo)制定工作；各用人部門結(jié)合部門工作目標(biāo)與崗位需求，初步擬定員工考核指標(biāo)；人力資源部門對考核指標(biāo)的合理性、合規(guī)性進行審核；審核通過后，由考核人與被考核人溝通確認(rèn)，明確指標(biāo)定義、計算方式、評分標(biāo)準(zhǔn)及考核周期，形成《個人績效考核指標(biāo)確認(rèn)表》，雙方簽字確認(rèn)后生效。指標(biāo)調(diào)整：考核指標(biāo)一經(jīng)確認(rèn)，原則上不隨意調(diào)整；因公司戰(zhàn)略調(diào)整、業(yè)務(wù)方向變更、崗位職責(zé)調(diào)整等特殊情況確需調(diào)整的，由用人部門提出申請，經(jīng)人力資源部門審核、管理層審批后，重新與被考核人溝通確認(rèn)并調(diào)整。第七條考核周期公司根據(jù)不同崗位序列的工作特性，設(shè)定差異化的考核周期，分為月度考核、季度考核與年度考核三類：月度考核：適用于銷售序列、技術(shù)序列中工作產(chǎn)出周期較短的崗位，重點考核月度工作任務(wù)完成情況與工作質(zhì)量，每月開展一次，作為季度考核與年度考核的基礎(chǔ)依據(jù)。季度考核：適用于管理序列、職能序列、技術(shù)序列中工作產(chǎn)出周期中等的崗位，重點考核季度工作目標(biāo)達(dá)成情況，每季度開展一次，匯總季度內(nèi)各月度考核結(jié)果，形成季度考核結(jié)論。年度考核：適用于研發(fā)序列、管理序列中高層管理崗及其他工作產(chǎn)出周期較長的崗位，重點考核年度工作目標(biāo)達(dá)成情況、工作能力提升、工作貢獻度等，每年開展一次，匯總?cè)旮麟A段考核結(jié)果，結(jié)合年度綜合表現(xiàn)形成年度考核結(jié)論。新入職員工試用期內(nèi)不參與正式績效考核，由用人部門進行試用期表現(xiàn)評估；試用期結(jié)束后，從次月或次季度起納入相應(yīng)考核周期的績效考核范圍。第三章考核實施流程第八條考核準(zhǔn)備考核周期結(jié)束前5個工作日，人力資源部門發(fā)布考核通知，明確考核時間、考核范圍、考核流程及相關(guān)要求；各用人部門組織考核人梳理被考核人考核周期內(nèi)的工作表現(xiàn)、任務(wù)完成情況等相關(guān)數(shù)據(jù)，準(zhǔn)備考核依據(jù)；被考核人對考核周期內(nèi)的工作進行總結(jié)，撰寫《個人績效總結(jié)報告》，提交至考核人。第九條績效評估自評環(huán)節(jié)：被考核人根據(jù)個人考核指標(biāo)與工作實際完成情況，進行自我評估，填寫《個人績效考核表》中的自評部分，明確工作成果、存在不足及改進方向，提交至考核人。他評環(huán)節(jié)：考核人結(jié)合被考核人的《個人績效總結(jié)報告》、日常工作跟蹤記錄、相關(guān)數(shù)據(jù)憑證等，對被考核人的工作表現(xiàn)進行客觀評估，對照考核指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)進行打分，填寫《個人績效考核表》中的他評部分，撰寫考核評語，明確被考核人的優(yōu)勢與不足，提出改進建議?？绮块T評價（如需）：對于涉及跨部門協(xié)作較多的崗位，考核人需征求相關(guān)協(xié)作部門負(fù)責(zé)人的評價意見，將跨部門評價結(jié)果納入考核依據(jù)，確?？己巳嫘?。部門匯總：各用人部門負(fù)責(zé)人對本部門員工的考核結(jié)果進行審核匯總，確?？己嗽u分準(zhǔn)確、考核評語客觀，形成部門考核結(jié)果匯總表，提交至人力資源部門。第十條溝通反饋考核人完成績效評估后，需在3個工作日內(nèi)與被考核人進行一對一考核溝通，溝通內(nèi)容包括考核結(jié)果、評分依據(jù)、工作優(yōu)勢與不足、改進建議等。被考核人對考核結(jié)果有異議的，可當(dāng)場提出，考核人需耐心解釋說明；溝通達(dá)成一致后，雙方在《個人績效考核表》上簽字確認(rèn)。若溝通后仍存在異議，被考核人可按規(guī)定申請復(fù)核。第十一條復(fù)核申訴復(fù)核申請：被考核人對考核結(jié)果有異議，且與考核人溝通后無法達(dá)成一致的，可在簽字確認(rèn)后3個工作日內(nèi)，向人力資源部門提交《績效考核復(fù)核申請表》，說明異議理由并提供相關(guān)證明材料。復(fù)核處理：人力資源部門收到復(fù)核申請后，需在5個工作日內(nèi)組織復(fù)核工作，通過查閱考核資料、與考核人及被考核人溝通、核實相關(guān)數(shù)據(jù)等方式開展復(fù)核。必要時可組織考核委員會進行集體評審，確保復(fù)核結(jié)果公正客觀。復(fù)核結(jié)果反饋：人力資源部門將復(fù)核結(jié)果書面反饋給被考核人與考核人，若復(fù)核確認(rèn)原考核結(jié)果存在偏差，需調(diào)整考核結(jié)果并重新履行溝通確認(rèn)流程；若復(fù)核確認(rèn)原考核結(jié)果無誤，需向被考核人詳細(xì)說明復(fù)核依據(jù)，做好解釋工作。第十二條考核結(jié)果匯總歸檔人力資源部門對各部門提交的考核結(jié)果進行最終審核，審核通過后形成公司整體績效考核結(jié)果匯總表，報管理層審批。審批通過后，人力資源部門將《個人績效考核表》《部門考核結(jié)果匯總表》等相關(guān)資料整理歸檔，建立員工績效考核電子檔案與紙質(zhì)檔案，檔案保存期限不少于5年，確?？己私Y(jié)果可追溯。第四章考核結(jié)果分級與應(yīng)用第十三條考核結(jié)果分級公司將員工績效考核結(jié)果分為五個等級，結(jié)合考核得分（滿分100分）與綜合表現(xiàn)確定，具體分級標(biāo)準(zhǔn)如下：優(yōu)秀（90分及以上）：工作績效遠(yuǎn)超崗位要求，能夠創(chuàng)造性地完成工作任務(wù)，為公司發(fā)展做出突出貢獻，具備較強的崗位勝任能力與發(fā)展?jié)摿ΑＡ己茫?0-89分）：工作績效達(dá)到崗位要求，能夠高效完成工作任務(wù)，工作質(zhì)量較高，具備良好的崗位勝任能力，偶有超出預(yù)期的工作表現(xiàn)。合格（70-79分）：工作績效基本達(dá)到崗位要求，能夠完成核心工作任務(wù)，工作質(zhì)量符合標(biāo)準(zhǔn)，具備基本的崗位勝任能力，需在部分工作環(huán)節(jié)改進提升。待改進（60-69分）：工作績效未完全達(dá)到崗位要求，核心工作任務(wù)完成存在一定差距，工作質(zhì)量有待提升，崗位勝任能力存在不足，需制定專項改進計劃。不合格（60分以下）：工作績效嚴(yán)重未達(dá)到崗位要求，無法完成核心工作任務(wù)，存在重大工作失誤，崗位勝任能力嚴(yán)重不足，需重點幫扶或調(diào)整崗位。各等級員工占比需合理控制，年度考核中“優(yōu)秀”等級員工占比不超過部門總?cè)藬?shù)的15%，“不合格”等級員工占比根據(jù)實際情況確定，但需有明確的考核依據(jù)。第十四條考核結(jié)果應(yīng)用考核結(jié)果作為員工薪酬調(diào)整、晉升發(fā)展、培訓(xùn)培養(yǎng)、評優(yōu)評先、崗位調(diào)整等工作的核心依據(jù)，具體應(yīng)用如下：薪酬調(diào)整：年度考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，可優(yōu)先獲得年度薪酬上調(diào)資格，上調(diào)幅度高于常規(guī)調(diào)整水平；考核結(jié)果為“良好”的員工，可獲得常規(guī)薪酬上調(diào)資格；考核結(jié)果為“合格”的員工，薪酬保持不變；考核結(jié)果為“待改進”或“不合格”的員工，當(dāng)年不享受薪酬上調(diào)，且需根據(jù)改進情況決定后續(xù)薪酬調(diào)整?？冃ЧべY發(fā)放與階段性考核結(jié)果直接掛鉤，考核得分越高，績效工資發(fā)放比例越高，具體按公司薪酬福利管理制度執(zhí)行。晉升發(fā)展：員工晉升崗位時，近兩個年度考核結(jié)果需均為“良好”及以上，其中至少有一個年度為“優(yōu)秀”；核心崗位、管理崗位晉升優(yōu)先選拔考核結(jié)果優(yōu)異、具備發(fā)展?jié)摿Φ膯T工?？己私Y(jié)果作為員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃制定的重要依據(jù)，人力資源部門結(jié)合考核結(jié)果為員工提供針對性的職業(yè)發(fā)展建議。培訓(xùn)培養(yǎng)：根據(jù)考核結(jié)果識別員工能力短板，為考核結(jié)果為“待改進”“不合格”的員工制定專項培訓(xùn)計劃，重點提升崗位所需的專業(yè)技能與工作能力；為考核結(jié)果為“優(yōu)秀”“良好”的員工提供進階培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、研發(fā)創(chuàng)新培訓(xùn)等優(yōu)質(zhì)培訓(xùn)資源，支持員工能力提升與職業(yè)發(fā)展。評優(yōu)評先：公司年度評優(yōu)評先（如優(yōu)秀員工、優(yōu)秀管理者、技術(shù)骨干等）的評選對象，需近年度考核結(jié)果為“優(yōu)秀”；考核結(jié)果作為評優(yōu)評先的核心評審依據(jù)，確保評選公平公正。崗位調(diào)整：對于年度考核結(jié)果為“不合格”，且經(jīng)專項培訓(xùn)后仍無法達(dá)到崗位要求的員工，用人部門可提出崗位調(diào)整建議，經(jīng)人力資源部門審核、管理層審批后，為員工調(diào)整至適配的崗位；對于連續(xù)兩個年度考核結(jié)果為“不合格”的員工，公司可根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)及勞動合同約定，解除勞動合同。激勵獎勵：考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，可優(yōu)先獲得項目獎金、專項獎金等激勵獎勵；部門考核結(jié)果優(yōu)異的，可獲得部門團隊獎勵，具體按公司薪酬福利管理制度執(zhí)行。第十五條改進計劃制定與跟蹤對于考核結(jié)果為“待改進”“不合格”的員工，考核人需與被考核人共同制定《個人績效改進計劃》，明確改進目標(biāo)、具體改進措施、完成時限及考核標(biāo)準(zhǔn)。用人部門負(fù)責(zé)跟蹤改進計劃的落實情況，定期與員工溝通改進進展，提供必要的支持與指導(dǎo)。人力資源部門對改進計劃的執(zhí)行情況進行監(jiān)督，改進周期結(jié)束后，組織開展改進效果評估，評估結(jié)果作為后續(xù)薪酬調(diào)整、崗位調(diào)整的重要依據(jù)。第五章考核監(jiān)督與保障第十六條監(jiān)督檢查日常監(jiān)督：人力資源部門負(fù)責(zé)對各部門績效考核工作的開展情況進行日常監(jiān)督，檢查考核流程的規(guī)范性、考核指標(biāo)的執(zhí)行情況、考核評分的公正性等，及時發(fā)現(xiàn)并糾正考核過程中存在的問題。專項檢查：法務(wù)與合規(guī)部門每半年開展一次績效考核專項檢查，重點核查考核管理制度的合規(guī)性、考核過程的公平性、考核結(jié)果應(yīng)用的合理性等；對檢查中發(fā)現(xiàn)的違規(guī)問題，下達(dá)《績效考核整改通知書》，明確整改要求與時限，跟蹤整改進度與整改效果。內(nèi)部審計：內(nèi)部審計部門每年結(jié)合財務(wù)審計，對績效考核制度的執(zhí)行情況、考核結(jié)果的真實性、考核獎勵資金的使用情況等開展專項審計，形成審計報告，上報管理層；對審計發(fā)現(xiàn)的違規(guī)問題，按規(guī)定追究相關(guān)責(zé)任人責(zé)任。第十七條培訓(xùn)與咨詢培訓(xùn)管理：人力資源部門每年組織開展績效考核制度專項培訓(xùn)，覆蓋所有考核人與被考核人，培訓(xùn)內(nèi)容包括制度規(guī)定、考核流程、指標(biāo)設(shè)定方法、評分標(biāo)準(zhǔn)、溝通技巧等；根據(jù)考核工作開展情況，適時組織針對性的補充培訓(xùn)，提升相關(guān)人員的考核管理能力。咨詢服務(wù)：人力資源部門設(shè)立績效考核咨詢渠道，及時解答員工關(guān)于績效考核的疑問，處理員工提出的訴求；建立考核工作意見反饋機制，收集員工對考核制度、考核流程、考核指標(biāo)的意見與建議，為制度優(yōu)化提供參考。第十八條資源保障人員保障：配備專職績效考核管理人員，明確其崗位職責(zé)；定期組織績效考核管理人員參加專業(yè)培訓(xùn)，提升業(yè)務(wù)能力與合規(guī)意識，確?？己斯芾砉ぷ饔行蜷_展。資金保障：公司設(shè)立績效考核專項預(yù)算，保障考核制度培訓(xùn)、考核獎勵發(fā)放、考核管理系統(tǒng)建設(shè)等工作的資金需求；專項預(yù)算實行?？顚Ｓ?，預(yù)算調(diào)整需按公司預(yù)算管理規(guī)定履行審批手續(xù)。系統(tǒng)保障：建立完善的績效考核管理信息系統(tǒng)，實現(xiàn)考核指標(biāo)設(shè)定、考核數(shù)據(jù)錄入、考核評分、結(jié)果匯總、檔案管理等功能的信息化管理，提升考核工作效