摘要IV1緒論1.1研究背景隨著社會不斷發(fā)展，如果企業(yè)要在激烈的經(jīng)濟(jì)競爭中立足，自身必須擁有足夠的競爭優(yōu)勢。如今隨著全球經(jīng)濟(jì)競爭的日益激烈，各企業(yè)間的競爭已經(jīng)由資產(chǎn)資源的競爭演化為人力資源的競爭—除了依靠一定的資金實(shí)力，保持企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵是有效的人力資源管理，績效管理則是人力資源管理的重要手段。作為組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的重要工具，如何通過科學(xué)、有效的績效管理體系來提高企業(yè)’的績效、獲得期望的成果，成為了至關(guān)重要的問題?？冃Э己俗鳛榭冃Ч芾碇凶钪匾沫h(huán)節(jié)，是否可以全面、客觀的反映出職工現(xiàn)實(shí)工作情況的考核結(jié)果，是否可以產(chǎn)生提升企業(yè)績效的作用，是否有助于員工職業(yè)生涯和企業(yè)戰(zhàn)略成長的共同發(fā)展，是績效管理研究的重中之重。本文以千秋置業(yè)為例，對于該課題進(jìn)行了相關(guān)的研究，希望通過本文的研究的結(jié)果能夠有效的加強(qiáng)千秋置業(yè)對于員工的管理，更好的促進(jìn)該企業(yè)長久的發(fā)展。1.2研究意義對于企業(yè)的員工進(jìn)行績效管理，能夠有效提高員工的工作效率，從而更好的促進(jìn)企業(yè)長久的發(fā)展。本文通過分析千秋置業(yè)企業(yè)員工績效管理的現(xiàn)狀進(jìn)行。進(jìn)而分析其中所存在的問題，最后提出了相關(guān)的解決的建議。希望通過本文的研究成果能夠有效的加強(qiáng)千秋置業(yè)的績效管理的能力，從而更好的促進(jìn)企業(yè)長久的發(fā)展。同時也為其他企業(yè)開展績效管理活動，提供一定的理論上的借鑒。1.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀A(yù)guinis認(rèn)為，績效不包括員工行為的結(jié)果，而僅僅包括行為本身?？冃顷P(guān)于員工的行為或員工做了什么，而不是關(guān)于員工生產(chǎn)什么或他們工作的產(chǎn)出?？冃强梢员辉u價的，這意味著這些行為可以被判斷為對個人或組織的效果是消極的、中立的或者是積極的。也即是說，這些行為的價值可以根據(jù)該行為是否對個人和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出貢獻(xiàn)而有所不同。但由于并不是所有行為都可以方便地被觀察或者被測量，所以在評估績效時可能采用通過測量結(jié)果來推斷行為的評估方式，即認(rèn)為，如果工作的產(chǎn)出結(jié)果好，那么應(yīng)該是通過好的行為達(dá)成的。與之相對地，Kumar指出，績效指的是任務(wù)的完成程度，并以結(jié)果來衡量。而關(guān)于員工需要做什么、怎么做這些行為指導(dǎo)是通過績效評估或者績效管理來實(shí)現(xiàn)的?？冃гu估(PerformanceAppraisal)也被譯為績效考評或績效評價，在一些場景下也可能指代績效考核(PerformanceReview)。Flippo認(rèn)為，績效評估是對員工在當(dāng)前工作的卓越表現(xiàn)以及在未來工作上的潛力上的系統(tǒng)的、周期性的且公正的評定。DaleYoder認(rèn)為，績效評估包括用于評估團(tuán)隊(duì)成員的個性、貢獻(xiàn)和潛力的所有正式程序。這是一個持續(xù)的過程，獲取必要信息以確保對員工做出客觀而正確的決定。陳強(qiáng)指出，敏捷研發(fā)團(tuán)隊(duì)的溝通交流、凝聚力和努力能夠正向影響團(tuán)隊(duì)績效。鄒濤認(rèn)為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)與傳統(tǒng)企業(yè)的區(qū)別體現(xiàn)在:組織結(jié)構(gòu)扁平化且可以按照業(yè)務(wù)需要靈活設(shè)置，減少了匯報關(guān)系和部門間的依賴;客戶管理上追求提高用戶對其服務(wù)的依賴程度;績效管理上需要考慮組織結(jié)構(gòu)靈活的特點(diǎn)，傳統(tǒng)的績效管理工具難以直接適用，如KPIs顯得過于繁瑣，而平衡計分卡會導(dǎo)致企業(yè)績效管理重心偏移。鄒濤認(rèn)為OKRs相比于KPIs更加關(guān)注具體目標(biāo)，相比于平衡計分卡和MBO更能強(qiáng)調(diào)公司目標(biāo)，所以O(shè)KRs更適合互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的績效管理。2相關(guān)理論概述2.1績效管理效管理是完整的閉環(huán)系統(tǒng)，通過邏輯管理前后銜接。管理系統(tǒng)中包括計劃、實(shí)施、考核、反饋與溝通四大主要步驟。從具體過程來看，它是一個動態(tài)的系統(tǒng)的管理過程?？茖W(xué)的績效管理系統(tǒng)，其對于績效目標(biāo)規(guī)劃（事前）、績效過程控制（事中）、考核結(jié)果應(yīng)用（事后）的重視程度一視同仁不分伯仲，強(qiáng)調(diào)這三者在績效系統(tǒng)中的協(xié)同作用。2.2企業(yè)績效管理的重要性績效管理之所以能表現(xiàn)出無可取代的優(yōu)越性，主要是因?yàn)樗芎w企業(yè)組織內(nèi)部的各個層面，并根據(jù)其所展現(xiàn)的特質(zhì)針對化提升能力，以達(dá)到各個擊破、內(nèi)外兼修，統(tǒng)一增強(qiáng)企業(yè)整體績效成績的效果。1）規(guī)范員工工作目標(biāo)，為員工指明公司績效管理方向。隨著績效管理理論的不斷發(fā)展更新，業(yè)內(nèi)普遍認(rèn)為企業(yè)績效管理是對企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的滲透表現(xiàn)，績效管理是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的具體管理過程。績效管理將企業(yè)理論性的戰(zhàn)略理念落地形成具體的可操作的管理規(guī)劃，因此，通過績效管理，企業(yè)各層級分支結(jié)構(gòu)形成脈絡(luò)串聯(lián)，內(nèi)部員工溝通協(xié)作相互理解，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)共同奮斗，實(shí)現(xiàn)企業(yè)高效運(yùn)轉(zhuǎn)，為企業(yè)保持可持續(xù)競爭力提供動力來源。通過持續(xù)的管理循環(huán)，各級領(lǐng)導(dǎo)和員工都能自覺有效的承擔(dān)責(zé)任，完成作業(yè)任務(wù)，從而通過科學(xué)績效管理實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向目的。2）一箭雙雕，企業(yè)管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和員工個人能力提升的共贏?？冃Ч芾韽膩聿皇且货矶停鴳?yīng)是連續(xù)的階段性的持久戰(zhàn)?？冃Ч芾聿粌H是對企業(yè)組織績效進(jìn)行不間斷的制定計劃、實(shí)施控制、評價反饋、改進(jìn)修正的國林過程，對于職能部門，甚至是員工個體都是在不斷重復(fù)績效循環(huán)的一個過程。通過績效管理的循環(huán)往復(fù)，企業(yè)與員工都能不斷彌補(bǔ)短板，挖掘潛能，盡快消除木桶效應(yīng)，實(shí)現(xiàn)管理能力、職業(yè)能力的全面提高。3）為管理者實(shí)現(xiàn)管理目的提供強(qiáng)有力的工具和支持。績效管理本身就是很好的管理工具，它能將管理者的管理理念具象化，使抽象的概念轉(zhuǎn)化為實(shí)際操作行為，為管理雙方的行為劃定清楚的界限范圍。管理者還能通過績效管理對下屬員工的個人能力做出客觀量化的評價，故而績效管理又稱為界定員工能力的檢測工具，適時剔除不適合企業(yè)發(fā)展的因素，幫助企業(yè)早日完成戰(zhàn)略規(guī)劃。3千秋置業(yè)企業(yè)員工績效管理現(xiàn)狀3.1公司簡介金日置業(yè)公司是一家涉及房地產(chǎn)投資與建設(shè)等領(lǐng)域的房地產(chǎn)公司，公司成立于1998年，其總部坐落于海濱城市山東青島，主要業(yè)務(wù)為住宅、商業(yè)用房以及其他建筑物開發(fā)，公司在發(fā)展過程中，始終堅持開拓奮斗的理想信念，服務(wù)至上、品質(zhì)優(yōu)先的發(fā)展理念，已逐漸成為以房地產(chǎn)開發(fā)與服務(wù)為主的知名的區(qū)域供應(yīng)商。經(jīng)過幾十年的發(fā)展，公司已經(jīng)具有健全的組織架構(gòu)及完善的管理體系，擁有雄厚的專業(yè)技術(shù)力量，同時，公司與時俱進(jìn)，不斷學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理理念，不斷地對公司組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，使得公司實(shí)力不斷提升，公司秉承‘做名牌企業(yè)，創(chuàng)品牌建筑’的經(jīng)營方針，嚴(yán)格按照國家質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，堅持建設(shè)精品工程，打造品牌效應(yīng)，先后開發(fā)了住宅小區(qū)、步行街等多個精品工程，截止到目前，公司項(xiàng)目總建筑面積超過20萬m2，公司憑借良好的建設(shè)質(zhì)量與優(yōu)良的服務(wù)，在社會各界贏得廣泛的贊譽(yù)，未來公司將繼續(xù)保持優(yōu)良傳統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)更加穩(wěn)健的發(fā)展。3.2千秋置業(yè)企業(yè)員工績效管理現(xiàn)狀目前，千秋置業(yè)企業(yè)在每年的年初，根據(jù)公司的戰(zhàn)略計劃，制定相對應(yīng)的員工績效考核內(nèi)容、考核目標(biāo)、考核頻率，而且根據(jù)各部門性質(zhì)的不同，對績效考核內(nèi)容予以明確?？己说膬?nèi)容和目標(biāo)分別是從公司總體、部門職能和個人能力三個層次出發(fā)。與此同時，選用了基本的績效考核流程，基于目前的績效考核內(nèi)容，對績效考核的結(jié)果加以分析和利用。3.2.1間接員工的績效管理千秋置業(yè)企業(yè)每年在年末或下年度初時，結(jié)合董事會的相關(guān)要求以及公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)制定下一年度的公司績效目標(biāo)和權(quán)重，同時對上一年度的公司級目標(biāo)完成情況進(jìn)行評估并打分，分析成敗得失原因，并將下年度的目標(biāo)進(jìn)行分配，將目標(biāo)進(jìn)行分解，然后分派到主要職能部門和配合部門。在分配的同時，將目標(biāo)具體數(shù)字化，并設(shè)立達(dá)成的等級，以便進(jìn)行考核。公司級目標(biāo)設(shè)定并分配完畢后，各部門將分配到本部門的目標(biāo)進(jìn)行二次分配，具體到職能小組或責(zé)任部門。各責(zé)任部門將本部門的目標(biāo)進(jìn)行分配，形成績效目標(biāo)。每位員工根據(jù)自已的崗位結(jié)合公司目標(biāo)和部門目標(biāo)，同時在根據(jù)自身的特點(diǎn)和發(fā)展需求，合理的設(shè)立個人目標(biāo)，將公司目標(biāo)、部門目標(biāo)和個人目標(biāo)三者有機(jī)結(jié)合在一起，要求目標(biāo)具體化、數(shù)字化，設(shè)立目標(biāo)的達(dá)成等級和權(quán)重，以便年末進(jìn)行考核。以上為間接員工的KPI硬指標(biāo)。同時員工根據(jù)公司或部門的發(fā)展，將本年度內(nèi)個人負(fù)責(zé)的具體單個項(xiàng)目作為間接員工的軟指標(biāo)，同樣，軟指標(biāo)也需要具體化，數(shù)據(jù)化。硬指標(biāo)占員工績效的60%；軟指標(biāo)占員工績效的40%；每年分別在年中和年底對員工的績效（硬指標(biāo)和軟指標(biāo)）進(jìn)行評估，其中年中評估不納入考核，僅僅是跟蹤完成進(jìn)度或進(jìn)行輔導(dǎo)。年底的績效考核結(jié)果將與該員工的績效獎勵直接掛鉤，并結(jié)合基本薪資、職位目標(biāo)獎金百分比、固定獎金系數(shù)等實(shí)施有效獎勵。間接員工考核獎勵將在下一年度一月底一次性發(fā)放。具體間接員工考核目標(biāo)的組成詳見圖3-1所示。圖3-1千秋置業(yè)企業(yè)間接員工個人績效組成間接員工考核獎勵計算方式如下：年終獎勵=基本薪資*固定獎金系數(shù)*職位目標(biāo)獎金百分比*績效考核得分績效考核得分=公司考核分?jǐn)?shù)*對應(yīng)權(quán)重+個人考核分?jǐn)?shù)*對應(yīng)權(quán)重備注：績效考核得分實(shí)行百分制3.2.2直接員工的績效管理直接一線員工的績效考核是以月為單位，根據(jù)生產(chǎn)單元的產(chǎn)品不同，崗位之間的考核目標(biāo)有所差異，但崗位的考核內(nèi)容基本固定，所有直接一線員工的績效考核內(nèi)容基本上是圍繞著安全、質(zhì)量、效率、5S、紀(jì)律、改善這幾個方面來展開的，其中效率項(xiàng)設(shè)定基本分，可以加減分；改善項(xiàng)為加分項(xiàng)。通過這幾個方面的展開，根據(jù)產(chǎn)品的特性等客觀因素，設(shè)定考核目標(biāo)，建立評分標(biāo)準(zhǔn)，每月進(jìn)行一次考核，通過權(quán)重計算，得出每位員工當(dāng)月的績效考核分?jǐn)?shù)。同時直接員工也根據(jù)職位的不同，考核的內(nèi)容也所不同，但基本上仍然是安全、質(zhì)量、效率、5S、紀(jì)律、改善這幾個方面來展開的，只是考核目標(biāo)的設(shè)定有所差異。直接員工年終沒有額外的獎勵，只有每月發(fā)放的的績效考核獎勵。比照月度考核結(jié)果和月度獎金基數(shù)發(fā)放月度績效獎勵。月度獎金基數(shù)根據(jù)職位和崗位的不同而有所不同。公司同時要求直接員工的獎勵發(fā)放比例參照人數(shù)按表3-1所示進(jìn)行。表3-1千秋置業(yè)企業(yè)直接員工獎勵發(fā)放比例與倍數(shù)獎金人數(shù)比例10%10%60%10%10%獎金倍數(shù)2倍1.5倍1倍0.5倍0倍從上表中不難看出，每個生產(chǎn)單元每個月固定有10%的直接員工績效考核獎勵為0,相對而言，每個月固定有10%的直接員工考核獎勵為月度獎金基數(shù)的2倍。目前，千秋置業(yè)企業(yè)僅在間接員工方面形成了相對規(guī)范的績效考核體系，針對直接員工的并未設(shè)計比較完整的、合理的、可行的考評體系。這種比較簡單低級的考核衡量方式在某個特定時期可能對直接員工產(chǎn)生激勵作用，長期而言，雖對員工的工作積極性有一定影響，但也不利于直接員工在知識與技能方面得以延伸。千秋置業(yè)企業(yè)對直接員工績效考核結(jié)果處理流程一般分成四步，首先將考核結(jié)果匯總上報，其次將結(jié)果進(jìn)行復(fù)核，對異議結(jié)果進(jìn)行處理。最終要求達(dá)到考核者和被考核者雙方都認(rèn)可考核結(jié)果。然后由人事部將考核結(jié)果進(jìn)行保存?？己诉^程中，每月的3號至4號評估出上月直接員工績效考核的初步結(jié)果，將結(jié)果和評估依據(jù)以及建議上報至部門負(fù)責(zé)人。部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行批閱和審核，在此期間如有員工或部門負(fù)責(zé)人對初步結(jié)果存有異議，將直匯同人力資源部門和相關(guān)人員針對有異議的績效考核結(jié)果展開復(fù)議，而后將復(fù)議的結(jié)果反饋給員工。部門負(fù)責(zé)人無異議后，績效考核結(jié)果將由雙方簽字。人力資源部門收集雙方確認(rèn)簽字后的考核結(jié)果，進(jìn)一步的審核與匯總及分析績效考核結(jié)果。另外，在績效考核結(jié)果的運(yùn)用和獎勵方面，千秋置業(yè)企業(yè)通常會讓直屬主管與員工之間展開溝通，績效考核結(jié)果較好的則能得到物質(zhì)獎勵，績效考核結(jié)果較差的沒有獎勵。4千秋置業(yè)企業(yè)員工績效管理存在的問題4.1績效考核指標(biāo)設(shè)計不合理千秋置業(yè)企業(yè)在員工績效考核指標(biāo)設(shè)計方面存在著不合理不全面等問題。在員工績效考核體系中，員工績效考核的源頭是指標(biāo)設(shè)置，直接與考核結(jié)果的科學(xué)性有著緊密聯(lián)系，也是績效考核工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)，如果考核指標(biāo)設(shè)計的不科學(xué)，將會直接導(dǎo)致整個績效考核體系的“上粱不正下粱歪”的情況出現(xiàn)。千秋置業(yè)企業(yè)對于績效考核指標(biāo)的設(shè)置存在很多問題，例如，未能針對不同員工、不同崗位而設(shè)置不同的考核指標(biāo)，忽視員工個人的能力，對員工的工作態(tài)度不注重，對工作業(yè)績過于關(guān)注。同時千秋置業(yè)企業(yè)員工績效考核完善程度和覆蓋程度也因職位性質(zhì)不同而不同，間接員工每年只有二次考核，且以年終考核結(jié)果為準(zhǔn)。并記入個人檔案，以此為發(fā)放獎勵的依據(jù)。間接員工在公司戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)后，獲得的獎勵根據(jù)職位的不同而有所不同。而直接員工考核周期為月，每次結(jié)果都記入個人檔案。直接員工每月考核的項(xiàng)目主要有安全、質(zhì)量、效率、5S、紀(jì)律這幾項(xiàng)，其中質(zhì)量這一項(xiàng)的權(quán)重為65%，直接員工考核沒有依據(jù)部門和崗位的不同而相對應(yīng)的設(shè)置指標(biāo)，僅僅是將簡單的套用考核指標(biāo)。4.2考核的結(jié)果應(yīng)用不佳考核反饋是將考核的結(jié)果反饋給被考核者的一個過程，通過反饋可使得被考核者充分認(rèn)識到自身與目標(biāo)之間的距離，這個過程是考核工作中至關(guān)重要的一環(huán)，也是整個考核工作中的最后一環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)的完成節(jié)，整個績效考核才能形成完美的閉環(huán)?？冃Э己说慕Y(jié)果應(yīng)該在很多方面得以應(yīng)用，包括人員招聘、員工培訓(xùn)、職務(wù)晉升、職業(yè)規(guī)劃、薪酬制定等方面。目前，千秋置業(yè)企業(yè)的員工績效考核結(jié)果過于平均，考核過程過于形式化，為了考核而考核，為了發(fā)放績效獎金而考核。公司員工沒能與管理者在績效考核結(jié)果上達(dá)成一致，從而影響到其績效目標(biāo)的達(dá)成和職業(yè)素養(yǎng)的提高，逐漸致使員工對績效考核結(jié)果失去了信心。公司同時也應(yīng)該意識到考核的結(jié)果和財務(wù)數(shù)據(jù)之間關(guān)聯(lián)性，可以將公司層面的財務(wù)狀況進(jìn)行比對，將關(guān)鍵財務(wù)數(shù)據(jù)指標(biāo)納入到考核范圍當(dāng)中，某些考核項(xiàng)目的提升有助于財務(wù)科目上直接人工，制造成本，管理費(fèi)用等大幅縮減，銷售毛利大幅提高。提升公司的整體的財務(wù)狀況?？偠灾冃Э己说慕Y(jié)果應(yīng)用比較廣范，不能僅局限在獎金發(fā)放，而沒有對員工形成更加有效的激勵，更談不上形成方法培訓(xùn)、技能提高、反饋溝通的效果。4.3績效考核結(jié)果反饋不及時遵照績效管理的準(zhǔn)則，考核結(jié)果的反饋機(jī)制是確?？冃Э己说挠行院涂陀^性的前提，考核結(jié)果的反饋機(jī)制不容小覷，績效考核的主要準(zhǔn)則之一就是確保把考核結(jié)果如實(shí)的告之給被考核者，并對考核的結(jié)果做出真實(shí)有效的溝通。從千秋置業(yè)企業(yè)員工績效考核調(diào)查表分析得到，目前還存在著績效考核結(jié)果反饋不及時的情況，這在某種程度上約束了公司對考核結(jié)果的分析及應(yīng)用，考核結(jié)果不能第一時間反饋到被考核者，當(dāng)考核流程的完成即整個考核的結(jié)束。被考核者對于公布的考核結(jié)果，只能選擇接受和理解。這樣就失去了利用考核結(jié)果結(jié)合實(shí)際工作，作出反思和提升的機(jī)會。造成考核結(jié)果反饋不及時的主要原因體現(xiàn)在考核者缺乏及時溝通交流的主觀積極性，一方面對于如何科學(xué)有效的運(yùn)用考核成績，特別是如何將考核結(jié)果與員工激勵緊密聯(lián)系應(yīng)用不到位;另一方面，擔(dān)心考核成績傳達(dá)給員工，致使員工產(chǎn)生不滿意的情緒，降低工作積極性。造成考核結(jié)果反饋不及時的另一個原因在于公司未能建立有效的績效管理信息系統(tǒng)，無法借助高科技手段(計算機(jī)軟件等)對評價數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析，同時也無法運(yùn)用高科技手段(如微信，短信等)及時反饋?？己私Y(jié)果的反饋不及時對于公司自身的成長帶來一定的風(fēng)險，要想保障公司有序穩(wěn)定的發(fā)展，應(yīng)當(dāng)在發(fā)展過程中，就需要注意到績效考核結(jié)果處理的信息化、透明化，讓每位員工都能夠第一時間知道自己的績效考核結(jié)果。4.4績效考核的溝通和反饋不及時績效考核本身就是一項(xiàng)系統(tǒng)的工作，所以還是應(yīng)該要將后續(xù)的績效反饋工作進(jìn)行到位。企業(yè)在績效反饋方面的工作必須要不斷加強(qiáng)，只有如此，才能夠更快的推進(jìn)整體改革工作的進(jìn)行?？冃Э己说慕Y(jié)果反饋能夠讓員工更好的了解到自己在工作當(dāng)中所出現(xiàn)的不足之處，這也能夠讓其在后續(xù)的工作當(dāng)中做出針對性的自我改進(jìn)?；谀承?shí)際情況看來，企業(yè)績效考核反饋信息比較少，大部分的考核工作仍然只會流于形式，整體的考核信息也會變得更少。所以，人力資源管理部的人總是會擔(dān)心員工在以后的工作中出現(xiàn)一些抵觸情緒，從而無法真正讓考核結(jié)果得以公開，員工也無法了解自己的問題，也無法改進(jìn)工作當(dāng)中的不足之處。5千秋置業(yè)企業(yè)員工績效管理完善建議5.1優(yōu)化指標(biāo)設(shè)計千秋置業(yè)企業(yè)之前的員工績效考核指標(biāo)比較簡陋，對績效過程的管控完全沒有體現(xiàn)出來，對關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的權(quán)重劃分也沒有體現(xiàn)，最為關(guān)鍵的是直接員工的個人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)沒有很好的聯(lián)系起來，其中部分指標(biāo)主觀意識較強(qiáng)，沒有仔細(xì)量化。優(yōu)化后的員工績效方案在公司級關(guān)鍵指標(biāo)、日常工作事務(wù)和臨時委派事務(wù)等方面，根據(jù)不同崗位做了不同權(quán)重的劃分。綜合考慮了公司層面、部門層面和員工層面等不同維度，更加關(guān)注關(guān)鍵指標(biāo)的科學(xué)設(shè)計，加強(qiáng)對考核過程的管控，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)績效考核的反饋溝通和結(jié)果應(yīng)用，使得整個過程更加公正公平。5.2提高考核結(jié)果運(yùn)用千秋置業(yè)企業(yè)之前的績效考核制度在某些部分流于形式，在考核過程中偏重公司高層主管的主觀意識，考核結(jié)果以通知的方式告知被考核者，缺乏充分有效的溝通反饋，以致于被考核者在此次考核中出現(xiàn)的問題，下次考核又重復(fù)出現(xiàn)，使得考核意義不大，同時考核方法過于簡單，結(jié)果運(yùn)用很單一。優(yōu)化后的績效考核體系在設(shè)計前期就對各方面的意見和建議進(jìn)行了征求，將公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與員工的需求充分有機(jī)結(jié)合，在滿足企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的同時，又將考核結(jié)果運(yùn)用到員工的培訓(xùn)和崗位晉升上，加大了公司對員工的人為關(guān)懷，在員工晉升和發(fā)展等方面給予全面充分考慮，幫助員工有效的做好個人的長短期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，優(yōu)化后的績效考核體系契合度更好，作用也更明顯。5.3結(jié)果反饋更加及時當(dāng)績效考核結(jié)束后，此時需要加快速度，講究工作效率，在規(guī)定的時間第一時間將績效考評結(jié)果告知員工?？己私Y(jié)果反饋的時間予以確定是優(yōu)化后的表現(xiàn)之一，這樣會杜絕以往在考核過程中，考核結(jié)果不告之或者考核獎勵兌現(xiàn)時考核者都不清楚的現(xiàn)象?？己私Y(jié)果反饋的及時性保證了員工知曉考評成績的知情權(quán)。員工在知道考核結(jié)果之后，可以與考核者進(jìn)行溝通，認(rèn)識自身的優(yōu)缺點(diǎn)，考核者給出建設(shè)性建議，以便下一個考核周期中加以改進(jìn)。被考核者如果不認(rèn)可考核結(jié)果，可以在第一時間進(jìn)行申訴，而不用等到獎勵兌現(xiàn)時被動承受。同樣申訴的反饋也有時效性，人力資源部在收到員工申訴時，必須在七個自然日內(nèi)給出具體反饋意見，并要以書面的形式告知反饋者。若人力資源部門沒有在規(guī)定時間內(nèi)解決員工的申訴，員工可直接向公司高層進(jìn)行申訴。績效結(jié)果反饋的及時性即增強(qiáng)了考核過程中的公正公平公開性又使整個過程更加透明，員工參與的積極性將會更高。5.4及時進(jìn)行績效溝通和反饋當(dāng)企業(yè)的績效考核工作正式宣布完成之后，那么此時企業(yè)所面臨的一大問題就是要確保績效考核計劃能夠直接落到實(shí)處。那么到底應(yīng)該怎么做才能夠確?？冃Э己说脑O(shè)計理念與最終所需效果能夠保持高度的統(tǒng)一，這才是當(dāng)下所需要考慮的重點(diǎn)問題。不管在何時，都還是應(yīng)該秉持著一個動態(tài)發(fā)展的眼光去看待這一個公平、公正績效考核工作，從而真正確保員工和企業(yè)的績效都能夠得到極大的提升。在企業(yè)當(dāng)前的績效體系當(dāng)中，其實(shí)員工之間的溝通與交流并不多，公司領(lǐng)導(dǎo)也僅僅只是傾向于與工作績效表現(xiàn)不好的員工進(jìn)行談話交流，而對于表現(xiàn)一般員工的員工，則并不會予以過多的關(guān)注。大部分公司是不會公布員工的實(shí)際完成情況的，所以此時的員工也并不明白自己這一段時間的工作情況，只知道有考核，但是具體的考核的結(jié)果如何卻并不知道。由此可見，公司所采取的是一種單項(xiàng)的反饋溝通機(jī)制，這往往會造成員工和企業(yè)之間產(chǎn)生極大的隔閡，二者之間的關(guān)系也會變得更加的緊張。甚至在某些時候，員工會覺得自己受到了不公平的對待，反而在工作的過程當(dāng)中斗志全消，原定的企業(yè)的業(yè)績目標(biāo)也無法真正達(dá)到。所以，企業(yè)還是應(yīng)該要將一個持續(xù)有效的績效溝通方式建立起來，這能夠讓績效考核工作結(jié)束之后，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間也能夠進(jìn)行切實(shí)的交流，從而讓其始終保持著一種良好的雙向的溝通狀態(tài)，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展也會更加深化。6總結(jié)績效管理作為連接企業(yè)日常經(jīng)營企業(yè)組織管理的紐帶，其管理核心就是對企業(yè)日常運(yùn)作的監(jiān)控、反饋、管理，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)綜合競爭實(shí)力的全面提高。目前，大多企業(yè)的績效管理流于表面，呈現(xiàn)靜態(tài)的淺層規(guī)章制度，無法深入到組織結(jié)構(gòu)中與企業(yè)整體戰(zhàn)略策略相契合。通過本文的研究發(fā)現(xiàn)千秋置業(yè)公司在進(jìn)行績效管理的過程中存在著績效考核指標(biāo)設(shè)計不合理 、考核的結(jié)果應(yīng)用不佳、績效考核結(jié)果反饋不及時、績效考核的溝通和反饋不及時。所以千秋置業(yè)公司應(yīng)該優(yōu)化指標(biāo)設(shè)計、提高考核結(jié)果運(yùn)用、結(jié)果反饋更加及時、及時進(jìn)行績效溝通和反饋。致謝致謝 對于本次論文的寫作首先我要感謝我的老師，在我對于論文感到迷茫的時候，是我的老師耐心的為我講解論文寫作的過程，積極的引導(dǎo)我如何思考并發(fā)現(xiàn)問題，如何切實(shí)有效的解決問題。其次感謝西安交大給了我一個良好的學(xué)習(xí)平臺，在這里讓我接觸到專業(yè)的各方面的理論知識。在眾多的老師的教導(dǎo)下，讓我進(jìn)一步的深化認(rèn)識，打開思路，將所學(xué)所想融會貫通，把學(xué)到的知識切實(shí)的落實(shí)到實(shí)踐中去，將知識轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力。不僅如此，在這樣一個平臺上，還讓我結(jié)識了眾多志同道合的同學(xué)，我們彼此交流，相互促進(jìn)，思想在碰撞中擦出絢麗的光華，讓我們所接觸的知識在討論和模擬運(yùn)用中得到升華。最后感謝在我寫作期間幫助我的同事和領(lǐng)導(dǎo)，謝謝你們?yōu)槲姨岢龅闹锌系囊庖姾徒ㄗh?？傊兄x在這段學(xué)習(xí)期間在我身邊幫助過我的每個人，你們的鼓勵是我繼續(xù)前進(jìn)的動力。感謝你們在我春風(fēng)得意時的及時提醒，也感謝你們在我意志消沉?xí)r候的每一次激勵。感謝有你們同在!參考文獻(xiàn)參考文獻(xiàn)[1]Dataenvelopmentanalysis1978–2010:Acitation-basedliteraturesurvey[J].JohnS.Liu,LouisY.Y.Lu,Wen-MinLu,BruceJ.Y.Lin.Omega.2013(1)[2]Performanceevaluationofaregiongrowingprocedureformammographicbreastlesionidentification[J].GiuliaRabottino,AriannaMencattini,MarcelloSalmeri,FedericaCaselli,RobertoLojacono.ComputerStandards&Interfaces.2010(2)[3]Performanceevaluationonthetreatmentofolivemillwastewaterinverticalsubsurfaceflowconstructedwetlands[J].ArdaYalcuk,NazliBaldanPakdil,SemraYaprakTuran.Desalination.2010(1)[4]Performanceevaluationofanimprovedfishrobotactuatedbypiezoceramicactuators[J].QSNguyen,SHeo,HCPark,DByun.SmartMaterialsandStructures.2010(3)[5]Dataenvelopmentanalysis(DE