—人才地圖完全實(shí)操指南3每個(gè)格的人才處理方式49宮格在人才管理中的應(yīng)用59宮格在繼任計(jì)劃中的應(yīng)用69宮格的反思&總結(jié)7繪制9宮格的Excel表格（工具）1.9宮格的發(fā)展簡(jiǎn)史），9宮格因其簡(jiǎn)單有效，12高（培養(yǎng)/提升）（培養(yǎng)/提升）（核心）（培養(yǎng)）潛力（觀察/識(shí)別潛力（觀察/識(shí)別困境）（觀察/（觀察/淘汰）（觀察/激發(fā)）（信賴(lài)其專(zhuān)業(yè)）低超級(jí)明星（卓越天賦）高潛力人才（培養(yǎng)/提升）potentials）核心貢獻(xiàn)者（提升/培養(yǎng)）在當(dāng)前崗位上表現(xiàn)優(yōu)秀，通過(guò)進(jìn)一步培養(yǎng)和提升，可以為組織骨干成員（核心）待挖掘人才（培養(yǎng)）專(zhuān)業(yè)可信者（信賴(lài)其專(zhuān)業(yè)）專(zhuān)業(yè)勝任者（觀察/激發(fā)）表現(xiàn)不佳者（觀察/淘汰）冠軍業(yè)績(jī)冠軍業(yè)績(jī)新秀業(yè)績(jī)業(yè)績(jī)牛狗創(chuàng)建會(huì)根據(jù)這個(gè)（或類(lèi)似的）員工不符合其工作要求，員工已經(jīng)發(fā)揮全部潛力，預(yù)計(jì)不會(huì)有進(jìn)一步改善，可員工有潛力在當(dāng)前角色中進(jìn)一步發(fā)展。這可能是在績(jī)員工的表現(xiàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出其當(dāng)前職位和責(zé)任的期望。他們來(lái)缺1243第三步是將績(jī)效和潛力繪制在一個(gè)3×3的網(wǎng)格上，形成9宮格。這個(gè)網(wǎng)格的精妙之處在于，對(duì)于網(wǎng)格中的每個(gè)格子，組織可備幅的人才處理方式（卓越天賦）才（培養(yǎng)/提升）才才（培養(yǎng)）（核心）（核心）者（提升/培養(yǎng)）者（觀察/識(shí)別困境）者（觀察者（觀察/激發(fā)）者（信賴(lài)其專(zhuān)業(yè)）者（觀察/淘汰）?組織人才管理應(yīng)該努力集中在那些有更的員工身上，而不是這些表現(xiàn)不佳的員工。這種法確保了團(tuán)隊(duì)工作的高質(zhì)量，并防止了團(tuán)隊(duì)成員?理想情況下，組織應(yīng)該積極為這些個(gè)人尋找更合適的角色，?與員工坐下來(lái)討論，看看是否有?識(shí)別可能導(dǎo)致低績(jī)效和缺乏?注意不要過(guò)度投資，要知道??識(shí)別可能導(dǎo)致低績(jī)效和缺乏?注意不要過(guò)度投資，要知道??這類(lèi)員工是中等表現(xiàn)者，但潛力不?投入時(shí)間和金錢(qián)對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)可?通過(guò)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，幫助他們了解?這類(lèi)員工有潛力成為優(yōu)秀員工，但?組織需要找出導(dǎo)致他們表現(xiàn)不佳的?作為干預(yù)措施，組織可以讓他們參類(lèi)別，你將不得不做出艱難的決定：??創(chuàng)建績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，通過(guò)審視個(gè)?提供可衡量的期望，并明確定義?員工應(yīng)該清楚地知道對(duì)他們的期??每月檢查一次，評(píng)估計(jì)劃的進(jìn)?始終要很好地記錄這些會(huì)議，?員工也將從結(jié)構(gòu)化的計(jì)劃和反?如果在六個(gè)月到一年內(nèi)績(jī)效沒(méi)有改善，你應(yīng)該一起制定退出計(jì)劃，待挖掘人才（謎團(tuán)或未打磨的鉆石）?這類(lèi)員工在潛力方面得分高，但在績(jī)效方面得分低，一個(gè)例子可能是來(lái)自著名大學(xué)的管理培訓(xùn)生，他們還沒(méi)有學(xué)會(huì)?對(duì)此，組織應(yīng)該持續(xù)跟蹤他們的表現(xiàn)，他們應(yīng)該迅速成長(zhǎng)并提高?如果發(fā)現(xiàn)表現(xiàn)始終無(wú)法提升，那可能是組織在評(píng)估人才潛力時(shí)出們的表現(xiàn)。組織不僅要尋找改進(jìn)，容易的；如果他們有很高的潛力，組織應(yīng)該與他們一起制定退出計(jì)劃，?他們是組織中應(yīng)該悉心照顧的人，他們表現(xiàn)出色，有良好的工作心態(tài)。然而，他們可能沒(méi)有太多的成長(zhǎng)潛力。這意味著?但要小心不要過(guò)度獎(jiǎng)勵(lì)這些員工，以至于他們過(guò)于自滿(mǎn)，從而不高潛力員工（新興貢獻(xiàn)者）?這類(lèi)員工展現(xiàn)出高潛力，但在績(jī)效方面表現(xiàn)平平。通常，這是因?yàn)楣歉沙蓡T（可靠的團(tuán)隊(duì)成員）?這類(lèi)員工表現(xiàn)穩(wěn)定，他們也有潛力在當(dāng)前角色中進(jìn)一觸其他有助于提高表現(xiàn)的經(jīng)驗(yàn)，?這類(lèi)員工已經(jīng)在為組織做出大的貢獻(xiàn)，因此這里的關(guān)鍵策略是讓他們保持有意義的參與，同時(shí)確保他們不僅現(xiàn)在能勝任?如果核心貢獻(xiàn)者有抱負(fù)并希望在組織中向上流動(dòng)，組織可以通過(guò)不不是每個(gè)人都需要成為明星。如果高績(jī)效員工對(duì)當(dāng)前角色感到滿(mǎn)意，不想晉升或承<>給他們時(shí)間成長(zhǎng)。如果有人還沒(méi)有達(dá)到全部潛力，這可能意味著他們需要在當(dāng)<>利用工作輪換等技術(shù)，給他們具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，讓他們接觸業(yè)務(wù)的不同部分?也被稱(chēng)為卓越人才或未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)者，是組織的高績(jī)效員工，他們也有?這些是組織的A類(lèi)玩家和最有價(jià)值的員工。他們?cè)诶^任管理中也扮未開(kāi)發(fā)人員特殊人才22%未開(kāi)發(fā)人員特殊人才22%點(diǎn)（培養(yǎng)）（培養(yǎng)/提升）（卓越天賦）（觀察/識(shí)別困境）（核心）（提升/培養(yǎng)）（觀察/淘汰）（觀察/激發(fā)）（信賴(lài)其專(zhuān)業(yè)）?從資源分配和戰(zhàn)略角度來(lái)看，這種方法是有意義的-?投資于表現(xiàn)不佳的員工會(huì)從優(yōu)秀和頂級(jí)表現(xiàn)者那里抽?這確實(shí)意味著并非人人平等-這是一些人力資源專(zhuān)業(yè)?重要的是要接受這樣一個(gè)事實(shí)：有些人比其他人更適?繼任計(jì)劃應(yīng)該關(guān)注組織的明星員工，他們?cè)诳?jī)效和潛?在繼任矩陣中，明星員工非常關(guān)鍵，不同的超級(jí)明星（培養(yǎng)）（培養(yǎng)/提升）（卓越天賦）（觀察/識(shí)別困境）（核心）（提升/培養(yǎng)）（觀察/淘汰）（觀察/激發(fā)）（信賴(lài)其專(zhuān)業(yè)）