人力資源二級考前預(yù)測測測試題及答案一、單項選擇題（每題1分，共60分）1.以下哪種人力資源規(guī)劃屬于按規(guī)劃的用途與時間跨度分類的？（）A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.人員補充規(guī)劃C.人員晉升規(guī)劃D.人員培訓(xùn)規(guī)劃答案：A解析：按規(guī)劃的用途與時間跨度，人力資源規(guī)劃可分為戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃和作業(yè)規(guī)劃。人員補充規(guī)劃、人員晉升規(guī)劃、人員培訓(xùn)規(guī)劃屬于戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃的具體內(nèi)容。所以本題選A。2.崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和（）。A.崗位規(guī)范B.職務(wù)說明書C.工作說明書D.職位描述書答案：A解析：崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和崗位規(guī)范。崗位說明書主要說明崗位的工作內(nèi)容、職責(zé)等；崗位規(guī)范則側(cè)重于對崗位任職者的資格要求等方面進行規(guī)定。所以本題選A。3.企業(yè)在進行人員招聘時，外部招聘的優(yōu)點不包括（）。A.帶來新思想、新方法B.有利于招聘一流人才C.費用較低D.樹立形象的作用答案：C解析：外部招聘的優(yōu)點包括帶來新思想、新方法，有利于招聘一流人才，具有樹立形象的作用等。但外部招聘通常費用較高，因為可能需要通過招聘網(wǎng)站、獵頭公司等渠道，還可能涉及到新員工的入職培訓(xùn)等成本。所以本題選C。4.（）是指員工從企業(yè)獲取的一切形式的報酬。A.薪資B.薪酬C.獎金D.福利答案：B解析：薪酬是指員工從企業(yè)獲取的一切形式的報酬，包括薪資、獎金、福利等。薪資通常指工資；獎金是薪酬的一部分；福利是企業(yè)為員工提供的非貨幣形式的報酬。所以本題選B。5.以下不屬于績效考核方法的是（）。A.關(guān)鍵事件法B.強制分布法C.德爾菲法D.360度評估法答案：C解析：關(guān)鍵事件法是通過記錄員工的關(guān)鍵行為來進行考核；強制分布法是將員工績效按照一定比例分布；360度評估法是從多個角度對員工進行評估。而德爾菲法是一種專家預(yù)測方法，不屬于績效考核方法。所以本題選C。6.企業(yè)培訓(xùn)的直接目的是（）。A.提高員工的工作績效B.增強企業(yè)的競爭力C.滿足員工個人發(fā)展需求D.促進企業(yè)與員工的共同發(fā)展答案：A解析：企業(yè)培訓(xùn)的直接目的是提高員工的工作績效，通過提升員工的知識、技能和能力，使其能夠更好地完成工作任務(wù)。增強企業(yè)的競爭力、滿足員工個人發(fā)展需求、促進企業(yè)與員工的共同發(fā)展是企業(yè)培訓(xùn)的長遠目標(biāo)。所以本題選A。7.勞動法律關(guān)系的主體是（）。A.勞動者和用人單位B.勞動權(quán)利和勞動義務(wù)C.勞動行為和勞動條件D.勞動報酬和勞動保護答案：A解析：勞動法律關(guān)系的主體是勞動者和用人單位，他們是勞動法律關(guān)系的參與者。勞動權(quán)利和勞動義務(wù)是勞動法律關(guān)系的內(nèi)容；勞動行為和勞動條件是勞動法律關(guān)系的客體相關(guān)要素；勞動報酬和勞動保護是勞動法律關(guān)系中涉及的具體方面。所以本題選A。8.以下關(guān)于工作時間的說法，錯誤的是（）。A.標(biāo)準工作時間是指由國家法律規(guī)定的，在正常情況下，一般職工從事工作或勞動的時間B.縮短工作時間是指在特殊情況下，勞動者實行的少于標(biāo)準工作時間長度的工作時間C.不定時工作時間是指每日沒有固定工作時間的工時制度D.綜合計算工作時間是指因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)或受季節(jié)及自然條件限制的企業(yè)或部分職工，采用的以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間的一種工時制度答案：C解析：不定時工作時間是指因工作性質(zhì)、特點或工作職責(zé)的限制，無法按標(biāo)準工作時間衡量或是需要機動作業(yè)的職工所采用的，勞動者每一工作日沒有固定的上下班時間限制的工作時間制度，而不是每日沒有固定工作時間。所以本題選C。9.企業(yè)定員的基本方法不包括（）。A.按勞動效率定員B.按設(shè)備定員C.按崗位定員D.按企業(yè)規(guī)模定員答案：D解析：企業(yè)定員的基本方法包括按勞動效率定員、按設(shè)備定員、按崗位定員、按比例定員、按組織機構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員等。按企業(yè)規(guī)模定員不屬于企業(yè)定員的基本方法。所以本題選D。10.（）是指企業(yè)在一定時期內(nèi)生產(chǎn)經(jīng)營活動中所消耗的各種資源的總和。A.成本B.費用C.支出D.消耗答案：A解析：成本是指企業(yè)在一定時期內(nèi)生產(chǎn)經(jīng)營活動中所消耗的各種資源的總和，包括原材料、人工、設(shè)備折舊等。費用是企業(yè)在日?；顒又邪l(fā)生的、會導(dǎo)致所有者權(quán)益減少的、與向所有者分配利潤無關(guān)的經(jīng)濟利益的總流出；支出是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中為獲得另一項資產(chǎn)、為清償債務(wù)所發(fā)生的資產(chǎn)的流出；消耗強調(diào)資源的使用過程。所以本題選A。11.以下關(guān)于人力資源需求預(yù)測的方法，屬于定性預(yù)測方法的是（）。A.趨勢外推法B.回歸分析法C.德爾菲法D.經(jīng)濟計量模型法答案：C解析：趨勢外推法、回歸分析法、經(jīng)濟計量模型法都屬于定量預(yù)測方法，通過數(shù)學(xué)模型和數(shù)據(jù)來進行預(yù)測。德爾菲法是一種定性預(yù)測方法，依靠專家的經(jīng)驗和判斷來進行預(yù)測。所以本題選C。12.崗位評價的結(jié)果可以是分值形式、等級形式，也可以是排序形式，但是我們最為關(guān)心的是（）。A.崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系B.崗位的等級高低C.崗位的排序結(jié)果D.崗位的分值答案：A解析：崗位評價的目的是為了確定崗位的相對價值，進而為薪酬設(shè)計提供依據(jù)，所以最為關(guān)心的是崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系。崗位的等級高低、排序結(jié)果、分值等都是崗位評價的中間結(jié)果，最終是為了實現(xiàn)崗位與薪酬的合理對應(yīng)。所以本題選A。13.以下不屬于員工福利的特點的是（）。A.補償性B.均等性C.集體性D.激勵性答案：D解析：員工福利具有補償性，是對員工勞動的一種補充；均等性，一般企業(yè)員工都能享受一定的福利；集體性，通常以集體的形式提供。而激勵性通常是薪酬中獎金等部分的特點，福利主要是保障員工的基本需求和提供一定的待遇。所以本題選D。14.（）是指員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經(jīng)濟收入。A.薪酬B.工資C.獎金D.福利答案：A解析：薪酬是員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經(jīng)濟收入，包括工資、獎金、福利等。工資是薪酬的一部分，是員工勞動的主要貨幣報酬；獎金是對員工績效的獎勵；福利是非貨幣形式或間接的經(jīng)濟收入。所以本題選A。15.以下關(guān)于培訓(xùn)效果評估的說法，錯誤的是（）。A.培訓(xùn)效果評估是培訓(xùn)流程中的最后一個環(huán)節(jié)B.培訓(xùn)效果評估可以分為反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)評估、行為評估和結(jié)果評估四個層次C.反應(yīng)評估主要是評估學(xué)員對培訓(xùn)的滿意度D.結(jié)果評估主要是評估培訓(xùn)對企業(yè)績效的影響答案：A解析：培訓(xùn)效果評估雖然是培訓(xùn)流程中的重要環(huán)節(jié)，但不是最后一個環(huán)節(jié)，評估結(jié)果還需要反饋到培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃制定等環(huán)節(jié)，以不斷改進培訓(xùn)工作。培訓(xùn)效果評估可以分為反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)評估、行為評估和結(jié)果評估四個層次；反應(yīng)評估主要評估學(xué)員對培訓(xùn)的滿意度；結(jié)果評估主要評估培訓(xùn)對企業(yè)績效的影響。所以本題選A。16.勞動爭議處理的原則不包括（）。A.合法原則B.公正原則C.及時原則D.強制原則答案：D解析：勞動爭議處理的原則包括合法原則、公正原則、及時原則、著重調(diào)解原則。強制原則不屬于勞動爭議處理的原則。所以本題選D。17.企業(yè)人力資源管理費用不包括（）。A.招聘費用B.培訓(xùn)費用C.勞動爭議處理費用D.員工福利費用答案：C解析：企業(yè)人力資源管理費用包括招聘費用、培訓(xùn)費用、員工福利費用等。勞動爭議處理費用不屬于人力資源管理費用，它是在勞動爭議發(fā)生時產(chǎn)生的處理成本。所以本題選C。18.以下關(guān)于人力資源規(guī)劃的說法，錯誤的是（）。A.人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分B.人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容包括人力資源總體規(guī)劃和各項業(yè)務(wù)計劃C.人力資源規(guī)劃的制定不需要考慮企業(yè)外部環(huán)境的變化D.人力資源規(guī)劃的目的是確保企業(yè)在適當(dāng)?shù)臅r間、地點擁有適當(dāng)數(shù)量、質(zhì)量和種類的人員答案：C解析：人力資源規(guī)劃需要充分考慮企業(yè)外部環(huán)境的變化，如經(jīng)濟形勢、政策法規(guī)、勞動力市場供求狀況等，這些因素會影響企業(yè)的人力資源需求和供給。人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，主要內(nèi)容包括人力資源總體規(guī)劃和各項業(yè)務(wù)計劃，目的是確保企業(yè)在適當(dāng)?shù)臅r間、地點擁有適當(dāng)數(shù)量、質(zhì)量和種類的人員。所以本題選C。19.崗位評價的對象是（）。A.崗位B.員工C.工作內(nèi)容D.工作環(huán)境答案：A解析：崗位評價的對象是崗位，是對崗位的相對價值進行評估，而不是針對員工、工作內(nèi)容或工作環(huán)境本身。通過對崗位的評價，為薪酬設(shè)計等提供依據(jù)。所以本題選A。20.以下關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)的說法，錯誤的是（）。A.薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)薪酬體系中不同薪酬項目之間的比例關(guān)系和組合方式B.薪酬結(jié)構(gòu)可以分為以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)、以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)、以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)和組合薪酬結(jié)構(gòu)C.以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)中，績效工資占的比重較大D.以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)中，基本工資占的比重較大答案：D解析：以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)中，主要根據(jù)員工所具備的能力來確定薪酬，能力工資占的比重較大，而不是基本工資占的比重較大。薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)薪酬體系中不同薪酬項目之間的比例關(guān)系和組合方式，可以分為以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)、以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)、以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)和組合薪酬結(jié)構(gòu)；以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)中，績效工資占的比重較大。所以本題選D。21.企業(yè)培訓(xùn)需求分析的三個層次不包括（）。A.組織分析B.任務(wù)分析C.人員分析D.戰(zhàn)略分析答案：D解析：企業(yè)培訓(xùn)需求分析的三個層次包括組織分析、任務(wù)分析和人員分析。組織分析是從企業(yè)整體層面分析培訓(xùn)需求；任務(wù)分析是對工作任務(wù)進行分析確定培訓(xùn)內(nèi)容；人員分析是對員工個人的能力、績效等進行分析確定培訓(xùn)需求。戰(zhàn)略分析不屬于培訓(xùn)需求分析的三個層次。所以本題選D。22.以下關(guān)于勞動安全衛(wèi)生保護費用的說法，錯誤的是（）。A.勞動安全衛(wèi)生保護費用包括勞動安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)費用B.勞動安全衛(wèi)生保護費用包括工傷保險費用C.勞動安全衛(wèi)生保護費用包括勞動安全衛(wèi)生防護設(shè)施費用D.勞動安全衛(wèi)生保護費用不包括員工健康檢查費用答案：D解析：勞動安全衛(wèi)生保護費用包括勞動安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)費用、工傷保險費用、勞動安全衛(wèi)生防護設(shè)施費用、員工健康檢查費用等。員工健康檢查費用是為了保障員工的身體健康，屬于勞動安全衛(wèi)生保護費用的范疇。所以本題選D。23.企業(yè)定員的新方法不包括（）。A.運用數(shù)理統(tǒng)計方法對管理人員進行定員B.運用概率推斷確定經(jīng)濟合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)C.運用排隊論確定經(jīng)濟合理的工具保管員人數(shù)D.按組織機構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員答案：D解析：按組織機構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員是企業(yè)定員的基本方法之一，不屬于企業(yè)定員的新方法。企業(yè)定員的新方法包括運用數(shù)理統(tǒng)計方法對管理人員進行定員、運用概率推斷確定經(jīng)濟合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)、運用排隊論確定經(jīng)濟合理的工具保管員人數(shù)等。所以本題選D。24.（）是指企業(yè)在一定時期內(nèi)生產(chǎn)經(jīng)營活動中所取得的各種收入的總和。A.收入B.收益C.利潤D.銷售額答案：A解析：收入是指企業(yè)在一定時期內(nèi)生產(chǎn)經(jīng)營活動中所取得的各種收入的總和，包括主營業(yè)務(wù)收入、其他業(yè)務(wù)收入等。收益通常是指企業(yè)在一定會計期間的經(jīng)營成果；利潤是收入減去成本和費用后的余額；銷售額一般指企業(yè)銷售商品或提供勞務(wù)所取得的收入，但收入的范圍更廣泛。所以本題選A。25.以下關(guān)于人力資源供給預(yù)測的方法，屬于內(nèi)部供給預(yù)測方法的是（）。A.市場調(diào)查法B.馬爾可夫分析法C.德爾菲法D.趨勢外推法答案：B解析：馬爾可夫分析法是一種內(nèi)部供給預(yù)測方法，通過分析員工在不同崗位之間的轉(zhuǎn)移概率來預(yù)測企業(yè)內(nèi)部人力資源的供給情況。市場調(diào)查法主要用于了解外部勞動力市場情況；德爾菲法是一種定性預(yù)測方法，可用于人力資源需求預(yù)測；趨勢外推法是定量預(yù)測方法，常用于人力資源需求預(yù)測。所以本題選B。26.崗位說明書的內(nèi)容不包括（）。A.崗位基本信息B.崗位職責(zé)C.崗位工作流程D.崗位績效標(biāo)準答案：C解析：崗位說明書的內(nèi)容通常包括崗位基本信息、崗位職責(zé)、崗位任職資格、崗位工作關(guān)系、崗位績效標(biāo)準等。崗位工作流程一般不包含在崗位說明書中，它可以單獨作為工作流程文件進行制定。所以本題選C。27.以下關(guān)于薪酬調(diào)查的說法，錯誤的是（）。A.薪酬調(diào)查是企業(yè)了解市場薪酬水平的重要手段B.薪酬調(diào)查的對象可以是同行業(yè)企業(yè)、競爭對手企業(yè)等C.薪酬調(diào)查的內(nèi)容只包括貨幣性薪酬D.薪酬調(diào)查的結(jié)果可以為企業(yè)制定薪酬策略提供依據(jù)答案：C解析：薪酬調(diào)查的內(nèi)容不僅包括貨幣性薪酬，還包括非貨幣性薪酬，如福利、培訓(xùn)機會等。薪酬調(diào)查是企業(yè)了解市場薪酬水平的重要手段，調(diào)查對象可以是同行業(yè)企業(yè)、競爭對手企業(yè)等，調(diào)查結(jié)果可以為企業(yè)制定薪酬策略提供依據(jù)。所以本題選C。28.以下不屬于績效考核指標(biāo)設(shè)計原則的是（）。A.科學(xué)性原則B.可行性原則C.全面性原則D.主觀性原則答案：D解析：績效考核指標(biāo)設(shè)計原則包括科學(xué)性原則、可行性原則、全面性原則、明確性原則、可量化原則等。主觀性原則不符合績效考核指標(biāo)設(shè)計的要求，績效考核指標(biāo)應(yīng)該盡量客觀、可衡量。所以本題選D。29.企業(yè)培訓(xùn)計劃的內(nèi)容不包括（）。A.培訓(xùn)目標(biāo)B.培訓(xùn)內(nèi)容C.培訓(xùn)時間D.培訓(xùn)預(yù)算答案：D解析：企業(yè)培訓(xùn)計劃的內(nèi)容包括培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)地點、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)師資等。培訓(xùn)預(yù)算雖然與培訓(xùn)相關(guān)，但它不屬于培訓(xùn)計劃的內(nèi)容，而是企業(yè)在制定培訓(xùn)計劃時需要考慮的一個方面。所以本題選D。30.勞動爭議調(diào)解委員會的組成不包括（）。A.職工代表B.用人單位代表C.工會代表D.勞動行政部門代表答案：D解析：勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。勞動行政部門代表不屬于勞動爭議調(diào)解委員會的組成人員。所以本題選D。31.企業(yè)人力資源費用預(yù)算的原則不包括（）。A.合法合理原則B.客觀準確原則C.整體兼顧原則D.動態(tài)調(diào)整原則答案：D解析：企業(yè)人力資源費用預(yù)算的原則包括合法合理原則、客觀準確原則、整體兼顧原則、嚴肅認真原則。動態(tài)調(diào)整原則不屬于人力資源費用預(yù)算的原則，動態(tài)調(diào)整是在預(yù)算執(zhí)行過程中根據(jù)實際情況進行的操作。所以本題選D。32.以下關(guān)于人力資源規(guī)劃的作用，說法錯誤的是（）。A.人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)B.人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)合理配置人力資源C.人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)降低人力資源成本D.人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)減少員工流動答案：D解析：人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，通過合理規(guī)劃人力資源，使企業(yè)的人力資源與戰(zhàn)略相匹配；有助于企業(yè)合理配置人力資源，提高人力資源的利用效率；有助于企業(yè)降低人力資源成本，避免人力資源的浪費。但人力資源規(guī)劃并不能直接減少員工流動，員工流動受到多種因素的影響，如薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展機會等。所以本題選D。33.崗位評價的方法不包括（）。A.排列法B.分類法C.因素比較法D.德爾菲法答案：D解析：崗位評價的方法包括排列法、分類法、因素比較法、評分法等。德爾菲法是一種專家預(yù)測方法，不屬于崗位評價的方法。所以本題選D。34.以下關(guān)于薪酬體系設(shè)計的步驟，正確的是（）。A.工作分析-崗位評價-薪酬調(diào)查-薪酬定位-薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計-薪酬體系實施與調(diào)整B.崗位評價-工作分析-薪酬調(diào)查-薪酬定位-薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計-薪酬體系實施與調(diào)整C.工作分析-薪酬調(diào)查-崗位評價-薪酬定位-薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計-薪酬體系實施與調(diào)整D.薪酬調(diào)查-工作分析-崗位評價-薪酬定位-薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計-薪酬體系實施與調(diào)整答案：A解析：薪酬體系設(shè)計的步驟首先是進行工作分析，了解崗位的職責(zé)和要求；然后進行崗位評價，確定崗位的相對價值；接著進行薪酬調(diào)查，了解市場薪酬水平；再進行薪酬定位，確定企業(yè)的薪酬水平策略；之后進行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，確定不同薪酬項目的比例關(guān)系；最后進行薪酬體系實施與調(diào)整。所以本題選A。35.企業(yè)培訓(xùn)效果評估的四個層次中，（）是最核心的層次。A.反應(yīng)評估B.學(xué)習(xí)評估C.行為評估D.結(jié)果評估答案：D解析：結(jié)果評估是最核心的層次，它主要評估培訓(xùn)對企業(yè)績效的影響，如銷售額的增長、成本的降低等，直接反映了培訓(xùn)的最終效果。反應(yīng)評估主要評估學(xué)員對培訓(xùn)的滿意度；學(xué)習(xí)評估主要評估學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度；行為評估主要評估學(xué)員在工作中是否應(yīng)用了所學(xué)知識和技能。所以本題選D。36.勞動爭議仲裁委員會的組成不包括（）。A.勞動行政部門代表B.工會代表C.企業(yè)方面代表D.員工代表答案：D解析：勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業(yè)方面代表組成。員工代表不屬于勞動爭議仲裁委員會的組成人員。所以本題選D。37.企業(yè)人力資源管理的核心職能不包括（）。A.人力資源規(guī)劃B.招聘與配置C.績效管理D.行政管理答案：D解析：企業(yè)人力資源管理的核心職能包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、績效管理、薪酬管理、培訓(xùn)與開發(fā)等。行政管理不屬于人力資源管理的核心職能，它主要涉及企業(yè)的行政事務(wù)管理。所以本題選D。38.以下關(guān)于人力資源需求預(yù)測的程序，正確的是（）。A.準備階段-預(yù)測階段-編制人員需求計劃B.預(yù)測階段-準備階段-編制人員需求計劃C.準備階段-編制人員需求計劃-預(yù)測階段D.編制人員需求計劃-準備階段-預(yù)測階段答案：A解析：人力資源需求預(yù)測的程序首先是準備階段，收集相關(guān)資料，確定預(yù)測方法等；然后進入預(yù)測階段，運用選定的方法進行預(yù)測；最后編制人員需求計劃。所以本題選A。39.崗位規(guī)范的內(nèi)容不包括（）。A.崗位勞動規(guī)則B.定員定額標(biāo)準C.崗位員工規(guī)范D.崗位工作流程答案：D解析：崗位規(guī)范的內(nèi)容包括崗位勞動規(guī)則、定員定額標(biāo)準、崗位員工規(guī)范等。崗位工作流程一般不包含在崗位規(guī)范中，它可以單獨作為工作流程文件進行制定。所以本題選D。40.以下關(guān)于薪酬激勵的說法，錯誤的是（）。A.薪酬激勵可以提高員工的工作積極性B.薪酬激勵可以增強員工的歸屬感C.薪酬激勵只需要考慮物質(zhì)激勵D.薪酬激勵需要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合答案：C解析：薪酬激勵不僅要考慮物質(zhì)激勵，還要考慮非物質(zhì)激勵，如榮譽、晉升機會等。薪酬激勵可以提高員工的工作積極性，增強員工的歸屬感，并且需要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合。所以本題選C。41.企業(yè)培訓(xùn)的形式不包括（）。A.內(nèi)部培訓(xùn)B.外部培訓(xùn)C.網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)D.自我培訓(xùn)答案：D解析：企業(yè)培訓(xùn)的形式包括內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)等。自我培訓(xùn)不屬于企業(yè)培訓(xùn)的形式，它是員工個人自主進行的學(xué)習(xí)行為。所以本題選D。42.勞動爭議處理的程序不包括（）。A.協(xié)商B.調(diào)解C.仲裁D.訴訟答案：無（本題無正確答案，勞動爭議處理的程序包括協(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟）解析：勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人可以協(xié)商解決；不愿協(xié)商或者協(xié)商不成的，可以向本企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。所以本題沒有符合要求的選項。43.企業(yè)人力資源費用控制的步驟不包括（）。A.制定控制標(biāo)準B.人力資源費用支出情況的收集與分析C.差異的處理D.調(diào)整人力資源規(guī)劃答案：D解析：企業(yè)人力資源費用控制的步驟包括制定控制標(biāo)準、人力資源費用支出情況的收集與分析、差異的處理等。調(diào)整人力資源規(guī)劃不屬于人力資源費用控制的步驟，它是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和實際情況對人力資源規(guī)劃進行的調(diào)整。所以本題選D。44.以下關(guān)于人力資源規(guī)劃的動態(tài)性，說法錯誤的是（）。A.人力資源規(guī)劃要根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化及時進行調(diào)整B.人力資源規(guī)劃的動態(tài)性體現(xiàn)在規(guī)劃的執(zhí)行過程中C.人力資源規(guī)劃的動態(tài)性不需要考慮企業(yè)戰(zhàn)略的變化D.人力資源規(guī)劃的動態(tài)性有助于企業(yè)更好地適應(yīng)市場變化答案：C解析：人力資源規(guī)劃的動態(tài)性需要充分考慮企業(yè)戰(zhàn)略的變化，因為企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整會影響人力資源的需求和供給。人力資源規(guī)劃要根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化及時進行調(diào)整，其動態(tài)性體現(xiàn)在規(guī)劃的執(zhí)行過程中，有助于企業(yè)更好地適應(yīng)市場變化。所以本題選C。45.崗位評價的結(jié)果可以應(yīng)用于（）。A.薪酬設(shè)計B.招聘選拔C.培訓(xùn)開發(fā)D.以上都是答案：D解析：崗位評價的結(jié)果可以應(yīng)用于多個方面，在薪酬設(shè)計中，根據(jù)崗位的相對價值確定不同崗位的薪酬水平；在招聘選拔中，可根據(jù)崗位的要求確定招聘標(biāo)準；在培訓(xùn)開發(fā)中，可根據(jù)崗位的特點和員工的能力差距確定培訓(xùn)內(nèi)容。所以本題選D。46.以下關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的說法，錯誤的是（）。A.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計要考慮企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)B.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計要考慮員工的需求C.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計要考慮市場薪酬水平D.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計不需要考慮企業(yè)的成本答案：D解析：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計需要考慮企業(yè)的成本，要在滿足員工需求、符合市場薪酬水平和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，合理控制企業(yè)的薪酬成本。同時，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計要考慮企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、員工的需求和市場薪酬水平等因素。所以本題選D。47.企業(yè)培訓(xùn)效果評估的方法不包括（）。A.問卷調(diào)查法B.訪談法C.觀察法D.德爾菲法答案：D解析：企業(yè)培訓(xùn)效果評估的方法包括問卷調(diào)查法、訪談法、觀察法、考試法、績效考核法等。德爾菲法是一種專家預(yù)測方法，不屬于培訓(xùn)效果評估的方法。所以本題選D。48.勞動爭議調(diào)解的原則不包括（）。A.自愿原則B.合法原則C.公正原則D.強制原則答案：D解析：勞動爭議調(diào)解的原則包括自愿原則、合法原則、公正原則、及時原則。強制原則不屬于勞動爭議調(diào)解的原則，調(diào)解應(yīng)該是在雙方自愿的基礎(chǔ)上進行。所以本題選D。49.企業(yè)人力資源管理的基本原理不包括（）。A.同素異構(gòu)原理B.能位匹配原理C.公平競爭原理D.行政命令原理答案：D解析：企業(yè)人力資源管理的基本原理包括同素異構(gòu)原理、能位匹配原理、公平競爭原理、互補增值原理、動態(tài)適應(yīng)原理等。行政命令原理不屬于人力資源管理的基本原理，人力資源管理更強調(diào)人性化、科學(xué)化的管理方式。所以本題選D。50.以下關(guān)于人力資源供給預(yù)測的影響因素，說法錯誤的是（）。A.企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失會影響內(nèi)部供給B.企業(yè)的晉升政策會影響內(nèi)部供給C.外部勞動力市場的供給情況會影響外部供給D.企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)不會影響人力資源供給預(yù)測答案：D解析：企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)會影響人力資源供給預(yù)測，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整會導(dǎo)致對人力資源的需求和供給發(fā)生變化。企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失、晉升政策會影響內(nèi)部供給；外部勞動力市場的供給情況會影響外部供給。所以本題選D。51.崗位說明書的編寫要求不包括（）。A.清晰準確B.完整全面C.通俗易懂D.詳細復(fù)雜答案：D解析：崗位說明書的編寫要求包括清晰準確、完整全面、通俗易懂等。詳細復(fù)雜并不是崗位說明書的編寫要求，崗位說明書應(yīng)該簡潔明了，突出關(guān)鍵信息。所以本題選D。52.以下關(guān)于薪酬調(diào)查的實施步驟，正確的是（）。A.確定調(diào)查目的-確定調(diào)查范圍-選擇調(diào)查方式-設(shè)計調(diào)查問卷-實施調(diào)查-統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)-撰寫薪酬調(diào)查報告B.確定調(diào)查范圍-確定調(diào)查目的-選擇調(diào)查方式-設(shè)計調(diào)查問卷-實施調(diào)查-統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)-撰寫薪酬調(diào)查報告C.確定調(diào)查目的-選擇調(diào)查方式-確定調(diào)查范圍-設(shè)計調(diào)查問卷-實施調(diào)查-統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)-撰寫薪酬調(diào)查報告D.確定調(diào)查目的-確定調(diào)查范圍-設(shè)計調(diào)查問卷-選擇調(diào)查方式-實施調(diào)查-統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)-撰寫薪酬調(diào)查報告答案：A解析：薪酬調(diào)查的實施步驟首先是確定調(diào)查目的，明確為什么要進行調(diào)查；然后確定調(diào)查范圍，包括調(diào)查的企業(yè)、崗位等；接著選擇調(diào)查方式，如問卷調(diào)查、訪談等；再設(shè)計調(diào)查問卷；之后實施調(diào)查；對調(diào)查數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析；最后撰寫薪酬調(diào)查報告。所以本題選A。53.以下不屬于績效考核常見誤區(qū)的是（）。A.暈輪效應(yīng)B.首因效應(yīng)C.近因效應(yīng)D.因果效應(yīng)答案：D解析：績效考核常見誤區(qū)包括暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、刻板印象、分布誤差等。因果效應(yīng)不屬于績效考核常見誤區(qū)。所以本題選D。54.企業(yè)培訓(xùn)計劃的制定依據(jù)不包括（）。A.企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)B.員工培訓(xùn)需求C.企業(yè)財務(wù)狀況D.員工個人興趣答案：D解析：企業(yè)培訓(xùn)計劃的制定依據(jù)包括企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、員工培訓(xùn)需求、企業(yè)財務(wù)狀況等。員工個人興趣雖然可以在一定程度上考慮，但不是企業(yè)培訓(xùn)計劃制定的主要依據(jù)，企業(yè)培訓(xùn)主要是為了滿足企業(yè)發(fā)展和員工工作的需要。所以本題選D。55.勞動爭議仲裁的時效為（）。A.一年B.兩年C.三年D.五年答案：A解析：根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。所以本題選A。56.企業(yè)人力資源費用預(yù)算的編制方法不包括（）。A.經(jīng)驗預(yù)算法B.零基預(yù)算法C.滾動預(yù)算法D.德爾菲法答案：D解析：企業(yè)人力資源費用預(yù)算的編制方法包括經(jīng)驗預(yù)算法、零基預(yù)算法、滾動預(yù)算法、概率預(yù)算法等。德爾菲法是一種專家預(yù)測方法，不屬于人力資源費用預(yù)算的編制方法。所以本題選D。57.以下關(guān)于人力資源規(guī)劃的制定流程，正確的是（）。A.收集信息-預(yù)測人力資源需求-預(yù)測人力資源供給-制定人力資源規(guī)劃方案-實施人力資源規(guī)劃-評估人力資源規(guī)劃B.預(yù)測人力資源需求-收集信息-預(yù)測人力資源供給-制定人力資源規(guī)劃方案-實施人力資源規(guī)劃-評估人力資源規(guī)劃C.收集信息-預(yù)測人力資源供給-預(yù)測人力資源需求-制定人力資源規(guī)劃方案-實施人力資源規(guī)劃-評估人力資源規(guī)劃D.預(yù)測人力資源需求-預(yù)測人力資源供給-收集信息-制定人力資源規(guī)劃方案-實施人力資源規(guī)劃-評估人力資源規(guī)劃答案：A解析：人力資源規(guī)劃的制定流程首先是收集信息，了解企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和人力資源現(xiàn)狀；然后預(yù)測人力資源需求和供給；接著制定人力資源規(guī)劃方案；之后實施人力資源規(guī)劃；最后評估人力資源規(guī)劃。所以本題選A。58.崗位評價的因素不包括（）。A.勞動責(zé)任B.勞動技能C.勞動強度D.勞動態(tài)度答案：D解析：崗位評價的因素通常包括勞動責(zé)任、勞動技能、勞動強度、勞動環(huán)境等。勞動態(tài)度一般不作為崗位評價的因素，它更多地與員工的個人表現(xiàn)相關(guān)，而崗位評價主要是對崗位本身的價值進行評估。所以本題選D。59.以下關(guān)于薪酬體系的類型，說法錯誤的是（）。A.職位薪酬體系是以職位為基礎(chǔ)確定薪酬的體系B.技能薪酬體系是以員工的技能水平為基礎(chǔ)確定薪酬的體系C.績效薪酬體系是以員工的績效為基礎(chǔ)確定薪酬的體系D.混合薪酬體系是將以上三種薪酬體系簡單相加的體系答案：D解析：混合薪酬體系并不是將職位薪酬體系、技能薪酬體系和績效薪酬體系簡單相加，而是根據(jù)企業(yè)的實際情況，有機地結(jié)合三種薪酬體系的特點，形成一種綜合的薪酬體系。職位薪酬體系是以職位為基礎(chǔ)確定薪酬；技能薪酬體系是以員工的技能水平為基礎(chǔ)確定薪酬；績效薪酬體系是以員工的績效為基礎(chǔ)確定薪酬。所以本題選D。60.企業(yè)培訓(xùn)的評估報告內(nèi)容不包括（）。A.培訓(xùn)評估的背景和目的B.培訓(xùn)評估的方法和過程C.培訓(xùn)評估的結(jié)果和建議D.培訓(xùn)教師的個人簡歷答案：D解析：企業(yè)培訓(xùn)的評估報告內(nèi)容包括培訓(xùn)評估的背景和目的、培訓(xùn)評估的方法和過程、培訓(xùn)評估的結(jié)果和建議等。培訓(xùn)教師的個人簡歷不屬于培訓(xùn)評估報告的內(nèi)容。所以本題選D。二、多項選擇題（每題2分，共40分）1.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括（）。A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.制度規(guī)劃D.人員規(guī)劃E.費用規(guī)劃答案：ABCDE解析：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括戰(zhàn)略規(guī)劃，明確企業(yè)人力資源發(fā)展的方向和目標(biāo)；組織規(guī)劃，設(shè)計企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)；制度規(guī)劃，制定人力資源管理的各項制度；人員規(guī)劃，對人員的需求和供給進行預(yù)測和規(guī)劃；費用規(guī)劃，對人力資源管理的各項費用進行預(yù)算和控制。所以本題選ABCDE。2.崗位分析的方法包括（）。A.觀察法B.訪談法C.問卷調(diào)查法D.工作日志法E.關(guān)鍵事件法答案：ABCD解析：崗位分析的方法包括觀察法，直接觀察員工的工作行為；訪談法，與員工或相關(guān)人員進行交流；問卷調(diào)查法，通過發(fā)放問卷收集信息；工作日志法，讓員工記錄自己的工作活動。關(guān)鍵事件法是績效考核的方法，不是崗位分析的方法。所以本題選ABCD。3.企業(yè)招聘的渠道包括（）。A.內(nèi)部招聘B.外部招聘C.校園招聘D.網(wǎng)絡(luò)招聘E.獵頭招聘答案：ABCDE解析：企業(yè)招聘的渠道分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘可以從企業(yè)內(nèi)部選拔合適的人才；外部招聘的渠道有校園招聘，從高校招聘畢業(yè)生；網(wǎng)絡(luò)招聘，通過招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息；獵頭招聘，委托獵頭公司尋找高級人才等。所以本題選ABCDE。4.薪酬的構(gòu)成包括（）。A.基本工資B.績效工資C.獎金D.福利E.津貼答案：ABCDE解析：薪酬的構(gòu)成包括基本工資，是員工的基本收入保障；績效工資，根據(jù)員工的績效表現(xiàn)發(fā)放；獎金，對員工的突出表現(xiàn)進行獎勵；福利，如保險、假期等；津貼，對特殊工作環(huán)境或崗位的補償。所以本題選ABCDE。5.績效考核的方法包括（）。A.關(guān)鍵績效指標(biāo)法B.平衡計分卡法C.目標(biāo)管理法D.行為錨定等級評價法E.排序法答案：ABCDE解析：績效考核的方法有很多種，關(guān)鍵績效指標(biāo)法是通過設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)來評估員工；平衡計分卡法從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個維度進行評估；目標(biāo)管理法以目標(biāo)為導(dǎo)向進行考核；行為錨定等級評價法將行為與績效等級相結(jié)合；排序法是對員工績效進行排序。所以本題選ABCDE。6.企業(yè)培訓(xùn)的需求分析包括（）。A.組織分析B.任務(wù)分析C.人員分析D.戰(zhàn)略分析E.市場分析答案：ABC解析：企業(yè)培訓(xùn)的需求分析包括組織分析，從企業(yè)整體層面分析培訓(xùn)需求；任務(wù)分析，對工作任務(wù)進行分析確定培訓(xùn)內(nèi)容；人員分析，對員工個人的能力、績效等進行分析確定培訓(xùn)需求。戰(zhàn)略分析和市場分析不屬于培訓(xùn)需求分析的范疇。所以本題選ABC。7.勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素包括（）。A.主體B.客體C.內(nèi)容D.行為E.事件答案：ABC解析：勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素包括主體，即勞動者和用人單位；客體，如勞動行為、勞動條件等；內(nèi)容，即勞動權(quán)利和勞動義務(wù)。行為和事件是法律事實，不是勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素。所以本題選ABC。8.企業(yè)定員的方法包括（）。A.按勞動效率定員B.按設(shè)備定員C.按崗位定員D.按比例定員E.按組織機構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員答案：ABCDE解析：企業(yè)定員的方法有按勞動效率定員，根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和勞動效率計算定員人數(shù)；按設(shè)備定員，根據(jù)設(shè)備數(shù)量和設(shè)備的開動班次等計算定員人數(shù)；按崗位定員，根據(jù)崗位的數(shù)量和崗位的工作負荷計算定員人數(shù)；按比例定員，根據(jù)人員之間的比例關(guān)系計算定員人數(shù)；按組織機構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員，根據(jù)企業(yè)的組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)分工確定定員人數(shù)。所以本題選ABCDE。9.人力資源需求預(yù)測的方法包括（）。A.經(jīng)驗預(yù)測法B.德爾菲法C.趨勢外推法D.回歸分析法E.經(jīng)濟計量模型法答案：ABCDE解析：人力資源需求預(yù)測的方法分為定性預(yù)測方法和定量預(yù)測方法。經(jīng)驗預(yù)測法和德爾菲法屬于定性預(yù)測方法，依靠經(jīng)驗和專家判斷；趨勢外推法、回歸分析法、經(jīng)濟計量模型法屬于定量預(yù)測方法，通過數(shù)學(xué)模型和數(shù)據(jù)進行預(yù)測。所以本題選ABCDE。10.崗位評價的方法包括（）。A.排列法B.分類法C.因素比較法D.評分法E.崗位排序法答案：ABCD解析：崗位評價的方法有排列法，將崗位按相對價值進行排序；分類法，將崗位劃分為不同的類別；因素比較法，對崗位的多個因素進行比較；評分法，對崗位的各個因素進行評分。崗位排序法表述不準確，排列法包含崗位排序的內(nèi)容，但崗位排序法不是一種獨立的規(guī)范的崗位評價方法。所以本題選ABCD。11.薪酬調(diào)查的對象包括（）。A.同行業(yè)企業(yè)B.競爭對手企業(yè)C.不同行業(yè)但類似崗位的企業(yè)D.勞動力市場E.政府部門答案：ABCD解析：薪酬調(diào)查的對象包括同行業(yè)企業(yè)，了解同行業(yè)的薪酬水平；競爭對手企業(yè)，掌握競爭對手的薪酬策略；不同行業(yè)但類似崗位的企業(yè)，獲取類似崗位的薪酬信息；勞動力市場，了解市場整體的薪酬行情。政府部門一般不是薪酬調(diào)查的對象。所以本題選ABCD。12.績效考核指標(biāo)的設(shè)計原則包括（）。A.科學(xué)性原則B.可行性原則C.全面性原則D.明確性原則E.可量化原則答案：ABCDE解析：績效考核指標(biāo)的設(shè)計原則包括科學(xué)性原則，指標(biāo)設(shè)計要科學(xué)合理；可行性原則，指標(biāo)要具有可操作性；全面性原則，要全面反映員工的工作績效；明確性原則，指標(biāo)含義要清晰明確；可量化原則，盡量使指標(biāo)能夠量化，便于考核。所以本題選ABCDE。13.企業(yè)培訓(xùn)計劃的內(nèi)容包括（）。A.培訓(xùn)目標(biāo)B.培訓(xùn)內(nèi)容C.培訓(xùn)時間D.培訓(xùn)地點E.培訓(xùn)方式答案：ABCDE解析：企業(yè)培訓(xùn)計劃的內(nèi)容包括培訓(xùn)目標(biāo)，明確培訓(xùn)要達到的效果；培訓(xùn)內(nèi)容，確定培訓(xùn)的具體內(nèi)容；培訓(xùn)時間，安排培訓(xùn)的時間進度；培訓(xùn)地點，確定培訓(xùn)的場所；培訓(xùn)方式，如面授、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)等。所以本題選ABCDE。14.勞動爭議處理的途徑包括（）。A.協(xié)商B.調(diào)解C.仲裁D.訴訟E.行政復(fù)議答案：ABCD解析：勞動爭議處理的途徑包括協(xié)商，雙方自行協(xié)商解決；調(diào)解，通過調(diào)解機構(gòu)進行調(diào)解；仲裁，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；訴訟，對仲裁裁決不服向人民法院提起訴訟。行政復(fù)議一般適用于公民、法人或者其他組織認為行政機關(guān)的具體行政行為侵犯其合法權(quán)益的情況，不屬于勞動爭議處理的途徑。所以本題選ABCD。15.企業(yè)人力資源費用控制的方法包括（）。A.預(yù)算控制法B.制度控制法C.標(biāo)準控制法D.激勵控制法E.動態(tài)控制法答案：ABC解析：企業(yè)人力資源費用控制的方法包括預(yù)算控制法，通過制定預(yù)算進行控制；制度控制法，建立相關(guān)制度規(guī)范費用支出；標(biāo)準控制法，制定費用標(biāo)準進行控制。激勵控制法主要是用于激勵員工，不是費用控制的方法；動態(tài)控制法是一種控制理念，不是具體的費用控制方法。所以本題選ABC。16.人力資源規(guī)劃的動態(tài)性體現(xiàn)在（）。A.參考信息的動態(tài)性B.依據(jù)組織內(nèi)外情境的動態(tài)變化，制定和調(diào)整人力資源全局規(guī)劃和具體規(guī)劃的經(jīng)常性C.執(zhí)行規(guī)劃的靈活性D.具體規(guī)劃措施的靈活性和動態(tài)性E.對規(guī)劃操作的動態(tài)監(jiān)控答案：ABCDE解析：人力資源規(guī)劃的動態(tài)性體現(xiàn)在參考信息的動態(tài)性，企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和人力資源信息是不斷變化的；依據(jù)組織內(nèi)外情境的動態(tài)變化，經(jīng)常性地制定和調(diào)整人力資源全局規(guī)劃和具體規(guī)劃；執(zhí)行規(guī)劃的靈活性，根據(jù)實際情況靈活執(zhí)行規(guī)劃；具體規(guī)劃措施的靈活性和動態(tài)性，規(guī)劃措施要能適應(yīng)變化；對規(guī)劃操作的動態(tài)監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題并進行調(diào)整。所以本題選ABCDE。17.崗位說明書的編寫要點包括（）。A.明確崗位的基本信息B.準確描述崗位職責(zé)C.合理界定崗位權(quán)限D(zhuǎn).清晰說明崗位工作關(guān)系E.明確崗位任職資格答案：ABCDE解析：崗位說明書的編寫要點包括明確崗位的基本信息，如崗位名稱、所屬部門等；準確描述崗位職責(zé)，讓員工清楚知道工作內(nèi)容；合理界定崗位權(quán)限，明確員工的權(quán)力范圍；清晰說明崗位工作關(guān)系，包括上下級關(guān)系、協(xié)作關(guān)系等；明確崗位任職資格，如學(xué)歷、經(jīng)驗、技能等要求。所以本題選ABCDE。18.薪酬激勵的作用包括（）。A.提高員工的工作積極性B.增強員工的歸屬感C.吸引和留住人才D.提高企業(yè)的績效E.促進企業(yè)的發(fā)展答案：ABCDE解析：薪酬激勵可以提高員工的工作積極性，讓員工更努力地工作；增強員工的歸屬感，使員工對企業(yè)更有認同感；吸引和留住人才，優(yōu)秀的薪酬激勵政策可以吸引外部人才，留住內(nèi)部優(yōu)秀員工；提高企業(yè)的績效，員工積極性提高會帶來企業(yè)績效的提升；促進企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)的長期發(fā)展提供動力。所以本題選ABCDE。19.企業(yè)培訓(xùn)效果評估的方法包括（）。A.問卷調(diào)查法B.訪談法C.觀察法D.考試法E.績效考核法答案：ABCDE解析：企業(yè)培訓(xùn)效果評估的方法有問卷調(diào)查法，通過問卷收集學(xué)員的反饋；訪談法，與學(xué)員進行交流了解培訓(xùn)效果；觀察法，觀察學(xué)員在工作中的表現(xiàn)；考試法，通過考試檢驗學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度；績效考核法，將培訓(xùn)前后的績效進行對比評估。所以本題選ABCDE。20.勞動爭議調(diào)解的原則包括（）。A.自愿原則B.合法原則C.公正原則D.及時原則E.著重調(diào)解原則答案：ABCDE解析：勞動爭議調(diào)解的原則包括自愿原則，雙方自愿參與調(diào)解；合法原則，調(diào)解過程和結(jié)果要符合法律法規(guī)；公正原則，公平對待雙方當(dāng)事人；及時原則，盡快解決爭議；著重調(diào)解原則，強調(diào)調(diào)解在勞動爭議處理中的重要性。所以本題選ABCDE。三、填空題（每題1分，共10分）1.人力資源規(guī)劃的核心是（）。答案：人力資源供求預(yù)測解析：人力資源規(guī)劃的核心是對人力資源的供求進行預(yù)測，通過了解企業(yè)未來對人力資源的需求和供給情況，制定相應(yīng)的規(guī)劃措施，以確保企業(yè)在合適的時間獲得合適數(shù)量和質(zhì)量的人力資源。2.崗位分析的首要步驟是（）。答案：明確崗位分析的目的解析：在進行崗位分析時，首先要明確崗位分析的目的，例如是為了制定薪酬體系、設(shè)計績效考核指標(biāo)，還是為了優(yōu)化崗位設(shè)置等，只有明確了目的，才能有針對性地開展后續(xù)工作。3.企業(yè)招聘的基本原則包括公開、平等、競爭、（）。答案：擇優(yōu)解析：企業(yè)招聘應(yīng)遵循公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則。公開是指招聘信息要公開透明；平等是指對所有應(yīng)聘者一視同仁；競爭是通過競爭選拔優(yōu)秀人才；擇優(yōu)是選擇最適合崗位的人才。4.薪酬的功能包括保障功能、激勵功能和（）。答案：調(diào)節(jié)功能解析：薪酬具有保障功能，為員工提供基本的生活保障；激勵功能，激發(fā)員工的工作積極性；調(diào)節(jié)功能，調(diào)節(jié)人力資源的合理配置，例如通過薪酬差異引導(dǎo)員工流向不同崗位和地區(qū)。5.績效考核的關(guān)鍵是（）。答案：建立科學(xué)合理的考核指標(biāo)體系解析：績效考核的關(guān)鍵在于建立科學(xué)合理的考核指標(biāo)體系，指標(biāo)要能夠準確反映員工的工作績效，具有可操作性和可衡量性，這樣才能保證考核結(jié)果的公正、公平和有效。6.企業(yè)培訓(xùn)的“三部曲”是指培訓(xùn)需求分析、（）和培訓(xùn)效果評估。答案：培訓(xùn)計劃制定與實施解析：企業(yè)培訓(xùn)的“三部曲”依次為培訓(xùn)需求分析，確定培訓(xùn)的必要性和內(nèi)容；培訓(xùn)計劃制定與實施，根據(jù)需求分析結(jié)果制定詳細的培訓(xùn)計劃并組織實施；培訓(xùn)效果評估，評估培訓(xùn)是否達到預(yù)期效果。7.勞動法律關(guān)系的客體包括勞動行為和（）。答案：勞動條件解析：勞動法律關(guān)系的客體包括勞動行為，即勞動者為用人單位提供的勞動活動；勞動條件，如工作場所、勞動工具、勞動安全衛(wèi)生條件等。8.企業(yè)定員的基本原理是（）。答案：按勞動效率定員解析：按勞動效率定員是企業(yè)定員的基本原理，它根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)任務(wù)和員工的勞動效率來確定定員人數(shù)，是一種最基本的定員方法。9.人力資源需求預(yù)測的定性方法主要有經(jīng)驗預(yù)測法和（）。答案：德爾菲法解析：人力資源需求預(yù)測的定性方法主要有經(jīng)驗預(yù)測法和德爾菲法。經(jīng)驗預(yù)測法依靠管理者的經(jīng)驗和判斷；德爾菲法通過多輪專家匿名咨詢來進行預(yù)測。10.崗位評價的結(jié)果可以用（）、等級形式和排序形式來表示。答案：分值形式解析：崗位評價的結(jié)果可以用分值形式，通過對崗位的各項因素進行評分得到具體分值；等級形式，將崗位劃分為不同等級；排序形式，對崗位按相對價值進行排序。四、判斷題（每題1分，共10分）1.人力資源規(guī)劃只需要考慮企業(yè)內(nèi)部的人力資源狀況，不需要考慮外部環(huán)境的變化。（）答案：錯誤解析：人力資源規(guī)劃需要充分考慮企業(yè)外部環(huán)境的變化，如經(jīng)濟形勢、政策法規(guī)、勞動力市場供求狀況等，這些因素會影響企業(yè)的人力資源需求和供給，所以該說法錯誤。2.崗位分析的結(jié)果可以直接應(yīng)用于薪酬設(shè)計和績效考核。（）答案：正確解析：崗位分析的結(jié)果，如崗位說明書和崗位規(guī)范，明確了崗位的職責(zé)、工作內(nèi)容、任職資格等，這些信息可以直接應(yīng)用于薪酬設(shè)計，確定崗位的相對價值，也可以應(yīng)用于績效考核，制定考核指標(biāo)和標(biāo)準，所以該說法正確。3.企業(yè)招聘時，內(nèi)部招聘一定比外部招聘好。（）答案：錯誤解析：內(nèi)部招聘和外部招聘各有優(yōu)缺點。內(nèi)部招聘可以提高員工的忠誠度和工作積極性，熟悉企業(yè)情況，但可能會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部缺乏創(chuàng)新和活力；外部招聘可以帶來新思想、新方法，招聘到優(yōu)秀人才，但可能存在文化融合問題和招聘成本較高等問題。所以不能說內(nèi)部招聘一定比外部招聘好，該說法錯誤。4.薪酬就是工資，工資就是薪酬。（）答案：錯誤解析：薪酬是指員工從企業(yè)獲取的一切形式的報酬，包括工資、獎金、福利等；工資是薪酬的一部分，是員工勞動的主要貨幣報酬。所以薪酬和工資不能等同，該說法錯誤。5.績效考核的目的只是為了發(fā)放獎金。（）答案：錯誤解析：績效考核的目的不僅僅是為了發(fā)放獎金，還包括為員工的晉升、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展提供依據(jù)，激勵員工提高工作績效，促進企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)，評估員工的工作表現(xiàn)等。所以該說法錯誤。6.企業(yè)培訓(xùn)只需要關(guān)注員工的技能提升，不需要關(guān)注員工的態(tài)度和價值觀。（）答案：錯誤解析：企業(yè)培訓(xùn)不僅要關(guān)注員工的技能提升，還要關(guān)注員工的態(tài)度和價值觀。員工的態(tài)度和價值觀會影響其工作積極性和工作質(zhì)量，與企業(yè)的文化和價值觀相契合的員工更能為企業(yè)做出貢獻。所以該說法錯誤。7.勞動法律關(guān)系的主體只能是勞動者和用人單位。（）答案：正確解析：勞動法律關(guān)系的主體是勞動者和用人單位，他們是勞動法律關(guān)系的參與者，享有相應(yīng)的權(quán)利和承擔(dān)相應(yīng)的義務(wù)，所以該說法正確。8.企業(yè)定員一旦確定，就不能再進行調(diào)整。（）答案：錯誤解析：企業(yè)定員不是一成不變的，隨著企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程、技術(shù)水平等因素的變化，企業(yè)的人力資源需求和供給也會發(fā)生變化，需要對定員進行適時調(diào)整，以保證企業(yè)人力資源的合理配置。所以該說法錯誤。9.人力資源需求預(yù)測的定量方法比定性方法更準確。（）答案：錯誤解析：人力資源需求預(yù)測的定量方法和定性方法各有優(yōu)缺點。定量方法通過數(shù)學(xué)模型和數(shù)據(jù)進行預(yù)測，具有一定的準確性和客觀性，但需要有大量的數(shù)據(jù)支持，且對未來的變化情況考慮可能不夠全面；定性方法依靠經(jīng)驗和專家判斷，能考慮到一些難以量化的因素，但主觀性較強。所以不能說定量方法比定性方法更準確，該說法錯誤。10.崗位評價的結(jié)果只適用于薪酬設(shè)計，不能用于其他方面。（）答案：錯誤解析：崗位評價的結(jié)果不僅適用于薪酬設(shè)計，還可以應(yīng)用于招聘選拔，確定崗位的任職要求；培訓(xùn)開發(fā)，根據(jù)崗位的特點和員工的能力差距確定培訓(xùn)內(nèi)容；崗位設(shè)置優(yōu)化，評估崗位的合理性等。所以該說法錯誤。五、簡答題（每題10分，共30分）1.簡述人力資源規(guī)劃的作用。答案：（1）有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)：人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，通過合理規(guī)劃人力資源，使企業(yè)的人力資源與戰(zhàn)略相匹配，為戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)提供人力保障。（2）合理配置人力資源：通過對人力資源的需求和供給進行預(yù)測和規(guī)劃，企業(yè)可以將合適的人員安排到合適的崗位上，提高人力資源的利用效率，避免人力資源的浪費。（3）降低人力資源成本：人力資源規(guī)劃可以幫助企業(yè)提前做好人員的招聘、培訓(xùn)、調(diào)配等工作，避免因人員短缺或過剩而導(dǎo)致的成本增加，如招聘成本、培訓(xùn)成本、加班費等。（4）適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化：企業(yè)所處