真功夫餐飲管理有限公司員工滿意度調(diào)查報(bào)告目錄一、項(xiàng)目背景 31、餐飲連鎖經(jīng)營(yíng)和特許經(jīng)營(yíng)是趨勢(shì) 32、我國(guó)餐飲連鎖業(yè)面臨兩道坎 33、餐飲連鎖，如何走出連而不“鎖”的怪圈 34、“人才荒”與最低工資標(biāo)準(zhǔn) 35、管理思路新趨勢(shì)——關(guān)注員工，樹立內(nèi)部營(yíng)銷理念 4二、客戶現(xiàn)狀 41、企業(yè)概況 42、現(xiàn)狀與問題 43、管理人人都懂，但卻無的放矢 54、建議在真功夫開展一次全員的員工滿意度調(diào)查 5三、ESS調(diào)研預(yù)期目標(biāo) 5四、ESI內(nèi)涵、作用簡(jiǎn)介 61、ESI內(nèi)涵與作用 62、ESI調(diào)查如何影響企業(yè)管理 7五、員工滿意度調(diào)查在解決企業(yè)現(xiàn)實(shí)問題中的具體作用 8六、ESS總體思路與步驟 91、項(xiàng)目規(guī)劃 102、設(shè)計(jì)工作滿意度問卷 103、實(shí)施調(diào)查/結(jié)果分析 104、分級(jí)進(jìn)行結(jié)果反饋 105、工作改進(jìn)行動(dòng)計(jì)劃 106、真功夫全公司范圍內(nèi)進(jìn)行項(xiàng)目總結(jié)、通報(bào)和宣傳 11七、項(xiàng)目組織與實(shí)施進(jìn)度 111、項(xiàng)目組織：本次調(diào)查力求通過真功夫與中調(diào)網(wǎng)互相協(xié)作、溝通達(dá)到調(diào)查的預(yù)期目標(biāo)。本著目標(biāo)導(dǎo)向的原則，本次調(diào)查項(xiàng)目擬采取的組織模式： 112、實(shí)施進(jìn)度 12八、為什么要由第三方進(jìn)行調(diào)查 121、企業(yè)自行調(diào)查容易掉入的“陷阱” 132、企業(yè)自行調(diào)查與專業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)查的區(qū)別 13九、為什么要選擇中調(diào)網(wǎng) 141、中調(diào)網(wǎng)與一般調(diào)查公司的區(qū)別 142、中調(diào)網(wǎng)調(diào)查優(yōu)勢(shì) 15十、附件 15

真功夫餐飲管理有限公司員工滿意度調(diào)查項(xiàng)目建議書一、項(xiàng)目背景1、餐飲連鎖經(jīng)營(yíng)和特許經(jīng)營(yíng)是趨勢(shì)隨著國(guó)民經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定快速增長(zhǎng)，城鄉(xiāng)居民收入水平明顯提高，餐飲市場(chǎng)表現(xiàn)出旺盛的發(fā)展勢(shì)頭，餐飲消費(fèi)成為拉動(dòng)全年消費(fèi)需求穩(wěn)定增長(zhǎng)的重要力量。2006年1-2月份，住宿和餐飲業(yè)零售額合計(jì)1760.2億元，比上年同期增長(zhǎng)13.1%，占社會(huì)消費(fèi)品零售總額的13.9%，對(duì)社會(huì)消費(fèi)品零售總額的增長(zhǎng)貢獻(xiàn)率為14.5%。中國(guó)餐飲行業(yè)持續(xù)發(fā)展，營(yíng)業(yè)額和就業(yè)人數(shù)都有所增長(zhǎng)，餐飲企業(yè)開始重視品牌優(yōu)勢(shì)的塑造，注重利用連鎖經(jīng)營(yíng)和特許經(jīng)營(yíng)的方式進(jìn)行擴(kuò)張。比如，根據(jù)中國(guó)連鎖經(jīng)營(yíng)協(xié)會(huì)的統(tǒng)計(jì)，2005年肯德基的銷售額是116億元，排在中式快餐第二的馬蘭拉面僅為4.6億元，真功夫的營(yíng)業(yè)額也大約在5億元左右。2、我國(guó)餐飲連鎖業(yè)面臨兩道坎門檻一，200家店以上難控制：困擾中式餐飲的不僅僅是規(guī)模問題，其生命周期現(xiàn)象也越來越引起業(yè)內(nèi)人士的關(guān)注，這個(gè)周期并不是以時(shí)間來算，而是店面數(shù)量——200家店以上難控制。究其原因，其實(shí)還是中式餐飲企業(yè)自身運(yùn)作出了問題，快餐業(yè)發(fā)展正常的模式應(yīng)該是走“單店-連鎖-品牌-資本運(yùn)作”的道路。而不少企業(yè)直接盲目擴(kuò)張，后期的管理和培訓(xùn)又明顯跟不上，以至于店面增多到一定程度無法控制，只好回收。譬如馬蘭拉面，授權(quán)了大量的加盟店，其加盟店的數(shù)量占50%以上，這樣的后果就是加盟商只為自身利益考慮，對(duì)馬蘭拉面的品牌造成了損害，同時(shí)影響其利潤(rùn)，回收自然就在所難免了。門檻二，受限于標(biāo)準(zhǔn)化和工業(yè)化：如果不能解決標(biāo)準(zhǔn)化、工業(yè)化問題，那么中式餐飲永遠(yuǎn)也成不了連鎖主流。曾經(jīng)的中式餐飲老大馬蘭拉面目前在北京有30余輛配貨車，然而每天在忙碌的只有不到10輛，其原因在于馬蘭拉面根本無法了解和控制各個(gè)店面的實(shí)際需求。沒有店面的麗華快餐在速度上可以保證，不過在標(biāo)準(zhǔn)化上仍然達(dá)不到要求，麗華本來有意為奧運(yùn)送餐，就是由于廚房達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)而沒能入圍。3、餐飲連鎖，如何走出連而不“鎖”的怪圈三五年倒下一批似乎已是國(guó)內(nèi)餐飲連鎖與特許加盟業(yè)不爭(zhēng)的事實(shí)，對(duì)于餐飲連鎖的“英年早逝”，有人分析說，連鎖是依靠模式復(fù)制來輸出品牌的，但是，一些品牌本身并不具備一套成熟的運(yùn)作模式、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和管理團(tuán)隊(duì)，導(dǎo)致在輸出品牌以后無法對(duì)加盟店統(tǒng)一管理、統(tǒng)一操作、統(tǒng)一配送，造成事實(shí)上的“連而不鎖”。從表面上看，這只是從店面到店面的物理復(fù)制過程，而它的本質(zhì)則是躲在店面復(fù)制背后的人員復(fù)制和管理能力復(fù)制問題，這才是連鎖企業(yè)擴(kuò)張真正要比拼的。管理提升、人才培訓(xùn)、人才儲(chǔ)備對(duì)連鎖企業(yè)來說，是保持核心競(jìng)爭(zhēng)力的唯一手段。唯有如此，連鎖加盟才能真正做到“連”得起，“鎖”得住。4、“人才荒”與最低工資標(biāo)準(zhǔn)自2004年以來，一向以“人才高地”著稱的珠三角經(jīng)歷著前所未有的“人才荒”，大多數(shù)餐飲企業(yè)都不同程度地患有對(duì)普通服務(wù)員、廚師、連鎖骨干以及中高層管理人員的“饑渴癥”。一方面是外部的“人才荒”變成企業(yè)內(nèi)部“人才慌”，另一方面是廣東省企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的上調(diào)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本增加。比如，06年9月，東莞把最低工資標(biāo)準(zhǔn)從每月574元上調(diào)至690元/月。機(jī)會(huì)很大，威脅很多，如何面對(duì)？加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理，關(guān)注企業(yè)內(nèi)部顧客——員工——是通向卓越的必要條件！5、管理思路新趨勢(shì)——關(guān)注員工，樹立內(nèi)部營(yíng)銷理念中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)對(duì)全國(guó)十幾個(gè)主要行業(yè)的上萬家企業(yè)的研究結(jié)果表明：當(dāng)一個(gè)組織高速發(fā)展的時(shí)候，通過科學(xué)的方法，全面、客觀地了解和掌握員工對(duì)他們的工作、對(duì)公司的發(fā)展前途以及個(gè)人的成長(zhǎng)等各方面的看法和滿意度，管理者可以超脫自己的思維局限，從員工的角度看待管理中存在的問題，通過“換位”思考，審視其管理的不足，并采取循序漸進(jìn)的改進(jìn)方案，貫徹“管理者的顧客就是員工，管理者應(yīng)該全心全意為員工服務(wù)”的現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部營(yíng)銷理念，從而提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，這對(duì)企業(yè)的持續(xù)健康穩(wěn)定發(fā)展是十分重要的，也是非常必要的！因?yàn)樵谝粋€(gè)企業(yè)中，最了解企業(yè)的實(shí)實(shí)在在參與整個(gè)企業(yè)建設(shè)過程的全體員工，而且最終問題的解決還是要靠員工。企業(yè)要獲得持續(xù)的成功，不僅要不斷審視外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化，也要不斷檢討企業(yè)內(nèi)部的組織氛圍，通過提高內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力來達(dá)到參與外部競(jìng)爭(zhēng)的目的?！爸馈⑶颐鎸?duì)——我們員工的所思所想，是我們成功的一個(gè)關(guān)鍵性因素?！保ń芸恕ろf爾奇）員工滿意度調(diào)查為企業(yè)管理者了解員工提供了溝通的管道，充分體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷。借助員工滿意度調(diào)查工具，企業(yè)管理者可以有針對(duì)性地收集員工對(duì)企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)的回饋信息，幫助企業(yè)改善內(nèi)部管理，從而獲得持續(xù)發(fā)展。員工滿意度與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系如圖1。圖1員工滿意度與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系二、客戶現(xiàn)狀1、企業(yè)概況真功夫餐飲管理有限公司成立于1994年，是一家以全新模式運(yùn)行的中式快餐連鎖企業(yè)。它首次建立起了中式快餐業(yè)現(xiàn)代化后勤生產(chǎn)、烹制設(shè)備以及餐廳員工操作的三大標(biāo)準(zhǔn)化，在品質(zhì)、服務(wù)、清潔等方面與國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)全面接軌，經(jīng)過十多年的發(fā)展，目前已在廣州、北京、上海、深圳、杭州等地開店，擁有160家直營(yíng)連鎖餐廳，迅速發(fā)展成為中式快餐業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)品牌，于2006年10月當(dāng)選為“中國(guó)快餐十佳品牌企業(yè)”。真功夫抱著“功夫不負(fù)有心人”的信念，勵(lì)精圖治，公司業(yè)績(jī)節(jié)節(jié)高升，目標(biāo)是2010年在全國(guó)開到1000家店，打造全球華人快餐連鎖第一品牌。2、現(xiàn)狀與問題（1）超速發(fā)展之下的管理突破與管理支撐。毫無疑問，真功夫的發(fā)展非常迅猛，但是我們堅(jiān)信，短期的擴(kuò)張可以靠激情號(hào)召，長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展必須要靠制度、管理、文化、多樣化人才來共同支撐。當(dāng)內(nèi)部管理和外部擴(kuò)張兩條腿不協(xié)調(diào)時(shí)，必然會(huì)出現(xiàn)這樣或那樣的問題。至于具體已經(jīng)出現(xiàn)或可能會(huì)出現(xiàn)什么樣的問題，需要調(diào)查研究還能確定，正所謂“沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)”。（2）經(jīng)理人減負(fù)與中層主管能力提升。任何人的時(shí)間、精力都是有限的，特別是隨著企業(yè)的不斷飛速擴(kuò)張，更不可能做到任何事都親歷親為，事必躬親，因此培養(yǎng)中層主管管理能力就顯得很重要。（3）對(duì)異地區(qū)域擴(kuò)張的規(guī)劃與管理。這一過程需要統(tǒng)一的規(guī)劃、統(tǒng)一的運(yùn)作，以及專門的管理人才。（4）量化是管理的第一步。據(jù)了解，真功夫很重視企業(yè)內(nèi)部管理，也投入了大量的人力、物力來改善與規(guī)范企業(yè)的人力資源管理體系，那么管理的成效到底怎么樣？管理的重點(diǎn)應(yīng)該是什么？目前最需要解決的問題是什么？哪些方面的改進(jìn)真正有助于提升組織績(jī)效？要回答上述問題，都依賴于量化的數(shù)據(jù)，量化是管理的第一步！以上問題說到底是管理的問題、人才的問題，員工滿意度調(diào)查的實(shí)質(zhì)是企業(yè)管理現(xiàn)狀調(diào)查、人力資源現(xiàn)狀調(diào)查，因此這些問題需要通過員工滿意度調(diào)查和規(guī)范管理來解決、來實(shí)現(xiàn)。3、管理人人都懂，但卻無的放矢我們?cè)诮o客戶做員工滿意度調(diào)查過程中，幾乎每次在做第一階段總結(jié)報(bào)告時(shí)，中高層經(jīng)理們總會(huì)感嘆：原來我的企業(yè)是這個(gè)樣子？！員工們也會(huì)感嘆：原來領(lǐng)導(dǎo)希望我這個(gè)樣子？！由此也不難看出知覺對(duì)企業(yè)管理的深刻而復(fù)雜的影響，員工眼中的企業(yè)與管理者眼中的企業(yè)完全是兩回事！管理人人都懂，但卻無的放矢。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者只有真正了解自己的企業(yè)，才能制定出可行的企業(yè)戰(zhàn)略并有效的推動(dòng)執(zhí)行。正因?yàn)榇?，定期開展員工滿意度調(diào)查能夠?yàn)楣芾碚咛峁╆P(guān)于員工如何感覺他們的工作環(huán)境的有價(jià)值的反饋信息。比如，真功夫的管理者認(rèn)為員工對(duì)公司住宿條件不滿意，于是投入了不少資金用于改善員工的住宿環(huán)境，結(jié)果住宿環(huán)境對(duì)員工的工作滿意度幾乎沒有影響！再比如，管理者認(rèn)為客觀公正的政策與實(shí)踐可能被大多數(shù)員工或其中一部分認(rèn)為是不公正的，因?yàn)閱T工的行為是建立在他們的知覺基礎(chǔ)上的，而不是建立在事實(shí)之上。定期使用員工滿意度調(diào)查能夠提醒管理者潛在的問題，并且及早了解員工的意圖，以便采取行動(dòng)防止出現(xiàn)消極的影響。4、建議在真功夫開展一次全員的員工滿意度調(diào)查據(jù)我們了解，真功夫計(jì)劃在企業(yè)內(nèi)部開展小規(guī)模的員工滿意度調(diào)查，將結(jié)果作為高層管理者績(jī)效考核的一部分。能夠?qū)T工滿意度納入考評(píng)體系，這是非常難能可貴的！但是，我們認(rèn)為，根據(jù)真功夫目前的現(xiàn)狀，開展一次全員的員工滿意度調(diào)查更合適。一方面，真功夫沒有在全公司開展過全員的員工滿意度調(diào)查，因此還沒有建立起員工滿意度的評(píng)價(jià)體系，在這種情況下，直接將小范圍的調(diào)查結(jié)果作為高層管理者的考核指標(biāo)，由于缺乏評(píng)價(jià)基準(zhǔn)，結(jié)果將不具有可比性；另一方面，在考核指標(biāo)的提取上，由于沒有戰(zhàn)略性的診斷結(jié)果作為指導(dǎo)，因此不能確定目前企業(yè)存在的關(guān)鍵問題是什么，應(yīng)該納入考核的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是什么。如果僅憑主觀感知提取指標(biāo)體系，可能犯了南轅北轍的錯(cuò)誤！第三，員工滿意度調(diào)查作為一種戰(zhàn)略診斷工具，對(duì)于企業(yè)來說具有巨大的價(jià)值，既然計(jì)劃開展這一調(diào)查，將調(diào)查的效果最大化，價(jià)值最大化當(dāng)然是更明智的選擇！因此，我們建議真功夫在企業(yè)內(nèi)部開展一次科學(xué)有效的、全員的員工滿意度調(diào)查，真正建立起員工滿意度評(píng)價(jià)體系，在此基礎(chǔ)上再實(shí)現(xiàn)針對(duì)高層管理者的績(jī)效考核，以保證其科學(xué)性。員工滿意是人力資源管理和組織管理的切入點(diǎn)和終極目標(biāo)！三、ESS調(diào)研預(yù)期目標(biāo)1、通過開展員工滿意度調(diào)查，搜集真實(shí)客觀的數(shù)據(jù)，建立起企業(yè)內(nèi)部的員工滿意度評(píng)價(jià)體系，作為真功夫平衡計(jì)分卡的組成部分。2、通過開展員工滿意度調(diào)查，對(duì)公司目前的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理現(xiàn)狀進(jìn)行全面、深入的調(diào)研，在掌握客觀、真實(shí)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行充分全面的分析，再集合不同專家的意見，提供有針對(duì)性的改進(jìn)建議和方案。3、作為第三方專業(yè)調(diào)研機(jī)構(gòu)，中調(diào)網(wǎng)將客觀公正地捕捉員工的實(shí)際思想動(dòng)態(tài)和心理需求，為真功夫高層管理者和分店經(jīng)營(yíng)者全面了解員工的思想狀況和行為特征提供高質(zhì)量的數(shù)據(jù)情報(bào)，推進(jìn)員工關(guān)系管理科學(xué)化。4、通過員工滿意度調(diào)查，對(duì)企業(yè)管理和組織業(yè)務(wù)流程進(jìn)行診斷，尋求、發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理統(tǒng)一運(yùn)作的基礎(chǔ)，以幫助真功夫合理進(jìn)行內(nèi)部協(xié)調(diào)溝通，提升組織效率。5、通過員工滿意度調(diào)查，幫助真功夫透過員工的視野對(duì)制約企業(yè)發(fā)展的制度機(jī)制進(jìn)行積極反思，特別是針對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)和人力資源管理滯后的狀況，進(jìn)行循序漸進(jìn)的改善。6、通過調(diào)研找出對(duì)員工滿意度最具影響力的因素，幫助企業(yè)調(diào)整政策方向，從而達(dá)到提高員工滿意度的目的并最終提高公司的整體競(jìng)爭(zhēng)力。7、調(diào)研結(jié)果將為真功夫如何合理構(gòu)架企業(yè)管理和人力資源提供決策支持，尤其是現(xiàn)行管理機(jī)制在人力資源配置和員工激勵(lì)、培訓(xùn)等方面的表現(xiàn)加以科學(xué)的量化評(píng)估，找到管理改進(jìn)和政策調(diào)整的方向。8、通過調(diào)研項(xiàng)目的實(shí)施體現(xiàn)真功夫?qū)T工的尊重和信任，降低員工離職率，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和向心力，建立健全健康持久的企業(yè)文化，為特色餐飲品牌的持續(xù)發(fā)展注入強(qiáng)勁的動(dòng)力。員工滿意度調(diào)查的真正目的——幫助真功夫跨越餐飲連鎖業(yè)面臨的兩道坎，走出連而不“鎖”的怪圈，為企業(yè)管理提升、人才培養(yǎng)與儲(chǔ)備尋求突破；并通過改善員工態(tài)度增加企業(yè)績(jī)效！四、ESI內(nèi)涵、作用簡(jiǎn)介1、ESI內(nèi)涵與作用員工滿意度（也稱工作滿意度）是員工對(duì)其工作中所包含的各項(xiàng)因素進(jìn)行評(píng)估的一種態(tài)度的反映。滿意是一種主觀感受，滿意度是主觀感受性（即感受程度）的指標(biāo)，包括主觀期望（內(nèi)在需要）和客觀滿足兩個(gè)方面。員工滿意度就是員工對(duì)工作及企業(yè)相關(guān)因素主觀感受的程度，即：?jiǎn)T工滿意度=員工滿意度=感受到的客觀滿足主觀期望員工滿意度是指?jìng)€(gè)人對(duì)他所從事的工作的一般態(tài)度，是員工通過比較實(shí)際獲得的價(jià)值與期望獲得的價(jià)值之間的差距后，對(duì)工作各方面滿足與否的態(tài)度和情緒反映。員工的工作滿意度與工作動(dòng)機(jī)、工作投入度、組織承諾、組織生產(chǎn)率、曠職、離職率等有著密切的關(guān)系。滿意度調(diào)查被企稱作企業(yè)的“溫度計(jì)”、“地震預(yù)測(cè)儀”、“體質(zhì)檢驗(yàn)單”和“CT檢測(cè)儀”。一般而言，員工滿意度調(diào)研可以起到以下四個(gè)主要作用：1）診斷工具：全面反映員工對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理問題的看法和意見，清楚了解企業(yè)的優(yōu)勢(shì)和不足，及時(shí)采取針對(duì)性的措施予以保持和改進(jìn)；2）管理指標(biāo)：提供企業(yè)管理績(jī)效方面的數(shù)據(jù)，監(jiān)控企業(yè)管理成效，及時(shí)捕捉員工思想動(dòng)態(tài)和心理需求，詳細(xì)掌握企業(yè)管理現(xiàn)狀；3）溝通過程：廣泛聽取員工意見，激發(fā)員工關(guān)心企業(yè)、參與管理的熱情，并彌補(bǔ)日常溝通的不足；4）目標(biāo)支持：企業(yè)的利潤(rùn)取決于顧客的忠誠(chéng)，顧客忠誠(chéng)取決于顧客的滿意，顧客的滿意源于感受到的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，而滿意的員工更愿意提供出色的產(chǎn)品和服務(wù)。員工滿意度的提高，最終將轉(zhuǎn)化為企業(yè)利潤(rùn)的增長(zhǎng)。2、ESI調(diào)查如何影響企業(yè)管理1）股東會(huì)與ESI調(diào)查員工滿意度/敬業(yè)度、客戶滿意度/忠誠(chéng)度、股東滿意度三者之間的關(guān)系圖（圖2）：EEmployeeSatisfaction員工滿意/敬業(yè)EmployeeRetention員工關(guān)系EmployeeProductivity員工生產(chǎn)率CustomerSatisfaction客戶滿意/忠誠(chéng)RevenueGrowth收入增長(zhǎng)ProfitabilityGrowth盈利增長(zhǎng)ShareholderValue股東滿意圖2員工滿意度與股東滿意度之間的關(guān)系圖企業(yè)終極價(jià)值的實(shí)現(xiàn)是股東的追求，其基本表現(xiàn)形式就是增長(zhǎng)和贏利。由員工滿意度價(jià)值鏈模型可以看出，企業(yè)只有實(shí)現(xiàn)了增長(zhǎng)和贏利，企業(yè)終極價(jià)值才可能實(shí)現(xiàn)，股東才可能滿意。增長(zhǎng)和贏利離不開客戶的滿意和忠誠(chéng)，沒有了客戶的滿意和忠誠(chéng)，企業(yè)的增長(zhǎng)和贏利就成了空談。而客戶的滿意和忠誠(chéng)又離不開員工優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，優(yōu)質(zhì)服務(wù)的創(chuàng)造又離不開滿意和敬業(yè)的員工，前者是流，后者是源。沒有員工滿意度這個(gè)源，客戶滿意度這個(gè)流也就無從談起。不關(guān)注員工滿意度，只在乎客戶滿意度，無異于舍本逐末，南轅北轍。關(guān)注員工滿意度實(shí)質(zhì)上是關(guān)注企業(yè)終極價(jià)值的實(shí)現(xiàn)——股東滿意的標(biāo)尺。2）高層管理（董事會(huì)、經(jīng)理層）與ESI調(diào)查董事會(huì)代表股東會(huì)行使戰(zhàn)略決策權(quán)，經(jīng)理層則把公司戰(zhàn)略落實(shí)為行動(dòng)，創(chuàng)造出結(jié)果，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)和價(jià)值的增長(zhǎng)。董事會(huì)要保證戰(zhàn)略、政策決策的科學(xué)性與有效性，除了董事會(huì)成員自身的專業(yè)性并把握重大戰(zhàn)略信息之外，還需要很多一線的信息，而CSI和ESI調(diào)查報(bào)告可以說是一線信息的集成，對(duì)高層科學(xué)決策具有重要參考價(jià)值。以有價(jià)值的一線CSI和ESI信息為基礎(chǔ)，可以更好地保證企業(yè)的持續(xù)改善、持續(xù)發(fā)展。經(jīng)理層如何從ESI調(diào)查中獲益，分析一下組織執(zhí)行力就很清楚了。首先看一下組織執(zhí)行力鐵三角：技能技能意愿流程流程、技能、意愿構(gòu)成了企業(yè)執(zhí)行力的鐵三角，各邊邊長(zhǎng)越大，三角形面積越大，企業(yè)執(zhí)行力就越強(qiáng)。一邊變短，面積也變小，即使其他兩邊很長(zhǎng)也產(chǎn)生不了作用，整體執(zhí)行力也會(huì)下降。其中，流程包括管理流程和業(yè)務(wù)流程；技能主要是指企業(yè)成員的職業(yè)技能，即個(gè)人執(zhí)行力；意愿是指企業(yè)員工工作的主動(dòng)性和熱情。在這一執(zhí)行鐵三角中，兩大要素與員工直接相關(guān)，而“意愿”也就是員工滿意度、敬業(yè)度和忠誠(chéng)度。其次看一下士氣與組織執(zhí)行力的關(guān)系：哈佛大學(xué)教授詹姆斯曾經(jīng)說過：士氣等于3倍的生產(chǎn)力。什么影響士氣，可以說沒有滿意度就沒有士氣。提升員工士氣的方法也就是提升員工滿意度的方法，如企業(yè)理念教育；崗位理念教育；獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制；堅(jiān)持消除不滿情緒；和員工打成一片，身先士卒；合理的薪水、福利；良好的工作環(huán)境；團(tuán)結(jié)一心等。至于具體是什么因素影響了員工士氣或員工滿意度，最好的方式是通過ESI調(diào)查，分析企業(yè)的政策、管理制度、內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量，確認(rèn)這些管理措施的適應(yīng)性與有效性，根據(jù)調(diào)查結(jié)果修正、完善管理方法與方式。特別要避免主觀臆斷的猜測(cè)與推斷，這很容易陷入知覺誤區(qū)之中。3）中層管理、分店經(jīng)理與ESI調(diào)查中層管理者是企業(yè)的中堅(jiān)力量，是保證組織執(zhí)行力的關(guān)鍵一環(huán)。董事會(huì)和CEO的決策很多時(shí)候猶如表面溫度上萬度的太陽，但點(diǎn)不燃地面上的一張紙，為什么？因?yàn)榫嚯x太遠(yuǎn)，因?yàn)槟芰勘淮髿鈱诱凵浜蛽p耗，因?yàn)槟芰勘环稚?。所以中層?zhí)行力的關(guān)鍵是要產(chǎn)生放大鏡效果：找準(zhǔn)位置、聚焦目標(biāo)。通常，員工會(huì)有五種工作方式：等著做；問著做；提出建議，等著回答再做；主動(dòng)做，邊做邊匯報(bào)；主動(dòng)做，然后按程序匯報(bào)。中層管理者要產(chǎn)生放大鏡效果，完美執(zhí)行，必須對(duì)這些態(tài)度靈活應(yīng)對(duì)，因?yàn)槲宸N方式至少有三種不利于執(zhí)行。而當(dāng)這三種方式越來越普遍時(shí)，也是該建議公司開展員工滿意度調(diào)查的時(shí)候了。通過ESI調(diào)查，可以體現(xiàn)對(duì)員工的重視與信任，從而消除員工的抵觸情緒和“等靠要”心理，激發(fā)員工工作的主動(dòng)性與積極性。五、員工滿意度調(diào)查在解決企業(yè)現(xiàn)實(shí)問題中的具體作用“員工滿意度調(diào)研”是真正“多快好省”的測(cè)試和咨詢選擇——全面審查、突出重點(diǎn)、抓住關(guān)鍵、節(jié)約時(shí)間和成本費(fèi)用、提高效率。員工滿意度調(diào)研通常在各類管理活動(dòng)開展之前進(jìn)行，目的是充分發(fā)揮滿意度調(diào)研的“預(yù)測(cè)儀、溫度計(jì)、檢驗(yàn)單”的功能，全面揭示和反應(yīng)企業(yè)現(xiàn)狀與問題，從而為后續(xù)階段的診斷、咨詢奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。根據(jù)中國(guó)人力資源調(diào)查網(wǎng)幾年來對(duì)眾多企業(yè)客戶的實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)開展員工滿意度調(diào)查至少幫助企業(yè)起到以下作用：1）作為預(yù)防和監(jiān)控的手段以及管理診斷和改進(jìn)的工具，能及時(shí)捕捉員工思想動(dòng)態(tài)和心理需求，從而采取針對(duì)性的應(yīng)對(duì)措施。通過員工滿意度調(diào)查，及時(shí)了解員工的思想動(dòng)態(tài)，找出員工對(duì)企業(yè)管理中滿意或不滿意的地方，獲知員工的心理需求，從而有的放矢地制定和改進(jìn)管理行為，減少員工的流失。實(shí)踐證明，員工滿意度調(diào)查是反映企業(yè)管理中各種問題的晴雨表。2）找出員工對(duì)企業(yè)管理中滿意或不滿意的合理和不合理因素，幫助企業(yè)及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題。員工滿意度調(diào)查既可以發(fā)現(xiàn)不足之處進(jìn)行對(duì)癥下藥，又可以發(fā)現(xiàn)優(yōu)點(diǎn)、優(yōu)勢(shì)以便繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)。同時(shí)，通過員工滿意度調(diào)查既可以找出真功夫現(xiàn)階段出現(xiàn)的主要問題，以便改進(jìn)，又可以診斷公司的潛在問題，以便及時(shí)預(yù)防。如果公司通過員工滿意度調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工對(duì)某方面滿意度（比如說基層管理水平）有下降趨勢(shì)，就應(yīng)及時(shí)檢查政策，找出不滿日益增加的原因并采取措施予以糾正。3）作為廣泛聽取員工意見和激發(fā)員工參與的一種管理方式，豐富管理層與員工溝通的渠道，彌補(bǔ)企業(yè)中單向溝通的不足。在人力資源管理中，內(nèi)在激勵(lì)的方式之一，就是讓員工參與管理。在企業(yè)開展員工滿意度調(diào)查，讓每個(gè)員工都有了一次參與管理的機(jī)會(huì)。尤其是當(dāng)他們看到調(diào)查的結(jié)果引起了企業(yè)高層的重視，并有相應(yīng)的改進(jìn)措施時(shí)，可極大程度地激發(fā)員工的活力，使員工能積極、主動(dòng)、創(chuàng)造性地開展工作。由于調(diào)查保證了員工匿名權(quán)，那么員工就會(huì)暢所欲言地反映管理層平時(shí)聽不到的聲音，這樣就起到了信息向上和向下進(jìn)行雙向溝通的催化劑和安全渠道的作用。4）體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的信任和尊重，從而提高員工士氣，增強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚力。員工滿意度調(diào)查體現(xiàn)了管理的民主化，調(diào)動(dòng)了員工參與管理的積極性，提高了員工主人翁的責(zé)任感，提高工作主動(dòng)性和工作效率。從而提高員工士氣，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。員工滿意度調(diào)查活動(dòng)使員工在民主管理的基礎(chǔ)上樹立以企業(yè)為中心的群體意識(shí)，從而潛意識(shí)地對(duì)組織集體產(chǎn)生強(qiáng)大的向心力。調(diào)查結(jié)果的匯總可以為企業(yè)、部門業(yè)績(jī)提供員工“民意”方面的動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)。5）為企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策調(diào)整提供科學(xué)依據(jù)。在科技加速發(fā)展的今天，企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的突變性日益加劇，企業(yè)管理者不得不經(jīng)常性地對(duì)其經(jīng)營(yíng)決策進(jìn)行反思和調(diào)整。企業(yè)不管過去有多大的成功，每隔兩三年都必須對(duì)其所處的商業(yè)環(huán)境和所運(yùn)作的商業(yè)模式進(jìn)行反思，只有這樣企業(yè)才能保持持續(xù)成功。在公司內(nèi)部開展經(jīng)常性的員工滿意度調(diào)查，對(duì)公司經(jīng)營(yíng)和管理做出經(jīng)常性的反思，通過調(diào)查研究獲取企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的前瞻性數(shù)據(jù)，并適時(shí)調(diào)整經(jīng)營(yíng)決策，只有這樣企業(yè)才能保持基業(yè)長(zhǎng)青。6）有助于公司培育“以人為本”的企業(yè)文化，有效地吸引人才和留住人才。大量事實(shí)表明，當(dāng)管理者能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)并采取措施改變員工對(duì)工作的不滿意狀況就可以減少員工離職，從而使企業(yè)獲得收益。德勤會(huì)計(jì)師事務(wù)所首席執(zhí)行官小詹姆斯·科普蘭在談到員工流動(dòng)與企業(yè)績(jī)效時(shí)指出：“我不知道過去人們是怎樣評(píng)價(jià)一個(gè)員工的，但是如果能從成本與收益兩個(gè)方面去考察一個(gè)人，你就會(huì)發(fā)現(xiàn)：你對(duì)員工越好，他留在公司的時(shí)間就越長(zhǎng)，員工的流動(dòng)率就越低，因而員工的培訓(xùn)與發(fā)展支出也就越低，我們擁有的熟練工就越多，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中他們的價(jià)值就越大，從而能給我們帶來更多的收益?！?）為企業(yè)制定員工滿意度的改善方案提供依據(jù)，從而提高顧客的滿意度和忠誠(chéng)度。要提高顧客滿意度，先要提高員工滿意度。前者是流，后者是源。沒有員工滿意度這個(gè)源，顧客滿意度這個(gè)流也就無從談起。不關(guān)注員工滿意度，只在乎顧客滿意度，無異于舍源求流，緣木求魚。員工滿意度的提升直接影響著員工的工作效率和質(zhì)量，進(jìn)而影響企業(yè)客戶的滿意度，并最終影響企業(yè)形象及企業(yè)利潤(rùn)。由于員工是企業(yè)的代言人，員工的言行舉止在客戶的眼里，已經(jīng)不再代表他們個(gè)人，而是整個(gè)企業(yè)，員工滿意度的提升可以提高員工工作效率、改進(jìn)其為顧客服務(wù)的態(tài)度、情緒以及質(zhì)量，從而提高顧客的滿意度。滿意度的提高又會(huì)讓顧客對(duì)企業(yè)做出較高的評(píng)價(jià)，這樣，企業(yè)的知名度和美譽(yù)度也就相應(yīng)的得到提升，從而有利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。8）幫助企業(yè)決策管理層全面深入地了解本企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀。管理學(xué)泰斗H.JamesHarrington指出“量化是管理的第一步，它導(dǎo)致控制，并最終實(shí)現(xiàn)改變。如果你不能量化某些事情，你就不能理解它；如果你不理解它，你就不能控制它；如果你不能控制它，你就不能改進(jìn)它”。通過進(jìn)行科學(xué)的員工滿意度調(diào)查，得到員工滿意度量化的數(shù)據(jù)，為企業(yè)構(gòu)建完整統(tǒng)一的人力資源管理體系及設(shè)計(jì)合理的薪酬體系和績(jī)效管理方案提供科學(xué)依據(jù)。對(duì)于真功夫來說，通過調(diào)查建立起員工滿意度評(píng)價(jià)體系，可以為抽取科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)體系提供方向性的指導(dǎo)。六、ESS總體思路與步驟中調(diào)網(wǎng)的滿意度調(diào)查與反饋非常注重調(diào)查和反饋的全過程，在完成下情上達(dá)功能的同時(shí)，更強(qiáng)調(diào)通過向各級(jí)員工提供反饋來達(dá)到調(diào)動(dòng)全員參與管理、共同改進(jìn)企業(yè)管理工作的效果。中調(diào)網(wǎng)的滿意度調(diào)查和反饋程序由以下幾個(gè)步驟構(gòu)成：1、項(xiàng)目規(guī)劃根據(jù)真功夫公司要求明確工作滿意度調(diào)查的目的、要求和內(nèi)容。2、設(shè)計(jì)工作滿意度問卷以下是真功夫公司員工滿意度調(diào)查涉及的領(lǐng)域：☆目標(biāo)、計(jì)劃、績(jī)效、回報(bào)☆崗位價(jià)值、激勵(lì)和認(rèn)可☆工作負(fù)荷和工作壓力☆工作環(huán)境☆內(nèi)部培訓(xùn)和員工職業(yè)發(fā)展☆部門、分店職責(zé)與定位☆部門之間的合作關(guān)系☆工作團(tuán)隊(duì)合作氣氛☆內(nèi)部溝通☆真功夫總公司以及各個(gè)分店領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格☆直接主管管理行為☆對(duì)真功夫公司目標(biāo)和遠(yuǎn)景的了解程度☆各個(gè)分店及員工的品牌認(rèn)同與文化認(rèn)同☆工作滿意度和留職意向3、實(shí)施調(diào)查/結(jié)果分析確定調(diào)查的對(duì)象，由真功夫公司組織發(fā)放問卷，結(jié)果直接寄送至中調(diào)網(wǎng)處理，以及保證調(diào)查的中立客觀性。根據(jù)具體要求，由中調(diào)網(wǎng)對(duì)滿意度調(diào)查結(jié)果的統(tǒng)計(jì)、匯總，并做出相應(yīng)的分析報(bào)告。4、分級(jí)進(jìn)行結(jié)果反饋1）高層反饋(由中調(diào)網(wǎng)顧問提供)；2）各部門調(diào)查結(jié)果反饋(由中調(diào)網(wǎng)顧問提供)；3）對(duì)有關(guān)人員進(jìn)行調(diào)查反饋技巧培訓(xùn)(培訓(xùn)對(duì)象通常為真功夫公司人力資源部經(jīng)理和各分店主管)；4）分小組在全公司范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)查結(jié)果的反饋(由真功夫公司人力資源部經(jīng)理和各分店主管負(fù)責(zé))。5、工作改進(jìn)行動(dòng)計(jì)劃根據(jù)反饋會(huì)議搜集到的意見和建議，在各個(gè)小組、部門和公司層面制定相應(yīng)的工作改進(jìn)計(jì)劃。以下是工作改進(jìn)計(jì)劃的步驟：☆SWOT分析☆根據(jù)調(diào)查結(jié)果，確定主要問題☆成立3-5人解決問題小組☆深入探討并提出解決問題方案☆制定管理改進(jìn)計(jì)劃并落實(shí)執(zhí)行6、真功夫全公司范圍內(nèi)進(jìn)行項(xiàng)目總結(jié)、通報(bào)和宣傳1）執(zhí)行小組根據(jù)項(xiàng)目執(zhí)行方案進(jìn)度分階段通報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，并及時(shí)總結(jié)—調(diào)整；2）中調(diào)網(wǎng)配合貴公司的項(xiàng)目執(zhí)行進(jìn)度進(jìn)行指導(dǎo)，及時(shí)提供相關(guān)建議。調(diào)查結(jié)果的分析處理流程如圖：圖3調(diào)查結(jié)果分析處理流程圖七、項(xiàng)目組織與實(shí)施進(jìn)度1、項(xiàng)目組織：本次調(diào)查力求通過真功夫與中調(diào)網(wǎng)互相協(xié)作、溝通達(dá)到調(diào)查的預(yù)期目標(biāo)。本著目標(biāo)導(dǎo)向的原則，本次調(diào)查項(xiàng)目擬采取的組織模式：圖4項(xiàng)目組織模式2、實(shí)施進(jìn)度本次調(diào)研全程約需四周(暫定，可由真功夫公司按實(shí)際需求作調(diào)整)，見表1：表1調(diào)查實(shí)施進(jìn)度簡(jiǎn)表周數(shù)實(shí)施進(jìn)度1234問卷需求與設(shè)計(jì)實(shí)施調(diào)查結(jié)果分析后續(xù)行動(dòng)八、為什么要由第三方進(jìn)行調(diào)查1、企業(yè)自行調(diào)查容易掉入的“陷阱”A、很難讓員工說真話。信息的真實(shí)性是保證滿意度調(diào)查有效性的基礎(chǔ)。通常，信息的失真可能是由于員工不敢說真話，或是不愿說真話。企業(yè)自行調(diào)查，一方面，員工對(duì)調(diào)研的保密性、安全性有顧慮，擔(dān)心一旦泄漏自己的信息會(huì)影響自己在公司的發(fā)展。即使公司承諾匿名調(diào)查，員工也可能有戒心和顧慮存在；另一方面，員工認(rèn)為即使做出了真實(shí)的回答，也沒有用，只是“走形式主義”而已，領(lǐng)導(dǎo)不會(huì)根據(jù)調(diào)研的結(jié)果對(duì)公司的管理做出相應(yīng)的改善。亦有可能調(diào)研根本不能引起員工的重視，員工僅僅將之作為人力資源部布置下來的一個(gè)日常任務(wù)而已，因此對(duì)于不愿回答的問題避而不答，問卷信息的完整性得不到保障。B、調(diào)查內(nèi)容的選擇與設(shè)計(jì)不合理。一是調(diào)查內(nèi)容過多、過于詳細(xì)。調(diào)查內(nèi)容過多，抓不住員工關(guān)注的權(quán)重問題，內(nèi)容過于散、雜，就難以在后期的改進(jìn)過程中抓住重點(diǎn)與關(guān)鍵；調(diào)查內(nèi)容過于詳細(xì)，勢(shì)必需要員工花較長(zhǎng)的時(shí)間做答，因此難以避免員工的應(yīng)付心理。二是對(duì)問卷設(shè)計(jì)的重視不夠，使用的問卷缺乏科學(xué)性。一種誤區(qū)是搬用國(guó)外成熟的調(diào)查問卷，忽略了企業(yè)的“個(gè)性特征”，導(dǎo)致最終的結(jié)果與企業(yè)的現(xiàn)實(shí)脫節(jié)；另一種誤區(qū)是套用同行調(diào)查使用的問卷，更有甚者是隨便在網(wǎng)上下載問卷。事實(shí)上，如果調(diào)研采用問卷調(diào)查的方式，問卷設(shè)計(jì)的好壞在相當(dāng)大的程度上決定了整個(gè)調(diào)研活動(dòng)的成敗，因?yàn)閱柧碓O(shè)計(jì)可謂調(diào)研的地基，地基不穩(wěn)，何來大廈的穩(wěn)固？問卷設(shè)計(jì)需要考慮信度、效度；需要考慮邏輯排序、措詞語氣；涉及到滿意度影響維度的把握等等，擬合了美學(xué)、漢語言學(xué)、應(yīng)用心理學(xué)、邏輯學(xué)等多門學(xué)科的知識(shí)，說它是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，一點(diǎn)也不為過。C、調(diào)查結(jié)果的統(tǒng)計(jì)挖掘和分析不夠透徹深入，流失了大量信息。對(duì)問卷的結(jié)果從描述性統(tǒng)計(jì)到推斷性統(tǒng)計(jì)，從簡(jiǎn)單的一元統(tǒng)計(jì)到多元統(tǒng)計(jì)，從定量分析到定性分析，由于人力、時(shí)間、精力、專業(yè)性等方面的限制，企業(yè)人資部門難以做出周詳深入的挖掘，這將導(dǎo)致許多有價(jià)值的信息遺漏，這將是企業(yè)一筆無形的巨大損失，會(huì)降低員工滿意度調(diào)查的實(shí)際意義和收益。黨、企業(yè)人資部門面臨困惑。企業(yè)自行開展員工滿意度調(diào)查，無疑會(huì)給人資部門增加很大的工作量和負(fù)擔(dān)，勢(shì)必會(huì)影響到人資部門日常工作任務(wù)的完成與開展。最終，由于客觀條件的限制，人資部門可能只能“簡(jiǎn)化”員工滿意度調(diào)查，將其變成員工工作意見調(diào)查，這將使得員工滿意度調(diào)查這一戰(zhàn)略診斷工具失去其應(yīng)有的價(jià)值。此外，企業(yè)內(nèi)部各種錯(cuò)綜復(fù)雜的人際利害關(guān)系，也是妨礙調(diào)查公正透明的重大障礙，使得整個(gè)調(diào)查結(jié)果難以保證公正、客觀地反映問題。于是企業(yè)人力資源部門不免困惑：“到底員工滿意度調(diào)查是否有效”？2、企業(yè)自行調(diào)查與專業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)查的區(qū)別古語云：“不識(shí)廬山真面目，只緣身在此山中”，又云：“醫(yī)不自治”、“旁觀者清”，說的就是自身的問題需要用旁觀者的眼光才能看得更清楚的：解剖別人畢竟比解剖自己要容易得多。那么，邀請(qǐng)專業(yè)調(diào)查機(jī)構(gòu)操作會(huì)有什么不同呢？讓我們先來做個(gè)簡(jiǎn)單的比較，如表2：表2企業(yè)自行調(diào)查與專業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)查的區(qū)別指標(biāo)企業(yè)自行調(diào)查委托專業(yè)調(diào)研機(jī)構(gòu)調(diào)查專業(yè)程度數(shù)據(jù)收集分析，耗費(fèi)人力，不夠?qū)I(yè)計(jì)劃周詳，操作流程規(guī)范，利用專業(yè)統(tǒng)計(jì)軟件分析數(shù)據(jù)，結(jié)果科學(xué)、客觀、精確問卷設(shè)計(jì)較為主觀、偏頗，不夠?qū)I(yè)、科學(xué)客觀全面、專業(yè)科學(xué)，確保問卷信度、效度和維度相關(guān)性系數(shù)匹配問卷質(zhì)量完整性和真實(shí)度均受影響以模型和量表為基礎(chǔ)，預(yù)調(diào)修正為數(shù)據(jù)檢驗(yàn)，真實(shí)度和完整性有保證數(shù)據(jù)收集和整理耗費(fèi)人力，不準(zhǔn)確計(jì)劃周詳，專業(yè)統(tǒng)計(jì)軟件精確分析員工配合程度員工往往心存疑慮，配合較差，較難保證員工的保密要求代表第三方立場(chǎng)，員工配合程度較好，能確保員工的隱私權(quán)不受侵犯訪談的深度和技巧缺乏技巧，挖掘深度不夠，真實(shí)度低技巧靈活，數(shù)據(jù)獲取客觀、有針對(duì)性，使員工可以在一種開放、獨(dú)立的環(huán)境下各抒己見，信息詳盡，真實(shí)度高調(diào)查結(jié)果的分析較主觀、容易帶有感情色彩能尖銳指出企業(yè)的不足之處，客觀、公正地SWOT分析調(diào)查的最佳效果缺乏有效跟蹤和橫向、縱向比較將相同或不同企業(yè)的狀況進(jìn)行橫向和縱向比較，建立跟蹤機(jī)制與前面提到的企業(yè)自行開展調(diào)查可能掉入的“陷阱”相對(duì)應(yīng)，通過第三方專業(yè)的調(diào)研機(jī)構(gòu)來進(jìn)行調(diào)查，其本身的職業(yè)化和客觀性就可以影響員工對(duì)調(diào)查的參與程度，消除員工的顧慮，保證員工敢于說真話，最終保證調(diào)查結(jié)果的真實(shí)性與完整性；第三方機(jī)構(gòu)由于其專業(yè)性，能保證問卷調(diào)查的設(shè)計(jì)、調(diào)查結(jié)果的統(tǒng)計(jì)與分析的質(zhì)量，做到真正為企業(yè)“個(gè)性化定制”，最大程度上發(fā)揮員工滿意度調(diào)查的價(jià)值。所以，企業(yè)通過和第三方合作，一方面可以有效地利用第三方人員和技術(shù)上的優(yōu)勢(shì)，節(jié)省成本和精力；另一方面第三方介入調(diào)查可以增加員工對(duì)于調(diào)查的信任度，提高調(diào)查的質(zhì)量。九、為什么要選擇中調(diào)網(wǎng)中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)主要提供內(nèi)部市場(chǎng)調(diào)研，并為企業(yè)提供ESI、ERM、HRM等專項(xiàng)調(diào)研、診斷、咨詢，宗旨是提供“低價(jià)高質(zhì)與方便高效”的“外腦”服務(wù)。中調(diào)網(wǎng)積累了近十年的內(nèi)部市場(chǎng)調(diào)查經(jīng)驗(yàn)，堅(jiān)持以客戶為導(dǎo)向，根據(jù)客戶行業(yè)特點(diǎn)和企業(yè)自身特點(diǎn)為客戶量