對《鍛造領導力》的理解專家評語：[商會會員借助商會這個學習平臺，在修養(yǎng)、能力和素質方面都有了長足的進步，并帶動身邊的人一起學習成長，本文作者就是一個典型代表。這篇讀書心得不僅提煉出書本的精要，更是結合自己的經(jīng)驗與實踐抒發(fā)了發(fā)自肺腑、刻骨銘心的感嘆。其實每一個管理者都有這樣的責任，在提升自身領導能力的同時，還要幫助身邊的人提升領導能力，甚至應該樹立幫助別人比提升自我更重要的堅定信念。這需要企業(yè)家具有奉獻精神，甚至甘當“殉道者”，我不入地獄，誰入地獄？能夠看到身邊的人成長為參天大樹、獨當一面，這是何等的幸福與驕傲！要鍛造一把削鐵如泥的利劍，談何容易，除了要選到上好的鋼材，更要有精湛的工藝配合，可謂“爐火純青”才能極致。更難的是“鍛造領導力”，它不能像造劍一樣用流程標準化生產(chǎn)。因為任何一家有一定規(guī)模的企業(yè)的核心高層，大都需要各種不同類型的人才，即管理型人才和領導型人才。另一方面，任何一位成功的企業(yè)高管，也大都會認為自己管理和領導才能兼而有之。但事實上，千軍易得，一將難求，帥才更是少之又少，這也是卓越企業(yè)如此鳳毛麟角的原因所在。要鍛造卓越超群的領導力人才，比鍛造寶劍還來的艱難困苦。鍛造領導力，我們必須理解：什么叫領導力，我們多年來都一直沒有一個科學的體系來闡述其表現(xiàn)形式和內涵，就像如果不知道什么是寶劍，談鍛造當然也是空泛的了。關于領導力，是領導者本人的品格魄力。領導力不是權力，不是謀略，更非厚黑學，而是一種影響力，這種影響力的最大來源是領導者自身的品格與領導藝術與風格。這其中包含領導者的知識層次，領導者的核心價值體系，以及在領導過程中，團結和包容他人的能力等。領導力，實則就是影響力，一個有影響力的人就有自己的品格與素質。價值觀和價值體系將使領導者具備持續(xù)的影響力，使領導者在任何情況下，都能夠為股東、員工、社會和消費者提供真正價值。而不是走捷徑，利用杠桿的威力，犧牲他人的利益為自己積累財富?？磥?，鍛造領導力是要以“品格魅力”為基礎的，有品格魅力才有影響力，有影響力才是領導力，品格魅力是領導力的源泉。西點軍校的教官認為：人的個性特征，受到天生的影響，但人的品格，是可以經(jīng)過后天培養(yǎng)和訓練得到提升的，也就是說，品格魅力也需要嚴格認真的鍛造。一個有品格的領袖要追求真理，評判是非，在行動中還要表現(xiàn)出勇氣和承諾。品格不僅涉及倫理道德的最高準則，同時包含堅定、決斷、自我約束和判斷力。還包括情緒穩(wěn)定、主導能力、勤勤懇懇、處事大膽和意志堅強。西點軍校提倡培育以下九種品格：1）勇氣：勇氣是軍人的天職，是領軍人物所應具備的最優(yōu)秀品質之一。丘吉爾說：人類最重要的美德就是勇氣，勇氣是有感染力的。如果一個領軍人物能夠站穩(wěn)立場，那么，其他的人腰骨都會隨著挺直起來。2）決策能力：在情況復雜、充滿不確定性的狀態(tài)下，保持清醒的頭腦，做出迅速的決策和判斷，是領軍人物的重要品格。決策能力不僅僅依靠直覺和大腦，它是動員你的膽識與頭腦，來獲取最佳判斷，為你的組織尋求最大利益。3）誠信/可靠度：一個人要想成為領袖，就必須要有跟從者，要有跟從者，領袖就必須贏得跟從者的信任，領袖的最高人格是擁有無可置疑的誠實正直品格與遠大的目標。如果人們發(fā)現(xiàn)領袖缺乏坦率、誠實、正直的品格。這位領袖只會面對失敗結局。4）堅忍不拔的意志：一個領導者必須以行動證明，有堅忍不拔的意志和堅定不移的信念。忍受痛苦，遇到困難挫折永不放棄是領袖的一個重要品格。5）換位思考：領導者真正起作用的程度，大部分取決于它是否對團隊的每一個成員都真正理解、關心，領導者應當懂得理解人、關心人。人是有智能的復雜生物，會對理解和關心做出積極反應。理解人、關心人的領導者會得到每一位下屬的全心回報。6）專家知識：豐富的專家知識是一個領軍人物所應具備的最重要品格，正是這種專家知識，使得他們擁有無上的權威，淵博的知識和擁有豐富的專家知識，會贏得眾人敬仰。7）適應性：對變化的形勢要能做出迅速的反應，同時在很短的時間內做出戰(zhàn)略上、戰(zhàn)術上、心理上的調整。8）恢復力：能夠在短時間內恢復精力，是領導者的一種特殊品格，這種品格和平常訓練很有關系，同時也涉及本人的態(tài)度和自我控制的能力。最有成效的生活特點是有能力在迎接挑戰(zhàn)的時候全方位投入，而且還要定期讓自己退出以補充精力。相反，我們當中的很多人把生活看成是沒有終點的馬拉松賽跑，逼迫自己透支健康。重視品格教育的亞里士多德說過：美德不能僅僅是教，還要通過表現(xiàn)美德的行為來形成習慣。西點軍校用領袖品格打造出精神力量大于個人利益的團隊，就是要求他們以生命捍衛(wèi)誠信。一個具有領袖素養(yǎng)的企業(yè)家在實踐中能取得成功，因為他能夠運用自身的魅力、魄力、知識、遠見、判斷力、自控力去激勵和影響追隨者去實現(xiàn)企業(yè)的最終目標，應付環(huán)境中的變數(shù)、挑戰(zhàn)和不確定性，善于與市場中不同利益群體打交道，包括政府官員、法官、顧客、供應商及競爭對手。如果一個人只有領袖品格和魅力，他還是不大可能成為一名成功的企業(yè)家。在企業(yè)家身上，我們通?？梢钥吹揭恍┎煌瑢こ５奶刭|和精神，與眾不同的行為、性格和舉止。正是這種獨特的精神和特質成就了一批批的企業(yè)家，為社會創(chuàng)造著財富。什么是企業(yè)家身上所具有的特殊精神和特質呢？1）企業(yè)家是夢想家：他們對人生都充滿了夢想，他們不滿足于現(xiàn)狀，對周圍發(fā)生的一切有永無止境的好奇心，有征服世界、超越他人、創(chuàng)造個人實現(xiàn)的強烈欲望。2）企業(yè)家是冒險家：凱恩斯認為企業(yè)家具有動物本能，對商機和市場利潤有著超人的敏感。動物的本能使企業(yè)家充滿了冒險精神，他們常常標新立異，逆向思維，敢做常人不敢做的事情。3）企業(yè)家是偏執(zhí)狂：企業(yè)家不但充滿夢想和欲望，更具有一種為實現(xiàn)夢想、滿足欲望而拼命奮斗的執(zhí)著精神和內在推動力。許多著名的企業(yè)家都是偏執(zhí)狂，不但對自己的事業(yè)充滿自信，而且不輕易受外界影響，在挫折面前堅忍不拔、永不放棄。4）企業(yè)家是創(chuàng)新者：熊彼德認為企業(yè)家的天職是創(chuàng)新，企業(yè)家不僅會引進新的產(chǎn)品，更會開辟新的市場，為人類造福。5）企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人的區(qū)別：企業(yè)家是夢想家。企業(yè)家愿意冒很大的風險去實現(xiàn)自己的夢想，在挫折面前不屈不饒，善于在困難中創(chuàng)造新機。企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人截然不同，他們能夠堅忍不拔、自我驅動、勇于創(chuàng)新、善于創(chuàng)造。企業(yè)家的創(chuàng)新精神恰恰與領導力的本質不謀而合；運用自身的知識和視野，在嚴峻的市場挑戰(zhàn)面前從容鎮(zhèn)定、勇往直前，利用自己的品格和魅力，吸引并影響一大批人在自己的周圍為自己的夢想、組織的目標、國家的利益做出貢獻。實踐證明，成功企業(yè)家的正確決策的基礎在于正確認知，而失敗企業(yè)家的決策通常受到領導個人認知判斷錯誤影響，只有認知自我，才能提升領導力。正確認知的前提是個人的感知。感知是將情境賦予意義的一個過程，也是人們對外部信息進行選擇、組織、解釋的過程，最終形成了個人對外界環(huán)境的認知。由于人們受到生物、生理、智商、情商、動機、價值、需求、情感等眾多因素的影響，在對外部信息篩選解釋的過程中，我們會在感知過程中產(chǎn)生錯覺和幻覺。這種錯覺和幻覺直接影響到我們決策和判斷的準確性。如基本歸因錯誤，人往往高估個人和內在的因素，而低估外部環(huán)境因素；如行動者與觀察者的差距，或者人們通常傾向用一個人身上某一突出的特點來概括這個人的綜合素質和水平；又如評價一個人時，經(jīng)常會與前后接觸的不同人進行對比，加強對兩者差異的感受等等。認知錯誤必然導致決策、判斷的錯誤。領軍人物的人才理念決定成敗。世界級優(yōu)秀企業(yè)的領軍人物不僅僅是戰(zhàn)略家、縱橫家、管理者、外交家、談判者和社會活動家。他們更是企業(yè)的人力資源總監(jiān)。在他們的身上，我們通常看到一種發(fā)自內心地對人才的厚愛和神情，對員工重視和尊重的態(tài)度。在人的問題上，他們通常持有不可動搖的人文信仰和哲學理念。這些優(yōu)秀的領軍人物盡管每天都在繁忙的工作中度過，但在企業(yè)招聘人才、發(fā)展人才、培育人才、留住人才的問題上，他們通常會投入大量的時間和精力。他們是企業(yè)文化的靈魂，企業(yè)氛圍的奠基人，企業(yè)人力資源政策的總設計師。其人才戰(zhàn)略有如下總結：第一、人才是企業(yè)的生存之本。第二、企業(yè)領軍人物，特別是第一把手的經(jīng)營理念、價值體系、人文修養(yǎng)，決定著這個企業(yè)招聘人才的力度和質量以及挖掘人才潛力和調動人才熱情的能力。第三、國際級的企業(yè)必須要有國際水準“以人為本”的企業(yè)文化。這種文化具有充分的授權、自由討論的空間和濃厚的人文氣息。以人為本的文化氛圍勢必吸引大批精英人才的到來。第四、國際級企業(yè)要有一個選拔、激勵、培育人才的治理結構、激勵體系和監(jiān)督系統(tǒng)。實際上，中國企業(yè)最缺的并不是人才，而是一種哺育、挖掘、培育人才的機制、環(huán)境和結構。只要人才的選拔和激勵問題解決了，其他一切問題將迎刃而解。也就是說，當選到上好鋼材和充分發(fā)揮了高超的工藝水平，就能鍛造出好的寶劍。專家評分：1、內容覆蓋（40%）：382、理解深度（20%）：183、創(chuàng)新見解（20%）：18書面總得分：74分西點軍?！o我的啟示鄧仲湛專家評語：[楊壯教授的《鍛造領導力》一書告訴我們西點軍校所培養(yǎng)出領袖的品格魅力是什么，而鄧仲湛會員的讀書報告給我們解釋了這些品格魅力是怎樣練成的。人們看到的往往只是一個卓越領導者的高尚品格和超凡能力，卻看不到他們排除萬難，對領導力進行千錘百煉的過程。本篇讀后感中的最后一句話“品格是一種非權利性的力量，是后天受教育、熏陶、影響而逐步形成的。我們只要不斷的提升自己，必定能成為一名有領導的企業(yè)家?！敝档梦覀兇蠹曳窒?。]評閱人：黃河一、引子一個離紐約市區(qū)120公里的學校，她三面環(huán)山，一條大河流到學校的東邊分開兩支流向西方形成一個半島，只有一邊通過警衛(wèi)才能進校內，這就是有227年歷史，培養(yǎng)出2名美國總統(tǒng)、4位五星上將、3700名將軍，在當今世界500強企業(yè)里占有1000名董事長，5000多名總經(jīng)理，赫赫有名的學?！鼽c軍校。走進西點軍校，所有樓房的外墻都是用灰色的原石灰砌成，高低錯落有致，使人感到穩(wěn)固莊重。校內有導游帶你去參觀學校的發(fā)展史展廳、教學樓、教堂等。讓我難忘的是格蘭特總統(tǒng)后人將“責任、榮譽、國家”的校訓做成牌匾掛在教堂一端的中央，它激勵著無數(shù)學員以之為鏡，以之為領導力的核心——品質。西點軍校是四年制大學，每年招入學員2000人（學員報考入學要有市以上的議員介紹推薦）。通過兩個月的強化訓練，約有600至700人承受不了走了。余下1300至1400人經(jīng)過學校一個月的訓練選拔，挑選出1000名合格的學員為西點軍校的一年級新生。所以，能在西點軍校留下的已經(jīng)是精英了。二、是什么讓西點軍校在領導力培訓如此成功領導力就是影響力，影響力就是品格。西點軍校，對于一個有品格的領袖要追求真理，評判是非，在行動中還要表現(xiàn)出勇氣和承諾。品格不僅是涉及倫理道德的最高準則，同時包含堅定、決斷、自我約束的判斷力。所以西點軍校的精神定為：責任、誠信、意志力、自信。她將西點精神宣傳和灌輸?shù)缴鐣?，使之為社會所認同：=1\*GB3①議員在推薦學員時已經(jīng)知道西點對學院的要求。=2\*GB3②學生在報考時已經(jīng)知道西點對自己的要求。=3\*GB3③學生父母已經(jīng)知道西點對兒女的要求。=4\*GB3④社會各界已經(jīng)知道西點對每一個學生的要求。=5\*GB3⑤老師已經(jīng)知道對學生四年的在校學習、生活的要求。大家的目標非常明確，所以在過程中不管遇到什么特大的困難也會勇往直前，直到勝利。西點精神的第一個關鍵詞為“責任”。威靈頓的人生格言是“忠于職守”，因責任而生，為責任而死。責任是每一個領袖生命的指導原則。所以西點在其價值觀：忠誠、責任、尊重、自立、榮譽、誠信、勇氣。其中責任為最重要的第一要素，也是西點精神的根基。在西點責任關涉到價值觀的各方面：=1\*GB3①剛入學的新兵責任是執(zhí)行命令。=2\*GB3②二、三年級開始領導幾十個新兵，責任是身體力行。=3\*GB3③四年級學生做一百多人領事，責任是不能任何時候出現(xiàn)膽怯或背離原則的行為。所以，在西點“每一個要求都是一種責任，承擔責任被看作是至高無上的準則”。西點精神第二個關鍵詞為“誠信”。誠信是西點的榮譽的準則。誠信是人最大的美德，誠信是最受人尊敬的領導者品質。誠實正直本身使人看重品格勝于個人所獲，真誠的人才能做到言為心聲、言出必行。從長遠考慮，誠信是會帶來巨大的回報，是任何東西都買不到的。所以近20年來調查理想的領導者身上具有的7項品質里，誠信都以高達80%的比例穩(wěn)居榜首。西點精神的第三個關鍵詞為“意志力”，堅忍不拔、永不放棄。學生雖然每天都有高強度的學習和訓練，但他們一早有了準備，他們有不放棄任何事情的決心，他們永遠保持著陽光般的笑容。西點精神的第四個關鍵詞為“自信”。自信心就是相信自己在任何情況下，即使是受到壓力，又得不到所需要信息的情況下，也能夠正確無誤地采取行動。學生們在西點實實在在“四年的苦日子生業(yè)”里，練就了百折不撓的精神，并在四年里沖破所有艱難險阻去完成許多“不可能完成的任務”，練就出充滿自信的鐵人和獲得各種解決辦法的能力。自信心來源于能力，自信也來源于主動尋求各種可以考驗能力，提供學習機會的挑戰(zhàn)。西點能培養(yǎng)出如此多領袖，總結一條就是要求學生們首先要勇于承擔責任。承擔責任要建立在誠信的基礎上。要做到誠信，實現(xiàn)肩負的責任，勢必面臨無數(shù)的壓力，這就是需要頑強的意志力，這是一個人生哲理。三、如何成為有影響力的人我們作為一個企業(yè)的領導者，一旦自己成為員工心中誠實正直的榜樣，并能成為激勵員工，自己將會成為員工生命中有影響力的人。自己要成為有影響力的人，首先要做到待人誠實正直，因為誠實正直可以贏得員工的信任，信任是獲得影響力的關鍵。第二要培育他人，作為企業(yè)領導必須用心培育員工，幫助員工成長和獨立。請記?。号嘤幕A就是給予，給予的過程是愛的過程，是激勵他人的過程。自己要對員工的前景充滿希望。第三要聆聽他人。聆聽是最誠摯的奉承，聆聽能夠建立人與人之間的關系，能夠培養(yǎng)更牢固、更深刻的友誼。第四要了解他人。作為領導者要有了解他人的能力，因為可以正面影響生活的每一個層面。其實矛盾98%是誤會，通過溝通可以解決很多誤會。世界上很少人在乎你懂多少，但都很在乎你關注他、理解他。第五要拓展他人。作為領導要對員工產(chǎn)生積極的影響，支持他們的工作，加入他們的生活，直到成為他們的人生導師。請記住：有影響力的人拓展他人是一項投資，拓展者能夠為員工展示遠景，激發(fā)員工的工作熱情，提升他人的品格素質。四、企業(yè)家的未來人格是人性中的真、善、美的綜合體現(xiàn)。我們作為一個企業(yè)的領導者必須形成身體力行的品格，才能使人產(chǎn)生敬佩感、凝聚力，讓人模仿、追隨。品格是一種非權利性的力量，是后天受教育、熏陶、影響而逐步形成的。我們只要不斷的提升自己，必定能成為一名有領導的企業(yè)家。這樣的企業(yè)家才能為家庭、企業(yè)、社會貢獻更大！專家評分：1、內容覆蓋（40%）：362、理解深度（20%）：183、創(chuàng)新見解（20%）：17書面總得分：71分企業(yè)領導者如何有效發(fā)揮領導力晏緒飛專家評語：[其實作為管理者或領導者，角色轉換是大家都知道但又覺得很難實踐的事情，原因很多，可能是緣于要在下屬面前樹立一致的形象，更可能是緣于不清楚角色轉換的方向、過程以及效果。作者在研讀《鍛造領導力》一書后，提出了領導力的三種風格，為大家提供了一個很好的指引與參考，當然，能否成功轉換，關鍵還是你的心態(tài)。不過文中提到的第三種領導力風格——放任式風格，如果改為“放權式風格”，可能更佳。]評閱人：鄔金濤領導力是領導者自身品質再加上通過經(jīng)歷、自學、教育以及相關的培訓磨練而成的。企業(yè)的業(yè)績和可持續(xù)發(fā)展能力，是檢驗企業(yè)領導者領導力的標準。領導者的領導力顯然要通過團隊來實現(xiàn)。員工決定是否認同某位領導者的主要依據(jù)是，看他到底做了些什么。通過觀察，能夠知道這是一個可信、可敬的領導者，還是一個濫用權威為自己謀利益的人。后者在工作中很難有效率，因為下屬僅僅是服從他，而不是從內心認可他。優(yōu)秀企業(yè)時刻向員工傳遞企業(yè)戰(zhàn)略實施情況的信息。作為領導者，你必須讓員工相信你以及你的企業(yè)戰(zhàn)略。為了向員工灌輸你規(guī)劃的戰(zhàn)略，你必須具備一種具有感染力的積極態(tài)度。每個員工都希望生活在一個充滿希望的組織中，沒有人愿意死守在一個沒有前途的企業(yè)中。在設置和實施戰(zhàn)略目標時，要注意以下四點：1、發(fā)動員工參與戰(zhàn)略目標的設置。參與目標設置可以幫助員工樹立對于目標的信念，增強實現(xiàn)目標的動機。2、目標要有一定的難度。目標有一定難度可以激發(fā)員工的潛力，只要可行，難度越高業(yè)績就會越好。3、目標要明確。只有目標明確，員工的工作才會有績效。4、及時收集反饋信息。這有利于使員工的行為始終保持在正確的軌道上，并促使他們?yōu)榱藢崿F(xiàn)目標更加努力地工作。一、鍛造領導力為了鍛造領導力，要遵從以下原則：精通專業(yè)技術；承擔責任并對結果負責；及時做出合理的決策；用自己的行動為員工樹立典范；了解員工并關心他們的生活；保持與員工、與高層管理者的信息暢通；培育員工的責任感；增強員工對于目標的理解；充分挖掘組織的潛力，塑造團隊精神。二、領導力的風格領導力的風格共有三類：（1）獨裁式的領導風格。這種風格的領導只是告訴員工需要做什么以及怎么做，不想聽取下屬的意見。（2）民主式的領導風格。這種風格比較注重在決策中聽取員工的建議，領導只是決策的最后一個環(huán)節(jié)。（3）放任式的領導風格。在這種風格中，領導者允許員工決策，但是領導者仍然對決策產(chǎn)生的結果負責。這種風格的前提是員工能夠決定需要做什么以及怎么去做。領導技能的全面性與領導者工作的有效性有著非常緊密的聯(lián)系。領導者既要認識自身領導技能的不平衡性，又要自覺調整這種不平衡。一個好的領導者要根據(jù)情景善于運用以上三種風格。對于一個新員工就可以使用獨裁式的領導風格；在一個自己非常熟悉的團隊里面，適合應用民主式的領導風格；當員工比你更加了解工作的時候，你就可以運用放任式的領導風格。在下面的情況中，領導者需要綜合運用這三種風格：當你告訴員工某個工作程序運轉出現(xiàn)了問題，需要重新建立一個工作程序時，可運用獨裁式風格；當你建立新的程序需要征求大家意見時，可運用民主式風格；當你分配完實施新程序的任務后，可運用放任式風格。在決定采取何種領導力風格的時候，還應考慮以下幾種因素：完成目標的期限還有多久？你和員工之間的關系是以相互尊重、相互信任為基礎嗎？誰掌握著更多的信息？工作目標是程序性還是非程序性的，是復雜的還是簡單的？等等。三、領導力與變革管理我們處在一個高度競爭的商業(yè)社會中，企業(yè)必須不斷調整以適應快速變化的環(huán)境。變革的阻力會把你和企業(yè)帶入死胡同。在變革中，領導者必須集中精力讓員工接受變革。人們已經(jīng)習慣于原有的工作方式，這就是有些成員抵制變革的主要原因。他們害怕變革破壞已有的工作環(huán)境，而領導者的責任是使他們從抵制轉變到接受，從而推動變革的進程。這個轉變需要讓員工明白以下幾個問題才可以完成：1、為什么要變革？變革將帶來什么新的發(fā)展機會？變革可以給我們以及企業(yè)帶來什么利益？2、變革會給大家?guī)硎裁从绊懀?、變革要求我們應該怎么做？4、誰能幫助我們成功？在變革過程中，要向員工授權，這樣他們就會充滿熱情而不會感覺無助。要使員工感覺他們很重要，沒有他們變革就不可能成功。四、領導力與歸屬感領導者要使員工對企業(yè)有歸屬感，清楚界定每位員工扮演的角色和責任，定期檢查進度，及時回饋、總結。要想充分發(fā)揮團隊的績效，你必須帶動這個團隊。而擁有卓越績效的團隊也必須依靠帶動團隊自尊、建立良好規(guī)范、給予適當?shù)莫剟?、授權及支持、關懷、建立有效的管理流程等來強化團隊領導的領導力來實現(xiàn)。只有績效贏得了競爭優(yōu)勢，這種績效才有價值。高標準，嚴要求的領導，最能贏得員工的尊敬與懷念同理心。領導對員工有些要求，反過來，員工對領導也會有要求，但不是什么事情都順著員工的意思去做。領導要站在對方立場了解他的狀況，再決定是否堅持或調整變化你的要求。五、領導力與激勵領導者領導力的培養(yǎng)與發(fā)揮關鍵在于員工能否心領神會并有效執(zhí)行你的領導風格與領導技巧，而正向激勵員工，讓他們的績效來體現(xiàn)領導力是非常重要的環(huán)節(jié)。簡單來講，績效=激勵×能力，領導者要讓激勵產(chǎn)生最大的績效，除了提升激勵驅動力外，同時也要提升員工的能力。激勵員工時，也應協(xié)助員工除去工作中的障礙，改善工作流程，給員工充分的訓練以增進部屬能力，讓員工發(fā)揮最大的效用。激勵A員工的方法不能激勵B員工，同一人也需改變不同的激勵方式。領導者必須突破挑戰(zhàn)，才能持續(xù)地激勵員工，帶動企業(yè)的高昂士氣。六、領導力偏頗過度發(fā)揮強項會造成“領導力偏頗”，因為過度強調一方面能力，就會限制與之對應的另一方面能力的發(fā)揮。比如，一個領導者擅長調動員工參與決策，并且過于注重這一點，就會忽視這么做的風險——員工將太多時間用于討論而耽誤了執(zhí)行。你作為一個領導者最希望擁有哪些技能和素質？將它們逐一列出來，問自己過度發(fā)揮了哪幾項。要回答這個問題確實很難，但這能強迫你以一種嶄新的方式思考，能迫使你去挑戰(zhàn)自己關于領導力的假設。還要捫心自問：“我在哪方面比別的領導者更加出色？”你認為自己非常出色的這些地方正是你過度發(fā)揮的高風險區(qū)。做過頭的地方找到了，接著就要追根溯源，是什么原因造成你過度發(fā)揮了自己的強項？是“越多越好”這類潛在的假設，還是你給自己設置了過高的期望？越是偏好某種領導風格，就會越厭惡與之相對應的另一種領導風格。要求每個人都能夠很好地平衡自己是不現(xiàn)實的。只有相當少的領導者能在獨斷與授權、運營與戰(zhàn)略之間不偏不倚、恰到好處，大部分領導者只顧及到了其中的一個方面，從而影響了整個團隊的效率。如果你下定決心改變觀念，糾正現(xiàn)在這種偏頗的行為，那么你只需要控制過度發(fā)揮的方面并補償不夠重視的另一面。領導者常處于“一維”（而不是三維）視角所帶來的風險之中，無法意識到自己的行事風格所造成的犧牲。請記住這句話：適當控制自己的強項也是力量的表現(xiàn)。專家評分：1、內容覆蓋（40%）：352、理解深度（20%）：183、創(chuàng)新見解（20%）：18書面總得分：71分提升自我從容應對——讀《鍛造領導力》感想趙勇強專家評語：[本文作者提出了九點感悟，其中有不少比較新穎，比如：“感悟之九”中，作者從自己親身的一次車禍談起，提出“從個人到企業(yè)都要樹立，在做好自己工作的同時，也要考慮去幫助同事（鏈條企業(yè)），目的在于讓自己的連帶責任降到最低。”美中不足的是，感悟似乎與《鍛煉領導力》一書的觀點關聯(lián)性不夠緊密，需進一步闡述。]評閱人：賈佳非常感謝商會對會員孜孜不斷的鞭策，并不斷的提供學習素材和機會，使得學習不僅僅成為一種能力的提高手段，更充滿了責任，甚至一種會員之間相互交流的樂趣所在。我很認真的讀完此書，感想很多，也將其中的很多感受直接與目前的管理相結合，在此，我將個人的一些感悟與大家分享。感悟之一：競爭加劇是必然縱觀歷史發(fā)展，競爭的日益加劇是社會進步的必然規(guī)律，所謂市場競爭越來越殘酷，這只是當事人的自我感覺而已，任何時候、任何時代的當事人都會覺得自己當時的競爭很激烈，拿現(xiàn)在的狀況和歷史相比，客觀上說是沒有可比性的。所以，我們要有坦然的心態(tài)，有了淡然的心境，才能夠從容應對。我經(jīng)常給集團內的管理人員講這么一句話“只要思想不滑坡，辦法總比困難多”。感悟之二：資源整合謀發(fā)展在企業(yè)管理中，隨著專業(yè)化分工越來越細，我們更加強調團隊的力量，各司其職方能做強企業(yè)。同理，企業(yè)在逐漸做強的同時必須考慮相關產(chǎn)業(yè)鏈的資源整合，力求將發(fā)展的風險通過衍生產(chǎn)品或產(chǎn)業(yè)得以分解，但是要注意的是，這種風險的分解并非將自己核心業(yè)務的轉移。如餐飲企業(yè)，在做好出品、服務、管理的同時，考慮拿出部分精力提供產(chǎn)品外賣、家庭配餐、移動廚房等服務，基于原有產(chǎn)能的基礎上提供更多的增值產(chǎn)品、增值服務。感悟之三：創(chuàng)新變革在全員在激烈的競爭中使得更多企業(yè)認識到創(chuàng)新的重要性，其實歷來創(chuàng)新總是帶來先機和商機的，有所變化的是，過去的創(chuàng)新大多依托個人的力量，現(xiàn)在“團隊精神”的崇尚、全員管理的推行，使得我們的創(chuàng)新變革要轉化為全員參與。全員參與帶來的是不僅僅創(chuàng)新的全面性，更增強了員工對企業(yè)的認同感，提高了員工對其崗位、企業(yè)的忠誠度，這種忠誠度而且是積極性的、自我激勵性的，而非被動性、雇傭式的忠誠。感悟之四：運營管理信息化我們日益看到“世界是平的”，世界正在變成一個舉足可到、抬目可見的村莊，同時，我們有沒有注意到自己的企業(yè)經(jīng)營環(huán)境也在悄然發(fā)生著變化。客戶管理、成本控制、員工培訓、財務控制等等要變得越來越細化、越來越及時，依托原有的管理模式已顯得捉襟見肘，管理者每天忙忙碌碌、疲憊不堪，這是我們要的管理現(xiàn)象嗎？這是我們要的工作狀態(tài)嗎？通過學習，引入IT式管理架構，如矩陣式管理、網(wǎng)絡化管理模式，同時各種信息化手段的運用，大大提高了我們的管理效率，讓管理者的工作中心擺脫枯燥的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，而更加專注于更為擅長的體驗、分析、提煉、決策。感悟之五：人力資源復合化無容置疑產(chǎn)品競爭、市場競爭和技術競爭的實質是人才競爭?，F(xiàn)在的教育、培訓體系大量的傾注于專業(yè)人才的培養(yǎng)，這對于紛繁變化的市場環(huán)境來說就略顯單薄了，即使技術人員也要懂得溝通、財務人員也要了解營銷、營銷人員不僅要了解產(chǎn)品性能還要懂得資金配比……這就是對人力資源的復合化要求。如我針對本企業(yè)內提出的打造“左手拿炒瓢、右手拿鼠標”的廚師長，就是要求作為廚房管理的一線指揮員廚師長也要懂得應用信息化手段和方法提升自己的管理能力、學習能力和創(chuàng)新能力。感悟之六：人才培養(yǎng)企業(yè)化學校對人才的培養(yǎng)是基礎性的，社會對人才的培養(yǎng)是磨礪性的，而企業(yè)對人才的培養(yǎng)是應用性的，它是以能夠給企業(yè)帶來價值增值為目的的，以此企業(yè)對人才的再培訓能力決定了企業(yè)能走多遠。這就要求企業(yè)將對人才自身能力的奢求變?yōu)閷θ瞬呕灸芰Φ囊?，之后，通過流程化的培訓體系來提高人才的工作能力，為企業(yè)及個人的發(fā)展提供更多的增值效應。感悟之七：績效管理激勵化管理工作中績效體系的建立是為了更好的保證管理效果的實現(xiàn)，所以我們會建立很多獎勵和懲罰的條款?，F(xiàn)在社會各方面的自由度都在提高，我們也在提倡鼓勵人性的自主、思想的自由，這一切都促使人們更加崇尚自我的感覺，希望更多的被肯定、被關注。以此，我們的績效管理也要順應這種潮流，將考核的重心更多的傾向于激勵，即關注、激勵進步和創(chuàng)新，疏導過失，弱化懲罰，感悟之八：社會責任品牌化越來越多的企業(yè)認識到，企業(yè)的社會責任不再是做秀之類的空話，而逐漸成為品牌的重要組成部分。對內來講，社會責任體現(xiàn)在對員工家庭生活和社會活動的關注，讓其社會行為也對企業(yè)的發(fā)展起到推動和擴張作用；對外來講，積極的參與社會公益活動，或將企業(yè)產(chǎn)品及發(fā)展方向更加符合人類健康活動的需求，將贏得更多客戶對企業(yè)的認同，也是很好的品牌擴張活動。感悟之九：企業(yè)發(fā)展鏈條化今年初，我本人發(fā)生了一次車禍意外，導致頭部受傷。一次事故給了我很大啟發(fā)，因為我是照章駕駛，對方超速追尾，雖然責任在對方，可是我畢竟也受到了嚴重打擊。美國的次貸危機導致中國的經(jīng)濟也陷入困境，如何面對這種企業(yè)發(fā)展中的“連帶責任”呢？那就是，在做好自己工作的同時，要同時關注其他人是否配合到位？其他配套企業(yè)是否也在進步發(fā)展？從個人到企業(yè)都要樹立，在做好自己工作的同時，也要考慮去幫助同事（鏈條企業(yè)），目的在于讓自己的連帶責任降到最低。不僅要開好自己的車，還要東張西望的觀察是否有違章的車可能撞到自己，呵呵。專家評分：1、內容覆蓋（40%）：302、理解深度（20%）：153、創(chuàng)新見解（20%）：15書面總得分：60分《鍛造領導力》讀后感蘇敬樵專家評語：[蘇敬樵會員對本書中的精華觀點進行了深入地思考，并結合自身和企業(yè)實際總結出一些自己的獨特體會。比如，他提出領導者與管理者之區(qū)別，即所謂“帥”與“將”的區(qū)別，領導者負責的是“戰(zhàn)略”，管理者負責“戰(zhàn)術實施”。另外，他還認為在領導不同層級管理者時的關注點應該有區(qū)別，體現(xiàn)了權變的思想。蘇敬樵會員從自身的成長中體會出學習也是發(fā)揮領導者影響力的一項重要因素，這一點值得與大家共同分享。]評閱人：黃河看了《鍛造領導力》一書，受到很多啟發(fā)。我作為企業(yè)的領導者，想就領導者（企業(yè)最高負責人）如何發(fā)揮自己的影響力談談我的感想。所謂領導，就是影響他人去做領導者要做的事。因此領導過程就是發(fā)揮影響力的過程。在這過程中，領導者負有領導、協(xié)調群體活動的責任。因此領導者本身是決定事情成敗的關鍵因素?？梢哉f領導者的高度決定著企業(yè)的高度。我國的改革開放能取得巨大的成功，其中很重要的因素是因為我們有一位高瞻遠矚的國家領導人鄧小平，他的影響力影響了一個時代，讓我國人民世代收益。領導者與管理者的區(qū)別作為企業(yè)的領導者（最高負責人），他的影響力大部分都是通過管理者來傳遞的，或者說他主要影響的人首先是管理者。因此我想先談談領導者與管理者的區(qū)別。企業(yè)的領導者是負責企業(yè)的目標管理的，他首先要為企業(yè)的成長負責。這是我們創(chuàng)辦企業(yè)天生的使命。因此領導者的職能是訂立方向、制定目標、組織資源、統(tǒng)籌規(guī)劃，然后組建團隊、劃分好權力與責任、制定標準與流程，還要在企業(yè)不同的發(fā)展階段中促進變革、完成蛻變。因此企業(yè)的成長是領導者設計出來的，領導者決定著企業(yè)的最終命運。所以我們才親切的把鄧小平稱為我們改革開放的總設計師。而企業(yè)管理者是對工作績效負責的，從事的是基礎管理。他主要的職責是保持穩(wěn)定，解決問題，按章行事。在流程管理中要處理好人與事的關系，要做到所有人有事做，所有事有人做，在組織管理中要強調授權與責任，在計劃管理中目標與資源要匹配。領導者與管理者之區(qū)別，即所謂“帥”與“將”的區(qū)別，領導者負責的是“戰(zhàn)略”，管理者負責“戰(zhàn)術實施”。領導者（企業(yè)的最高負責人）如何發(fā)揮影響力雖然優(yōu)秀的管理者往往也是卓越的領導者，但我以下重點闡述的是企業(yè)的最高領導者應如何對下屬發(fā)揮影響力。領導者要有威望領導者首先要成為追隨者（管理者）的崇拜對象。領導者要通過你的專業(yè)知識、品格魅力、成就表現(xiàn)去影響他人。讓追隨者堅信你是值得信賴的，因為只有管理者認同你，信任你，他們才可能實現(xiàn)你想要的目標。所以書中提出領導者要有專家權（權威的專業(yè)知識），要有高尚的品格，正確的價值觀，要有責任感、誠信、意志力和自信心，還要充滿樂觀與熱情，這些都是建立個人威望的要素。領導者要有遠見作為管理者不一定需要遠見，可按章行事。但作為領導者必須要有遠見，有遠見的領導者才可能讓企業(yè)保持成長與基業(yè)長青。3、領導者要有解決關鍵問題的能力企業(yè)戰(zhàn)略的制定是要找到“關鍵成功的要素”，領導者作為企業(yè)的最高決策者，必須是具備這一能力，這樣領導者才會區(qū)別于一般管理者成為企業(yè)的核心。同時領導者要學會把復雜問題簡單化，找準復雜問題的核心并加以解決。在領導不同層級的管理者時應有所區(qū)別，對高層應注重長期與變化（如：投資回報、市場占有率等），對中層應關注穩(wěn)定與效率（如：人力資源統(tǒng)籌、生產(chǎn)力提升），對低層應關注短期與效益（如：成本、品質、運營、生產(chǎn)標準等）。4、領導者要成就他人正如書中所說，領導者要善于了解他人、培養(yǎng)他人和拓展他人。要讓追隨者感到企業(yè)是有前景的、工作是有成就的、前途是光明的。當然，當他們作出了貢獻回報也是可觀的，要讓大家相信他們是可以伴隨企業(yè)一同成長，當他們在實現(xiàn)企業(yè)目標時也在實現(xiàn)自我增值。因此領導者要有領袖氣質，能夠灌輸自豪感、信心和尊重給下屬，從而激發(fā)他們的使命感。所以應有充分的溝通和授權，授權其實是授予信任和責任，一個有責任感的管理者當獲得充分的授權時，他會像英雄一樣帶領團隊勇往直前，無往而不勝。5、領導者還應該有領導藝術記得有種權變理論說過，不同環(huán)境下領導的效能是不一樣的，簡單地說要遵循以下模式：（授權式）有心有力（員工）（參與式）有心無力（員工）（激勵式）無心有力（員工）（吩咐式）無心無力（員工）而領導者的行為類型也可大致分為四種：專斷型——提供詳細的指導與命令；支援型——對部屬表達關懷與支持；參與型——征詢意見并提供機會參與決策；成就導向型——建立有挑戰(zhàn)性的目標。領導者首先要了解下屬，同時領導者也要了解自己的領導風格，要結合下屬的特征及任務特征等情境因素來加以靈活運用。有時要改變情境因素以配合領導風格或者改變領導風格以符合情境要求。最后我想通過我和運通四方公司的例子來闡述我的觀點：運通四方是本人在一九八八年創(chuàng)辦的公司。從創(chuàng)辦開始到現(xiàn)在一直定位是從事汽車配件經(jīng)營，比較有遠見的企業(yè)戰(zhàn)略。公司創(chuàng)辦是典型的個體戶，包括我（只有三人），可以說我既是領導者，也是管理者，更是員工。因此三種角色的體驗我都有（能理解管理者及員工）。公司經(jīng)過二十多年的經(jīng)營發(fā)展，現(xiàn)在成為全國最大的商用車配件經(jīng)銷商，榮獲廣東省著名商標稱號?？偨Y公司成功的經(jīng)驗，我展經(jīng)歷了幾個重要的飛躍階段（關鍵成功的要素）。從零售轉向批發(fā)，并持續(xù)發(fā)展壯大，保持成長（每年平均增長20%），使我們基本控制了華南地區(qū)的主要市場，成為大部分知名品牌的總代理及特約經(jīng)銷商。企業(yè)信息化大大提升了我們的運營能力，使我們經(jīng)營的產(chǎn)品達十幾萬種，是我們的競爭對手無法比擬的。股份制改革有效地留住了企業(yè)人才（激勵員工），使企業(yè)增強了凝聚力。建立學習型組織提升了企業(yè)的管理水平。公司經(jīng)理層以上管理者全部被保送到中山大學接受MBA教育（成就管理者），使企業(yè)儲備了大量管理人才。公司二OO八年二十年慶時提出了爭取成為上市公司的遠景目標，更是使公司朝著規(guī)范化、國際化的道路邁進，使企業(yè)更具感召力?，F(xiàn)企業(yè)已完成了公司治理結構的變革，而我本人也完成了從個體戶到管理者再到企業(yè)領導者的蛻變，我現(xiàn)在主要負責的是股東會和董事會的工作。公司的經(jīng)營管理已全部交給一班職業(yè)經(jīng)理人承擔，他們都是跟隨公司多年優(yōu)秀人才，我們之間有良好的互信，我相信他們能取得成功?？偨Y我本人的變化，主要是學習得來的，特別是在中山大學總裁班與華工上市班的學習讓我受益匪淺。因此，我認為學習也是發(fā)揮領導者影響力的一項重要因素。專家評分：1、內容覆蓋（40%）：372、理解深度（20%）：173、創(chuàng)新見解（20%）：18書面總得分：72分《鍛造領導力》讀后感劉堅專家評語：[通讀這篇讀書報告，我發(fā)現(xiàn)了很多有創(chuàng)意的見解，例如“領導者的首要任務是引起變革”，“領導者用自己的情緒調動下屬的情緒，用激情激活下屬的激情，進而用情感激發(fā)領導力”等等。劉堅會員的文字表達很生動，特別是關于如何成為伯樂領導者的相關論述，旁征博引、引人入勝。從這篇讀書筆記中，我看到的不僅是劉堅會員對領導力塑造問題的深入思考，還有他作為一個領導者的經(jīng)驗積累和肺腑感言。]評閱人：黃河讀完《鍛造領導力》一書后，深有感觸，總結出以下三點與大家共勉：一、如何提升領導力領導力就是領導者如何激勵他人自愿地在組織中做出卓越成就的能力。領導力就是領導者本人的品格魅力。領導力不是權力，不是謀略，更非厚黑學，而是一種影響力，這種影響力的最大來源是領導者自身的品格與領導風格。由于商業(yè)的迅速發(fā)展，全球化經(jīng)濟的浪潮勢不可擋，企業(yè)已經(jīng)逐漸成為社會生活中真正的主體組織，我們再談領導力，更具有現(xiàn)實意義——在整個市場發(fā)生快速變化時，只有卓越的領導者能夠秉持未來的方向，堅持正確的信念，用不懈的努力來集聚大眾力量，順應潮流。無論一個企業(yè)組織是大是小，它都要有自己的領導者，也就是自己的老板，而老板往往決定著整個組織的生死成敗。提升領導力就是提升企業(yè)領導者的控制力、決策力、執(zhí)行力、領人力、協(xié)調力、溝通力、調適力、表達力、創(chuàng)新力、學習力。那如何提升領導力呢？領導力的相關技巧是人們通過一系列實踐經(jīng)驗去模仿和發(fā)展起來的，而第一步也是最重要的一步就是嘗試和犯錯誤。

領導者是干什么的？領導者具有長遠的目光，為組織設立目標，明確方向和確定戰(zhàn)略意圖，引發(fā)變革，并且能夠掌控變革。

在全球商業(yè)領域中，領導力就是競爭優(yōu)勢的來源，對于一個組織，發(fā)展每個員工內在的領導力是最重要的活動之一。領導力的最大的變化在于提出人人都可以成為領導者。沒有領導力就不可能有執(zhí)行力。領導者主動做事，管理者被動做事。有了領導力就具有主動做事的動機，并且能夠發(fā)揮智商和情商調動各類資源實現(xiàn)目標，由于環(huán)境在變化，在行動的過程中存在許多事先無法預知的變數(shù)，這就要求執(zhí)行者隨機應變，根據(jù)情景的不同而靈活應對主動快速適應變化，這是執(zhí)行層面的領導力。因此領導力等于競爭力，這可以通過學習獲得。從這個角度，我們可以這樣理解企業(yè)的領導力：調動資源，創(chuàng)造或抓住機遇的能力。這就要求領導者具備速度、冒險精神和不斷創(chuàng)新的能力。

此時，領導者的首要任務是引起變革。變革就是創(chuàng)造價值并且確立重新分配價值的規(guī)則，痛苦是促成變革的惟一因素。希望是變革之母，希望大小決定了變革的程度，希望越大則變革越徹底，希望小則變革不徹底。領導者通過塑造愿景，指出希望創(chuàng)造激情而贏得人們的追隨。

而激情是一個人做事成功的原動力。充滿激情的領導者所應具備的十個本質特征，這些個人的特征包括如下幾個方面：毫無恐懼、完成、承諾、靈感、自信、突破、智慧、能量、誠信、理解。領導者用自己的情緒調動下屬的情緒，用激情激活下屬的激情，進而用情感激發(fā)領導力。二、如何打造管理團隊企業(yè)在打造管理團隊、提升業(yè)績時需要謀略、規(guī)劃與措施。團隊是分層次的，團隊建設永無止境的。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，員工數(shù)量的幾何級數(shù)增長，再通過企業(yè)老板的視野和經(jīng)驗選拔和培育管理者，已經(jīng)不太現(xiàn)實。同時，企業(yè)進入快速發(fā)展階段之后，對管理者的素質能力要求也已經(jīng)有很大不同。因此，對于發(fā)展中的企業(yè)來說，如何界定所需管理者的素質能力，如何進行管理團隊的選拔和培育，便成為了獲取進一步發(fā)展進程中的當務之急。（一）、以素質模型選拔最優(yōu)管理者首先，素質模型的構建為管理者的選拔提供了統(tǒng)一的衡量標準。在素質模型中，對于每一個層級素質能力要求都有具體的行為表現(xiàn)描述。因此，當一個員工的行為表現(xiàn)與其相符時，我們認為該員工已經(jīng)達到相應的素質能力要求或掌握了相關的素質能力。因此，在利用素質模型進行管理者的招聘、選拔等工作時，企業(yè)就有了統(tǒng)一的、可衡量的標準來確保選拔的公平性和合理性。其次，素質模型可以促使員工清晰地掌握自己的職業(yè)發(fā)展通道，明確晉升的標準。科學的素質模型將通過規(guī)范員工在品質、能力和知識等方面的行為表現(xiàn)，實現(xiàn)組織對各層級管理人員的職責要求，引導員工的職業(yè)生涯和個人發(fā)展計劃與組織的整體發(fā)展目標保持高度的一致。同時，在進行考核選拔時，企業(yè)可以根據(jù)員工在各方面的行為表現(xiàn)是否達到預定的素質能力目標對員工做出較客觀的評估，并以此為基礎，決定其崗位的晉升、薪酬調整的幅度或其它激勵措施的實施。再次，以素質能力進行管理者的選拔和培育，可以有效提升組織的靈活性。通過對素質能力的要求，決策者可以迅速調整業(yè)務操作和組織架構，在變化多端的環(huán)境中保持競爭力。對管理者個人來說，也能較靈活地實現(xiàn)崗位遷移?；谒刭|能力的管理方式迎合組織機構的扁平化趨勢，因為其強調橫向的能力擴展，而不是縱向的級別遞升，利于激勵員工的自我發(fā)展和自我評估。最后，素質模型的構建可以有效推動企業(yè)戰(zhàn)略的實施和推進，保證變革能夠與企業(yè)遠景、使命以及企業(yè)的經(jīng)營目標結合起來。由于素質模型本身源于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)展，體現(xiàn)了組織在戰(zhàn)略層面上對員工能力素質的要求。通過素質模型的構建，尋找出產(chǎn)生績優(yōu)行為背后的個性特質，即專業(yè)素質能力，并依據(jù)這種特質進行管理人員的選拔和培育，這將有效提升企業(yè)的管理水平，最終提升企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。（二）、以素質測評打造最優(yōu)管理團隊通過對素質模型的分析和理解，我們已經(jīng)知道，素質模型的指導思想是以素質、能力和業(yè)績的考查為主體，著重考查人的實際領導與管理能力，實際工作業(yè)績與經(jīng)驗，心理潛能，職業(yè)傾向素質等等。它們將完整地反映一個人的綜合素質能力水平，成為鑒別人才優(yōu)劣的主要標志。那么，如何來打造一支優(yōu)秀的管理團隊呢？素質測評成為一種有效的手段。首先，建立科學、合理的素質模型，這是進行素質測評的第一步，也是非常關鍵的一步，它是企業(yè)進行素質測評的標準和基礎。素質模型的原理就是研究高績效人員的行為方式和特質?！敖！钡倪^程就是通過對企業(yè)使命、遠景和戰(zhàn)略目標的理解，確立企業(yè)對組織的能力素質要求，同時，結合研究高績效人員的行為方式，找出導致高績效行為潛在的員工特質（素質能力），并將這種特質進行量化分級描述的過程。因此，科學、有效的素質模型必定是對企業(yè)使命、遠景和戰(zhàn)略目標的深刻理解以及高績效員工特質的深入挖掘、研究的結果，也成為企業(yè)構建符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的、可以創(chuàng)造高績效管理團隊的有效方式。其次，進行科學、規(guī)范的素質測評?？茖W就要求測評過程中使用方法的合理性，題目設計的規(guī)范性，測評過程中的公平、公正性以及結果分析的合理性；規(guī)范就要求測評必須遵循一定的操作流程，嚴格按照制度執(zhí)行。新華信正略鈞策經(jīng)過多年的測評咨詢實踐，逐步形成了一套完整的、科學的素質測評體系，包括嚴密的測評流程、十大測評方法及其題庫以及相應的測評軟件。（三）、以人力資源管理職能提升促進優(yōu)秀管理團隊的培育通過素質模型的構建和素質測評的實施，應該說企業(yè)已經(jīng)初步完成了對優(yōu)秀管理團隊的選拔和組建工作，但如何保留和培育優(yōu)秀的管理團隊，甚至吸引外界優(yōu)秀管理人才的加入，卻需要領導者和企業(yè)內部專業(yè)人力資源工作者進行進一步思考。在此，筆者結合多年的咨詢實踐，給出一些方向性的建議，供企業(yè)決策者參考。首先，企業(yè)內部專業(yè)人力資源部門必須轉變管理職能定位，從傳統(tǒng)的以人事、服務為重心的職能定位轉向以服務、戰(zhàn)略為重心的職能定位。目前，在大部分的企業(yè)內部，人力資源部門70%以上的精力還停留在日常的人事招聘、檔案管理、工資發(fā)放、日?？己说仁聞招缘墓ぷ魃?，對于企業(yè)的人力資源職能戰(zhàn)略、管理人才規(guī)劃、管理人才的評估和培育等戰(zhàn)略性的工作很少顧及。這一方面可能源于專業(yè)人力資源管理者自身的專業(yè)水平限制，另一方面也可能是日常的人事管理工作本身非常繁雜、量大。因此，企業(yè)可以針對上述的原因進行相應的改革，一方面可以提升專業(yè)人力資源工作者的專業(yè)水平，可以或外部招聘，或內部培育等方式進行；另一方面，引進相應的e-HR管理軟件，減少一些常規(guī)性的、可以通過信息化軟件直接進行操作的日常事務性工作，“解放”專業(yè)人力資源工作者，提升其投入到戰(zhàn)略性職能方面的精力比例。其次，構建以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系，將素質模型的理念納入到相應的考核體系中去，同時引入退出機制。素質模型的構建是基于企業(yè)的使命、遠景和戰(zhàn)略發(fā)展目標的，因此，對于合格管理團隊的培育必須基于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標進行，以戰(zhàn)略發(fā)展目標所需要的素質能力要求進行相應層級、崗位的素質模型構建，并通過日常的績效管理體系確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。日常的績效管理體系，除了已有的業(yè)績考核之外，還必須進行相應素質能力的考核，以體現(xiàn)后備管理人才的綜合發(fā)展水平。同時，企業(yè)也必須積極引入退出機制，對不符合戰(zhàn)略發(fā)展要求素質能力水平的人員要進行淘汰，確保后備管理人才的保留、培育和發(fā)展。再次，建立健全后備管理人才培育機制，通過多種方式提升對后備管理人才的培育。在實施相應的績效考核、素質測評之后，對于后備管理人才不足的地方，企業(yè)要開發(fā)多種途徑進行相應的培育和提升，從而整體提升管理團隊的綜合素質、能力水平。最后，建立并完善對管理團隊的中長期激勵機制，積極實踐核心人才個人品牌的打造，塑造企業(yè)獨特的企業(yè)文化環(huán)境和氛圍。為了提升對后備管理人才的吸引和保留作用，企業(yè)必須建立健全一套具備市場吸引力的中長期激勵機制，包括諸如建立崗位價值導向的薪酬管理體系，對中高層管理人才實行年薪制，設立突出貢獻人才獎勵機制等，以有效吸引并保留核心管理團隊。同時，通過制定相關的政策鼓勵企業(yè)核心人才參與各種政府、協(xié)會組織的各項會議、評選，進行個人榮譽、先進事跡的媒體宣傳和報道，從而提升其個人品牌的知名度、美譽度和影響力，進而提高其個人的自我成就感。這也就進一步宣傳推廣了企業(yè)重視人才、發(fā)展人才的經(jīng)營理念和實踐平臺，從而吸引更多的高層次人才加入企業(yè)，提升企業(yè)的管理團隊。最后，通過優(yōu)秀的企業(yè)文化氛圍創(chuàng)造，提升優(yōu)秀管理團隊對企業(yè)的凝聚力和歸屬感，提高管理者對企業(yè)的忠誠度，最終實現(xiàn)企業(yè)對優(yōu)秀管理團隊的“選、用、育、留”。三、如何成為伯樂領導者古人云：“世有伯樂，然后有千里馬，千里馬常有，而伯樂不常有……”。近兩年來，珠三角企業(yè)人員流動性增大的結果，導致部分企業(yè)勞力不足，以至不得不縮小生產(chǎn)規(guī)模，甚至瀕臨關門。特別是生產(chǎn)、管理人員的流失，更讓一些企業(yè)的領導者感嘆世上難尋“千里馬”。

其實，存在這種境況很大程度上是因為企業(yè)領導者不善于發(fā)現(xiàn)、挖掘人才，有“千里馬”而不識、不用。隨著社會分工越來越細，受過高等教育的人是人才，擁有一技之長的人也是人才。然而，部分企業(yè)領導者并不善于做伯樂，他們一方面不愿意到生產(chǎn)一線去了解、傾聽普通員工的心聲，聽取他們對企業(yè)創(chuàng)新與發(fā)展的建議，整天感嘆員工素質低，勞動技能差；另一方面運用手中的權力，任人唯親，身邊到處都是“自己人”。于是，員工走馬燈似的換了一茬又一茬，人才卻一個也沒有“找”到。他們習慣于整天坐在辦公室里，等待下級奉上文件，然后大筆一揮，龍飛鳳舞的簽上大名；或者只是喜歡重用那些能說會道，嘩眾取寵之人，還以為自己是伯樂，發(fā)現(xiàn)了千里馬。殊不知，自己相出來的馬，經(jīng)過一段時間的考驗，卻發(fā)現(xiàn)根本就是一匹害群之馬，即使不給企業(yè)帶來損失，也庸庸碌碌，無所作為。然而，很多流失的員工在別的企業(yè)很快成了生產(chǎn)管理或者技術骨干，這不正應了“千里馬常有，而伯樂不常有”這句古話嗎？

俗話說：三百六十行，行行出狀元。企業(yè)的領導者要善于從馬群中發(fā)現(xiàn)千里馬，或者善于為有潛質的人提供成長的沃土和施展本領的舞臺。就拿東鵬陶瓷來說吧，從小到大，從弱到強，直至發(fā)展到中國最具價值500強企業(yè)，這與其領導者的廣納賢才，知人善任是分不開的，很多看似默默無聞的普通的員工，在東鵬得到重用，慢慢成長為生產(chǎn)、管理人才。難怪很多人說，東鵬是人才的搖籃，是千里馬的用武之地。

由此可以認為，領導者是不是一個好伯樂，也決定了企業(yè)的發(fā)展方向與長久與否。企業(yè)家如何才能成為一個好伯樂？具體來說，就是首先要看一個人的品德，再看才干，“德才兼?zhèn)洹逼返聻橄?。因為良好的道德素養(yǎng)，是精英們人盡其才、才用正道、利民益國的方向盤和加速器；更何況有的品德帶有先天性，特別是某些劣根性的品質，可謂“江山易改，稟性難移”。假如一個人生來好占小便宜，恐怕改也難。事實證明，一個缺德的人，其能力越強，所造成的危害就越大。而考察一個人的忠誠度，最為關鍵的一點，是不但要看他在自己面前如何，更要看他背后的忠誠。有的人是表里如一，有的人卻是有意“做秀”，甚至居心不良，陽奉陰違。后兩類不是“次品”，便是“危險品”。如果選之、用之，那是自埋“定時人體炸彈”，后患無窮。還有，不要光看他對自己如何，關鍵是要考察他對別人，尤其是基層人員怎樣？你是老板，是其前途和切身利益的掌控人，品性不端、心術不正的人一定極盡阿諛奉承之能事。所以一定要看他如何對待別人，是否一視同仁。倘若他上下殊別，一個腦袋兩個面孔，對顯貴拍馬討好，對基層人員小瞧慢待，這就得警惕了！實質上他對老板也并非真好，而是別有用心、圖謀不軌、投機鉆營。再有，不要只看他投己所好，更要具體剖析其投的是老板之長還是老板缺欠。自古以來，中國就有一種風氣，即“上好之，下迎之”，以致秦朝鬧出了“指鹿為馬”的歷史悲劇?！叭朔鞘ベt，孰能無過”。老板也存在各種各樣、形形色色的不足與弱點。如果“身邊人”千方百計、主動賣力地去點擊老板的軟肋或“死穴”，那就極其危險了。另外，考察一個人，不但要考察他平時的表現(xiàn)。更要檢驗其在重大關頭的表現(xiàn)，比如升級、提薪、評獎等等，這既是最觸及個人靈魂的敏感時刻，也是檢驗一個人品性的試金石，是一個人內心世界真實集中的大暴露。選人、用人，做老板的要頭腦清晰，“你有你的千方百計，我有我的一定之規(guī)”?？傊?，《鍛造領導力》讓人深思，從中可以學習到許多做領導的道理，值得仔細研讀。專家評分：1、內容覆蓋（40%）：362、理解深度（20%）：183、創(chuàng)新見解（20%）：19書面總得分：73分淺談如何提升領導力黃金虹專家評語：[本文作者詳略得當?shù)馗攀隽恕跺憻掝I導力》一書的主要觀點，并重點對比了中大ＭＢＡ企業(yè)家商會、作者所在公司以及作者本人與西點軍校在責任感、誠信、意志力、自信等方面的差距，提出：“在當前全球性金融危機的形勢下，我們更應該提升自己的精神層面，建立起真正國際通融、世人贊同的價值體系、人格和品質?！边@種勇于自我剖析的坦誠值得我們大家學習。]評閱人：賈佳什么是領導力？領導力就是領導者本人的品格魅力。領導力不是權利，不是謀略，更非厚黑學，而是一種影響力，這種影響力的最大來源是領導者自身的素質、品行和修養(yǎng)。成功的領導者都有明確的始終如一的目標，都要終生學習，都在不斷為他人“增加價值”。成功的領導者還具備了良好的人際關系，挖掘人才的潛能，積極正面的態(tài)度，以及打造個人領導的能力。如何才能提升領導力，成為有影響的人？董仲舒在孟子的“仁、義、禮、智”后增加了“信”，后稱“五?！?。這“五?！必灤┯谥腥A倫理的發(fā)展之中，成為中國價值體系的最核心因素。朱镕基總理在任職后期曾感言：“不管前面是地雷陣還是萬丈深淵，我都將一往無前，義無反顧，鞠躬盡瘁，死而后已?！背浞煮w現(xiàn)了一個領導者清高慷慨，質樸無偽，任人唯賢，與人為善的“仁”；蒙牛董事長牛根生多次捐資散財，創(chuàng)立蒙牛百年發(fā)展的“老牛專項基金”，造福大眾，充分顯示了一個領導者剛毅果斷，勇敢堅定，為人慷慨，疏財仗義的“義”；周恩來逝世時，時任聯(lián)合國秘書長瓦爾德海姆決定為其降聯(lián)合國半旗，理由是“中國作為一個文明古國、大國，金銀財寶不計其數(shù)，可她的總理都沒有一分錢存款！中國占世界人口1/4，可她的總理沒有一個孩子！”充分肯定了周恩來這個世紀偉人謙和恭敬，溫文爾雅，上善若水，厚德載物的“禮”；還有國航前總裁李家祥認為有效的領導者首先要學會定位，定位的關鍵取決于領導者的認知水平和觀察問題的能力，充分表現(xiàn)了領導者要深思熟慮，足智多謀的“智”；西點軍校的榮譽法則：“軍校學員不說謊、不欺騙、不偷竊，也不容忍有此惡行的人?！背浞终故玖祟I導者信譽和口碑的“信”。美國領導力專家約翰.麥克斯威爾認為，有影響力的人首先要待人誠實正直，這樣才能贏得下屬的信任。其次要培育他人，關心幫助他人成長和獨立。第三要聆聽他人，成為他人重要的聆聽者。第四要了解他人，因為矛盾的98%是由誤會產(chǎn)生的。最后要拓展他人，支持他人工作，加入他人生活，成為他人的人生導師。做到這五點，領導者本身必然會釋放出巨大的能量和工作激情去感染他的追隨者，使領導者成為他的追隨者們生命中最有影響力的人。具體到我們中大MBA企業(yè)家商會和我自己，需要具備哪些素質？如何培養(yǎng)才能提升我們的領導力，成為有影響的人呢？西點軍校的做法給了我們很好的啟示。自1802年建校以來，西點已經(jīng)培養(yǎng)出2名美國總統(tǒng)、4位五星上將、3700名將軍，占美國陸軍將軍的40%；在當今世界500強企業(yè)里，1000多名董事長、5000多名總經(jīng)理畢業(yè)于西點軍校，任何一所商學院都沒有培養(yǎng)出如此多的管理精英。是什么讓西點在領導力培訓上如此成功？西點精神是什么？結論是：責任、誠信、意志力和自信。在西點，責任是最重要的第一要素，也是西點精神的根基。對于剛入學的新兵，責任就是執(zhí)行命令，沒有任何借口；二、三年級的學生就要開始領導幾十個新兵，責任就是身體力行，用優(yōu)秀的行動影響和領導新兵；四年級的學生可以做一百多人的領導，責任要求他們不能在任何時候表現(xiàn)出膽怯或背離原則的行為。反思我們中大MBA商會和我自己，雖然商會有“高尚、致遠、求知、奉獻”的宗旨，我公司也有：“體現(xiàn)每個員工的人生價值，為中國‘三農(nóng)’服務”的價值觀，但責任感的培訓仍不夠，我們都意識到自己肩負著振興國家經(jīng)濟的義務了嗎？都意識到自己是時代的領軍人物了嗎？都意識到自己應當追求卓越了嗎？在西點，誠信是最大的美德，是成功的重要因素。西點軍校的榮譽法則是“一個軍校生決不撒謊、欺騙和偷竊；也決不容忍任何人的這種行為”。反思我們中大MBA商會和我自己，雖然商會的榮譽感還挺不錯，我自己的工作責任感也還挺強，但現(xiàn)實主義和功利主義色彩仍時?？梢?，人生終極精神和誠信追求仍很缺乏。在西點，堅忍不拔，永不放棄，每一個西點人都有積極向上的意志力。西點幾乎每天都有高強度的學習和訓練，但在學生臉上從來看不到沮喪，仿佛沒有任何東西能摧毀他們陽光的笑容。反思我們中大MBA商會和我自己，雖然許多人有著內心的堅強和充滿激情的意志力，但也有不少人外表看起來很堅強，其實心里是脆弱和抑郁的，情緒往往易被外界左右。在西點，高年級學生們都很“陽光”，意氣風發(fā)，沉著穩(wěn)??；當他看著你時，眼睛總是明亮中帶著堅毅和自信。西點軍校是這樣對自信定義的：“自信心就是相信能在任何情況下，即便是受到壓力，又得不到所需要信息的情況下，也能夠正確無誤地采取行動?！狈此嘉覀冎写驧BA商會和我自己，雖然我們在學習辯論時，在交流成功經(jīng)驗時也時常閃耀出自信的光芒，但我們離卓越的領導者通常表現(xiàn)出來的火一般的熱情和激情，充滿活力，對未來充滿夢想和信念的要求還很遠，與西點“沒有任何挑戰(zhàn)能讓你投降”的氣魄還有很大的差距?？偠灾?，西點的實踐告訴我們：領導力就是影響力，領導力的核心就是品質。首先要勇于承擔責任。承擔責任需要建立在誠信的基礎上。要做到誠信，實現(xiàn)肩負的責任，勢必面臨無數(shù)的壓力和挑戰(zhàn)，這就需要頑強的意志力。擁有責任感、誠信、意志力，就會成為一個自信的人。在當前全球性金融危機的形勢下，我們更應該提升自己的精神層面，建立起真正國際通融、世人贊同的價值體系、人格和品質，這樣，才能成功應對未來的挑戰(zhàn)，才能提升我們的領導力，才能像“西點人”那樣，放到任何地方都能生根開花，成為有巨大影響力的卓越的領導者。專家評分：1、內容覆蓋（40%）：372、理解深度（20%）：183、創(chuàng)新見解（20%）：17書面總得分：72分《鍛造領導力》讀后感朱小琴專家評語：[本文作者從領導力的定義入手，既全面又重點突出地地介紹了《鍛煉領導力》一書的基本觀點，并能結合實際，提出了關于中西文化差異及其對國際化管理的獨道批判性見解，值得與大家分享。此外，文章結尾部分還提出了“在領導力的形成過程中，你會感受到，相關的管理技巧并不是最重要的，信任和信譽才是最重要的因素”，這一觀點在信任危機事件頻傳的當今社會顯得尤其重要與緊迫。]評閱人：賈佳楊壯先生所著《鍛造領導力》一書觀點明確、論據(jù)充分、內容詳實，對從事企業(yè)管理工作和學習管理理論的人具有很大的啟發(fā)作用。細讀此書并認真思考，會覺得不僅在管理理論方面接受了一次成果頗豐的培訓，更重要的是在方法論上受到了很大的啟迪，在本書中揚壯先生不是就領導力本身來展開論證的，他首先對‘領導力’進行嚴格的定義，指出‘領導力’不等于權力，權力只是領導力中由外部給予的那一部分，它作為一種外在賦予的力量，能夠實現(xiàn)對下級的控制，但這種控制僅僅存在于外表，不能夠深入內心，而管理實踐的對象是人，由于權力的上述特性，其在管理中所起的作用是極其有限的，更不可能產(chǎn)生持久的影響。在‘領導力的源泉’這一章中，作者非常明確地指出，領導力的源泉主要是領導者的個人影響力。這個影響力產(chǎn)生于領導者本人的內在素質和品格，由于影響力直達他人的內心世界，并且影響和調節(jié)著他人的態(tài)度、信念、價值觀和行為，因此影響力才是領導力的真正內涵，才是我們在管理理論和實踐中要認真加以關注的內容。在本書中，作者始終以影響力為主導的線索，各個專題的論述都可以說是通過影響力來展開的。作者思路開闊，知識面寬，不僅僅停留在一般的知識結構、簡單心理活動的層面，而是深入到了宗教、哲學、倫理，中西文化比較等更高更深的理論層面。如他對港臺流入的‘厚黑學’的關注和批判，又如對美國前總統(tǒng)卡特去職后二十多年堅持不懈地投身世界民主與和平事業(yè)所作的價值觀和宗教信仰內在動力的挖掘，都是令人信服并深受啟發(fā)的。要每個人發(fā)揮出自己的力量，團結在一起，借助別人的力量、團結別人的力量達成自己的目標。將東方人的家族觀念融入到了西方的先進管理體系中。在‘中國領導者的管理風格與國際領軍人物的差距’這一章中，作者介紹了他們運用西方領導風格測試方法，對國內400多位來自不同企業(yè)的中高層管理人員進行測試的情況，作者評價是：結果讓我們感到意外，與西方企業(yè)領導者測試的平均結果相比，我們的企業(yè)領導者在領導風格方面還是受到中國傳統(tǒng)文化根深蒂固的影響，與當前國際化提倡的激勵他人的領導風格標桿還有很大的距離。特別是在他們身上反映出超強的主動和被動防御型領導者的風格，這種風格如不盡快得到反省和糾正，將會給中國企業(yè)在國際化大融合中帶來巨大的麻煩和挑戰(zhàn)。當作者提到中國傳統(tǒng)文化根深蒂固的影響時，他已經(jīng)觸及與我們企業(yè)、企業(yè)管理者和被管理者都是密切相關的一個重大題目，這個題目就是：在國際化大融合中，怎樣看待中國傳統(tǒng)文化的利弊。對這個題目，可能是受篇幅的限制，作者未作更多的展開而結束了這一章，但作者的答案是非常明確的，那就是中國傳統(tǒng)文化在國際化大融合過程中是弊，是需要加以抑制和克服的負面因素。對作者的這個結論，我是基本贊成的。當我們回顧歷史時，可以清楚地看到，現(xiàn)代社會所采用的社會組織方式（特別是國家體制）、社會生產(chǎn)的組織和技術方式以及關于倫理、道德和價值的意義解釋，基本上是從西方（主要是歐洲）民族文化中通過歷史演化進程孕育出來的，對我們中國來說，這一切都是外來的東西，是沒有任何親緣關系的陌生者，加上中國文化所獨具的封閉性，中西方文化完全沒有類似性，甚至可以說這兩者的始發(fā)方向和終極指向都是反向的，中國傳統(tǒng)文化本身決不可能產(chǎn)生現(xiàn)行的社會形態(tài)和社會生活方式，它也不可能敞開自己去與西方文化融合，因為這意味著自己的消失。這是深刻的文化沖突，是人類最不愿意遭遇的痛苦，但我們無法回避而只能堅強地面對。就對社會形態(tài)和社會生活方式的影響而言，中西方文化的差異主要有兩點，一是西方文化中的絕對理念和中國文化中的純粹經(jīng)驗之間的差異。西方文化中有一個彼岸世界，那是一個真實的可以認識的世界，而現(xiàn)實世界只不過是理念世界的摹本，反倒是不真實的。而中國文化看重現(xiàn)實，強調看得見摸得著的經(jīng)驗，‘名符其實’這個詞組非常鮮明而堅定地表達了我們的經(jīng)驗型文化立場。但恰恰是這個理念世界，孕育并誕生了現(xiàn)代意義上的科學（包括社會科學）。二是西方文化中的自律和中國文化中它律的區(qū)別。這里的自律和我們通常的理解稍有不同，這個自律特別強調無功利動機、無目的以及自由意志。它源自基督教的原罪說，由于原罪，人表現(xiàn)出自由意志，由于原罪，人應承擔自己的命運，應該有一種使命感和責任感。而中國文化特別是儒家文化具有極其強烈的它律本性，儒家整個是圍繞倫理規(guī)范的建立、發(fā)展和維護而相乘傳，而這個倫理規(guī)范只不過是一套有利與個人和整個群體和諧生存的技巧而已。有一個非?，F(xiàn)實的例子可以用來顯示我們的文化類型和傾向，就是當開車遇見紅燈時，是什么使我們剎車停下的，是法律是危險還是罪惡感，我想我們毫無疑問一定是前者，如果此時有人提示這是罪惡將會被認為是小題大做。我認為，不同文化本身相比較，談不上誰對誰錯，誰先進誰落后。但當代國際潮流和國內現(xiàn)實的根本變化，迫使我們必須在兩種文化之間做出取舍，處于管理工作一線的我們，更是感到這個取舍的重要性和迫切性。我的認識是1.文化是不能被改造或改善的；2.企業(yè)的框架和目標按西方標準設計，而實施過程須依托傳統(tǒng)文化進行，實際上這也是日本、韓國成功企業(yè)最重要的經(jīng)驗。多年來，我們的日本客戶給我們提出了許多好的管理方案并攜帶我們一同成長。領導力其實并不僅僅存在于企業(yè)和職場人之中，它是一個寬泛的概念。一是個人領導力，主要指個人的影響力；二是人際影響力，指互動和溝通的能力；三是組織領導力，主要指在企業(yè)里調度、整合資源、創(chuàng)造關系的能力。對于領導力的大小，并沒有某種硬性指標來衡量。但一個人是否具有好的領導力，大家是可以感覺出來的。如果在一個企業(yè)中，員工都具有良好的領導力，那么大家都會主動去工作，主動去實現(xiàn)愿景，這并不會影響到管理層的權力，員工們把上司的領導力分解并實施完成，則是大大提升了其上司的領導力水平。領導力是可以訓練出來的，是可以造就的。打造領導力最基礎的環(huán)節(jié)是努力建立信譽，在領導力的形成過程中，你會感受到，相關的管理技巧并不是最重要的，信任和信譽才是最重要的因素?！耙陨碜髫煛保壕褪钦f自己有原則，有方向，并且能把它說清楚。對職場中人來說，心態(tài)非常重要，只要有積極的態(tài)度，做什么事情都能夠做得更好。如果只是被動工作，不但不可能讓自己的事業(yè)順利發(fā)展，還有可能讓自己身邊的環(huán)境變得越來越不利。溝通愿景目標的能力。其實中國的領袖毛澤東就是這方面能力的代表人物，他為中國廣大的農(nóng)民描繪了一幅擁有自己土地的遠景，給農(nóng)民們留下了真正的感動，因此才能真正的激發(fā)出他們參與革命的熱情?！疤魬?zhàn)現(xiàn)狀”：領導要大膽出擊，盡管變化和變革可能會有失敗，但是還要向前走?！笆贡娙诵小保簡慰恳粋€人的努力，偉大的夢想無法變成現(xiàn)實。領導力就是團隊的努力?！凹钊诵摹保簩Ξ斍暗暮芏嗥髽I(yè)領導來說，管理基本上靠權力手段去實現(xiàn)，靠制度和規(guī)則來約束。但實際上，這樣的管理并不能激發(fā)出員工的工作熱情，在高科技、腦力勞動者為主的企業(yè)里是起不了多大作用的。表揚、贊美是最好的激勵，激勵是最好的領導手段。閱讀這本書讓我獲益頗多，之后我想讓公司同事一起共同來閱讀這本書，結合到工作當中去，會有很大的收獲。專家評分：1、內容覆蓋（40%）：37 2、理解深度（20%）：183、創(chuàng)新見解（20%）：18書面總得分：73分不謀達人者不足以達一已——讀《鍛造領導力》有感葉桃均專家評語：[一個領導者的魅力來自于哪里？獨善其身只能確保你有一個高尚的人格和高超的技能，是領導者必須具備的基本素質，但不能確保你是一個優(yōu)秀的、有魅力的領導者，因為你還需要有尊重他人、甘于奉獻的品質。我們很欣喜地看到年輕的企業(yè)家會員在事業(yè)騰飛的初期就能意識到學習、尊重和奉獻的重要，清楚地認識到善身與達人之間的辯證關系，只要堅持住，何愁不輝煌？]評閱人：鄔金濤領導帶領自己的追隨者在自己的領域中備勇前行，憑借的不僅僅是個的能力和勤奮，還有能吸引眾追隨者并有效領導他們達成既定目標的魅力和領導藝術，這就是我理解的領導力?！跺懺祛I導力》講述什么是領導力，如何提升領導力和領導力的運用藝術。領導力＝影響力領導者運用自身的品格、素質和修養(yǎng)在正確的機制下影響被領導者，并使得被領導者得以提升并達到既定的目標。領導力可分三部分理解領導者自身的素質、品格、修養(yǎng)等的自我提升領導者識別、挖掘、培養(yǎng)和發(fā)展人才（即被領導者）領導者影響被領導者并使之提升自我提升，努力與國際接軌、吸引、培養(yǎng)和留住人才建立人才戰(zhàn)略和治理機制通過閱讀《鍛造領導力》，深感作為領導者的任重道遠。國家的競爭是企業(yè)的競爭。企業(yè)的競爭就是人才競爭。如何提升自己的領導力，打造自己企業(yè)的人才戰(zhàn)略，提升企業(yè)的競爭力？1、堅持不懈地學習，研究和整理總結。學而不思則惘，思而不學則殆。學習的重要性不用再強調，但學習了不思考則會迷惘。我的日常學習也習慣與人討論，習慣寫寫感想和自我檢討。一段時間積累下來發(fā)現(xiàn)的確有所進步，但發(fā)現(xiàn)需要更進一步，或有關鍵點的突破就要在縱向的系統(tǒng)學習和思考。2、國際化的視野和思維的提升國際化的視野和思維也是提升領導力的一種必修課。如何提升國際化的視野和思維？我認為首要是打開思維局限，要打開思路，接收國際信息和勇于接受國際上的競爭。其實要走出去，多參與國際化的研討，接收國際的先進信息和研究成果是非常必要的3、提高領導力最重要的是以“達人”之心影響、培育和發(fā)展人才，使他們與領導者一起取得進步。“達人”者必需要求有奉獻精神，對他人奉獻，對組織奉獻?！安恢\達人者不足以達一己”。當領導者真正做到以“達人”價值觀為核心，領導力才能真正提升。美國領導力專家約翰.麥克威爾在<<成為有影響力的人>>一書中指出,有影響力的人都必須待人誠實正真、培育他人、聆聽他人、了解他人和開拓他人。所以，以“達人”之心貫穿工作的始終才能產(chǎn)生真正的影響力，才能真正提升領導力。4、優(yōu)秀的領導者具備的優(yōu)秀領導能力都必須，建立在其打造完整的、健全的、可傳承的公司人才戰(zhàn)略和治理機制上，《鍛造領導力》一書中提出，中國企業(yè)的優(yōu)秀人才流失率高，很大原因在于缺乏一套識別、挖掘、激勵和發(fā)展人才的政府政策、治理傳揚、文化理念和激勵機制。我們在思考如何提升自身的領導能力同時，在公司內部打造一套完整的、有競爭力的、優(yōu)于同行業(yè)其他公司的人才戰(zhàn)略和治理機制，這不但可以提升我們的領導能力，更可以使我們的企業(yè)在競爭中取得主動。通過閱讀《鍛造領導力》，我受益匪淺，使我在現(xiàn)實的工作中從新審視自身和企業(yè)的人才戰(zhàn)略。領導能力的提升,不但是我的自我提升，更是我企業(yè)提升的必經(jīng)路。專家評分：1、內容覆蓋（40%）：362、理解深度（20%）：183、創(chuàng)新見解（20%）：18書面總得分：72分讀《鍛造領導力》感想盛小木專家評語：[[結合所讀的書及個人經(jīng)歷，小木從三個方面談了對領導力的理解，條理清楚，語言流暢，尤其第二部分關于發(fā)揮領導力影響力和提升領導力方面有自己獨到的見解。如果在論述過程中，能加入一些具體的例子則會更好。最后一部分稍顯單薄。]]評閱人：張艷梅企業(yè)的經(jīng)營管理發(fā)展，離不開領導這個角色，當下企業(yè)的領導者，有許多集股東、老板、CEO、或不同的重要管理角色于一身，所以在扮演各個不同角色時，如何突出體現(xiàn)領導者的作用，發(fā)揮其領導力，在企