人力資源崗位職責(zé)表及分工說(shuō)明在企業(yè)組織架構(gòu)中，人力資源部門肩負(fù)“選、育、用、留”的核心職能，其崗位設(shè)置與分工協(xié)作的合理性，直接影響組織戰(zhàn)略落地效率與員工價(jià)值實(shí)現(xiàn)。本文從專業(yè)實(shí)踐視角，系統(tǒng)拆解人力資源各核心崗位的職責(zé)邊界與協(xié)作邏輯，為企業(yè)HR體系搭建、職責(zé)優(yōu)化提供參考。一、招聘配置模塊：人才供給的“源頭活水”（一）招聘專員：全流程人才獲取的操盤手圍繞企業(yè)各部門用人需求，統(tǒng)籌招聘全流程：從需求調(diào)研（與用人部門溝通崗位核心能力、數(shù)量及到崗周期）、崗位說(shuō)明書(shū)迭代優(yōu)化入手，依托招聘網(wǎng)站、獵頭渠道、校招合作院校等多元渠道拓展候選人資源；通過(guò)簡(jiǎn)歷初篩、面試組織（含協(xié)調(diào)面試官、設(shè)計(jì)面試流程）、背景調(diào)查（含學(xué)歷、履歷、合規(guī)性驗(yàn)證）與offer發(fā)放等環(huán)節(jié)，保障人才供給效率與質(zhì)量。分工協(xié)作：與雇主品牌專員協(xié)作，在招聘環(huán)節(jié)傳遞企業(yè)品牌價(jià)值（如面試過(guò)程中植入企業(yè)文化介紹）；與HRBP聯(lián)動(dòng)，針對(duì)業(yè)務(wù)線特殊崗位（如技術(shù)研發(fā)、區(qū)域銷售）定制招聘策略；定期向人力資源規(guī)劃專員同步招聘數(shù)據(jù)（如到崗率、渠道轉(zhuǎn)化率），支撐人力規(guī)劃調(diào)整。（二）雇主品牌專員：人才吸引力的“營(yíng)造者”聚焦企業(yè)雇主品牌建設(shè)與傳播：策劃雇主品牌宣傳內(nèi)容（如企業(yè)價(jià)值觀故事、員工成長(zhǎng)案例、辦公環(huán)境展示），通過(guò)官網(wǎng)、社交媒體、校招宣講會(huì)等渠道輸出；設(shè)計(jì)候選人體驗(yàn)優(yōu)化方案（如面試反饋機(jī)制、入職歡迎禮包），提升企業(yè)在人才市場(chǎng)的口碑；統(tǒng)籌校園招聘、社會(huì)招聘的品牌包裝（如校招主題視覺(jué)設(shè)計(jì)、招聘海報(bào)文案）。分工協(xié)作：與招聘專員共建“招聘-品牌”閉環(huán)，將招聘過(guò)程轉(zhuǎn)化為品牌傳播場(chǎng)景；與企業(yè)文化專員聯(lián)動(dòng)，確保雇主品牌理念與企業(yè)文化一致性；向人力資源規(guī)劃專員提供行業(yè)雇主品牌調(diào)研數(shù)據(jù)，輔助人力策略制定。二、培訓(xùn)發(fā)展模塊：組織能力的“賦能引擎”（一）培訓(xùn)專員：學(xué)習(xí)生態(tài)的“搭建者”錨定組織能力短板與員工成長(zhǎng)需求，搭建培訓(xùn)體系：調(diào)研培訓(xùn)需求（含新員工入職、崗位技能、管理能力等維度），聯(lián)合內(nèi)訓(xùn)師、外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)開(kāi)發(fā)課程（如線上微課、線下工作坊）；統(tǒng)籌培訓(xùn)實(shí)施（含場(chǎng)地安排、講師協(xié)調(diào)、學(xué)員管理），并通過(guò)考試、實(shí)操考核、360度反饋評(píng)估培訓(xùn)效果；管理培訓(xùn)預(yù)算，優(yōu)化培訓(xùn)資源配置（如篩選高性價(jià)比的在線學(xué)習(xí)平臺(tái)）。分工協(xié)作：與HRBP協(xié)作，針對(duì)業(yè)務(wù)線痛點(diǎn)設(shè)計(jì)定制化培訓(xùn)（如針對(duì)銷售團(tuán)隊(duì)的客戶談判技巧培訓(xùn)）；與招聘專員銜接，為新員工設(shè)計(jì)“入職-融入-勝任”的階梯式培訓(xùn)；向人力資源規(guī)劃專員反饋培訓(xùn)數(shù)據(jù)（如員工技能提升率），支撐人才梯隊(duì)建設(shè)。（二）內(nèi)訓(xùn)師（兼職/專職）：知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的“擺渡人”由業(yè)務(wù)骨干或?qū)Ｂ氈v師擔(dān)任，負(fù)責(zé)內(nèi)部課程開(kāi)發(fā)與授課：提煉崗位核心經(jīng)驗(yàn)（如技術(shù)崗的代碼優(yōu)化技巧、管理崗的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)方法），轉(zhuǎn)化為標(biāo)準(zhǔn)化課程；通過(guò)課堂講授、案例研討、工作復(fù)盤等方式傳遞知識(shí)；參與培訓(xùn)效果評(píng)估，根據(jù)學(xué)員反饋迭代課程內(nèi)容。分工協(xié)作：與培訓(xùn)專員共建課程體系，確保內(nèi)容貼合業(yè)務(wù)實(shí)際；與HRBP聯(lián)動(dòng)，針對(duì)業(yè)務(wù)線最新需求開(kāi)發(fā)“短平快”的專題課程；向企業(yè)文化專員輸出案例素材，豐富企業(yè)文化傳播內(nèi)容。三、薪酬福利與績(jī)效管理：組織激勵(lì)的“指揮棒”（一）薪酬專員：價(jià)值分配的“精算師”負(fù)責(zé)薪酬體系的全流程管理：基于崗位價(jià)值評(píng)估、市場(chǎng)薪酬調(diào)研，設(shè)計(jì)或優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)（如固定薪、績(jī)效薪、津貼的占比與發(fā)放規(guī)則）；每月核算員工薪資（含考勤、績(jī)效、福利代扣等數(shù)據(jù)整合），確保薪資發(fā)放合規(guī)、準(zhǔn)確、及時(shí)；管理薪酬預(yù)算，監(jiān)控人力成本占比，向管理層提供成本優(yōu)化建議（如調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)、優(yōu)化福利配置）。分工協(xié)作：與績(jī)效專員聯(lián)動(dòng)，將績(jī)效結(jié)果轉(zhuǎn)化為薪酬調(diào)整依據(jù)（如績(jī)效獎(jiǎng)金核算、調(diào)薪等級(jí)匹配）；與HRBP協(xié)作，針對(duì)不同業(yè)務(wù)線設(shè)計(jì)差異化薪酬策略（如銷售團(tuán)隊(duì)的提成機(jī)制、研發(fā)團(tuán)隊(duì)的項(xiàng)目獎(jiǎng)金）；向人力資源規(guī)劃專員提供薪酬數(shù)據(jù)（如人均薪酬、薪酬增長(zhǎng)率），輔助人力成本預(yù)測(cè)。（二）績(jī)效專員：成長(zhǎng)驅(qū)動(dòng)的“設(shè)計(jì)師”搭建與優(yōu)化績(jī)效管理體系：設(shè)計(jì)績(jī)效考核工具（如OKR、KPI、360度評(píng)估的組合應(yīng)用），明確各崗位考核指標(biāo)（含目標(biāo)設(shè)定、權(quán)重分配、評(píng)分規(guī)則）；組織績(jī)效周期管理（如季度目標(biāo)對(duì)齊、年度績(jī)效復(fù)盤），協(xié)調(diào)各部門開(kāi)展績(jī)效面談，輸出績(jī)效改進(jìn)建議；沉淀績(jī)效數(shù)據(jù)，分析組織與個(gè)人的績(jī)效趨勢(shì)，為人才盤點(diǎn)、調(diào)薪晉升提供依據(jù)。分工協(xié)作：與薪酬專員共建“績(jī)效-薪酬”聯(lián)動(dòng)機(jī)制，確保激勵(lì)導(dǎo)向清晰；與HRBP協(xié)作，針對(duì)業(yè)務(wù)線特性優(yōu)化考核指標(biāo)（如研發(fā)崗的創(chuàng)新成果占比、市場(chǎng)崗的客戶增長(zhǎng)指標(biāo)）；向培訓(xùn)專員反饋績(jī)效短板，支撐培訓(xùn)需求調(diào)研。四、員工關(guān)系管理：組織溫度的“守護(hù)者”（一）員工關(guān)系專員：職場(chǎng)生態(tài)的“調(diào)和者”統(tǒng)籌員工全生命周期關(guān)系管理：從入職手續(xù)辦理（含合同簽訂、檔案管理）、試用期輔導(dǎo)，到離職面談（含離職原因分析、競(jìng)業(yè)協(xié)議簽署）、離職后關(guān)系維護(hù)（如alumni社群運(yùn)營(yíng)）；處理勞動(dòng)糾紛（如加班費(fèi)爭(zhēng)議、勞動(dòng)合同解除協(xié)商），確保用工合規(guī)；策劃員工關(guān)懷活動(dòng)（如生日會(huì)、節(jié)日福利、健康講座），提升員工歸屬感。分工協(xié)作：與勞動(dòng)法務(wù)專員聯(lián)動(dòng)，在糾紛處理中獲取專業(yè)法律支持；與企業(yè)文化專員協(xié)作，將關(guān)懷活動(dòng)與企業(yè)文化傳播結(jié)合（如“文化月”主題生日會(huì)）；向HRBP反饋員工訴求，輔助業(yè)務(wù)線管理優(yōu)化。（二）企業(yè)文化專員：組織靈魂的“布道者”負(fù)責(zé)企業(yè)文化的落地與傳播：提煉企業(yè)核心價(jià)值觀（如創(chuàng)新、協(xié)作、誠(chéng)信），設(shè)計(jì)文化落地場(chǎng)景（如新人訓(xùn)的文化課程、辦公區(qū)的文化墻、內(nèi)部刊物的價(jià)值觀故事）；策劃文化活動(dòng)（如年會(huì)、技能大賽、公益行動(dòng)），強(qiáng)化員工對(duì)文化的認(rèn)同；監(jiān)控文化傳播效果（如員工文化認(rèn)知調(diào)研），迭代文化落地策略。分工協(xié)作：與雇主品牌專員聯(lián)動(dòng)，確保企業(yè)文化與雇主品牌對(duì)外一致性；與員工關(guān)系專員協(xié)作，將文化融入員工關(guān)懷活動(dòng)；向人力資源規(guī)劃專員提供文化調(diào)研數(shù)據(jù)，輔助組織文化適配性分析。五、人力資源業(yè)務(wù)伙伴（HRBP）：戰(zhàn)略落地的“橋梁”按業(yè)務(wù)線（如研發(fā)、銷售、職能）配置HRBP，深度嵌入業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)：戰(zhàn)略層面：理解業(yè)務(wù)戰(zhàn)略（如新產(chǎn)品研發(fā)周期、區(qū)域市場(chǎng)擴(kuò)張計(jì)劃），輸出人力策略建議（如關(guān)鍵崗位人才儲(chǔ)備、組織架構(gòu)優(yōu)化方向）；執(zhí)行層面：聯(lián)動(dòng)各HR模塊（招聘、培訓(xùn)、績(jī)效等），為業(yè)務(wù)線定制人力解決方案（如為新開(kāi)拓市場(chǎng)的銷售團(tuán)隊(duì)快速配置人才、設(shè)計(jì)“業(yè)績(jī)沖刺期”的臨時(shí)激勵(lì)方案）；關(guān)系層面：作為業(yè)務(wù)線與HR部門的接口，協(xié)調(diào)資源、傳遞需求，同時(shí)向HR部門反饋業(yè)務(wù)痛點(diǎn)（如某崗位能力缺口、團(tuán)隊(duì)協(xié)作矛盾）。分工協(xié)作：與招聘專員共建“業(yè)務(wù)-招聘”響應(yīng)機(jī)制，確保人才供給貼合業(yè)務(wù)節(jié)奏；與培訓(xùn)專員協(xié)作，針對(duì)業(yè)務(wù)線痛點(diǎn)設(shè)計(jì)“訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合”的培訓(xùn)；向人力資源規(guī)劃專員輸出業(yè)務(wù)人力需求預(yù)測(cè)，支撐整體人力規(guī)劃。六、人力資源規(guī)劃與數(shù)據(jù)分析：組織發(fā)展的“瞭望塔”（一）人力資源規(guī)劃專員：未來(lái)人力的“設(shè)計(jì)師”基于企業(yè)戰(zhàn)略（如業(yè)務(wù)增長(zhǎng)目標(biāo)、數(shù)字化轉(zhuǎn)型方向），制定人力規(guī)劃：預(yù)測(cè)未來(lái)人才數(shù)量、結(jié)構(gòu)（如技術(shù)崗與管理崗的比例）、質(zhì)量需求；設(shè)計(jì)人才供給策略（如內(nèi)部培養(yǎng)、外部引進(jìn)、靈活用工的組合）；監(jiān)控人力規(guī)劃執(zhí)行（如關(guān)鍵崗位離職率、人才梯隊(duì)建設(shè)進(jìn)度），及時(shí)調(diào)整策略以適配業(yè)務(wù)變化。分工協(xié)作：整合各HR模塊數(shù)據(jù)（如招聘到崗率、培訓(xùn)技能提升率、薪酬成本），形成人力規(guī)劃依據(jù)；與HRBP聯(lián)動(dòng)，獲取業(yè)務(wù)線戰(zhàn)略需求，確保規(guī)劃貼合業(yè)務(wù)實(shí)際；向管理層輸出人力規(guī)劃報(bào)告，支撐戰(zhàn)略決策。（二）HR數(shù)據(jù)分析師：人力決策的“智囊”搭建HR數(shù)據(jù)分析體系：梳理核心人力指標(biāo)（如人均效能、離職率、培訓(xùn)ROI），設(shè)計(jì)數(shù)據(jù)看板（如月度人力健康度報(bào)表）；通過(guò)數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)組織問(wèn)題（如某部門離職率異常升高、某崗位招聘周期過(guò)長(zhǎng)），輸出改進(jìn)建議（如優(yōu)化該部門領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格、調(diào)整招聘渠道）；探索人力數(shù)據(jù)應(yīng)用場(chǎng)景（如用AI預(yù)測(cè)離職風(fēng)險(xiǎn)、用聚類分析識(shí)別高潛人才）。分工協(xié)作：為各HR模塊提供數(shù)據(jù)支持（如為招聘專員分析渠道轉(zhuǎn)化率、為績(jī)效專員分析考核公平性）；與人力資源規(guī)劃專員共建數(shù)據(jù)模型，提升規(guī)劃精準(zhǔn)度；向HRBP輸出業(yè)務(wù)線人力數(shù)據(jù)分析，輔助業(yè)務(wù)決策。七、法務(wù)合規(guī)與政策研究：用工風(fēng)險(xiǎn)的“防火墻”（一）勞動(dòng)法務(wù)專員：合規(guī)用工的“守護(hù)者”負(fù)責(zé)勞動(dòng)法律法規(guī)的落地與風(fēng)險(xiǎn)防控：審核勞動(dòng)合同、規(guī)章制度（如考勤、加班、獎(jiǎng)懲制度）的合法性；處理勞動(dòng)仲裁、訴訟案件，制定應(yīng)訴策略；開(kāi)展合規(guī)培訓(xùn)（如管理層的勞動(dòng)法培訓(xùn)、新員工的合同解讀）；跟蹤勞動(dòng)政策變化（如社保基數(shù)調(diào)整、產(chǎn)假政策更新），更新企業(yè)用工規(guī)范。分工協(xié)作：與員工關(guān)系專員聯(lián)動(dòng)，在糾紛處理、合同管理中提供法律支持；與人力資源規(guī)劃專員協(xié)作，將合規(guī)要求融入人力規(guī)劃（如靈活用工的合規(guī)性設(shè)計(jì)）；向HRBP輸出業(yè)務(wù)線合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)提示，輔助業(yè)務(wù)管理優(yōu)化。（二）政策研究員：行業(yè)趨勢(shì)的“瞭望者”跟蹤人力資源行業(yè)政策與趨勢(shì)（如個(gè)稅改革、靈活用工政策、HR數(shù)字化工具發(fā)展）：分析政策對(duì)企業(yè)的影響（如個(gè)稅新政下的薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化方向），輸出應(yīng)對(duì)建議；研究行業(yè)最佳實(shí)踐（如標(biāo)桿企業(yè)的OKR實(shí)施案例、遠(yuǎn)程辦公的人力管理模式），為企業(yè)變革提供參考；定期向管理層匯報(bào)政策與趨勢(shì)動(dòng)態(tài)，支撐戰(zhàn)略決策。分工協(xié)作：與勞動(dòng)法務(wù)專員聯(lián)動(dòng)，確保政策解讀的準(zhǔn)確性與前瞻性；與HR數(shù)據(jù)分析師協(xié)作，探索政策驅(qū)動(dòng)的人力數(shù)字化轉(zhuǎn)型路徑；向人力資源規(guī)劃專員提供政策影響分析，輔助人力規(guī)劃調(diào)整?？偨Y(jié)：專業(yè)縱深與橫向協(xié)同的“雙輪驅(qū)動(dòng)”人