2025年中級經(jīng)濟師《人力》試題及答案一、單項選擇題（共20題，每題1分。每題的備選項中，只有1個最符合題意）1.某制造企業(yè)因市場需求變化需調(diào)整生產(chǎn)線，計劃裁減20名生產(chǎn)工人。根據(jù)《勞動合同法》，企業(yè)提前（）日向工會或全體職工說明情況，聽取意見后，裁減方案經(jīng)向勞動行政部門報告方可實施。A.10B.15C.30D.45答案：C解析：《勞動合同法》規(guī)定，需要裁減人員20人以上或不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位提前30日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或職工意見后，裁減方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員。2.某互聯(lián)網(wǎng)公司推行“OKR（目標(biāo)與關(guān)鍵成果法）”績效管理體系，其核心特點是（）。A.強調(diào)短期結(jié)果導(dǎo)向B.注重目標(biāo)與關(guān)鍵成果的透明對齊C.以強制分布確定績效等級D.依賴直接上級的主觀評價答案：B解析：OKR的核心是通過設(shè)定明確的目標(biāo)（Objectives）和可衡量的關(guān)鍵成果（KeyResults），促進團隊目標(biāo)透明化與跨部門對齊，強調(diào)協(xié)作而非單純結(jié)果導(dǎo)向，與傳統(tǒng)KPI的強制量化有顯著區(qū)別。3.某企業(yè)開展新員工培訓(xùn)時，采用“師傅帶徒弟”模式，將技術(shù)骨干與新員工組成幫扶小組。這種培訓(xùn)方法的優(yōu)勢是（）。A.降低培訓(xùn)成本B.快速傳遞隱性知識C.統(tǒng)一培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)D.便于大規(guī)模實施答案：B解析：“師傅帶徒弟”屬于在崗培訓(xùn)的一種，技術(shù)骨干的操作經(jīng)驗、溝通技巧等隱性知識難以通過標(biāo)準(zhǔn)化教材傳遞，通過一對一指導(dǎo)可更高效地實現(xiàn)知識轉(zhuǎn)移。4.下列關(guān)于非全日制用工的表述，正確的是（）。A.每日工作時間不超過4小時，每周不超過24小時B.用人單位需為勞動者繳納全部社會保險C.雙方當(dāng)事人必須訂立書面勞動合同D.任何一方可隨時通知對方終止用工，無需支付經(jīng)濟補償答案：D解析：非全日制用工雙方可訂立口頭協(xié)議，每日工作不超4小時、每周不超24小時；用人單位只需為勞動者繳納工傷保險，其他保險由勞動者自行繳納；任何一方可隨時終止用工，無需支付補償。5.某公司為研發(fā)團隊設(shè)計了“項目獎金+專利獎勵+崗位工資”的薪酬結(jié)構(gòu)，這種設(shè)計主要考慮了（）。A.薪酬的外部競爭性B.員工的短期激勵需求C.研發(fā)工作的創(chuàng)新性特征D.企業(yè)的人工成本控制答案：C解析：研發(fā)工作具有周期長、成果不確定性高的特點，項目獎金（階段性成果）、專利獎勵（長期價值）與崗位工資（基本保障）的組合，既覆蓋短期投入又激勵長期創(chuàng)新，符合研發(fā)崗位特征。6.某企業(yè)在組織變革中，將原有的8個層級縮減為4個層級，同時擴大部門管理者的管理幅度。這種變革屬于（）。A.結(jié)構(gòu)變革B.技術(shù)變革C.人員變革D.文化變革答案：A解析：組織結(jié)構(gòu)變革主要涉及管理層級、管理幅度、部門設(shè)置等調(diào)整，題干中縮減層級、擴大管理幅度屬于典型的結(jié)構(gòu)變革。7.下列關(guān)于勞務(wù)派遣的說法，錯誤的是（）。A.勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立2年以上固定期限勞動合同B.用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位C.被派遣勞動者享有與用工單位同類崗位勞動者同工同酬的權(quán)利D.勞務(wù)派遣用工數(shù)量不得超過用工單位用工總量的15%答案：D解析：《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》明確，用工單位使用的被派遣勞動者數(shù)量不得超過其用工總量的10%，而非15%。8.某企業(yè)通過分析近3年的員工離職數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，技術(shù)崗離職率高達35%，且主要集中在入職1-2年的員工。人力資源部門應(yīng)優(yōu)先開展的工作是（）。A.提高技術(shù)崗薪酬水平B.優(yōu)化新員工入職培訓(xùn)體系C.完善技術(shù)崗晉升通道D.加強企業(yè)文化建設(shè)答案：C解析：入職1-2年員工離職多與職業(yè)發(fā)展受限相關(guān)，完善晉升通道可明確發(fā)展路徑，降低因“看不到成長空間”導(dǎo)致的離職。9.平衡計分卡（BSC）中，“員工技能提升率”屬于（）維度的指標(biāo)。A.財務(wù)B.客戶C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)與成長答案：D解析：學(xué)習(xí)與成長維度關(guān)注組織的持續(xù)發(fā)展能力，包括員工能力、信息系統(tǒng)能力、組織流程優(yōu)化等，員工技能提升率直接反映員工能力發(fā)展。10.某公司在校園招聘中，對目標(biāo)院校的畢業(yè)生采用“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論+專業(yè)筆試+部門主管面試”的選拔流程，這種設(shè)計主要為了（）。A.降低招聘成本B.提高選拔信度與效度C.擴大招聘范圍D.滿足緊急用人需求答案：B解析：多環(huán)節(jié)選拔（行為面試、專業(yè)測試、結(jié)構(gòu)化評價）通過不同方法從多角度評估候選人，可提高選拔的信度（穩(wěn)定性）和效度（準(zhǔn)確性）。11.根據(jù)《社會保險法》，下列人員中，無需繳納失業(yè)保險費的是（）。A.城鎮(zhèn)企業(yè)職工B.靈活就業(yè)人員C.事業(yè)單位職工D.無雇工的個體工商戶答案：D解析：無雇工的個體工商戶、未在用人單位參加基本養(yǎng)老保險的非全日制從業(yè)人員等可自愿參加基本養(yǎng)老保險和基本醫(yī)療保險，但失業(yè)保險費由用人單位和職工共同繳納，無雇工的個體工商戶無需繳納。12.某企業(yè)推行“寬帶薪酬”體系，其核心特征是（）。A.減少薪酬等級，擴大同一等級薪酬浮動范圍B.按崗位價值劃分多個薪酬等級，等級間差距小C.以員工工齡作為薪酬調(diào)整的主要依據(jù)D.所有崗位采用統(tǒng)一的薪酬結(jié)構(gòu)答案：A解析：寬帶薪酬打破傳統(tǒng)多層級薪酬結(jié)構(gòu)，減少等級數(shù)量（如從20級減至5-8級），擴大同一等級內(nèi)的薪酬范圍，增強薪酬靈活性以適應(yīng)扁平化組織。13.某公司在進行薪酬調(diào)查時，選擇了同行業(yè)規(guī)模相近、地域相鄰的5家企業(yè)作為對標(biāo)對象，這種調(diào)查屬于（）。A.薪酬滿意度調(diào)查B.外部競爭性薪酬調(diào)查C.內(nèi)部公平性薪酬調(diào)查D.薪酬成本預(yù)算調(diào)查答案：B解析：外部競爭性薪酬調(diào)查通過收集同行業(yè)、同地區(qū)企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)，確保本企業(yè)薪酬水平具有市場競爭力。14.下列關(guān)于勞動爭議仲裁的說法，正確的是（）。A.勞動爭議仲裁是勞動爭議訴訟的必經(jīng)程序B.仲裁庭裁決勞動爭議案件，應(yīng)當(dāng)自受理仲裁申請之日起60日內(nèi)結(jié)束C.勞動者對仲裁裁決不服的，可直接向人民法院提起訴訟D.企業(yè)與勞動者發(fā)生爭議時，必須先經(jīng)企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解答案：A解析：我國勞動爭議處理實行“一調(diào)一裁兩審”制，仲裁是訴訟的前置程序；仲裁審理期限一般為45日，特殊情況可延長15日；勞動者對非終局裁決不服的可起訴，終局裁決需滿足法定條件；調(diào)解并非必經(jīng)程序。15.某企業(yè)為應(yīng)對業(yè)務(wù)擴張，計劃在未來3年內(nèi)將員工數(shù)量從500人增加到800人。人力資源部門需重點開展的規(guī)劃是（）。A.人員供給規(guī)劃B.員工培訓(xùn)規(guī)劃C.薪酬調(diào)整規(guī)劃D.勞動關(guān)系規(guī)劃答案：A解析：人員供給規(guī)劃需分析內(nèi)部晉升、外部招聘等渠道的供給能力，以滿足3年內(nèi)的人員增長需求，是擴張期人力資源規(guī)劃的核心。16.某公司在年度績效考核中，對銷售團隊采用“銷售額完成率（70%）+新客戶開發(fā)數(shù)（20%）+客戶滿意度（10%）”的指標(biāo)體系，這種設(shè)計體現(xiàn)了（）。A.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則B.可量化原則C.平衡性原則D.可接受性原則答案：C解析：指標(biāo)覆蓋結(jié)果（銷售額）、過程（新客戶開發(fā)）、客戶反饋（滿意度），避免單一結(jié)果導(dǎo)向，體現(xiàn)績效指標(biāo)的平衡性。17.下列關(guān)于員工持股計劃（ESOP）的說法，錯誤的是（）。A.員工持股計劃可以增強員工的歸屬感B.參與員工需自擔(dān)投資風(fēng)險C.企業(yè)不得強制員工參與持股計劃D.員工持股的股份來源只能是企業(yè)新增發(fā)的股份答案：D解析：員工持股的股份來源包括企業(yè)回購本公司股份、非公開發(fā)行股份、股東自愿贈與等，并非只能新增發(fā)股份。18.某企業(yè)在進行工作分析時，采用工作日志法收集數(shù)據(jù)，這種方法的優(yōu)點是（）。A.信息準(zhǔn)確性高B.適用于高層管理崗位C.成本低、易操作D.能揭示工作的動態(tài)性答案：D解析：工作日志法要求員工實時記錄工作內(nèi)容，能反映工作的連續(xù)性和動態(tài)變化，但信息可能因主觀記錄出現(xiàn)偏差，適用于重復(fù)性較高的崗位。19.根據(jù)《工傷保險條例》，下列情形中，應(yīng)當(dāng)認定為工傷的是（）。A.員工在下班途中因闖紅燈發(fā)生交通事故受傷B.員工在工作時間突發(fā)疾病死亡C.員工因長期接觸粉塵患上職業(yè)病D.員工在周末自行參加公司組織的團建活動時摔傷答案：C解析：職業(yè)病屬于法定工傷情形；下班途中非本人主要責(zé)任的交通事故可認定工傷（闖紅燈屬本人主要責(zé)任）；工作時間突發(fā)疾病48小時內(nèi)死亡可視同工傷（非“死亡”）；團建活動若為公司組織且與工作相關(guān)，可認定工傷（需具體判斷）。20.某企業(yè)人力資源部門通過分析員工績效數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，銷售崗位的績效與員工的“溝通能力”“抗壓能力”顯著相關(guān)，于是在招聘中增加了這兩項素質(zhì)的測評。這種做法體現(xiàn)了（）。A.人崗匹配原則B.成本效益原則C.公平公正原則D.動態(tài)調(diào)整原則答案：A解析：根據(jù)崗位關(guān)鍵素質(zhì)要求設(shè)計測評內(nèi)容，確保候選人與崗位需求匹配，體現(xiàn)人崗匹配原則。二、多項選擇題（共10題，每題2分。每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得0.5分）1.下列屬于勞動合同必備條款的有（）。A.試用期B.勞動報酬C.保守商業(yè)秘密D.工作地點E.社會保險答案：BDE解析：必備條款包括：用人單位與勞動者基本信息、勞動合同期限、工作內(nèi)容和工作地點、工作時間和休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護等。試用期、保密條款屬于約定條款。2.影響培訓(xùn)與開發(fā)效果的因素包括（）。A.培訓(xùn)內(nèi)容與實際工作的相關(guān)性B.培訓(xùn)師的專業(yè)能力C.員工的參與意愿D.企業(yè)的培訓(xùn)預(yù)算E.培訓(xùn)后的成果轉(zhuǎn)化機制答案：ABCE解析：培訓(xùn)效果受內(nèi)容相關(guān)性、培訓(xùn)師水平、員工參與度、轉(zhuǎn)化機制（如上級支持、實踐機會）等影響，培訓(xùn)預(yù)算是資源保障，但非直接影響因素（預(yù)算充足但設(shè)計不合理仍可能效果差）。3.下列關(guān)于績效管理與績效考核的表述，正確的有（）。A.績效管理是一個完整的管理過程B.績效考核是績效管理的核心環(huán)節(jié)C.績效管理更關(guān)注未來績效的提升D.績效考核側(cè)重于績效的識別與評估E.兩者都以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向答案：ACDE解析：績效管理是包括計劃、執(zhí)行、評估、反饋的完整過程，關(guān)注未來提升；績效考核是其中的評估環(huán)節(jié)，側(cè)重于結(jié)果評價；兩者均服務(wù)于戰(zhàn)略目標(biāo)。4.下列屬于勞動力市場歧視類型的有（）。A.工資歧視B.職業(yè)歧視C.統(tǒng)計性歧視D.前市場歧視E.性別歧視答案：ABCDE解析：勞動力市場歧視包括工資歧視（同工不同酬）、職業(yè)歧視（限制進入特定職業(yè)）、統(tǒng)計性歧視（基于群體特征判斷個體）、前市場歧視（教育等前置因素差異）及性別、年齡等具體類型。5.某企業(yè)擬建立關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）體系，應(yīng)遵循的原則有（）。A.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則B.可量化原則C.平衡性原則D.少而精原則E.全員參與原則答案：ABDE解析：KPI設(shè)計需與戰(zhàn)略目標(biāo)對齊（戰(zhàn)略導(dǎo)向）、可量化或行為化（可量化）、聚焦關(guān)鍵指標(biāo)（少而精）、通過上下級溝通確定（全員參與）。平衡性更多是平衡計分卡的原則。6.下列關(guān)于競業(yè)限制的說法，正確的有（）。A.競業(yè)限制的人員限于高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員B.競業(yè)限制期限不得超過3年C.用人單位需在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償D.勞動者違反競業(yè)限制約定的，需向用人單位支付違約金E.競業(yè)限制協(xié)議可以在勞動合同終止后簽訂答案：ACD解析：競業(yè)限制期限最長2年；協(xié)議可在勞動合同中約定或終止后簽訂；補償需按月支付，違約需支付違約金。7.影響薪酬水平的外部因素包括（）。A.企業(yè)的經(jīng)營狀況B.勞動力市場供求關(guān)系C.地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平D.行業(yè)薪酬水平E.企業(yè)的薪酬策略答案：BCD解析：外部因素包括勞動力市場供求、地區(qū)/行業(yè)薪酬水平、法律法規(guī)等；企業(yè)經(jīng)營狀況、薪酬策略屬于內(nèi)部因素。8.下列屬于勞動爭議的有（）。A.企業(yè)與員工因加班費支付發(fā)生的爭議B.員工與社會保險經(jīng)辦機構(gòu)因養(yǎng)老金發(fā)放發(fā)生的爭議C.企業(yè)與員工因勞動合同解除經(jīng)濟補償發(fā)生的爭議D.退休員工與原企業(yè)因福利分房產(chǎn)權(quán)歸屬發(fā)生的爭議E.企業(yè)與勞務(wù)派遣單位因派遣費用結(jié)算發(fā)生的爭議答案：AC解析：勞動爭議主體是用人單位與勞動者，內(nèi)容涉及勞動權(quán)利義務(wù)（如工資、補償）；與社保機構(gòu)的爭議屬行政爭議；福利分房、派遣費用結(jié)算不屬于勞動爭議。9.某企業(yè)為提高招聘效率，可采取的措施有（）。A.明確崗位勝任力模型B.擴大招聘信息發(fā)布渠道C.縮短面試流程D.建立人才儲備庫E.提高招聘人員的專業(yè)能力答案：ABDE解析：明確勝任力可提高篩選準(zhǔn)確性；擴大渠道增加候選人數(shù)量；人才儲備庫減少緊急招聘成本；提升招聘人員專業(yè)能力可優(yōu)化評估質(zhì)量?？s短流程可能降低準(zhǔn)確性，不可取。10.下列關(guān)于員工福利的說法，正確的有（）。A.福利具有均等性特征B.福利是總薪酬的重要組成部分C.企業(yè)可根據(jù)戰(zhàn)略調(diào)整福利項目D.法定福利具有強制性E.福利通常采用貨幣形式發(fā)放答案：ABCD解析：福利包括法定福利（如社保）和企業(yè)自主福利（如補充保險、休假），具有均等性（多數(shù)員工可享受）、非貨幣性（如培訓(xùn)、彈性工作）等特點，是總薪酬的一部分，企業(yè)可動態(tài)調(diào)整。三、案例分析題（共3題，每題20分。由單項選擇和多項選擇組成。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得0.5分）（一）某制造企業(yè)成立于2010年，現(xiàn)有員工1200人，主要生產(chǎn)工業(yè)模具。近年來，受行業(yè)競爭加劇、技術(shù)迭代加快影響，企業(yè)面臨兩大問題：（1）核心技術(shù)崗位（如模具設(shè)計、數(shù)控編程）人員流失率達25%，且多流向競爭對手；（2）新入職技術(shù)工人操作不熟練，導(dǎo)致產(chǎn)品合格率從95%降至88%。為解決問題，人力資源部提出以下方案：方案一：針對核心技術(shù)崗，將原有“基本工資+績效工資”的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整為“基本工資（60%）+項目獎金（20%）+技術(shù)津貼（10%）+股權(quán)激勵（10%）”；方案二：針對新入職技術(shù)工人，開展“雙導(dǎo)師制”培訓(xùn)（1名技術(shù)骨干+1名生產(chǎn)主管共同帶教），并在培訓(xùn)結(jié)束后進行操作考核，考核合格者發(fā)放技能等級工資。根據(jù)案例，回答1-5題：1.核心技術(shù)崗人員流失的主要原因可能是（）。A.薪酬競爭力不足B.職業(yè)發(fā)展空間有限C.工作壓力過大D.企業(yè)文化不匹配答案：AB解析：流失至競爭對手，可能因薪酬缺乏外部競爭性；技術(shù)崗注重專業(yè)發(fā)展，若晉升通道不暢易導(dǎo)致流失。案例未提及壓力或文化問題。2.方案一中增加“技術(shù)津貼”和“股權(quán)激勵”的主要目的是（）。A.提高短期激勵力度B.增強員工長期留存意愿C.補償員工額外勞動D.提升薪酬內(nèi)部公平性答案：B解析：技術(shù)津貼（體現(xiàn)專業(yè)價值）和股權(quán)激勵（綁定長期利益）主要用于穩(wěn)定核心人才，增強長期留存。3.方案二中“雙導(dǎo)師制”培訓(xùn)的優(yōu)勢在于（）。A.同時提升操作技能與崗位認知B.降低培訓(xùn)成本C.統(tǒng)一培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)D.促進新老員工交流答案：AD解析：技術(shù)骨干指導(dǎo)操作技能，生產(chǎn)主管講解崗位要求（如質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、團隊協(xié)作），可同時提升技能與認知；雙導(dǎo)師制需投入更多人力，成本可能增加；標(biāo)準(zhǔn)由企業(yè)統(tǒng)一制定，非導(dǎo)師制優(yōu)勢。4.培訓(xùn)結(jié)束后進行操作考核，屬于培訓(xùn)效果評估的（）層面。A.反應(yīng)評估B.學(xué)習(xí)評估C.行為評估D.結(jié)果評估答案：B解析：學(xué)習(xí)評估關(guān)注學(xué)員是否掌握培訓(xùn)內(nèi)容，操作考核直接測試技能掌握情況，屬學(xué)習(xí)層面。5.為確保方案二有效實施，企業(yè)需配套的措施有（）。A.建立技能等級與薪酬掛鉤機制B.對導(dǎo)師給予帶教獎勵C.定期跟蹤新員工工作表現(xiàn)D.增加培訓(xùn)教材的理論深度答案：ABC解析：技能等級工資需明確掛鉤機制（A）；導(dǎo)師帶教需激勵（B）；跟蹤表現(xiàn)可檢驗培訓(xùn)轉(zhuǎn)化效果（C）；新工人更需實操培訓(xùn)，理論深度非關(guān)鍵（D）。（二）某科技公司成立5年，現(xiàn)有員工300人，以研發(fā)和銷售為核心部門。近期，公司啟動IPO籌備工作，需規(guī)范人力資源管理。通過診斷發(fā)現(xiàn)：（1）研發(fā)部門績效考核僅以“項目完成時間”為指標(biāo)，導(dǎo)致部分項目忽視質(zhì)量；（2）銷售部門實行“高提成+低底薪”模式，員工為沖業(yè)績過度承諾客戶，引發(fā)大量投訴；（3）全體員工未簽訂競業(yè)限制協(xié)議，核心技術(shù)文檔曾出現(xiàn)外泄情況。根據(jù)案例，回答6-10題：6.研發(fā)部門績效考核指標(biāo)設(shè)計的主要問題是（）。A.指標(biāo)單一，缺乏平衡性B.指標(biāo)難以量化C.未與戰(zhàn)略目標(biāo)對齊D.考核周期不合理答案：A解析：僅以時間為指標(biāo)，忽視質(zhì)量、成本等維度，導(dǎo)致片面追求速度，體現(xiàn)指標(biāo)單一、缺乏平衡。7.銷售部門薪酬模式的弊端是（）。A.人工成本不穩(wěn)定B.忽視長期客戶關(guān)系維護C.降低員工歸屬感D.激勵力度不足答案：B解析：“高提成+低底薪”導(dǎo)向短期業(yè)績，員工為提成績過度承諾，損害客戶信任，影響長期關(guān)系。8.公司未簽訂競業(yè)限制協(xié)議的風(fēng)險是（）。A.核心技術(shù)易被泄露B.增加勞動爭議概率C.影響員工離職率D.降低薪酬競爭力答案：A解析：案例明確提到技術(shù)文檔外泄，未簽競業(yè)限制協(xié)議導(dǎo)致無法約束員工離職后的保密義務(wù)，核心技術(shù)泄露風(fēng)險高。9.針對研發(fā)部門績效考核，可增加的指標(biāo)有（）。A.項目質(zhì)量合格率B.技術(shù)創(chuàng)新數(shù)量C.客戶滿意度D.成本控制率答案：ABD解析：研發(fā)部門需關(guān)注質(zhì)量（A）、創(chuàng)新（B）、成本（D）；客戶滿意度更多是銷售或服務(wù)部門指標(biāo)（C）。10.為規(guī)范銷售部門管理，可采取的措施有（）。A.調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，增加底薪比例B.建立客戶投訴與績效掛鉤機制C.加強銷售話術(shù)培訓(xùn)D.縮短提成發(fā)放周期答案：ABC解析：增加底薪可降低短期沖動（A）；投訴與績效掛鉤約束過度承諾（B）；話術(shù)培訓(xùn)提升溝通專業(yè)性（C）；縮短提成周