第一節(jié)第一節(jié)勞動(dòng)管理的內(nèi)容組成第二節(jié)勞動(dòng)管理的系統(tǒng)化規(guī)范要求第四節(jié)第四節(jié)應(yīng)對挑戰(zhàn)的對策第五節(jié)第五節(jié)幾點(diǎn)建議4、《中華人民共和國安全生產(chǎn)法》4、《工傷保險(xiǎn)條例》4、《工資支付暫行規(guī)定》最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》某公司因擴(kuò)大生產(chǎn)，需要招用5名技術(shù)工人。但在招聘條件中絕女性。結(jié)果在招工當(dāng)天，遭到不少女性的投訴，要求勞動(dòng)主管部建議：企業(yè)的招聘條件必須公平、平等，在具體的錄用過程中可做公司突然接到一封律師函：乙原來與丙公司尚未解除勞動(dòng)合同，要求供了相應(yīng)學(xué)歷證件，并在登記表中注明學(xué)歷層次。雙方簽訂了5年勞動(dòng)合同。種情況下，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，并且不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。公司需要有充分的證據(jù)證明在錄用乙時(shí)，并不知道其研究生學(xué)歷是假公司招聘錄用了王某，雙方簽訂了2年的勞動(dòng)合同，約定試用期3個(gè)月后，王某的考核結(jié)果為不合格。公司車間主任將考核的依據(jù)和材人力資源部。人力資源部考慮解除合同。在第3月的第2天，公司通知錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。王某不服提起仲裁要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同試用期不得超過2個(gè)月，超過部分無效。雖然在2個(gè)月內(nèi)公司已經(jīng)證明王錄用條件，但公司的解除決定是第3個(gè)月作出的，此時(shí)已經(jīng)不在試用期內(nèi)。如與王某的勞動(dòng)合同，必須證明王某不勝任工作崗位，且經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作建議：以不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同必須在試用期內(nèi)進(jìn)行政企業(yè)負(fù)責(zé)大廈的清潔工作，并安排了5名工人在大廈工作。但該家工商登記，系負(fù)責(zé)人個(gè)人運(yùn)作經(jīng)營。后有一位工人發(fā)生工傷事故，收款時(shí)將200元營業(yè)款未計(jì)入收銀系統(tǒng)直接占為己有。第2天，公司反規(guī)章制度為由向其送達(dá)解除勞動(dòng)合同通知書。該職工申請仲裁了公司幾個(gè)股東制訂的規(guī)章制度，明確私下收取營業(yè)款額的，為章制度，一律予以解除勞動(dòng)合同。該員工抗辯認(rèn)為甲公司規(guī)章制主協(xié)商程序制訂，未經(jīng)合法程序通過，且未向員工公示，不得作用。（勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同處理依據(jù)問?某知名飯店集團(tuán)成立專門的員工培訓(xùn)中心，對新招來的員工一律進(jìn)行長達(dá)一年的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，全部費(fèi)用由飯店承擔(dān)。然而，由飯店花大本錢培訓(xùn)也沒有與員工簽訂服務(wù)期協(xié)議的意識(shí)，致使企業(yè)對人才流失束手無?谷某于2000年1月應(yīng)聘至上海某服裝公司工作，雙方口頭約定每月工資1450元。工作后谷某發(fā)現(xiàn)，公司實(shí)行每周工作6天，每周48小時(shí)工作制，且不2000年6月3日，谷某經(jīng)仔細(xì)核算后發(fā)現(xiàn)，自2000?某公司是一家新建的紡織企業(yè)。由于行業(yè)特征，在規(guī)章制度中規(guī)定實(shí)行每天者協(xié)商后可以延長工作時(shí)間，一般每日不得超過1小時(shí)；因特殊原因需要延長間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長工作時(shí)間每日不得超過3小時(shí)，但不得超過36小時(shí)。由此可見，強(qiáng)制采取9小時(shí)工作制是違法的，可能會(huì)受到勞部門的處理。除非該公司能夠證明采取9小時(shí)工作制確實(shí)是由于生產(chǎn)經(jīng)營的需?小王所在公司由于生產(chǎn)任務(wù)緊，經(jīng)理要求職工休息日加班，小王表示同班過后，經(jīng)理通知大家：下周一全公司統(tǒng)一休息，作為對休息日加支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬。由此可見，休息日安排勞動(dòng)首先安排補(bǔ)休，在無法安排補(bǔ)休時(shí)，才支付不低于工資200%的公司沒有明確的崗位職責(zé)制度，也沒有規(guī)范的考核體系，但在規(guī)章制了以銷售額為標(biāo)準(zhǔn)的“末位淘汰”制度。年末，根據(jù)考核結(jié)果徐某汰”范圍。因此公司書面通知徐某被淘汰。徐某在接到辭退通知后表示解除勞動(dòng)合同的法定情形，“末位淘汰”制度不符合其中任何一種情形。以淘汰”為由解除勞動(dòng)合同，企業(yè)不但達(dá)不到解除勞動(dòng)合同的目的，同時(shí)也要公司沒有明確的崗位職責(zé)制度，也沒有規(guī)范的考核體系，但在規(guī)章制了以銷售額為標(biāo)準(zhǔn)的“末位淘汰”制度。年末，根據(jù)考核結(jié)果徐某汰”范圍。因此公司書面通知徐某被淘汰。徐某在接到辭退通知后表示解除勞動(dòng)合同的法定情形，“末位淘汰”制度不符合其中任何一種情形。以淘汰”為由解除勞動(dòng)合同，企業(yè)不但達(dá)不到解除勞動(dòng)合同的目的，同時(shí)也要在公司4次警告2次罰款的書面記錄里，其中的2次警告記錄是主管個(gè)人直接作不符合規(guī)章制度之規(guī)定，屬于無效記錄。而企業(yè)的罰款沒有法律依據(jù)，因?日常勞動(dòng)管理過程中，對與員工有關(guān)的書面證據(jù)材料疏于管理，導(dǎo)在公司4次警告2次罰款的書面記錄里，其中的2次警告記錄是主管個(gè)人直接作不符合規(guī)章制度之規(guī)定，屬于無效記錄。而企業(yè)的罰款沒有法律依據(jù)，因曠工，與同事關(guān)系緊張，甚至辱罵他人。公司依據(jù)規(guī)章制度，對他罰，并通知解除與乙的勞動(dòng)關(guān)系，乙不服，申請勞動(dòng)仲裁。仲裁過供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位?一公司售房部的經(jīng)理被辭退后，公司起訴他泄露經(jīng)營信息，要求其停止侵權(quán)、賠禮道歉，并賠償損失100萬。近日，某市中級(jí)人民法院對這宗商業(yè)秘密的技術(shù)信息和經(jīng)營信息。同時(shí)這些信息必須經(jīng)過權(quán)利人采取保密措施法院提供證據(jù)證明其對所指的經(jīng)營信息已采取過保密措施，也并沒有?甲公司最近發(fā)現(xiàn)一名從其業(yè)務(wù)部離職的員工，出售與甲公司同樣的產(chǎn)品給原來甲公司的客戶，該員工在甲公司任職期間掌握到大量的客戶資源和信息與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款，如果甲公司與該員工事先簽訂了競業(yè)限述問題迎刃而解。當(dāng)然，公司可通過其他途徑，如以構(gòu)成侵犯商業(yè)秘?小丁與某公司簽訂了為期一年的書面勞動(dòng)合同。工作期間，小丁經(jīng)常曠工、遲到、早退。于是在工作8個(gè)月的時(shí)候，被公司開除。小丁對此不服，向勞動(dòng)?仲裁庭最后裁決公司解除勞?在仲裁、訴訟過程中，能夠成為員工違紀(jì)事實(shí)的證據(jù)較多，包括：員工個(gè)人書?甲公司有一名員工，是技術(shù)骨干，最近向甲公司提交了辭職報(bào)告，經(jīng)過甲公者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位。可見，勞動(dòng)動(dòng)合同，只需要提前三十日以書面形式通知用人單位即可，并不需要征得避免一個(gè)誤區(qū)，企業(yè)提出解除勞動(dòng)關(guān)系，雙方協(xié)商一致的只要符合法定的簽訂無固定期限勞動(dòng)合同條件，用人?福州某藥業(yè)公司業(yè)務(wù)員王小姐，因公司業(yè)務(wù)改革，原有工作崗位取消，自2005年8月31日起，公司對其停薪解聘，發(fā)出《解聘通知》。王小姐離職后提起勞動(dòng)藥業(yè)公司應(yīng)為王小姐交納工作期間的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，并一次性支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金750者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。用人單位未依法為勞動(dòng)者繳?姜某與某企業(yè)訂有為期5年的勞動(dòng)合同，履行3年后，企業(yè)決定精簡與姜某協(xié)商一致的情況，用人單位解除了與姜某的勞動(dòng)合同。之后括用人單位依法向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致的?某公司有很多長病假員工已超過醫(yī)療期，出于人性化考慮企業(yè)沒有與員工解除勞動(dòng)關(guān)系，但員