組織行為學(xué)試題(附答案)一、單項選擇題（每題1分，共20分）1.被稱為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑是（）A.1949年在美國芝加哥召開的科學(xué)討論會B.霍桑試驗C.1914年利蓮·吉爾布雷斯出版的《管理心理學(xué)》D.泰羅的《科學(xué)管理原理》答案：B。霍桑試驗首次關(guān)注了工作環(huán)境、人際關(guān)系等因素對員工行為和績效的影響，為組織行為學(xué)的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)，是研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑。A選項1949年在美國芝加哥召開的科學(xué)討論會正式提出了“行為科學(xué)”這一名稱；C選項利蓮·吉爾布雷斯的《管理心理學(xué)》對管理心理學(xué)發(fā)展有貢獻，但不是里程碑；D選項泰羅的《科學(xué)管理原理》主要側(cè)重于科學(xué)管理方法，而非組織內(nèi)部人的行為研究。2.一個人經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和是（）A.氣質(zhì)B.個性C.能力D.性格答案：B。個性是一個人經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和。氣質(zhì)是指人的心理活動和行為的動力特點；能力是指個體能夠順利完成某種活動所必須具備的心理特征；性格是指一個人對現(xiàn)實的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化了的行為方式。3.當(dāng)一個人在愛情問題上受到挫折后并未消沉，而是更加努力學(xué)習(xí)和工作，使工作做出了顯著的成績。這種行為反應(yīng)是（）A.堅持原有目標(biāo)的行為反應(yīng)B.升化的行為反應(yīng)C.反向的行為反應(yīng)D.放棄的行為反應(yīng)答案：B。升華是指將受挫后的不良情緒轉(zhuǎn)化為積極有益的行為。題干中一個人在愛情受挫后更加努力學(xué)習(xí)和工作并取得顯著成績，就是將挫折帶來的負(fù)面情緒轉(zhuǎn)化為積極的工作動力，屬于升華的行為反應(yīng)。A選項堅持原有目標(biāo)的行為反應(yīng)通常是在原有目標(biāo)相關(guān)的事情上繼續(xù)努力；C選項反向的行為反應(yīng)是表現(xiàn)出與內(nèi)心真實想法相反的行為；D選項放棄的行為反應(yīng)則是不再追求相關(guān)目標(biāo)。4.當(dāng)群體目標(biāo)和組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致時，凝聚力與生產(chǎn)率就會出現(xiàn)如下關(guān)系（）A.高凝聚力高生產(chǎn)率B.高凝聚力低生產(chǎn)率C.低凝聚力高生產(chǎn)率D.低凝聚力低生產(chǎn)率答案：A。當(dāng)群體目標(biāo)和組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致時，高凝聚力的群體成員會更積極地朝著共同目標(biāo)努力，相互協(xié)作，從而提高生產(chǎn)率，呈現(xiàn)高凝聚力高生產(chǎn)率的關(guān)系。B選項高凝聚力低生產(chǎn)率通常出現(xiàn)在群體目標(biāo)與組織目標(biāo)不一致的情況；C選項低凝聚力高生產(chǎn)率這種情況比較少見；D選項低凝聚力低生產(chǎn)率是符合常理，但不符合群體目標(biāo)和組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致的前提。5.在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問題上，沖突的處理方式是（）A.強制B.開誠合作C.妥協(xié)D.回避答案：A。強制是指一方在沖突中不顧對方的意愿，強行推行自己的觀點和解決方案。在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問題上，需要迅速做出決策并執(zhí)行，采用強制的方式可以保證問題得到及時解決，避免因拖延或妥協(xié)導(dǎo)致更大的損失。B選項開誠合作適用于雙方有足夠時間和意愿深入溝通解決問題的情況；C選項妥協(xié)是雙方各讓一步達成一個中間解決方案，在緊急情況可能不適用；D選項回避會使問題得不到解決，不利于緊急情況或重大利益問題的處理。6.領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)流理論是（）提出的。A.勒溫B.坦南鮑母和施密特C.利克特D.豪斯和沙特爾答案：B。坦南鮑母和施密特提出了領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)流理論，該理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)方式是一個連續(xù)的變量，從以領(lǐng)導(dǎo)為中心到以下屬為中心，存在多種不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。A選項勒溫提出了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論，將領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分為專制型、民主型和放任型；C選項利克特提出了四種管理方式；D選項豪斯提出了路徑-目標(biāo)理論，沙特爾等提出了領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論。7.帕森斯是從哪個角度來劃分組織類型的（）A.社會功能B.成員受益程度C.對成員的控制方式D.成員人數(shù)答案：A。帕森斯從社會功能的角度將組織劃分為生產(chǎn)組織、政治組織、整合組織和模式維持組織。B選項從成員受益程度可將組織分為互利組織、私有者的贏利組織、服務(wù)組織和公益組織；C選項從對成員的控制方式可將組織分為強制組織、功利組織和規(guī)范組織；D選項按成員人數(shù)可將組織分為小型組織、中型組織和大型組織等。8.下面哪一個不是組織的基本要素（）A.人際關(guān)系B.協(xié)作愿望C.共同目標(biāo)D.信息溝通答案：A。組織的基本要素包括協(xié)作愿望、共同目標(biāo)和信息溝通。協(xié)作愿望是組織成員愿意為實現(xiàn)共同目標(biāo)而合作的意愿；共同目標(biāo)是組織存在的基礎(chǔ)和方向；信息溝通是組織成員之間傳遞信息、協(xié)調(diào)行動的重要手段。人際關(guān)系雖然在組織中很重要，但不是組織的基本要素。9.下面哪一項不是以任務(wù)和技術(shù)為中心的主要變革措施（）A.工作再設(shè)計B.目標(biāo)管理C.建立社會技術(shù)系統(tǒng)D.建立規(guī)章制度答案：D。以任務(wù)和技術(shù)為中心的變革措施主要是圍繞工作任務(wù)和技術(shù)的改進來進行的。工作再設(shè)計是對工作內(nèi)容、工作流程等進行重新安排；目標(biāo)管理是通過設(shè)定明確的目標(biāo)來引導(dǎo)和激勵員工；建立社會技術(shù)系統(tǒng)強調(diào)技術(shù)系統(tǒng)和社會系統(tǒng)的相互適應(yīng)。而建立規(guī)章制度主要是從組織的管理和規(guī)范角度出發(fā)，不屬于以任務(wù)和技術(shù)為中心的變革措施。10.學(xué)習(xí)型組織的支持者們認(rèn)為傳統(tǒng)組織的問題是由其固有的特性引起的，這些固有特性主要是（）A.分工、競爭和反應(yīng)性B.競爭、占有C.觀察、協(xié)作和反應(yīng)性D.協(xié)作、占有答案：A。學(xué)習(xí)型組織的支持者認(rèn)為傳統(tǒng)組織的分工導(dǎo)致部門之間缺乏溝通與協(xié)作，競爭使得組織成員過于關(guān)注個人利益而忽視整體利益，反應(yīng)性使得組織只能被動應(yīng)對環(huán)境變化，這些固有特性阻礙了組織的發(fā)展。B選項中的占有并不是傳統(tǒng)組織問題的主要固有特性；C選項觀察和協(xié)作不是傳統(tǒng)組織的典型問題特性；D選項協(xié)作本身不是問題，占有也不是核心問題特性。11.具有高水平的專長，善于在活動中進行創(chuàng)造性思維，引發(fā)靈感，活動成果突出而異的人屬于（）A.能力低下B.一般能力C.天才D.才能答案：C。天才是指具有高水平的專長，善于在活動中進行創(chuàng)造性思維，引發(fā)靈感，活動成果突出優(yōu)異的人。A選項能力低下是指個體的能力水平低于正常范圍；B選項一般能力是指在各種活動中都表現(xiàn)出的基本能力；D選項才能是指具有較高的能力水平，但不如天才那樣突出。12.通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出印象，進而將此擴大為他的整體行為特征，這種知覺屬于（）A.知覺防御B.暈輪效應(yīng)C.首因效應(yīng)D.定型效應(yīng)答案：B。暈輪效應(yīng)是指當(dāng)我們對一個人的某種特征形成好或壞的印象后，就會傾向于據(jù)此推論該人其他方面的特征。題干中通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出印象，進而擴大為他的整體行為特征，符合暈輪效應(yīng)的定義。A選項知覺防御是指人們對不利于自己的信息會視而不見或加以歪曲；C選項首因效應(yīng)是指最初獲得的信息對印象形成的影響最大；D選項定型效應(yīng)是指人們對某一類人或事物產(chǎn)生的比較固定、概括而籠統(tǒng)的看法。13.當(dāng)一個人發(fā)出信息或有行為表現(xiàn)后，便從別人那兒得到恰如其分的、預(yù)期的反響，這是（）A.正反饋B.負(fù)反饋C.單向溝通D.雙向溝通答案：A。正反饋是指反饋信息與原信息的作用方向相同，能促進或加強原信息的效應(yīng)。當(dāng)一個人發(fā)出信息或有行為表現(xiàn)后，得到恰如其分的、預(yù)期的反響，這就是對其行為的一種肯定和促進，屬于正反饋。B選項負(fù)反饋是指反饋信息與原信息的作用方向相反，起到抑制或減弱原信息的效應(yīng)；C選項單向溝通是指信息的傳遞是單向的，沒有反饋；D選項雙向溝通是指信息的傳遞是雙向的，但不一定是正反饋。14.某公司年終進行獎勵時，發(fā)給受獎員工每人一臺電風(fēng)扇，結(jié)果許多員工很不滿意，認(rèn)為公司花錢給他們買了個沒用又占地方的東西。造成這種現(xiàn)象的原因是（）A.公司沒有做到獎罰分明B.獎勵不夠及時C.公司沒有做到獎人所需、形式多變D.員工太挑剔答案：C。激勵要做到獎人所需，形式多樣，才能達到良好的效果。該公司發(fā)給員工電風(fēng)扇，沒有考慮員工的實際需求，導(dǎo)致員工不滿意，說明公司沒有做到獎人所需、形式多變。A選項題干中沒有體現(xiàn)出獎罰不分明的情況；B選項題干未提及獎勵是否及時；D選項不能將員工不滿意簡單歸結(jié)為員工太挑剔，主要原因還是公司的獎勵方式不當(dāng)。15.由組織正式文件明文規(guī)定的、群體成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán)力和義務(wù)，有明確的職責(zé)和分工的群體屬于（）A.非正式群體B.正式群體C.小群體D.參照群體答案：B。正式群體是由組織正式文件明文規(guī)定的、群體成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán)力和義務(wù)，有明確的職責(zé)和分工的群體。非正式群體是指人們在交往中自發(fā)形成的、沒有正式組織程序和明文規(guī)定的群體；小群體是根據(jù)群體規(guī)模來劃分的；參照群體是個體自覺接受其規(guī)范并以此來指導(dǎo)自己行為的群體。16.管理方格圖中，最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式有（）A.貧乏型B.任務(wù)第一型C.俱樂部型D.團隊式答案：D。管理方格圖中，團隊式領(lǐng)導(dǎo)方式（9.9型）是對生產(chǎn)和人員都高度關(guān)心，能夠使組織的目標(biāo)和個人的需求最有效地結(jié)合起來，是最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式。貧乏型（1.1型）對生產(chǎn)和人員都不關(guān)心；任務(wù)第一型（9.1型）只注重生產(chǎn)任務(wù)，不關(guān)心員工；俱樂部型（1.9型）只關(guān)心員工，不注重生產(chǎn)任務(wù)。17.不能用現(xiàn)成的規(guī)范和程序解決所遇到的問題，而需要專業(yè)管理人員對環(huán)境有深入的洞察力和豐富的知識。這類環(huán)境是（）A.簡單-靜態(tài)環(huán)境B.復(fù)雜-靜態(tài)環(huán)境C.簡單-動態(tài)環(huán)境D.復(fù)雜-動態(tài)環(huán)境答案：D。復(fù)雜-動態(tài)環(huán)境具有不確定性高、變化快、影響因素多等特點，不能用現(xiàn)成的規(guī)范和程序解決所遇到的問題，需要專業(yè)管理人員具備深入的洞察力和豐富的知識來應(yīng)對。簡單-靜態(tài)環(huán)境相對穩(wěn)定，影響因素少，問題比較容易用現(xiàn)成的規(guī)范和程序解決；復(fù)雜-靜態(tài)環(huán)境雖然影響因素多，但相對穩(wěn)定；簡單-動態(tài)環(huán)境變化較快，但影響因素相對較少。18.組織變革大致涉及（）A.組織的人員、組織的任務(wù)及技術(shù)、組織的結(jié)構(gòu)B.組織的任務(wù)及技術(shù)、組織的結(jié)構(gòu)、組織職能C.組織的結(jié)構(gòu)、組織的任務(wù)及技術(shù)、組織職能、組織環(huán)境D.組織的環(huán)境、組織的任務(wù)及技術(shù)、組織的結(jié)構(gòu)、組織的人員答案：D。組織變革大致涉及組織的環(huán)境、組織的任務(wù)及技術(shù)、組織的結(jié)構(gòu)和組織的人員。組織環(huán)境的變化是組織變革的外部動力；組織的任務(wù)及技術(shù)的發(fā)展需要組織進行相應(yīng)的調(diào)整；組織的結(jié)構(gòu)需要根據(jù)環(huán)境、任務(wù)和技術(shù)的變化進行優(yōu)化；組織的人員是變革的實施者和承受者，人員的觀念、能力等也需要適應(yīng)變革。19.弗洛依德認(rèn)為個性中不受社會道德規(guī)范約束的部分是（）A.自我B.本我C.超我D.忘我答案：B。弗洛依德認(rèn)為個性由本我、自我和超我組成。本我是個性中最原始的部分，遵循快樂原則，不受社會道德規(guī)范約束，追求本能欲望的滿足。自我遵循現(xiàn)實原則，在本我和超我之間起調(diào)節(jié)作用；超我遵循道德原則，代表社會的道德標(biāo)準(zhǔn)和理想。忘我并不是弗洛依德個性理論中的概念。20.談話法屬于組織行為學(xué)的哪種研究方法（）A.觀察法B.調(diào)查法C.實驗法D.測驗法答案：B。調(diào)查法是指通過各種方式收集有關(guān)資料，了解被調(diào)查者的情況。談話法是調(diào)查法的一種具體形式，通過與被調(diào)查者進行面對面的交談來獲取信息。觀察法是研究者通過感官或借助一定的儀器，有目的、有計劃地對研究對象進行觀察；實驗法是在控制的條件下對研究對象進行觀察；測驗法是運用標(biāo)準(zhǔn)化的心理測驗來測量個體的心理特征。二、多項選擇題（每題2分，共10分）1.組織行為學(xué)的特點有（）A.邊緣性B.綜合性C.兩重性D.實用性E.系統(tǒng)性答案：ABCD。組織行為學(xué)具有邊緣性，它是多學(xué)科交叉的邊緣學(xué)科；具有綜合性，綜合了心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)等多學(xué)科的知識；具有兩重性，既有自然屬性又有社會屬性；具有實用性，其研究成果可以應(yīng)用于組織管理實踐。系統(tǒng)性并不是組織行為學(xué)特有的特點，很多學(xué)科都具有系統(tǒng)性。2.人的行為特征有（）A.自發(fā)的B.有原因的C.有目的的D.持久性的E.可改變的答案：ABCDE。人的行為具有自發(fā)性，是由自身內(nèi)部因素驅(qū)動的；行為是有原因的，受到生理、心理、環(huán)境等多種因素影響；行為具有目的性，是為了實現(xiàn)一定的目標(biāo)；行為具有持久性，在一定時間內(nèi)會持續(xù)進行；行為也是可改變的，可以通過教育、培訓(xùn)、環(huán)境影響等方式改變。3.以下做法中，屬于消退強化方法的有（）A.員工出現(xiàn)失誤時，給以記過處分B.對愛打小報告者采取冷漠態(tài)度，使之因自討沒趣而放棄這種不良行為C.員工表現(xiàn)出色時，給他發(fā)獎金D.對請客送禮者，關(guān)門拒之E.對喜歡奉承拍馬屁者，冷臉相待答案：BDE。消退強化是指通過不予強化來減少或消除某種行為。對愛打小報告者采取冷漠態(tài)度、對請客送禮者關(guān)門拒之、對喜歡奉承拍馬屁者冷臉相待，都是對這些不良行為不予關(guān)注和強化，使其因得不到預(yù)期的反饋而逐漸減少或放棄這些行為。A選項給記過處分屬于懲罰；C選項發(fā)獎金屬于正強化。4.人際關(guān)系的功能有（）A.產(chǎn)生合力B.形成互補C.激勵功能D.聯(lián)絡(luò)感情E.交流信息答案：ABCDE。人際關(guān)系具有產(chǎn)生合力的功能，良好的人際關(guān)系可以使成員之間相互協(xié)作，形成大于個體力量之和的合力；形成互補，不同成員的知識、技能、性格等可以相互補充；具有激勵功能，能激發(fā)成員的工作積極性和創(chuàng)造力；可以聯(lián)絡(luò)感情，增進成員之間的情感交流；還能交流信息，促進知識和經(jīng)驗的共享。5.概括起來，我國優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)應(yīng)當(dāng)包括（）A.政治素質(zhì)B.知識素質(zhì)C.協(xié)調(diào)素質(zhì)D.能力素質(zhì)E.身心素質(zhì)答案：ABDE。我國優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)應(yīng)當(dāng)包括政治素質(zhì)，要有正確的政治方向和政治立場；知識素質(zhì)，具備廣泛的知識和專業(yè)知識；能力素質(zhì)，如決策能力、組織能力等；身心素質(zhì)，擁有健康的身體和良好的心理素質(zhì)。協(xié)調(diào)素質(zhì)可以包含在能力素質(zhì)中，不是單獨的一類素質(zhì)。三、判斷改錯題（每題2分，共10分）1.群體壓力實際上是個體的一種心理感受，不同的個體在同一群體中所受到的心理壓力是不同的。（）答案：正確。群體壓力是指群體對其成員的一種影響力，它是個體的一種心理感受。由于個體的性格、價值觀、心理承受能力等不同，在同一群體中所感受到的心理壓力也會不同。2.群體凝聚力與群體生產(chǎn)率的關(guān)系取決于群體的規(guī)模。（）答案：錯誤。群體凝聚力與群體生產(chǎn)率的關(guān)系取決于群體目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性，而不是群體的規(guī)模。當(dāng)群體目標(biāo)與組織目標(biāo)一致時，高凝聚力會帶來高生產(chǎn)率；當(dāng)群體目標(biāo)與組織目標(biāo)不一致時，高凝聚力可能導(dǎo)致低生產(chǎn)率。應(yīng)改為：群體凝聚力與群體生產(chǎn)率的關(guān)系取決于群體目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。3.領(lǐng)導(dǎo)決策科學(xué)化是決策民主化的重要保證。（）答案：錯誤。決策民主化是決策科學(xué)化的重要保證。決策民主化可以讓更多的人參與決策過程，提供更多的信息和意見，從而提高決策的科學(xué)性。應(yīng)改為：決策民主化是決策科學(xué)化的重要保證。4.組織結(jié)構(gòu)是要將組織的個體和群體以分散的方式去完成工作任務(wù)。（）答案：錯誤。組織結(jié)構(gòu)是要將組織的個體和群體以合理的、有序的方式組合起來，協(xié)同完成工作任務(wù)，而不是分散的方式。應(yīng)改為：組織結(jié)構(gòu)是要將組織的個體和群體以合理有序的方式去完成工作任務(wù)。5.組織變革內(nèi)容決定著組織變革活動的性質(zhì)和規(guī)模，是選擇組織變革策略所需要考慮的關(guān)鍵問題。（）答案：正確。組織變革內(nèi)容包括組織的人員、任務(wù)及技術(shù)、結(jié)構(gòu)、環(huán)境等方面，它決定了變革的方向和重點，從而決定著組織變革活動的性質(zhì)和規(guī)模，是選擇組織變革策略時需要重點考慮的關(guān)鍵問題。四、簡答題（每題10分，共30分）1.簡述個性的特點及影響個性形成的因素。個性的特點包括：（1）獨特性：每個人的個性都是獨一無二的，受到遺傳、環(huán)境、經(jīng)歷等多種因素的影響，沒有兩個人的個性是完全相同的。（2）穩(wěn)定性：個性在一定時間和情境下具有相對的穩(wěn)定性，不會輕易發(fā)生改變。但這并不意味著個性是一成不變的，在長期的生活經(jīng)歷和重大事件的影響下，個性也可能發(fā)生一定的變化。（3）整體性：個性是一個有機的整體，各種個性特征相互聯(lián)系、相互影響，共同構(gòu)成一個人的個性。（4）社會性：個性是在社會環(huán)境中形成和發(fā)展的，受到社會文化、家庭、學(xué)校、同伴等因素的影響，反映了社會的價值觀和規(guī)范。影響個性形成的因素主要有：（1）遺傳因素：遺傳是個性形成的物質(zhì)基礎(chǔ)，它為個性的發(fā)展提供了可能性。例如，氣質(zhì)類型在很大程度上受遺傳因素的影響。（2）環(huán)境因素：-家庭環(huán)境：家庭是個體成長的第一環(huán)境，父母的教養(yǎng)方式、家庭氛圍等對個性的形成起著重要作用。如民主型的教養(yǎng)方式可能培養(yǎng)出開朗、自信的孩子；專制型的教養(yǎng)方式可能導(dǎo)致孩子膽小、叛逆等。-學(xué)校環(huán)境：學(xué)校是個體接受系統(tǒng)教育的場所，教師的教育方法、同學(xué)之間的關(guān)系等都會影響個性的發(fā)展。例如，在一個積極向上、團結(jié)友愛的班級中，學(xué)生更容易形成樂觀、合作的個性。-社會文化環(huán)境：不同的社會文化背景會塑造出不同的個性特征。如東方文化強調(diào)集體主義、和諧，人們的個性可能相對內(nèi)斂、注重人際關(guān)系；西方文化強調(diào)個人主義、自由，人們的個性可能更加獨立、開放。（3）實踐活動：個體的實踐活動是個性形成和發(fā)展的重要途徑。通過參與各種實踐活動，個體可以不斷地認(rèn)識自己和周圍的世界，積累經(jīng)驗，從而促進個性的發(fā)展。例如，參加體育活動可以培養(yǎng)人的毅力和團隊合作精神。2.簡述雙因素理論的主要內(nèi)容。雙因素理論是由美國心理學(xué)家赫茨伯格提出的。該理論認(rèn)為，影響員工工作積極性的因素可以分為兩類：保健因素和激勵因素。（1）保健因素：保健因素是指那些與工作環(huán)境和條件相關(guān)的因素，如公司政策、管理措施、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作條件、工資福利等。這些因素如果得不到滿足，員工會產(chǎn)生不滿情緒，影響工作積極性；但即使這些因素得到滿足，也只能消除員工的不滿，不能起到激勵員工的作用，只能維持員工的工作積極性在一個較低的水平。例如，公司的辦公環(huán)境惡劣，員工會感到不舒服和不滿，但改善辦公環(huán)境后，員工可能只是不再抱怨，但不會因此而更加努力工作。（2）激勵因素：激勵因素是指那些與工作本身相關(guān)的因素，如工作的成就感、工作的挑戰(zhàn)性、個人的成長與發(fā)展機會、得到認(rèn)可和獎勵等。這些因素的滿足能夠激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，提高工作績效。當(dāng)員工在工作中獲得成就感、得到上級的認(rèn)可和獎勵時，他們會感到工作有意義，從而更加努力地工作。例如，員工完成了一項具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，得到了公司的表彰和獎勵，這會激勵他在今后的工作中更加積極主動。雙因素理論提醒管理者，要想有效地激勵員工，不僅要關(guān)注保健因素，消除員工的不滿，更要注重激勵因素的作用，為員工提供具有挑戰(zhàn)性的工作、發(fā)展機會和及時的獎勵，以提高員工的工作積極性和績效。3.簡述正式溝通與非正式溝通的優(yōu)缺點。（1）正式溝通優(yōu)點：-溝通效果好：正式溝通通常有明確的渠道和規(guī)范的程序，信息傳遞準(zhǔn)確、可靠，能夠保證信息的完整性和準(zhǔn)確性。例如，公司的正式會議、文件傳達等，能夠確保重要信息準(zhǔn)確無誤地傳達給相關(guān)人員。-約束力強：正式溝通往往是按照組織的規(guī)章制度進行的，具有較強的約束力，能夠使溝通的內(nèi)容得到有效的執(zhí)行。比如，上級下達的正式命令，下級必須遵守和執(zhí)行。-易于控制：組織可以對正式溝通的內(nèi)容、渠道和時間等進行有效的控制，以保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)。例如，公司可以規(guī)定文件的審批流程和發(fā)布范圍，確保信息的合理傳播。缺點：-溝通速度慢：由于正式溝通需要遵循一定的程序和渠道，信息傳遞的環(huán)節(jié)較多，因此溝通速度相對較慢。例如，一份文件從起草到審批再到傳達給基層員工，可能需要經(jīng)過多個層級和環(huán)節(jié)，耗費較長時間。-缺乏靈活性：正式溝通的方式和內(nèi)容比較固定，缺乏靈活性，難以適應(yīng)一些突發(fā)情況和變化。比如，在緊急情況下，按照正式的溝通程序可能無法及時傳達信息。-可能產(chǎn)生信息失真：在信息傳遞過程中，由于層級過多或傳遞者的理解偏差等原因，可能會導(dǎo)致信息失真。例如，上級的指示在層層傳達過程中，可能會被誤解或歪曲。（2）非正式溝通優(yōu)點：-溝通速度快：非正式溝通不受組織規(guī)定和程序的限制，信息可以通過各種渠道迅速傳播，能夠及時傳遞一些緊急信息和最新消息。例如，員工之間的口頭交流、微信群里的消息傳播等都非常迅速。-信息真實：非正式溝通往往是在自然的人際交往中進行的，員工可以更加自由地表達自己的真實想法和感受，因此傳遞的信息可能更加真實。比如，在員工的閑聊中，可能會透露一些關(guān)于公司實際情況的真實信息。-具有靈活性：非正式溝通的方式多樣，可以根據(jù)不同的情況和需要進行靈活調(diào)整。例如，員工可以通過面對面交流、電話、短信等多種方式進行溝通。缺點：-信息準(zhǔn)確性差：由于非正式溝通缺乏規(guī)范和約束，信息容易被夸大、歪曲或誤解，導(dǎo)致信息的準(zhǔn)確性較差。例如，一些小道消息在傳播過程中可能會越來越離譜。-容易造成謠言和小道消息的傳播：非正式溝通中，一些未經(jīng)證實的消息可能會迅速傳播，形成謠言和小道消息，影響組織的穩(wěn)定和團結(jié)。比如，關(guān)于公司裁員的謠言可能會引起員工的恐慌和不安。-難以控制：組織很難對非正式溝通進行有效的控制和管理，其傳播的內(nèi)容和范圍具有很大的不確定性。五、論述題（每題15分，共30分）1.結(jié)合實際談?wù)勅绾翁岣哳I(lǐng)導(dǎo)的有效性。領(lǐng)導(dǎo)的有效性是指領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中實現(xiàn)組織目標(biāo)和滿足組織成員需求的程度。要提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性，可以從以下幾個方面入手：（1）提高領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)-政治素質(zhì)：領(lǐng)導(dǎo)者要有堅定的政治立場和正確的政治方向，能夠把握組織發(fā)展的大方向，確保組織的活動符合國家的法律法規(guī)和政策要求。例如，國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要始終堅持黨的領(lǐng)導(dǎo)，貫徹國家的產(chǎn)業(yè)政策，推動企業(yè)的健康發(fā)展。-知識素質(zhì)：領(lǐng)導(dǎo)者要具備廣泛的知識，包括管理知識、專業(yè)知識、法律知識等。例如，科技企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者需要了解行業(yè)的最新技術(shù)發(fā)展趨勢，掌握先進的管理理念和方法，才能帶領(lǐng)企業(yè)在激烈的市場競爭中取得優(yōu)勢。-能力素質(zhì)：領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備決策能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力等。決策能力是領(lǐng)導(dǎo)者的核心能力之一，能夠在復(fù)雜的情況下做出正確的決策；組織能力能夠合理安排人力、物力和財力資源，實現(xiàn)組織目標(biāo)；協(xié)調(diào)能力可以解決組織內(nèi)部的矛盾和沖突，促進成員之間的合作；溝通能力有助于領(lǐng)導(dǎo)者與成員之間的信息傳遞和情感交流。比如，一個項目的領(lǐng)導(dǎo)者要能夠根據(jù)項目的需求和團隊成員的特點，合理分配任務(wù)，協(xié)調(diào)各方資源，及時與團隊成員溝通項目進展情況，確保項目順利完成。-身心素質(zhì)：領(lǐng)導(dǎo)者要有健康的身體和良好的心理素質(zhì)，能夠承受工作壓力和挑戰(zhàn)。例如，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在面對市場競爭和經(jīng)營困難時，要保持冷靜和樂觀的心態(tài)，帶領(lǐng)團隊克服困難。（2）合理運用領(lǐng)導(dǎo)方式-根據(jù)不同的情境選擇合適的領(lǐng)導(dǎo)方式。領(lǐng)導(dǎo)方式主要有專制型、民主型和放任型。在緊急情況下，如企業(yè)面臨重大危機時，專制型領(lǐng)導(dǎo)方式可以迅速做出決策，采取行動；在團隊成員素質(zhì)較高、需要發(fā)揮成員創(chuàng)造力的情況下，民主型領(lǐng)導(dǎo)方式更為合適，能夠充分調(diào)動成員的積極性和主動性；而放任型領(lǐng)導(dǎo)方式一般適用于成員自我管理能力較強、工作具有較高自主性的情況。例如，在一個創(chuàng)意設(shè)計團隊中，領(lǐng)導(dǎo)者采用民主型領(lǐng)導(dǎo)方式，鼓勵成員發(fā)表自己的創(chuàng)意和想法，共同討論和決策，能夠激發(fā)團隊的創(chuàng)新活力。-注重權(quán)變理論的應(yīng)用。權(quán)變理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)的有效性取決于領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和情境因素的相互作用。領(lǐng)導(dǎo)者要根據(jù)被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度、工作任務(wù)的性質(zhì)、組織的環(huán)境等因素，靈活調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)方式。比如，對于新入職的員工，領(lǐng)導(dǎo)者可能需要更多地給予指導(dǎo)和支持；而對于經(jīng)驗豐富、能力較強的員工，領(lǐng)導(dǎo)者可以給予更多的自主權(quán)。（3）激勵員工-了解員工的需求。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，員工有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。領(lǐng)導(dǎo)者要了解員工的不同需求，采取相應(yīng)的激勵措施。例如，對于基層員工，可能更關(guān)注工資待遇和工作安全；而對于高層次的員工，可能更追求個人的成長和發(fā)展機會。-運用多種激勵方式。包括物質(zhì)激勵和精神激勵。物質(zhì)激勵如獎金、福利等可以滿足員工的物質(zhì)需求；精神激勵如表揚、認(rèn)可、晉升機會等可以滿足員工的精神需求。例如，企業(yè)可以設(shè)立優(yōu)秀員工獎，對表現(xiàn)突出的員工給予物質(zhì)獎勵和公開表揚，激發(fā)員工的工作積極性。-建立公平合理的激勵機制。激勵機制要公平公正，讓員工感受到自己的努力和付出能夠得到相應(yīng)的回報。例如，企業(yè)的績效考核制度要科學(xué)合理，根據(jù)員工的工作業(yè)績和貢獻進行評價和獎勵，避免出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象。（4）改善領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系-建立良好的溝通渠道。領(lǐng)導(dǎo)者要與員工保持密切的溝通，及時了解員工的工作情況和需求，聽取員工的意見和建議。例如，企業(yè)可以定期召開員工座談會，讓員工有機會表達自己的想法和訴求。-尊重和信任員工。領(lǐng)導(dǎo)者要尊重員工的個性和意見，信任員工的能力和責(zé)任心。例如，在分配工作任務(wù)時，給予員工充分的信任，讓他們有發(fā)揮自己才能的空間。-關(guān)心員工的生活和工作。領(lǐng)導(dǎo)者要關(guān)心員工的生活困難，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。例如，企業(yè)可以為員工提供必要的培訓(xùn)和發(fā)展機會，幫助員工提升自己的能力；關(guān)注員工的身心健康，組織一些文體活動，緩解員工的工作壓力。在實際工作中，例如一家互聯(lián)網(wǎng)公司的領(lǐng)導(dǎo)，他注重自身素質(zhì)的提升，不斷學(xué)習(xí)最新的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和管理知識，具備較強的決策能力和溝通能力。在領(lǐng)導(dǎo)方式上，他根據(jù)項目的不同階段和團隊成員的特點，靈活運用民主型和專制型領(lǐng)導(dǎo)方式。在項目初期，他會組織團隊成員共同討論項目方案，充分聽取大家的意見；在項目執(zhí)行過程中，如果遇到緊急問題，他會果斷做出決策。同時，他非常注重激勵員工，了解員工的需求，為表現(xiàn)優(yōu)秀的員工提供晉升機會和豐厚的獎金。他還與員工建立了良好的關(guān)系，經(jīng)常與員工溝通交流，關(guān)心員工的工作和生活，幫助員工解決實際問題。通過這些措施，該公司的團隊凝聚力和工作效率都得到了顯著提高，取得了良好的業(yè)績。2.聯(lián)系實際談?wù)劷M織管理者如何進行組織文化建設(shè)。組織文化建設(shè)是組織管理者的重要任務(wù)之一，它對于提高組織的凝聚力、競爭力和員工的工作積極性具有重要意義。組織管理者可以從以下幾個方面進行組織文化建設(shè)：（1）明確組織文化的核心價值觀-分析組織的使命和目標(biāo)：組織的使命和目標(biāo)是組織存在的意義和發(fā)展方向，核心價值觀應(yīng)該與組織的使命和目標(biāo)相一致。例如，一家環(huán)保企業(yè)的使命是保護環(huán)境、推動可持續(xù)發(fā)展，那么其核心價值觀可能包括環(huán)保意識、社會責(zé)任、創(chuàng)新精神等。-結(jié)合組織的歷史和現(xiàn)狀：組織的歷史和現(xiàn)狀是形成組織文化的基礎(chǔ)。管理者要回顧組織的發(fā)展歷程，總結(jié)組織在過去的成功經(jīng)驗和優(yōu)良傳統(tǒng)，同時考慮組織當(dāng)前的發(fā)展階段和面臨的挑戰(zhàn)。例如，一家有著悠久歷史的老字號企業(yè)，其核心價值觀可能包含誠信經(jīng)營、品質(zhì)至上等元素，這些價值觀是在長期的經(jīng)營過程中形成的。-征求員工的意見：員工是組織的主體，他們的想法和感受對于組織文化建設(shè)至關(guān)重要。管理者可以通過問卷調(diào)查、座談會等方式，征求員工對組織文化的看法和建議，讓員工參與到組織文化的建設(shè)中來。例如，某公司在確定核心價值觀時，組織了多次員工座談會，讓員工充分發(fā)表自己的意見，最終形成了大家共同認(rèn)可的核心價值觀。（2）塑造組織文化的物質(zhì)層-設(shè)計組織的標(biāo)志和形象：組織的標(biāo)志和形象是組織文化的外在表現(xiàn)，能夠給人留下深刻的印象。管理者要設(shè)計具有特色和辨識度的標(biāo)志、商標(biāo)、宣傳語等，統(tǒng)一組織的視覺形象。例如，可口可樂的標(biāo)志和獨特的包裝設(shè)計，成為了其品牌文化的重要象征。-改善組織的工作環(huán)境：工作環(huán)境不僅影響員工的工作效率，也體現(xiàn)了組織的文化氛圍。管理者可以通過合理規(guī)劃辦