自考管理心理學(xué)考點(diǎn)精講與習(xí)題集管理心理學(xué)作為研究組織中個(gè)體、群體、組織及領(lǐng)導(dǎo)心理規(guī)律的學(xué)科，是自考“行政管理”“人力資源管理”等專業(yè)的核心課程。其考點(diǎn)兼具理論深度與實(shí)踐導(dǎo)向，需結(jié)合心理規(guī)律的邏輯鏈（個(gè)體心理驅(qū)動(dòng)行為→群體互動(dòng)影響行為→組織系統(tǒng)塑造行為→領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格引導(dǎo)行為）與應(yīng)用場(chǎng)景（如激勵(lì)設(shè)計(jì)、沖突管理、組織變革）展開(kāi)學(xué)習(xí)。本文從“考點(diǎn)精講”“習(xí)題訓(xùn)練”“備考建議”三部分，助力考生高效突破重難點(diǎn)。一、考點(diǎn)精講模塊（一）個(gè)體心理與管理：行為的“內(nèi)在驅(qū)動(dòng)”個(gè)體心理是管理的基礎(chǔ)，核心考點(diǎn)圍繞知覺(jué)、歸因、動(dòng)機(jī)展開(kāi)：1.知覺(jué)與歸因知覺(jué)特性：選擇性（如面試官關(guān)注候選人的“核心能力”信號(hào)）、整體性（從簡(jiǎn)歷片段推斷候選人整體素質(zhì)）、理解性（用經(jīng)驗(yàn)解讀行為，如認(rèn)為“加班多=敬業(yè)”）、恒常性（對(duì)員工的評(píng)價(jià)不受臨時(shí)表現(xiàn)干擾）?？键c(diǎn)常結(jié)合“知覺(jué)偏差”（首因、近因、暈輪、刻板效應(yīng)）分析管理失誤（如因“第一印象”誤判員工潛力）。歸因理論：海德的“內(nèi)外因”（如將績(jī)效差歸為“員工不努力”<內(nèi)因>或“任務(wù)太難”<外因>）；韋納的“三維度六因素”（穩(wěn)定性：任務(wù)難度是穩(wěn)定外因，努力是不穩(wěn)定內(nèi)因；可控性：努力可控，運(yùn)氣不可控）?？键c(diǎn)側(cè)重“歸因?qū)?lì)的影響”（如將失敗歸為“能力不足”會(huì)打擊信心，歸為“努力不夠”則激發(fā)斗志）。2.動(dòng)機(jī)與激勵(lì)經(jīng)典理論：馬斯洛需要層次（生理→安全→歸屬→尊重→自我實(shí)現(xiàn)，考點(diǎn)區(qū)分“低級(jí)需要”<生理、安全>與“高級(jí)需要”<尊重、自我實(shí)現(xiàn)>）；赫茨伯格雙因素（保健因素<薪酬、政策>消除不滿，激勵(lì)因素<工作意義、晉升>帶來(lái)動(dòng)力）；亞當(dāng)斯公平理論（員工通過(guò)“投入-產(chǎn)出比”的橫向<與他人比>、縱向<與過(guò)去比>比較判斷公平性）。實(shí)踐應(yīng)用：考點(diǎn)常要求結(jié)合理論設(shè)計(jì)激勵(lì)方案（如用“雙因素理論”優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，用“公平理論”調(diào)整績(jī)效獎(jiǎng)金分配）。（二）群體心理與管理：行為的“互動(dòng)場(chǎng)域”群體是個(gè)體的集合，核心考點(diǎn)聚焦群體結(jié)構(gòu)、溝通、沖突：1.群體結(jié)構(gòu)與凝聚力群體類型：正式群體（如部門(mén)、項(xiàng)目組，有明確目標(biāo)）與非正式群體（如“午飯團(tuán)”，基于情感或興趣形成）?？键c(diǎn)區(qū)分二者功能（非正式群體可輔助信息傳遞，但可能滋生小團(tuán)體主義）。凝聚力與績(jī)效：凝聚力強(qiáng)≠績(jī)效高，需與“任務(wù)類型”匹配（如創(chuàng)新任務(wù)需高凝聚力+高任務(wù)相關(guān)性，routine任務(wù)則對(duì)凝聚力依賴低）。2.群體溝通與沖突溝通網(wǎng)絡(luò)：鏈狀（層級(jí)傳遞，效率低）、輪狀（領(lǐng)導(dǎo)集權(quán)，決策快）、全通道型（全員參與，適合創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)）?？键c(diǎn)結(jié)合場(chǎng)景選網(wǎng)絡(luò)（如“新產(chǎn)品研發(fā)”用全通道型，“緊急救火項(xiàng)目”用輪狀）。沖突管理：托馬斯二維模型（合作性<是否滿足對(duì)方需求>、堅(jiān)持性<是否堅(jiān)持自身需求>）衍生出“競(jìng)爭(zhēng)、合作、妥協(xié)、回避、遷就”五種策略。考點(diǎn)要求分析案例中沖突的“根源”（如目標(biāo)沖突、利益沖突）并選擇策略（如“部門(mén)資源爭(zhēng)奪”用“妥協(xié)”，“價(jià)值觀分歧”用“合作”）。（三）組織心理與管理：行為的“系統(tǒng)約束”組織是群體的延伸，核心考點(diǎn)圍繞結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、文化變革：1.組織結(jié)構(gòu)與設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)類型：直線制（集權(quán)，適合小公司）、職能制（專業(yè)分工，易“部門(mén)墻”）、事業(yè)部制（按產(chǎn)品/區(qū)域分權(quán)，適合多元化企業(yè)）、矩陣制（雙重領(lǐng)導(dǎo)，靈活但權(quán)責(zé)模糊）。考點(diǎn)對(duì)比各結(jié)構(gòu)的“優(yōu)缺點(diǎn)”（如矩陣制的“靈活性”與“管理復(fù)雜度”）。設(shè)計(jì)原則：目標(biāo)一致、分工協(xié)作、管理幅度（管理者直接管理的人數(shù)，與層次成反比）、集權(quán)分權(quán)平衡（如初創(chuàng)公司集權(quán)，成熟公司分權(quán)）。2.組織文化與變革文化層次：物質(zhì)文化（辦公環(huán)境）、行為文化（員工禮儀）、制度文化（考勤制度）、精神文化（核心價(jià)值觀，如華為的“以客戶為中心”）?？键c(diǎn)考“精神文化的核心地位”。變革阻力與應(yīng)對(duì)：阻力來(lái)自個(gè)體（習(xí)慣、安全感、利益）和組織（結(jié)構(gòu)慣性、文化惰性）。應(yīng)對(duì)策略：溝通（傳遞變革意義）、參與（讓員工提建議）、培訓(xùn)（提升能力適應(yīng)變革）、獎(jiǎng)懲（獎(jiǎng)勵(lì)變革支持者）。（四）領(lǐng)導(dǎo)心理與管理：行為的“方向引導(dǎo)”領(lǐng)導(dǎo)是組織的核心，核心考點(diǎn)聚焦領(lǐng)導(dǎo)理論、決策藝術(shù)：1.領(lǐng)導(dǎo)理論演進(jìn)特質(zhì)理論：早期認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者有“先天特質(zhì)”（如魅力、智力），但忽略情境因素，已被修正。行為理論：俄亥俄州立大學(xué)的“定規(guī)（任務(wù)導(dǎo)向）-關(guān)懷（關(guān)系導(dǎo)向）”、密歇根大學(xué)的“員工導(dǎo)向-生產(chǎn)導(dǎo)向”、管理方格理論的“9.9型（團(tuán)隊(duì)型，任務(wù)與關(guān)系并重）”?？键c(diǎn)對(duì)比不同行為風(fēng)格的適用場(chǎng)景（如“危機(jī)期”用“生產(chǎn)導(dǎo)向”，“穩(wěn)定期”用“員工導(dǎo)向”）。權(quán)變理論：菲德勒權(quán)變（LPC量表測(cè)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，與“情境控制力”<任務(wù)結(jié)構(gòu)、職位權(quán)力、上下級(jí)關(guān)系>匹配）；路徑-目標(biāo)理論（領(lǐng)導(dǎo)需為下屬“掃清障礙”，如指導(dǎo)型、支持型、參與型、成就導(dǎo)向型風(fēng)格）；領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論（下屬成熟度<能力+意愿>決定風(fēng)格：低成熟度→命令型，高成熟度→授權(quán)型）。2.領(lǐng)導(dǎo)決策與藝術(shù)決策類型：程序化（重復(fù)問(wèn)題，如報(bào)銷審批）與非程序化（新問(wèn)題，如戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型）。決策模型：理性模型（追求最優(yōu)解，現(xiàn)實(shí)中難實(shí)現(xiàn)）、有限理性（滿意解，如“拍板”而非“窮舉”）、直覺(jué)模型（經(jīng)驗(yàn)驅(qū)動(dòng)，適合緊急決策）。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)：用人（識(shí)人善任）、溝通（傾聽(tīng)+共情）、激勵(lì)（個(gè)性化）、授權(quán)（抓大放?。?。考點(diǎn)結(jié)合案例分析“領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性”（如“事必躬親”的領(lǐng)導(dǎo)為何效率低）。二、習(xí)題集與實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練（一）單項(xiàng)選擇題1.韋納歸因理論中，“任務(wù)難度”屬于（）維度？A.內(nèi)部、穩(wěn)定、可控B.外部、穩(wěn)定、不可控C.內(nèi)部、不穩(wěn)定、可控D.外部、不穩(wěn)定、不可控解析：任務(wù)難度由外部環(huán)境決定（非個(gè)人可控）、相對(duì)穩(wěn)定（如考試難度固定）、個(gè)人無(wú)法改變（不可控），故選B?？键c(diǎn)對(duì)應(yīng)“歸因理論的三維度六因素”。2.全通道型溝通網(wǎng)絡(luò)最適合的團(tuán)隊(duì)類型是（）？A.命令型團(tuán)隊(duì)B.創(chuàng)新型團(tuán)隊(duì)C.銷售團(tuán)隊(duì)D.生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)解析：全通道型強(qiáng)調(diào)“全員參與、信息共享”，適合需要多元?jiǎng)?chuàng)意的創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)（如設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)）；命令型/生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)需高效執(zhí)行，適合輪狀或鏈狀溝通。故選B?？键c(diǎn)對(duì)應(yīng)“群體溝通網(wǎng)絡(luò)的適用場(chǎng)景”。（二）多項(xiàng)選擇題1.馬斯洛需要層次理論中的“高級(jí)需要”包括（）？A.生理需要B.尊重需要C.歸屬需要D.自我實(shí)現(xiàn)需要解析：“高級(jí)需要”指尊重（第四層，追求認(rèn)可）和自我實(shí)現(xiàn)（第五層，追求潛能發(fā)揮）；歸屬（第三層，社交需求）、生理（第一層）屬于“低級(jí)需要”。故選BD?？键c(diǎn)對(duì)應(yīng)“需要層次理論的層級(jí)劃分”。2.組織變革的阻力來(lái)源包括（）？A.個(gè)體習(xí)慣改變B.組織結(jié)構(gòu)慣性C.利益調(diào)整D.外部環(huán)境壓力解析：阻力來(lái)自個(gè)體（習(xí)慣、安全感、利益受損）和組織（結(jié)構(gòu)慣性、文化惰性、人際關(guān)系調(diào)整）；外部環(huán)境壓力通常是“變革的動(dòng)力”（如市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)倒逼轉(zhuǎn)型），而非阻力。故選ABC。考點(diǎn)對(duì)應(yīng)“組織變革的阻力類型”。（三）簡(jiǎn)答題1.簡(jiǎn)述赫茨伯格雙因素理論的核心觀點(diǎn)。參考答案：①保健因素（外部因素，如薪酬、工作條件、公司政策）：改善能“消除不滿”，但無(wú)法帶來(lái)激勵(lì)（如漲工資只能讓員工“不抱怨”，但不會(huì)更努力）；②激勵(lì)因素（內(nèi)部因素，如工作意義、認(rèn)可、晉升）：改善能“提升工作滿意度與積極性”（如賦予員工項(xiàng)目主導(dǎo)權(quán)，能激發(fā)創(chuàng)造力）；③管理啟示：管理者需“雙管齊下”——既保障保健因素（避免不滿），又重視激勵(lì)因素設(shè)計(jì)（真正激發(fā)動(dòng)力）。考點(diǎn)：雙因素理論的“兩類因素區(qū)分”與“管理應(yīng)用”。2.說(shuō)明領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論中“下屬成熟度”的維度及對(duì)應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。參考答案：①成熟度維度：工作能力（員工的技能、知識(shí)水平）、工作意愿（員工的動(dòng)機(jī)、信心、責(zé)任感）；②風(fēng)格匹配：低成熟度（無(wú)能力+無(wú)意愿）→命令型（高任務(wù)+低關(guān)系，如“手把手教+嚴(yán)格要求”）；較不成熟（無(wú)能力+有意愿）→說(shuō)服型（高任務(wù)+高關(guān)系，如“教方法+給鼓勵(lì)”）；較成熟（有能力+無(wú)意愿）→參與型（低任務(wù)+高關(guān)系，如“聽(tīng)想法+給支持”）；高成熟度（有能力+有意愿）→授權(quán)型（低任務(wù)+低關(guān)系，如“定目標(biāo)+放手干”）?？键c(diǎn)：領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論的“核心邏輯”（成熟度與風(fēng)格的動(dòng)態(tài)匹配）。（四）論述題結(jié)合實(shí)際案例，分析如何運(yùn)用公平理論提升員工激勵(lì)效果。答題思路：①理論核心：?jiǎn)T工通過(guò)“投入（時(shí)間、精力、技能）-產(chǎn)出（薪酬、認(rèn)可、晉升）比”的橫向比較（與同事比）、縱向比較（與過(guò)去比）判斷公平性。若失衡，會(huì)產(chǎn)生不滿（如“我干得多，拿得和新人一樣”）。②案例設(shè)計(jì)：某科技公司推行“扁平化薪酬”，導(dǎo)致老員工（投入多、經(jīng)驗(yàn)足）發(fā)現(xiàn)新入職的名校畢業(yè)生薪酬接近自己，且晉升機(jī)會(huì)少，士氣低落、離職率上升。③解決策略：透明化標(biāo)準(zhǔn)：公開(kāi)薪酬/晉升的“投入-產(chǎn)出匹配規(guī)則”（如“薪酬=技能等級(jí)×績(jī)效系數(shù)+項(xiàng)目獎(jiǎng)金”，“晉升=能力評(píng)估+貢獻(xiàn)積分”），讓員工明確“為何他人拿得多”；調(diào)整分配：若確實(shí)存在不公，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)（如增設(shè)“年功津貼”）或晉升機(jī)制（如為老員工開(kāi)放“管理崗+專家崗”雙通道）；引導(dǎo)認(rèn)知：幫助員工“正確評(píng)估投入”（如新人學(xué)歷高、掌握前沿技術(shù)，投入的“質(zhì)量”不同），或“拓寬產(chǎn)出維度”（如給予老員工“技術(shù)導(dǎo)師”榮譽(yù)、股權(quán)分紅）；動(dòng)態(tài)優(yōu)化：定期調(diào)研員工的“公平感知”，及時(shí)調(diào)整政策（如每半年更新技能等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)）。考點(diǎn)：公平理論的“應(yīng)用邏輯”（從“感知失衡”到“策略干預(yù)”的完整鏈條）。三、備考建議1.考點(diǎn)串聯(lián)：把握“個(gè)體→群體→組織→領(lǐng)導(dǎo)”的邏輯鏈——個(gè)體心理（如動(dòng)機(jī)）驅(qū)動(dòng)行為，群體互動(dòng)（如溝通）影響行為，組織系統(tǒng)（如結(jié)構(gòu)）約束行為，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（如權(quán)變）引導(dǎo)行為。用“職場(chǎng)案例”串聯(lián)理論（如“員工加班少→歸因（懶？任務(wù)松？）→激勵(lì)（加薪？賦權(quán)？）→群體協(xié)作（溝通不暢？）→組織變革（流程冗余？）→領(lǐng)導(dǎo)調(diào)整（風(fēng)格太嚴(yán)？）”）。2.習(xí)題訓(xùn)練：不僅要“選對(duì)答案”，更要分析選項(xiàng)的考點(diǎn)出處（如“歸因維度”對(duì)應(yīng)韋納理論，“溝通網(wǎng)絡(luò)”對(duì)應(yīng)群體心理），總結(jié)“易混淆點(diǎn)”（如“保健因素vs激勵(lì)因素”“領(lǐng)導(dǎo)行為理論vs權(quán)變理論”）。3.案例結(jié)合