國開《管理心理學》形考試題和答案一、單項選擇題（每題2分，共20分）1.在管理心理學中，將“個體對自己能否成功完成某項任務的信念”稱為A.自我效能感??B.成就動機??C.自我監(jiān)控??D.控制點答案：A解析：自我效能感（self-efficacy）由班杜拉提出，強調(diào)個體對自身能力的信念直接影響其努力程度與堅持性。2.根據(jù)赫茨伯格雙因素理論，下列屬于激勵因素的是A.公司政策??B.工作成就感??C.工資水平??D.人際關系答案：B解析：激勵因素又稱“滿意因素”，與工作本身相關，如成就感、認可、成長機會等；其余選項為保健因素。3.在群體決策中，由于成員過度追求一致而壓制異議的現(xiàn)象稱為A.社會惰化??B.群體極化??C.群體思維??D.從眾效應答案：C解析：群體思維（groupthink）由賈尼斯提出，強調(diào)高凝聚力群體在高度一致壓力下出現(xiàn)批判性思維弱化。4.根據(jù)大五人格模型，高責任心員工在組織中最可能表現(xiàn)出A.高創(chuàng)新行為??B.高組織公民行為??C.高冒險傾向??D.高情緒耗竭答案：B解析：責任心與自律、盡責正相關，可預測組織公民行為（OCB），即主動幫助同事、維護組織利益。5.在領導情境理論中，強調(diào)“下屬成熟度”決定領導風格的是A.路徑—目標理論??B.領導生命周期理論??C.費德勒模型??D.變革型領導理論答案：B解析：赫塞與布蘭查德提出領導生命周期理論，將下屬成熟度（能力與意愿）作為選擇命令、說服、參與或授權(quán)的依據(jù)。6.下列哪項最能體現(xiàn)“心理契約”的核心特征A.書面勞動合同??B.法定福利??C.員工對組織期望的主觀信念??D.績效考核表答案：C解析：心理契約是員工與組織之間未書面化、但雙方認可的互惠信念，具有主觀性與動態(tài)性。7.根據(jù)目標設置理論，提高績效最有效的目標是A.模糊且容易??B.具體且困難可接受??C.由上級單方面指定??D.與報酬無關答案：B解析：洛克提出具體、困難但可被接受的目標比模糊或容易目標更能激發(fā)努力，且需反饋與承諾。8.在組織變革中，員工因擔心失去已有利益而產(chǎn)生的阻力屬于A.習慣阻力??B.經(jīng)濟阻力??C.認知阻力??D.情感阻力答案：B解析：經(jīng)濟阻力指員工擔憂薪酬、權(quán)力、工作保障等既得利益受損，是常見變革障礙。9.根據(jù)公平理論，當員工產(chǎn)生“投入—產(chǎn)出比”不公平時最可能首先A.增加投入??B.減少投入??C.改變參照對象??D.直接離職答案：C解析：亞當斯指出個體在感知不公平時，會依次嘗試改變認知、改變投入、改變產(chǎn)出或更換參照對象，離職是最后選項。10.在組織文化中，最能體現(xiàn)“深層假設”的是A.企業(yè)口號??B.辦公布局??C.對“人性本善”的信念??D.員工著裝規(guī)范答案：C解析：沙因模型將文化分為人工飾物、價值觀念與深層假設，后者是無意識、被視為理所當然的信念，如人性、環(huán)境關系等。二、多項選擇題（每題3分，共15分）11.下列哪些屬于情緒智力的維度A.自我情緒覺察??B.他人情緒管理??C.情緒驅(qū)動思維??D.情緒抑制??E.關系管理答案：A、B、C、E解析：戈爾曼模型提出情緒智力含自我覺察、自我管理、社會覺察、關系管理；情緒抑制是策略而非維度。12.提高團隊凝聚力的有效做法包括A.縮小團隊規(guī)模??B.設置超級目標??C.增加競爭薪酬差距??D.促進溝通??E.強化外部威脅答案：A、B、D、E解析：適度外部威脅可提升凝聚力，但競爭薪酬差距過大會破壞合作，故不選C。13.下列哪些做法有助于緩解工作倦怠A.工作再設計??B.情緒勞動訓練??C.強化量化考核??D.提供社會支持??E.正念干預答案：A、B、D、E解析：量化考核若過于嚴苛反而加劇倦怠，其余選項均通過資源補充或需求降低緩解倦怠。14.關于“服務型領導”的正確描述有A.以員工成長為中心??B.強調(diào)謙卑傾聽??C.優(yōu)先滿足組織利潤??D.鼓勵社區(qū)責任??E.弱化道德維度答案：A、B、D解析：格林里夫提出服務型領導以“服務他人優(yōu)先”為核心，強調(diào)道德、社區(qū)與員工發(fā)展，不唯利潤。15.在組織發(fā)展（OD）干預技術中，屬于“人文過程”導向的有A.敏感性訓練??B.調(diào)查反饋??C.流程再造??D.團隊建設??E.第三方調(diào)解答案：A、B、D、E解析：流程再造屬技術結(jié)構(gòu)干預，其余均聚焦人際、群體與過程改善。三、判斷題（每題1分，共10分）16.根據(jù)麥克利蘭成就需要理論，高成就需要者喜歡高冒險、高回報的工作。答案：錯解析：高成就需要者偏好中等難度、可反饋的任務，極端高冒險并非其偏好。17.正向偏差是指員工故意違反規(guī)范卻給組織帶來積極結(jié)果的行為。答案：對解析：如員工為提升客戶滿意而打破流程，即正向偏差，又稱建設性越軌。18.在歸因理論中，將失敗歸因于“能力低”屬于穩(wěn)定內(nèi)歸因，最易導致習得性無助。答案：對解析：穩(wěn)定內(nèi)歸因降低未來期望，無助感最強；若歸因為“努力不足”則可通過增加努力改善。19.虛擬團隊因缺乏面對面互動，其凝聚力必然低于傳統(tǒng)團隊。答案：錯解析：研究表明若溝通技術匹配、信任機制完善，虛擬團隊凝聚力可與傳統(tǒng)團隊相當甚至更高。20.情緒勞動只存在于服務行業(yè)，制造業(yè)員工無需進行情緒管理。答案：錯解析：任何崗位均需情緒管理，如生產(chǎn)線員工面對上級檢查仍需抑制負面情緒，同屬情緒勞動。21.根據(jù)認知評價理論，外部獎勵總會削弱內(nèi)在動機。答案：錯解析：若獎勵被視為能力認可而非控制，可提升內(nèi)在動機；關鍵在于信息性與控制性功能。22.組織承諾的三維度模型包括情感承諾、持續(xù)承諾與規(guī)范承諾。答案：對解析：艾倫與梅耶提出該模型，分別對應“想留”“需留”“應留”。23.在領導—成員交換（LMX）中，高質(zhì)量交換關系表現(xiàn)為互相信任、尊重與義務。答案：對解析：LMX理論將下屬分為“圈內(nèi)”“圈外”，高質(zhì)量交換帶來高績效、高滿意。24.心理安全感高的團隊更容易出現(xiàn)知識隱藏行為。答案：錯解析：心理安全感促進開放溝通，降低知識隱藏；反之，恐懼氛圍才導致隱藏。25.工作嵌入度越高，員工離職意愿越低。答案：對解析：工作嵌入含聯(lián)結(jié)、匹配與犧牲三維，嵌入越深，離職成本越高，意愿越低。四、簡答題（每題10分，共30分）26.結(jié)合自我決定理論，說明如何通過工作設計提升員工內(nèi)在動機。答案：自我決定理論（SDT）提出人有三類基本心理需要：自主、勝任、關系。工作設計應：（1）增加自主性：采用彈性工時、遠程辦公、參與式目標設定，讓員工體驗選擇感；（2）提升勝任感：設置中等挑戰(zhàn)任務、提供及時反饋與技能培訓，使員工體驗掌控與成長；（3）強化關系需要：建立導師制、跨部門協(xié)作項目，滿足歸屬與連接；（4）減少控制性語言：將“必須完成”改為“你可以選擇”，降低外在控制感；（5）整合外在規(guī)則：將公司制度與員工價值觀對接，如通過講故事方式讓制度“內(nèi)化”。實證表明，當三種需要被滿足，員工內(nèi)在動機增強，表現(xiàn)為更高創(chuàng)造力、工作滿意度與組織公民行為。27.闡述情緒感染機制，并說明管理者如何運用該機制提升團隊氛圍。答案：情緒感染指個體自動模仿并同步他人表情、聲音、姿勢，從而產(chǎn)生相似情緒體驗，含“原始感染”（無意識模仿）與“意識感染”（有意識共情）兩路徑。管理者可：（1）積極情緒示范：晨會前微笑問候、語速輕快，激活員工鏡像神經(jīng)元；（2）設置情緒符號：在辦公區(qū)布置暖色裝飾、播放輕快音樂，形成正向情緒線索；（3）故事化分享：定期邀請優(yōu)秀員工講述成功案例，引發(fā)集體自豪；（4）情緒腳本訓練：培訓員工識別并調(diào)節(jié)負面情緒，減少“情緒污染”；（5）建立情緒檢查點：項目復盤時先讓成員用1分鐘描述當前情緒，命名即調(diào)節(jié)。研究顯示，領導者情緒感染強度與團隊績效相關系數(shù)達0.42，正向情緒可提升合作與創(chuàng)造力15%以上。28.說明心理資本（PsyCap）四維度內(nèi)涵，并給出開發(fā)策略。答案：心理資本由路桑斯提出，含：（1）自我效能：對成功完成任務的信心。開發(fā)策略采用“小勝利”模型，將大目標拆分為可快速完成的子任務，輔以榜樣觀察與言語說服；（2）希望：對目標的意志力與路徑思維。通過“目標—路徑—障礙”工作坊，讓員工列出多重路徑并預設應對計劃；（3）樂觀：對事件積極歸因。引入ABCDE訓練，即識別逆境（A）—信念（B）—結(jié)果（C）—反駁（D）—激發(fā)（E），重塑解釋風格；（4）韌性：從挫折中恢復的能力。實施“韌性雷達”評估，含情緒、認知、行為三子維度，再提供正念冥想、社會支持、意義重構(gòu)干預?？v向研究顯示，經(jīng)過12周PsyCap干預，實驗組員工工作績效提升18%，離職意愿下降22%。五、案例分析題（25分）29.案例：“云創(chuàng)科技”是一家成立5年的互聯(lián)網(wǎng)初創(chuàng)公司，員工180人。近期高層發(fā)現(xiàn)：（1）產(chǎn)品迭代速度下降，bug率上升；（2）技術部與產(chǎn)品部頻繁互相指責，跨部門會議常陷入僵局；（3）員工加班意愿降低，遲到早退現(xiàn)象增多；（4）匿名問卷顯示，62%員工認為“努力與回報不成正比”，55%表示“看不到成長路徑”。CEO委托HRD運用管理心理學理論進行診斷并提出干預方案。請：（1）用兩種理論分析上述問題成因；（2）設計一套綜合干預方案，含具體步驟、工具與評估指標；（3）說明如何克服變革阻力。答案：（1）理論分析A.公平理論：員工感知投入（加班、腦力）與產(chǎn)出（薪酬、認可）比例低于參照對象（同行、公司內(nèi)部其他部門），產(chǎn)生不公平感，表現(xiàn)為降低投入（遲到早退）、增加產(chǎn)出訴求（要求加薪）。技術部認為產(chǎn)品需求頻繁變更導致返工，產(chǎn)品部則認為技術實現(xiàn)慢，雙方均覺“對方投入少”，加劇沖突。B.自我決定理論：公司過度使用“996”外在控制，擠壓員工自主需要；缺乏培訓與晉升路徑，勝任感受損；跨部門指責破壞關系需要。三需受挫，內(nèi)在動機下降，創(chuàng)新行為減少，bug率上升。（2）綜合干預方案步驟一：診斷與數(shù)據(jù)收集工具：①工作倦怠量表MBI—GS，測量情緒耗竭、去人格化；②公平感知量表，含分配、程序、互動三維；③基本心理需要滿足量表BPNSFS；④社會網(wǎng)絡分析，繪制跨部門溝通圖。周期：2周；輸出：診斷報告。步驟二：公平修復①建立“投入—產(chǎn)出”透明化平臺，用OKR系統(tǒng)公開每人目標、貢獻值與獎金算法；②引入“公平仲裁小組”，由HR、員工代表、高管組成，每月聽證申訴，48小時內(nèi)給出解釋；③設置“公平紅包”，若小組認定確有不公，當場發(fā)放補償并公示。步驟三：自主與勝任支持①推行“20%自主時間”，員工可自選創(chuàng)新項目，每季度路演，優(yōu)勝項目獲2萬元種子基金；②建立“成長地圖”：技術、產(chǎn)品雙通道，每通道設5級能力模型，配套在線課程與內(nèi)部導師；③引入“微學習”平臺，每天推送10分鐘微課，完成率與晉升掛鉤。步驟四：關系修復與團隊建設①舉辦“角色互換日”：產(chǎn)品經(jīng)理寫代碼，工程師做需求文檔，持續(xù)1天，增加相互理解；②實施“跨部門OKR共創(chuàng)會”：采用“先單獨思考、再分組討論、再全體共識”的頭腦風暴，減少從眾壓力；③引入“沖突調(diào)解卡”，將沖突分為任務、關系、流程三類，對應不同干預腳本，由敏捷教練引導。步驟五：心理資本提升①開設“韌性實驗室”：每月一次2小時，含正念呼吸、情緒ABC訓練；②推行“優(yōu)勢識別”：用VIA量表測出員工前五優(yōu)勢，主管與員工共同設計任務，使其每周至少使用兩項優(yōu)勢；③建立“同伴教練圈”：6人一組，每兩周一次1小時，按GROW模型互練，持續(xù)3個月。評估指標①硬指標：bug率下降20%，迭代周期縮短15%，遲到率下降50%；②軟指標：公平感知提升≥1σ，心理資本問卷提升≥10%，組織公民行為量表提升≥0.3σ；③財務指標：人均產(chǎn)值提升8%，離職率下降30%。評估節(jié)