人力資源管理流程手冊(cè)與制度模板一、手冊(cè)總則（一）編制目的為規(guī)范公司人力資源全流程管理，明確各環(huán)節(jié)操作標(biāo)準(zhǔn)，提升管理效率，保障員工與公司的合法權(quán)益，構(gòu)建公平、高效、可持續(xù)的人力資源管理體系，特制定本手冊(cè)。（二）適用范圍本手冊(cè)適用于公司各部門及全體員工，涵蓋從員工入職到離職的全生命周期管理，以及人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬等核心模塊。（三）基本原則合規(guī)性：嚴(yán)格遵守國家及地方勞動(dòng)法律法規(guī)，保證管理流程合法合規(guī)。公平性：堅(jiān)持“任人唯賢、公平公正”原則，杜絕歧視與偏袒。發(fā)展性：關(guān)注員工職業(yè)成長，提供培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)員工與公司共同發(fā)展。保密性：嚴(yán)格保護(hù)員工個(gè)人信息及公司人力資源數(shù)據(jù)，未經(jīng)授權(quán)不得泄露。二、員工招聘與錄用管理規(guī)范（一）適用場(chǎng)景因業(yè)務(wù)拓展、崗位空缺或人員結(jié)構(gòu)調(diào)整，需新增或補(bǔ)充員工時(shí)，啟動(dòng)本流程，涵蓋從需求提出到錄用入職的全過程。（二）操作步驟招聘需求提出用人部門根據(jù)業(yè)務(wù)需求，填寫《招聘需求申請(qǐng)表》，明確崗位名稱、人數(shù)、崗位職責(zé)、任職資格（學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、技能等）、到崗時(shí)間及薪酬預(yù)算。部門負(fù)責(zé)人對(duì)需求進(jìn)行初審，保證與部門編制及發(fā)展規(guī)劃匹配。招聘需求審批《招聘需求申請(qǐng)表》依次提交至人力資源部、分管領(lǐng)導(dǎo)及總經(jīng)理審批。人力資源部重點(diǎn)審核編制合理性、任職資格清晰度及薪酬預(yù)算合規(guī)性。招聘渠道選擇與信息發(fā)布根據(jù)崗位特點(diǎn)選擇渠道：內(nèi)部崗位優(yōu)先通過內(nèi)部推薦（鼓勵(lì)員工推薦并設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)）、高端崗位通過獵頭合作、基層崗位通過招聘網(wǎng)站（如智聯(lián)招聘、前程無憂）、校園招聘通過高校就業(yè)網(wǎng)等。人力資源部統(tǒng)一編制招聘信息，明確崗位要求、公司簡介及應(yīng)聘方式，經(jīng)審批后發(fā)布。簡歷篩選人力資源部根據(jù)任職資格進(jìn)行初步篩選，剔除明顯不符合要求的簡歷（如學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)不達(dá)標(biāo)）。用人部門對(duì)篩選后的簡歷進(jìn)行復(fù)篩，確定進(jìn)入面試環(huán)節(jié)的候選人名單。面試組織與實(shí)施面試分為初試（人力資源部）、復(fù)試（用人部門）、終試（分管領(lǐng)導(dǎo)/總經(jīng)理）三個(gè)環(huán)節(jié)（可根據(jù)崗位調(diào)整）。人力資源部提前3個(gè)工作日通知候選人面試時(shí)間、地點(diǎn)及所需材料（證件號(hào)碼、學(xué)歷證書、離職證明等），并協(xié)調(diào)面試官時(shí)間。面試官使用《面試評(píng)估表》從專業(yè)能力、綜合素質(zhì)、崗位匹配度、價(jià)值觀等維度進(jìn)行評(píng)分，記錄關(guān)鍵評(píng)價(jià)意見。背景調(diào)查與錄用審批對(duì)擬錄用候選人（尤其是關(guān)鍵崗位）進(jìn)行背景調(diào)查，核實(shí)工作履歷、學(xué)歷、離職原因等信息，必要時(shí)聯(lián)系前雇主或證明人。背景調(diào)查通過后，人力資源部擬定《錄用通知書》，明確崗位、職級(jí)、薪酬、入職時(shí)間、報(bào)到材料等，經(jīng)審批后發(fā)送至候選人（郵件+書面）。入職辦理與準(zhǔn)備人力資源部提前準(zhǔn)備入職材料：《勞動(dòng)合同書》、員工手冊(cè)、工牌、考勤卡、社保公積金繳納說明等。入職當(dāng)日，引導(dǎo)員工辦理登記手續(xù)，提交入職材料，簽訂勞動(dòng)合同，辦理社保、公積金及個(gè)稅申報(bào)，并安排部門對(duì)接人進(jìn)行崗位引導(dǎo)。（三）模板表格《招聘需求申請(qǐng)表》（含崗位基本信息、需求原因、任職資格、薪酬預(yù)算、審批意見等）《面試評(píng)估表》（含候選人信息、評(píng)分維度、面試官評(píng)價(jià)、錄用建議等）《背景調(diào)查授權(quán)書》（候選人簽署，授權(quán)調(diào)查方核實(shí)信息）《錄用通知書》（模板：公司名稱、崗位信息、薪酬福利、入職須知、聯(lián)系人及聯(lián)系方式等）（四）注意事項(xiàng)招聘需求需基于實(shí)際業(yè)務(wù)需求，避免盲目增編；薪酬預(yù)算需符合公司薪酬體系，不得超標(biāo)準(zhǔn)審批。面試過程中需保持客觀公正，避免主觀偏見，嚴(yán)禁設(shè)置與崗位無關(guān)的歧視性條件（如性別、年齡、戶籍等）。背景調(diào)查需獲得候選人書面授權(quán)，僅核實(shí)與崗位相關(guān)信息，保護(hù)候選人隱私。錄用通知書一經(jīng)發(fā)出，原則上不得撤銷，確需撤銷的需與候選人協(xié)商一致并承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。三、新員工入職與試用期管理規(guī)范（一）適用場(chǎng)景新員工通過招聘流程辦理入職后，至試用期結(jié)束期間的引導(dǎo)、培養(yǎng)、考核及轉(zhuǎn)正管理。（二）操作步驟入職引導(dǎo)人力資源部組織新員工入職培訓(xùn)，內(nèi)容包括公司文化、組織架構(gòu)、規(guī)章制度（考勤、保密、行為規(guī)范等）、辦公流程（OA系統(tǒng)使用、報(bào)銷流程等）及安全培訓(xùn)（消防、信息安全）。用人部門安排導(dǎo)師（資深員工或直屬領(lǐng)導(dǎo)），協(xié)助新員工熟悉崗位職責(zé)、工作流程、團(tuán)隊(duì)協(xié)作及業(yè)務(wù)資源，制定《試用期學(xué)習(xí)計(jì)劃》。試用期目標(biāo)設(shè)定入職后1周內(nèi)，直屬領(lǐng)導(dǎo)與新員工共同制定《試用期目標(biāo)確認(rèn)書》，明確試用期核心工作任務(wù)、完成標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間節(jié)點(diǎn)及考核權(quán)重（如工作任務(wù)60%、學(xué)習(xí)成長20%、團(tuán)隊(duì)協(xié)作20%）。試用期跟蹤與輔導(dǎo)導(dǎo)師/直屬領(lǐng)導(dǎo)每周與新員工進(jìn)行1次溝通，知曉工作進(jìn)展、困難及需求，提供必要的指導(dǎo)與支持，并記錄《試用期跟蹤記錄表》。人力資源部每月收集新員工反饋，知曉適應(yīng)情況，協(xié)調(diào)解決跨部門協(xié)作問題。試用期考核試用期結(jié)束前5個(gè)工作日，新員工提交《試用期工作總結(jié)》，直屬領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)《試用期目標(biāo)確認(rèn)書》及日常表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)分，填寫《試用期考核評(píng)估表》。考核結(jié)果分為“優(yōu)秀（90分及以上）”、“合格（60-89分）”、“不合格（60分以下）”三個(gè)等級(jí)。轉(zhuǎn)正/結(jié)果反饋與處理考核合格者：人力資源部辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，更新員工信息，簽訂《勞動(dòng)合同變更書》（明確轉(zhuǎn)正后職級(jí)與薪酬）?？己藘?yōu)秀者：可納入人才儲(chǔ)備庫，優(yōu)先考慮晉升或調(diào)崗機(jī)會(huì)。考核不合格者：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，可延長試用期（總時(shí)長不超過法定上限）或解除勞動(dòng)合同，解除前需提前3日書面通知員工。（三）模板表格《新員工入職登記表》（含個(gè)人信息、緊急聯(lián)系人、學(xué)歷背景、工作經(jīng)歷等）《試用期目標(biāo)確認(rèn)書》（含核心任務(wù)、完成標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間節(jié)點(diǎn)、考核權(quán)重）《試用期跟蹤記錄表》（含溝通時(shí)間、內(nèi)容、問題及改進(jìn)措施）《試用期考核評(píng)估表》（含自評(píng)、直屬領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分、考核結(jié)果、處理意見）（四）注意事項(xiàng)入職培訓(xùn)需覆蓋必備知識(shí)與技能，保證新員工快速知曉公司要求；導(dǎo)師需明確職責(zé)，避免“重安排、輕指導(dǎo)”。試用期目標(biāo)需具體、可量化，避免模糊表述（如“盡快熟悉工作”應(yīng)改為“1周內(nèi)掌握XX系統(tǒng)操作，獨(dú)立完成XX任務(wù)”）?？己私Y(jié)果需及時(shí)反饋給員工，對(duì)不合格者需明確改進(jìn)方向，給予合理改進(jìn)期，不得無故解除勞動(dòng)合同。延長試用期需在原合同中約定或簽訂補(bǔ)充協(xié)議，且延長后總試用期不得超過法定上限（勞動(dòng)合同期限1年以上不滿3年的，不超過2個(gè)月；3年以上固定期限或無固定期限的，不超過6個(gè)月）。四、員工培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展管理規(guī)范（一）適用場(chǎng)景為提升員工崗位技能、拓展職業(yè)素養(yǎng)，滿足公司發(fā)展對(duì)人才的需求，開展的培訓(xùn)活動(dòng)及員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。（二）操作步驟培訓(xùn)需求調(diào)研年度末，人力資源部組織各部門填寫《年度培訓(xùn)需求調(diào)研表》，結(jié)合公司戰(zhàn)略目標(biāo)、部門年度計(jì)劃及員工個(gè)人發(fā)展需求，匯總分析培訓(xùn)需求。對(duì)新員工、骨干員工、管理層等不同群體開展針對(duì)性調(diào)研，明確培訓(xùn)重點(diǎn)（如新員工側(cè)重基礎(chǔ)技能，管理層側(cè)重領(lǐng)導(dǎo)力）。培訓(xùn)計(jì)劃制定人力資源部根據(jù)需求調(diào)研結(jié)果，制定《年度培訓(xùn)計(jì)劃》，明確培訓(xùn)主題、對(duì)象、時(shí)間、地點(diǎn)、講師、方式（內(nèi)訓(xùn)/外訓(xùn)/線上/線下）及預(yù)算。培訓(xùn)計(jì)劃經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)及總經(jīng)理審批后發(fā)布，各部門根據(jù)計(jì)劃制定部門級(jí)培訓(xùn)方案。培訓(xùn)實(shí)施與過程管理內(nèi)訓(xùn)講師由內(nèi)部資深員工或管理者擔(dān)任，提前備課并提交課件；外訓(xùn)講師需篩選專業(yè)機(jī)構(gòu)或行業(yè)專家，簽訂服務(wù)協(xié)議。培訓(xùn)前1天，人力資源部通知參訓(xùn)人員（含時(shí)間、地點(diǎn)、需攜帶材料），準(zhǔn)備培訓(xùn)物料（教材、設(shè)備、簽到表等）。培訓(xùn)中，組織簽到，維護(hù)課堂紀(jì)律，記錄培訓(xùn)過程（照片、視頻），收集學(xué)員即時(shí)反饋。培訓(xùn)效果評(píng)估與檔案建立培訓(xùn)結(jié)束后，通過考試、實(shí)操考核、問卷調(diào)查（含內(nèi)容滿意度、講師評(píng)價(jià)、收獲建議等）評(píng)估培訓(xùn)效果，填寫《培訓(xùn)效果評(píng)估表》。人力資源部建立員工培訓(xùn)檔案，記錄參訓(xùn)人員、培訓(xùn)內(nèi)容、時(shí)長、考核結(jié)果及證書信息，作為績效晉升、調(diào)崗的參考依據(jù)。員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃每年年末，結(jié)合員工績效考核結(jié)果、個(gè)人發(fā)展意愿及公司崗位需求，人力資源部與直屬領(lǐng)導(dǎo)共同協(xié)助員工制定《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃書》，明確短期（1年內(nèi)）、中期（1-3年）、長期（3年以上）發(fā)展目標(biāo)及行動(dòng)計(jì)劃（如技能提升、輪崗、晉升等）。對(duì)有潛力的員工，納入“人才梯隊(duì)建設(shè)計(jì)劃”，提供導(dǎo)師制、項(xiàng)目歷練、專項(xiàng)培訓(xùn)等發(fā)展機(jī)會(huì)。（三）模板表格《年度培訓(xùn)需求調(diào)研表》（含部門需求、崗位需求、個(gè)人需求、建議培訓(xùn)內(nèi)容等）《年度培訓(xùn)計(jì)劃表》（含培訓(xùn)主題、對(duì)象、時(shí)間、講師、預(yù)算、負(fù)責(zé)人等）《培訓(xùn)簽到表》（含參訓(xùn)人員姓名、部門、崗位、聯(lián)系方式、簽到時(shí)間）《培訓(xùn)效果評(píng)估問卷》（含課程內(nèi)容、講師表現(xiàn)、組織安排、個(gè)人收獲等維度）《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃書》（含現(xiàn)狀分析、發(fā)展目標(biāo)、行動(dòng)計(jì)劃、所需支持等）（四）注意事項(xiàng)培訓(xùn)需求需與業(yè)務(wù)緊密結(jié)合，避免“為培訓(xùn)而培訓(xùn)”；培訓(xùn)計(jì)劃需明確目標(biāo)，保證資源投入產(chǎn)出比。內(nèi)訓(xùn)講師需提前確認(rèn)時(shí)間與內(nèi)容，避免臨時(shí)變動(dòng)；外訓(xùn)需提前篩選機(jī)構(gòu)資質(zhì)，保證培訓(xùn)質(zhì)量。效果評(píng)估需多維度結(jié)合，既關(guān)注短期反饋（滿意度），也關(guān)注長期效果（行為改變、績效提升）。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃需雙向溝通，尊重員工意愿，同時(shí)結(jié)合公司發(fā)展需求，避免“紙上談兵”。五、員工績效評(píng)估與提升管理規(guī)范（一）適用場(chǎng)景為客觀評(píng)價(jià)員工工作表現(xiàn)，識(shí)別優(yōu)秀人才與改進(jìn)空間，促進(jìn)績效提升，開展的周期性績效評(píng)估活動(dòng)。（二）操作步驟績效指標(biāo)設(shè)定每年年初/季度初，直屬領(lǐng)導(dǎo)與員工共同制定《績效指標(biāo)設(shè)定表》，結(jié)合崗位職責(zé)、部門目標(biāo)及公司戰(zhàn)略，設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）或目標(biāo)與關(guān)鍵成果（OKR）。指標(biāo)需遵循SMART原則（具體、可衡量、可實(shí)現(xiàn)、相關(guān)性、時(shí)間限制），數(shù)量控制在5-8個(gè)，權(quán)重分配合理（核心指標(biāo)權(quán)重不低于50%）。績效過程輔導(dǎo)與跟蹤直屬領(lǐng)導(dǎo)通過定期溝通（如月度例會(huì)、一對(duì)一溝通）跟蹤指標(biāo)完成情況，及時(shí)反饋工作成果與不足，提供資源支持與改進(jìn)建議，記錄《績效過程輔導(dǎo)記錄表》。員工主動(dòng)匯報(bào)工作進(jìn)展，遇到困難時(shí)及時(shí)尋求幫助，保證指標(biāo)按計(jì)劃推進(jìn)。績效評(píng)估與打分評(píng)估周期結(jié)束后，員工進(jìn)行自評(píng)，填寫《績效評(píng)估表》，說明指標(biāo)完成情況、工作亮點(diǎn)與改進(jìn)方向。直屬領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工自評(píng)、過程記錄及實(shí)際表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)，給出評(píng)分（百分制）及評(píng)語，部門負(fù)責(zé)人審核評(píng)估結(jié)果。人力資源部匯總各部門評(píng)估結(jié)果，進(jìn)行整體平衡，保證評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)一致性。績效反饋與面談直屬領(lǐng)導(dǎo)與員工進(jìn)行績效面談，反饋評(píng)估結(jié)果，肯定成績，指出不足，共同分析原因，制定《績效改進(jìn)計(jì)劃表》。面談需營造開放氛圍，鼓勵(lì)員工表達(dá)意見，雙方簽字確認(rèn)《績效面談?dòng)涗洷怼?，人力資源部存檔。評(píng)估結(jié)果應(yīng)用績效結(jié)果分為A（優(yōu)秀，前10%）、B（良好，30%）、C（合格，60%）、D（待改進(jìn)，后5%）四級(jí)，應(yīng)用于：薪酬調(diào)整：A級(jí)員工優(yōu)先考慮調(diào)薪或發(fā)放績效獎(jiǎng)金；D級(jí)員工不予調(diào)薪或降薪。晉升與調(diào)崗：優(yōu)秀員工作為晉升候選人，待改進(jìn)員工視情況調(diào)整崗位或安排培訓(xùn)。培訓(xùn)需求：根據(jù)績效短板，制定針對(duì)性培訓(xùn)計(jì)劃（如溝通能力不足者參加溝通技巧培訓(xùn)）。（三）模板表格《績效指標(biāo)設(shè)定表》（含指標(biāo)名稱、目標(biāo)值、權(quán)重、完成標(biāo)準(zhǔn)、考核周期等）《績效過程輔導(dǎo)記錄表》（含輔導(dǎo)時(shí)間、內(nèi)容、員工反饋、改進(jìn)措施等）《績效評(píng)估表》（含自評(píng)、直屬領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分、部門負(fù)責(zé)人評(píng)語、最終等級(jí)等）《績效面談?dòng)涗洷怼罚ê嬲剷r(shí)間、地點(diǎn)、參與人員、評(píng)估結(jié)果反饋、改進(jìn)計(jì)劃等）《績效改進(jìn)計(jì)劃表》（含改進(jìn)目標(biāo)、行動(dòng)計(jì)劃、時(shí)間節(jié)點(diǎn)、責(zé)任人、所需支持等）（四）注意事項(xiàng)績效指標(biāo)需上下對(duì)齊，保證個(gè)人目標(biāo)支撐部門與公司目標(biāo)，避免“各自為戰(zhàn)”。過程輔導(dǎo)需常態(tài)化，避免“重評(píng)估、輕輔導(dǎo)”，保證員工在評(píng)估周期內(nèi)獲得足夠支持。評(píng)估結(jié)果需客觀公正，避免“老好人”現(xiàn)象（如普遍打高分），對(duì)優(yōu)秀員工與待改進(jìn)員工需明確區(qū)分?？冃嬲勑杈劢垢倪M(jìn)，避免批評(píng)指責(zé)，重點(diǎn)幫助員工分析問題根源，制定可行改進(jìn)方案。六、員工離職與交接管理規(guī)范（一）適用場(chǎng)景員工因個(gè)人原因（如職業(yè)發(fā)展、家庭原因）或公司原因（如崗位調(diào)整、不勝任工作）提出或被通知離職，需辦理的交接手續(xù)及后續(xù)管理。（二）操作步驟離職申請(qǐng)與審批員工需提前30日（試用期內(nèi)提前3日）提交書面《離職申請(qǐng)表》，說明離職原因、預(yù)計(jì)離職日期。直屬領(lǐng)導(dǎo)與員工溝通，知曉離職真實(shí)原因（如薪資、發(fā)展、管理問題），嘗試挽留（如解決實(shí)際問題或提供發(fā)展機(jī)會(huì)）。《離職申請(qǐng)表》依次經(jīng)部門負(fù)責(zé)人、人力資源部、分管領(lǐng)導(dǎo)審批，確定最終離職日期（原則上不超過申請(qǐng)期限）。工作交接員工獲得離職批準(zhǔn)后，與直屬領(lǐng)導(dǎo)及接手人制定《工作交接清單》，明確交接內(nèi)容（工作文件、客戶資料、系統(tǒng)賬號(hào)、資產(chǎn)設(shè)備、待辦事項(xiàng)等）、交接標(biāo)準(zhǔn)及時(shí)間節(jié)點(diǎn)。交接過程中，接手人需逐項(xiàng)核對(duì)，確認(rèn)無誤后雙方簽字；部門負(fù)責(zé)人監(jiān)督交接過程，保證工作連續(xù)性，避免因離職導(dǎo)致業(yè)務(wù)中斷。離職手續(xù)辦理人力資源部為員工辦理離職手續(xù)，包括：歸還公司資產(chǎn)：工牌、電腦、手機(jī)、鑰匙等，填寫《資產(chǎn)歸還清單》。財(cái)務(wù)結(jié)算：結(jié)清未發(fā)工資、未報(bào)銷費(fèi)用、賠償金（如有），填寫《薪資結(jié)算單》。社保公積金轉(zhuǎn)移：辦理停保手續(xù)，提供《社保公積金轉(zhuǎn)移指南》。檔案處理：離職材料（離職申請(qǐng)、交接清單、解除合同證明等）歸入員工檔案，更新人力資源信息系統(tǒng)。離職面談與反饋離職前3個(gè)工作日，人力資源部組織離職面談，填寫《離職面談?dòng)涗洷怼罚獣詥T工對(duì)公司的意見與建議（如管理、流程、文化等方面），記錄并匯總分析。對(duì)合理建議，反饋至相關(guān)部門落實(shí)；對(duì)員工提出的困難，視情況提供幫助（如推薦就業(yè)機(jī)會(huì)）。離職后管理人力資源部在員工離職后1周內(nèi)，將離職信息同步至財(cái)務(wù)部、行政部等相關(guān)部門，保證后續(xù)流程（如薪資發(fā)放、社保停繳）準(zhǔn)確無誤。定期對(duì)離職員工進(jìn)行回訪（如離職后3個(gè)月、6個(gè)月），知曉其職業(yè)發(fā)展情況，維護(hù)良好關(guān)系，為未來合作或人才回流奠定基礎(chǔ)。（三）模板表格《離職申請(qǐng)表》（含員工信息、離職原因、預(yù)計(jì)離職日期、審批意見等）《工作交接清單》（含交接內(nèi)容、數(shù)量、狀態(tài)、交接人、接手人、監(jiān)交人簽字等）《資產(chǎn)歸還清單》（含資產(chǎn)名稱、規(guī)格型號(hào)、歸還日期、接收人簽字等）《薪資結(jié)算單》（含應(yīng)發(fā)工資、扣