我國上市公司相對業(yè)績評價(jià)與高管薪酬的關(guān)聯(lián)性及影響機(jī)制探究一、引言1.1研究背景與意義在現(xiàn)代企業(yè)制度下，上市公司的所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離，高管作為公司經(jīng)營決策的核心主體，其薪酬問題備受關(guān)注。近年來，上市公司高管薪酬水平持續(xù)攀升，引發(fā)了社會公眾和學(xué)術(shù)界的廣泛討論。一方面，合理的高管薪酬能夠有效激勵(lì)高管為公司創(chuàng)造更多價(jià)值，提升公司業(yè)績，促進(jìn)公司的可持續(xù)發(fā)展；另一方面，不合理的高管薪酬不僅可能引發(fā)內(nèi)部不公平感，降低員工工作積極性，還可能損害股東利益，影響公司的市場形象和投資者信心。在我國，隨著資本市場的不斷發(fā)展和完善，上市公司在國民經(jīng)濟(jì)中的地位日益重要。然而，當(dāng)前我國上市公司高管薪酬體系仍存在諸多問題，如薪酬結(jié)構(gòu)不合理、薪酬與業(yè)績關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)、缺乏有效的業(yè)績評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等。這些問題不僅影響了公司治理的有效性，也制約了我國資本市場的健康發(fā)展。因此，深入研究我國上市公司高管薪酬與公司業(yè)績之間的關(guān)系，探討如何優(yōu)化高管薪酬激勵(lì)機(jī)制，具有重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。從理論意義來看，本研究有助于豐富和完善公司治理理論和薪酬激勵(lì)理論。通過對上市公司高管薪酬與公司業(yè)績相關(guān)性的實(shí)證研究，可以進(jìn)一步驗(yàn)證和拓展委托代理理論、激勵(lì)理論等在公司治理領(lǐng)域的應(yīng)用，為深入理解高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的作用機(jī)理提供新的視角和證據(jù)。同時(shí)，本研究也可以為其他相關(guān)理論的發(fā)展提供參考和借鑒，推動(dòng)公司治理理論和薪酬激勵(lì)理論的不斷創(chuàng)新和完善。從現(xiàn)實(shí)意義來看，本研究對我國上市公司完善薪酬激勵(lì)機(jī)制、提升公司治理水平具有重要的指導(dǎo)作用。通過揭示高管薪酬與公司業(yè)績之間的內(nèi)在關(guān)系，為上市公司制定科學(xué)合理的薪酬政策提供理論依據(jù)和實(shí)踐指導(dǎo)，有助于提高高管薪酬的激勵(lì)效果，促進(jìn)高管與股東利益的一致性，降低代理成本，提升公司業(yè)績。此外，本研究還可以為監(jiān)管部門制定相關(guān)政策法規(guī)提供參考，加強(qiáng)對上市公司高管薪酬的監(jiān)管，規(guī)范高管薪酬行為，維護(hù)資本市場的公平和穩(wěn)定。同時(shí)，對于投資者而言，了解上市公司高管薪酬與公司業(yè)績的關(guān)系，有助于其做出更加明智的投資決策，提高投資收益。1.2研究目的與方法本研究旨在深入探究我國上市公司相對業(yè)績評價(jià)與高管薪酬之間的相關(guān)性，通過實(shí)證分析揭示兩者之間的內(nèi)在聯(lián)系，為上市公司完善薪酬激勵(lì)機(jī)制、提升公司治理水平提供理論依據(jù)和實(shí)踐指導(dǎo)。具體而言，一是通過對相關(guān)理論和文獻(xiàn)的梳理，明確相對業(yè)績評價(jià)和高管薪酬的概念、內(nèi)涵及理論基礎(chǔ)，為后續(xù)研究奠定堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)；二是運(yùn)用實(shí)證研究方法，收集我國上市公司的相關(guān)數(shù)據(jù)，構(gòu)建合理的研究模型，檢驗(yàn)相對業(yè)績評價(jià)與高管薪酬之間的相關(guān)性，分析影響兩者關(guān)系的因素；三是根據(jù)研究結(jié)果，為上市公司制定科學(xué)合理的薪酬政策提出針對性的建議，促進(jìn)高管薪酬與公司業(yè)績的有效掛鉤，提高高管薪酬的激勵(lì)效果，降低代理成本，實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值最大化。為實(shí)現(xiàn)上述研究目的，本研究綜合運(yùn)用多種研究方法：文獻(xiàn)研究法：全面梳理國內(nèi)外關(guān)于相對業(yè)績評價(jià)、高管薪酬以及兩者相關(guān)性的相關(guān)文獻(xiàn)，了解已有研究的現(xiàn)狀、成果和不足，為本研究提供理論支撐和研究思路。通過對文獻(xiàn)的分析，明確研究的重點(diǎn)和方向，避免重復(fù)研究，同時(shí)借鑒前人的研究方法和經(jīng)驗(yàn)，提高研究的科學(xué)性和可靠性。案例分析法：選取具有代表性的上市公司作為案例，深入分析其相對業(yè)績評價(jià)體系和高管薪酬制度，從實(shí)際案例中獲取直觀的認(rèn)識和經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。通過對案例的詳細(xì)剖析，探討不同公司在相對業(yè)績評價(jià)與高管薪酬相關(guān)性方面的特點(diǎn)和差異，分析其中存在的問題及原因，為實(shí)證研究提供現(xiàn)實(shí)依據(jù)和案例支持。實(shí)證研究法：收集我國上市公司的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、高管薪酬數(shù)據(jù)等，運(yùn)用統(tǒng)計(jì)分析和計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)方法，構(gòu)建多元線性回歸模型等進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。通過實(shí)證研究，量化相對業(yè)績評價(jià)與高管薪酬之間的關(guān)系，驗(yàn)證研究假設(shè)，揭示兩者之間的內(nèi)在規(guī)律，為研究結(jié)論的得出提供有力的證據(jù)。在實(shí)證研究過程中，嚴(yán)格控制相關(guān)變量，確保研究結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性。1.3研究創(chuàng)新點(diǎn)本研究在研究視角、樣本選取和研究方法的綜合運(yùn)用上具有一定的創(chuàng)新之處。在研究視角方面，以往研究多聚焦于公司業(yè)績與高管薪酬的直接關(guān)聯(lián)，較少深入探討相對業(yè)績評價(jià)在其中所發(fā)揮的作用。本研究將相對業(yè)績評價(jià)引入到高管薪酬的研究中，從相對業(yè)績評價(jià)的獨(dú)特視角出發(fā)，深入剖析其與高管薪酬之間的內(nèi)在聯(lián)系，探究相對業(yè)績評價(jià)如何影響高管薪酬的制定與調(diào)整，為理解高管薪酬激勵(lì)機(jī)制提供了全新的研究視角，有助于拓展公司治理和薪酬激勵(lì)領(lǐng)域的研究邊界，深化對高管薪酬決定因素的認(rèn)識。在樣本選取上，本研究選取了涵蓋多個(gè)行業(yè)、不同規(guī)模和發(fā)展階段的上市公司作為研究樣本，時(shí)間跨度也較為合理，使得樣本更具代表性和全面性。相較于以往部分研究僅選取特定行業(yè)或特定時(shí)間段的樣本，本研究能夠更廣泛地反映我國上市公司相對業(yè)績評價(jià)與高管薪酬的實(shí)際情況，增強(qiáng)了研究結(jié)論的普適性和可靠性，減少了樣本選擇偏差對研究結(jié)果的影響，為研究結(jié)論的推廣和應(yīng)用提供了更堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。在研究方法上，本研究綜合運(yùn)用文獻(xiàn)研究法、案例分析法和實(shí)證研究法，克服了單一研究方法的局限性。通過文獻(xiàn)研究法梳理理論和研究現(xiàn)狀，明確研究方向；利用案例分析法對具體公司進(jìn)行深入剖析，獲取實(shí)際案例中的經(jīng)驗(yàn)和問題；運(yùn)用實(shí)證研究法進(jìn)行量化分析，驗(yàn)證研究假設(shè)。多種方法相互補(bǔ)充、相互驗(yàn)證，能夠從不同層面和角度深入研究相對業(yè)績評價(jià)與高管薪酬的相關(guān)性，使研究結(jié)果更加科學(xué)、準(zhǔn)確、全面，為該領(lǐng)域的研究方法提供了有益的借鑒。二、理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)綜述2.1相關(guān)理論基礎(chǔ)2.1.1委托代理理論委托代理理論是現(xiàn)代企業(yè)理論的重要組成部分，它主要研究在信息不對稱和目標(biāo)不一致的情況下，委托人與代理人之間的關(guān)系以及如何降低代理成本。在上市公司中，股東作為委托人，將公司的經(jīng)營權(quán)委托給高管（代理人），希望高管能夠以股東利益最大化為目標(biāo)進(jìn)行經(jīng)營決策。然而，由于委托人和代理人的目標(biāo)函數(shù)存在差異，代理人往往更關(guān)注自身的利益，如薪酬、聲譽(yù)、權(quán)力等，這就導(dǎo)致了代理問題的產(chǎn)生。在委托代理關(guān)系中，代理成本是一個(gè)核心概念。代理成本主要包括監(jiān)督成本、激勵(lì)成本和剩余損失。監(jiān)督成本是指委托人為了監(jiān)督代理人的行為而付出的成本，如設(shè)立監(jiān)督機(jī)構(gòu)、進(jìn)行審計(jì)等；激勵(lì)成本是指委托人為了激勵(lì)代理人努力工作而支付的成本，如提供薪酬、獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)等；剩余損失是指由于代理人的決策與委托人的利益不一致而導(dǎo)致的委托人利益的損失。為了降低代理成本，提高委托代理關(guān)系的效率，需要建立有效的激勵(lì)機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制。其中，將高管薪酬與公司業(yè)績掛鉤是一種重要的激勵(lì)方式。通過將高管薪酬與公司業(yè)績緊密聯(lián)系，可以使高管的利益與股東的利益趨于一致，從而激勵(lì)高管更加努力地工作，為公司創(chuàng)造更多的價(jià)值。例如，如果公司業(yè)績良好，高管可以獲得豐厚的薪酬回報(bào)；反之，如果公司業(yè)績不佳，高管的薪酬也會相應(yīng)減少。這樣，高管就會有動(dòng)力去提高公司業(yè)績，以實(shí)現(xiàn)自身利益的最大化。同時(shí)，有效的監(jiān)督機(jī)制也可以對高管的行為進(jìn)行約束，防止其為了追求自身利益而損害股東利益。2.1.2激勵(lì)理論激勵(lì)理論是研究如何通過激發(fā)人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的理論。在高管薪酬設(shè)計(jì)中，激勵(lì)理論起著重要的指導(dǎo)作用。常見的激勵(lì)理論包括內(nèi)容型激勵(lì)理論、過程型激勵(lì)理論和行為改造型激勵(lì)理論等。內(nèi)容型激勵(lì)理論主要關(guān)注人的內(nèi)在需求，認(rèn)為人的行為是由其內(nèi)在需求所驅(qū)動(dòng)的。例如，馬斯洛的需求層次理論將人的需求從低到高分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五個(gè)層次。當(dāng)人的低層次需求得到滿足后，就會追求更高層次的需求。在高管薪酬設(shè)計(jì)中，可以根據(jù)高管的不同需求層次，提供相應(yīng)的激勵(lì)措施。對于追求自我實(shí)現(xiàn)需求的高管，可以給予他們更多的決策權(quán)和自主權(quán)，讓他們能夠充分發(fā)揮自己的才能，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值；對于注重尊重需求的高管，可以通過公開表彰、頒發(fā)榮譽(yù)證書等方式，滿足他們的精神需求。過程型激勵(lì)理論主要研究從動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過程，強(qiáng)調(diào)外在因素對人的行為的影響。弗魯姆的期望理論認(rèn)為，人們在工作中的積極性或努力程度（激勵(lì)力量）是效價(jià)和期望值的乘積。效價(jià)是指個(gè)體對某一目標(biāo)的重視程度和評價(jià)高低，期望值是指個(gè)體對自己能夠成功完成某一任務(wù)的主觀概率估計(jì)。在高管薪酬設(shè)計(jì)中，為了提高激勵(lì)效果，需要合理設(shè)置薪酬目標(biāo)，使高管認(rèn)為通過努力能夠?qū)崿F(xiàn)這些目標(biāo)，并且這些目標(biāo)對他們具有較高的價(jià)值。如果薪酬目標(biāo)過高，高管認(rèn)為無法實(shí)現(xiàn)，就會降低他們的積極性；如果薪酬目標(biāo)過低，高管不需要付出太多努力就能實(shí)現(xiàn)，也無法起到有效的激勵(lì)作用。行為改造型激勵(lì)理論主要研究如何通過對人的行為進(jìn)行改造和強(qiáng)化，來達(dá)到激勵(lì)的目的。斯金納的強(qiáng)化理論認(rèn)為，人的行為是其結(jié)果的函數(shù)，如果一個(gè)行為的結(jié)果是積極的，那么這個(gè)行為就會得到強(qiáng)化，人們就會更傾向于重復(fù)這個(gè)行為；如果一個(gè)行為的結(jié)果是消極的，那么這個(gè)行為就會被削弱，人們就會避免重復(fù)這個(gè)行為。在高管薪酬設(shè)計(jì)中，可以運(yùn)用強(qiáng)化理論，對高管的優(yōu)秀業(yè)績給予及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)和肯定，對不良業(yè)績進(jìn)行懲罰，從而引導(dǎo)高管的行為朝著有利于公司發(fā)展的方向發(fā)展。激勵(lì)理論與業(yè)績評價(jià)密切相關(guān)。業(yè)績評價(jià)是激勵(lì)機(jī)制的重要基礎(chǔ)，通過對高管的業(yè)績進(jìn)行準(zhǔn)確評價(jià)，可以為薪酬激勵(lì)提供客觀依據(jù)。只有當(dāng)業(yè)績評價(jià)結(jié)果能夠真實(shí)反映高管的工作努力程度和貢獻(xiàn)大小時(shí)，薪酬激勵(lì)才能發(fā)揮出應(yīng)有的作用。同時(shí)，激勵(lì)機(jī)制也會影響高管對業(yè)績評價(jià)的重視程度和參與度。如果薪酬與業(yè)績緊密掛鉤，高管就會更加關(guān)注業(yè)績評價(jià)結(jié)果，努力提高自己的業(yè)績；反之，如果薪酬與業(yè)績關(guān)系不大，高管就可能對業(yè)績評價(jià)缺乏積極性。2.1.3人力資本理論人力資本理論認(rèn)為，人力資本是體現(xiàn)在人身上的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)和健康等因素的總和，它是一種重要的生產(chǎn)要素，能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造價(jià)值。高管作為企業(yè)的核心管理人員，他們擁有豐富的管理經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)知識和卓越的領(lǐng)導(dǎo)能力，是企業(yè)人力資本的重要組成部分。高管的人力資本價(jià)值體現(xiàn)在多個(gè)方面。他們具備戰(zhàn)略規(guī)劃能力，能夠準(zhǔn)確把握市場趨勢，為企業(yè)制定長遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略；他們擁有卓越的決策能力，在面對復(fù)雜的市場環(huán)境和眾多的決策選項(xiàng)時(shí)，能夠做出明智的決策；他們還具備出色的組織協(xié)調(diào)能力，能夠有效地整合企業(yè)資源，提高企業(yè)的運(yùn)營效率。此外，高管的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和行業(yè)聲譽(yù)也為企業(yè)帶來了潛在的價(jià)值。高管的人力資本價(jià)值對薪酬與業(yè)績關(guān)系產(chǎn)生重要影響。由于高管的人力資本具有稀缺性和難以替代性，企業(yè)為了吸引和留住優(yōu)秀的高管，往往需要支付較高的薪酬。而且，高管的工作成果對企業(yè)業(yè)績的影響較大，他們的決策和管理能力直接關(guān)系到企業(yè)的興衰成敗。因此，從人力資本理論的角度來看，將高管薪酬與企業(yè)業(yè)績掛鉤是合理的，這樣可以激勵(lì)高管充分發(fā)揮自己的人力資本優(yōu)勢，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。如果高管的薪酬與業(yè)績不相關(guān)，就可能導(dǎo)致高管缺乏動(dòng)力去充分發(fā)揮自己的能力，甚至可能出現(xiàn)人才流失的情況，影響企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)，隨著企業(yè)業(yè)績的提升，高管的人力資本價(jià)值也會得到進(jìn)一步提升，這也為提高高管薪酬提供了依據(jù)。2.2國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述2.2.1國外研究現(xiàn)狀國外學(xué)者對相對業(yè)績評價(jià)與高管薪酬相關(guān)性的研究起步較早，取得了豐碩的研究成果，但研究結(jié)論存在一定的分歧。早期的研究主要基于委托代理理論，認(rèn)為將高管薪酬與相對業(yè)績掛鉤能夠有效降低代理成本，提高公司治理效率。Jensen和Murphy（1990）通過對美國上市公司的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬與公司業(yè)績之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，且相對業(yè)績評價(jià)能夠在一定程度上增強(qiáng)這種相關(guān)性。他們認(rèn)為，相對業(yè)績評價(jià)可以剔除行業(yè)和市場的系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)，更準(zhǔn)確地衡量高管的努力程度和經(jīng)營能力，從而為薪酬激勵(lì)提供更合理的依據(jù)。隨后，Hall和Liebman（1998）的研究也支持了這一觀點(diǎn)，他們發(fā)現(xiàn)股票期權(quán)等基于相對業(yè)績的薪酬激勵(lì)方式能夠顯著提高高管的工作積極性，促進(jìn)公司業(yè)績的提升。然而，隨著研究的深入，一些學(xué)者對相對業(yè)績評價(jià)在高管薪酬中的有效性提出了質(zhì)疑。Bushman和Indjejikian（1993）認(rèn)為，相對業(yè)績評價(jià)可能會受到多種因素的干擾，如行業(yè)競爭環(huán)境的復(fù)雜性、公司戰(zhàn)略的獨(dú)特性等，導(dǎo)致其無法準(zhǔn)確反映高管的真實(shí)業(yè)績。此外，他們還指出，相對業(yè)績評價(jià)可能會引發(fā)高管之間的惡性競爭，損害公司的整體利益。Core和Guay（1999）的研究發(fā)現(xiàn)，在某些情況下，高管薪酬與相對業(yè)績之間的相關(guān)性并不顯著，甚至出現(xiàn)負(fù)相關(guān)的情況。他們認(rèn)為，這可能是由于公司內(nèi)部的權(quán)力結(jié)構(gòu)、薪酬制定過程中的信息不對稱等因素導(dǎo)致的。近年來，一些學(xué)者從行為經(jīng)濟(jì)學(xué)和心理學(xué)的角度對相對業(yè)績評價(jià)與高管薪酬的關(guān)系進(jìn)行了研究。他們認(rèn)為，高管的決策行為不僅僅受到經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)動(dòng)，還受到心理因素的影響。Fehr和Schmidt（1999）提出的公平偏好理論認(rèn)為，人們在決策時(shí)不僅關(guān)注自身的絕對收益，還關(guān)注與他人的相對收益，追求公平。在高管薪酬中，如果相對業(yè)績評價(jià)導(dǎo)致薪酬差距過大，可能會引發(fā)高管的不公平感，從而降低他們的工作積極性。此外，一些研究還發(fā)現(xiàn)，高管的風(fēng)險(xiǎn)偏好、過度自信等心理特征也會影響他們對相對業(yè)績評價(jià)的反應(yīng)，進(jìn)而影響薪酬與業(yè)績之間的關(guān)系。2.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀國內(nèi)學(xué)者對相對業(yè)績評價(jià)與高管薪酬相關(guān)性的研究起步相對較晚，但近年來隨著我國資本市場的發(fā)展和公司治理的不斷完善，相關(guān)研究逐漸增多。早期的研究主要借鑒國外的研究成果和方法，對我國上市公司相對業(yè)績評價(jià)與高管薪酬的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。魏剛（2000）對我國上市公司高管薪酬與公司業(yè)績的關(guān)系進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)高管薪酬與公司業(yè)績之間存在一定的正相關(guān)關(guān)系，但相關(guān)性較弱。他認(rèn)為，這可能是由于我國上市公司的薪酬激勵(lì)機(jī)制不完善，薪酬與業(yè)績的掛鉤程度不高所致。李增泉（2000）的研究也得出了類似的結(jié)論，他發(fā)現(xiàn)我國上市公司高管的薪酬水平主要取決于公司規(guī)模，而與公司業(yè)績的相關(guān)性不明顯。隨著研究的深入，國內(nèi)學(xué)者開始關(guān)注相對業(yè)績評價(jià)在我國上市公司中的應(yīng)用情況及其對高管薪酬的影響。周建波和孫菊生（2003）對我國上市公司股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績的關(guān)系進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司，其業(yè)績有顯著提升，且相對業(yè)績評價(jià)在股權(quán)激勵(lì)中起到了一定的作用。他們認(rèn)為，通過將股權(quán)激勵(lì)與相對業(yè)績掛鉤，可以更好地激勵(lì)高管為公司創(chuàng)造價(jià)值。此后，一些學(xué)者進(jìn)一步探討了相對業(yè)績評價(jià)在高管薪酬契約中的應(yīng)用效果和影響因素。方軍雄（2009）的研究發(fā)現(xiàn)，我國上市公司存在一定程度的相對業(yè)績評價(jià)現(xiàn)象，但相對業(yè)績評價(jià)的強(qiáng)度較弱，且受到公司治理結(jié)構(gòu)、行業(yè)競爭程度等因素的影響。然而，目前國內(nèi)的研究仍存在一些不足之處。一方面，研究樣本的選擇存在局限性，部分研究僅選取了特定行業(yè)或特定時(shí)間段的上市公司作為樣本，導(dǎo)致研究結(jié)果的普適性受到影響；另一方面，研究方法相對單一，主要以實(shí)證研究為主，缺乏對案例分析、理論模型構(gòu)建等方法的綜合運(yùn)用，難以深入揭示相對業(yè)績評價(jià)與高管薪酬之間的內(nèi)在關(guān)系和作用機(jī)制。此外，對于如何構(gòu)建科學(xué)合理的相對業(yè)績評價(jià)體系，以及如何優(yōu)化高管薪酬激勵(lì)機(jī)制，使其更好地與相對業(yè)績評價(jià)相結(jié)合，相關(guān)研究還不夠深入和系統(tǒng)?；谝陨涎芯楷F(xiàn)狀，本文擬在已有研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步拓展研究樣本，綜合運(yùn)用多種研究方法，深入探討我國上市公司相對業(yè)績評價(jià)與高管薪酬的相關(guān)性，分析影響兩者關(guān)系的因素，并提出針對性的建議，以豐富和完善我國上市公司高管薪酬激勵(lì)理論和實(shí)踐。2.2.3文獻(xiàn)評述國內(nèi)外學(xué)者對相對業(yè)績評價(jià)與高管薪酬相關(guān)性的研究為本文提供了豐富的理論基礎(chǔ)和研究思路。國外的研究起步早，從不同的理論視角和研究方法對該問題進(jìn)行了深入探討，取得了大量的研究成果。雖然研究結(jié)論存在分歧，但這些分歧也為后續(xù)研究提供了進(jìn)一步探索的方向。國內(nèi)的研究在借鑒國外研究成果的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國資本市場和上市公司的實(shí)際情況，對相對業(yè)績評價(jià)與高管薪酬的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)和分析，為我國上市公司完善薪酬激勵(lì)機(jī)制提供了一定的參考。然而，國內(nèi)研究在樣本選擇、研究方法和研究深度等方面仍存在一些不足。綜合國內(nèi)外研究現(xiàn)狀，未來的研究可以在以下幾個(gè)方面進(jìn)行拓展：一是進(jìn)一步豐富研究樣本，涵蓋更多行業(yè)、不同規(guī)模和發(fā)展階段的上市公司，以提高研究結(jié)果的普適性；二是綜合運(yùn)用多種研究方法，如案例分析、實(shí)驗(yàn)研究、理論模型構(gòu)建等，深入探究相對業(yè)績評價(jià)與高管薪酬之間的內(nèi)在關(guān)系和作用機(jī)制；三是加強(qiáng)對相對業(yè)績評價(jià)體系構(gòu)建和優(yōu)化的研究，探討如何選擇合適的業(yè)績評價(jià)指標(biāo)和基準(zhǔn)，提高相對業(yè)績評價(jià)的準(zhǔn)確性和有效性；四是關(guān)注宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政策法規(guī)等外部因素對相對業(yè)績評價(jià)與高管薪酬相關(guān)性的影響，為上市公司制定薪酬政策提供更全面的參考。通過對已有文獻(xiàn)的梳理和分析，發(fā)現(xiàn)目前關(guān)于我國上市公司相對業(yè)績評價(jià)與高管薪酬相關(guān)性的研究仍存在一定的研究空間。本文將在已有研究的基礎(chǔ)上，通過更全面的樣本選取、更綜合的研究方法，深入研究兩者之間的關(guān)系，為我國上市公司完善薪酬激勵(lì)機(jī)制提供更有針對性的建議。三、我國上市公司相對業(yè)績評價(jià)與高管薪酬現(xiàn)狀分析3.1我國上市公司相對業(yè)績評價(jià)現(xiàn)狀3.1.1評價(jià)指標(biāo)與方法我國上市公司在相對業(yè)績評價(jià)中，常用的評價(jià)指標(biāo)豐富多樣。凈資產(chǎn)收益率（ROE）是一個(gè)核心指標(biāo)，它反映了股東權(quán)益的收益水平，用以衡量公司運(yùn)用自有資本的效率。例如，貴州茅臺多年來保持著較高的凈資產(chǎn)收益率，表明其在利用股東投入資本獲取收益方面表現(xiàn)卓越，在白酒行業(yè)中展現(xiàn)出強(qiáng)大的盈利能力和競爭優(yōu)勢?？傎Y產(chǎn)報(bào)酬率（ROA）也是重要指標(biāo)之一，它衡量了公司運(yùn)用全部資產(chǎn)獲取利潤的能力，涵蓋了股東和債權(quán)人的投入。以中國平安為例，其較高的總資產(chǎn)報(bào)酬率體現(xiàn)了在金融行業(yè)中，對各類資產(chǎn)的有效配置和運(yùn)營，實(shí)現(xiàn)了較好的綜合收益。凈利潤增長率同樣關(guān)鍵，它體現(xiàn)了公司的盈利增長態(tài)勢。如寧德時(shí)代，隨著新能源汽車市場的蓬勃發(fā)展，其凈利潤增長率持續(xù)攀升，在新能源電池行業(yè)中脫穎而出，反映出公司在市場拓展、技術(shù)創(chuàng)新等方面的積極成效，不斷提升自身的市場份額和盈利能力。營業(yè)收入增長率則從銷售規(guī)模的角度，展現(xiàn)了公司業(yè)務(wù)的拓展速度和市場需求的滿足程度。像互聯(lián)網(wǎng)電商巨頭阿里巴巴，其營業(yè)收入增長率在行業(yè)競爭中反映出平臺業(yè)務(wù)的擴(kuò)張、用戶數(shù)量的增加以及市場滲透能力的增強(qiáng)。在評價(jià)方法上，比值法應(yīng)用廣泛。上市公司會選取行業(yè)內(nèi)具有代表性的企業(yè)作為業(yè)績標(biāo)桿，計(jì)算自身與標(biāo)桿企業(yè)的業(yè)績比值。例如，在電子制造行業(yè)，華為的業(yè)績表現(xiàn)常被作為參考標(biāo)桿，其他企業(yè)通過計(jì)算與華為在營收、利潤等方面的比值，來衡量自身在行業(yè)中的相對位置。這種方法簡單直觀，能夠清晰地反映出企業(yè)與標(biāo)桿之間的差距。排名法也是常用手段，通過對行業(yè)內(nèi)企業(yè)的各項(xiàng)業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行綜合排序，確定企業(yè)的相對名次。如每年發(fā)布的中國企業(yè)500強(qiáng)榜單，依據(jù)營業(yè)收入等指標(biāo)對企業(yè)進(jìn)行排名，為企業(yè)展示了在全國范圍內(nèi)的相對實(shí)力和地位，也為投資者、合作伙伴等提供了重要的參考依據(jù)。此外，回歸分析法在相對業(yè)績評價(jià)中也發(fā)揮著重要作用。通過建立數(shù)學(xué)模型，將公司業(yè)績與行業(yè)整體業(yè)績、市場因素等進(jìn)行回歸分析，從而更精確地評估公司業(yè)績中由高管自身努力所帶來的部分，剔除外部環(huán)境因素的影響。例如，在研究房地產(chǎn)企業(yè)時(shí)，考慮到宏觀經(jīng)濟(jì)政策、地區(qū)房地產(chǎn)市場熱度等因素，運(yùn)用回歸分析法可以更準(zhǔn)確地判斷企業(yè)管理層的經(jīng)營能力和對業(yè)績的貢獻(xiàn)。3.1.2不同行業(yè)相對業(yè)績表現(xiàn)差異不同行業(yè)的上市公司相對業(yè)績表現(xiàn)呈現(xiàn)出顯著差異。在新興的高新技術(shù)行業(yè)，如人工智能領(lǐng)域，以商湯科技為代表，由于技術(shù)創(chuàng)新迅速、市場需求旺盛，行業(yè)整體增長勢頭強(qiáng)勁。這些企業(yè)憑借前沿的技術(shù)研發(fā)和廣泛的市場應(yīng)用，往往能夠?qū)崿F(xiàn)較高的營收和利潤增長，在相對業(yè)績評價(jià)中表現(xiàn)出色。技術(shù)創(chuàng)新能力是該行業(yè)企業(yè)的核心競爭力，持續(xù)投入研發(fā)以推出更先進(jìn)的算法和應(yīng)用產(chǎn)品，使得它們在市場中占據(jù)領(lǐng)先地位。而傳統(tǒng)制造業(yè)，如鋼鐵行業(yè)，受原材料價(jià)格波動(dòng)、產(chǎn)能過剩等因素影響較大。以寶鋼股份為例，盡管其在行業(yè)內(nèi)具有規(guī)模優(yōu)勢，但在面對鐵礦石價(jià)格大幅上漲、市場需求波動(dòng)時(shí)，成本控制和市場拓展面臨較大挑戰(zhàn)，相對業(yè)績表現(xiàn)受到一定制約。行業(yè)的周期性特征使得企業(yè)業(yè)績隨宏觀經(jīng)濟(jì)形勢和市場供需關(guān)系的變化而波動(dòng)，在經(jīng)濟(jì)下行期或產(chǎn)能過剩階段，企業(yè)盈利能力下降，相對業(yè)績表現(xiàn)不佳。金融行業(yè)的業(yè)績表現(xiàn)與宏觀經(jīng)濟(jì)形勢、貨幣政策密切相關(guān)。在經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)期，銀行業(yè)務(wù)規(guī)模擴(kuò)大，信貸投放增加，以中國工商銀行為代表的銀行企業(yè)盈利能力增強(qiáng)，相對業(yè)績較好。然而，在經(jīng)濟(jì)衰退或金融監(jiān)管政策收緊時(shí)，不良貸款率上升，業(yè)務(wù)拓展受限，業(yè)績可能受到影響。金融行業(yè)的高杠桿經(jīng)營特點(diǎn)使其對宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和政策變化更為敏感，風(fēng)險(xiǎn)管控能力成為影響業(yè)績的關(guān)鍵因素。消費(fèi)行業(yè)則具有較強(qiáng)的穩(wěn)定性和抗周期性。像伊利股份，作為乳業(yè)龍頭企業(yè)，憑借品牌優(yōu)勢、渠道布局和產(chǎn)品創(chuàng)新，在相對業(yè)績評價(jià)中表現(xiàn)穩(wěn)定。消費(fèi)者對日常消費(fèi)品的持續(xù)需求使得該行業(yè)受經(jīng)濟(jì)波動(dòng)影響相對較小，企業(yè)通過不斷優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、拓展市場渠道，能夠保持穩(wěn)定的營收和利潤增長。這些行業(yè)特點(diǎn)對業(yè)績的影響是多方面的。技術(shù)創(chuàng)新能力決定了高新技術(shù)行業(yè)企業(yè)的發(fā)展速度和市場競爭力；原材料價(jià)格、產(chǎn)能狀況等因素制約著傳統(tǒng)制造業(yè)的成本和市場份額；宏觀經(jīng)濟(jì)形勢和政策對金融行業(yè)的業(yè)務(wù)規(guī)模和風(fēng)險(xiǎn)狀況產(chǎn)生直接影響；品牌和渠道則是消費(fèi)行業(yè)企業(yè)保持穩(wěn)定業(yè)績的重要支撐。3.1.3相對業(yè)績評價(jià)存在的問題我國上市公司相對業(yè)績評價(jià)存在諸多問題，影響了評價(jià)的準(zhǔn)確性和有效性。評價(jià)指標(biāo)單一的問題較為突出，許多公司過度依賴財(cái)務(wù)指標(biāo)，如凈利潤、營業(yè)收入等，忽視了非財(cái)務(wù)指標(biāo)的重要性。財(cái)務(wù)指標(biāo)雖能直觀反映公司的經(jīng)營成果，但難以全面涵蓋公司的核心競爭力、市場地位和可持續(xù)發(fā)展能力。例如，一些科技型企業(yè)，其研發(fā)投入、技術(shù)創(chuàng)新成果等非財(cái)務(wù)指標(biāo)對企業(yè)未來發(fā)展至關(guān)重要，但在相對業(yè)績評價(jià)中未得到充分體現(xiàn)，導(dǎo)致評價(jià)結(jié)果無法準(zhǔn)確反映企業(yè)的真實(shí)價(jià)值和發(fā)展?jié)摿?。評價(jià)過程缺乏動(dòng)態(tài)性也是一大問題。市場環(huán)境瞬息萬變，行業(yè)競爭格局不斷調(diào)整，而部分上市公司的相對業(yè)績評價(jià)體系未能及時(shí)跟進(jìn)。企業(yè)在不同發(fā)展階段面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇各異，如初創(chuàng)期的企業(yè)更注重市場拓展和用戶增長，成長期的企業(yè)則關(guān)注盈利能力和規(guī)模擴(kuò)張，穩(wěn)定期的企業(yè)側(cè)重于成本控制和市場份額鞏固。若評價(jià)體系不能根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段和市場變化及時(shí)調(diào)整評價(jià)指標(biāo)和權(quán)重，就難以準(zhǔn)確衡量企業(yè)的相對業(yè)績，無法為薪酬激勵(lì)提供有效的依據(jù)。非業(yè)績因素的干擾也不容忽視。公司的業(yè)績可能受到宏觀經(jīng)濟(jì)政策、行業(yè)政策調(diào)整、突發(fā)事件等非業(yè)績因素的顯著影響。在疫情期間，許多行業(yè)受到?jīng)_擊，企業(yè)業(yè)績下滑并非源于高管經(jīng)營不善，而是不可抗力因素所致。若在相對業(yè)績評價(jià)中未能有效剔除這些非業(yè)績因素的影響，就會導(dǎo)致評價(jià)結(jié)果失真，使高管薪酬與實(shí)際工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)不匹配，影響薪酬激勵(lì)的公平性和有效性。此外，相對業(yè)績評價(jià)中還存在信息不對稱的問題。企業(yè)內(nèi)部管理者掌握著更全面、詳細(xì)的經(jīng)營信息，而外部投資者和評價(jià)機(jī)構(gòu)獲取信息的渠道有限，可能導(dǎo)致評價(jià)結(jié)果存在偏差。而且，不同企業(yè)的會計(jì)政策和核算方法存在差異，也會影響業(yè)績數(shù)據(jù)的可比性，進(jìn)一步降低了相對業(yè)績評價(jià)的準(zhǔn)確性。3.2我國上市公司高管薪酬現(xiàn)狀3.2.1薪酬水平與結(jié)構(gòu)近年來，我國上市公司高管薪酬水平整體呈上升趨勢。根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，2023年我國上市公司高管最高年薪平均值雖首次出現(xiàn)下滑，下滑幅度為3.27%，但在此之前，高管薪酬一直保持著一定的增長態(tài)勢。這一變化與上市公司盈利能力密切相關(guān)，2023年上市公司凈利潤總體相較上一年下降1.45%，上市公司盈利能力直接影響公司薪酬制度，從而影響高管薪酬。從薪酬結(jié)構(gòu)來看，我國上市公司高管薪酬主要由貨幣薪酬和股權(quán)激勵(lì)兩部分構(gòu)成。貨幣薪酬包括基本工資、績效獎(jiǎng)金等，是高管薪酬的穩(wěn)定組成部分，為高管提供基本的生活保障?？冃И?jiǎng)金則與公司業(yè)績、個(gè)人績效掛鉤，旨在激勵(lì)高管努力提升公司業(yè)績。股權(quán)激勵(lì)則是通過給予高管公司股票或股票期權(quán)，使高管的利益與公司的長期發(fā)展緊密相連，以實(shí)現(xiàn)對高管的長期激勵(lì)。在不同規(guī)模的上市公司中，高管薪酬水平存在顯著差異。大型上市公司憑借雄厚的財(cái)力和廣闊的發(fā)展空間，往往能夠?yàn)楦吖芴峁└叩男匠甏觥Ｒ灾袊?、中國工商銀行等大型國有企業(yè)為例，其高管的薪酬水平不僅包括較高的貨幣薪酬，還可能涉及豐厚的福利待遇和股權(quán)激勵(lì)，這是因?yàn)榇笮推髽I(yè)業(yè)務(wù)復(fù)雜，對高管的管理能力和經(jīng)驗(yàn)要求更高，需要通過較高的薪酬來吸引和留住優(yōu)秀人才。而小型上市公司由于資源有限、盈利能力相對較弱，高管薪酬水平相對較低。一些創(chuàng)業(yè)型的科技公司，在發(fā)展初期可能更注重業(yè)務(wù)拓展和技術(shù)研發(fā)，資金相對緊張，對高管的薪酬支付能力有限，更多地采用股權(quán)激勵(lì)等方式來彌補(bǔ)貨幣薪酬的不足，以激勵(lì)高管與公司共同成長。3.2.2不同行業(yè)、板塊高管薪酬差異不同行業(yè)的上市公司高管薪酬存在顯著差異。金融業(yè)上市公司高管薪酬水平一直位居各行業(yè)首位，2022年度均值為254.9萬元。金融行業(yè)具有資金密集、高風(fēng)險(xiǎn)高回報(bào)的特點(diǎn)，對高管的專業(yè)知識、風(fēng)險(xiǎn)把控能力和市場洞察力要求極高。銀行高管需要精準(zhǔn)把握貨幣政策、信貸風(fēng)險(xiǎn)等關(guān)鍵要素，證券高管要對資本市場的波動(dòng)有敏銳的感知和判斷，因此他們的薪酬水平相對較高。衛(wèi)生和社會工作行業(yè)緊隨其后，2022年度均值為240萬元，這主要得益于新冠疫情期間該行業(yè)的重要性凸顯，對專業(yè)人才的需求大增，推動(dòng)了薪酬水平的上升。傳統(tǒng)制造業(yè)、農(nóng)林牧漁業(yè)等行業(yè)的高管薪酬水平相對較低。制造業(yè)面臨著原材料價(jià)格波動(dòng)、市場競爭激烈等挑戰(zhàn)，利潤空間相對有限，難以支付過高的高管薪酬。像一些服裝制造企業(yè)，在原材料價(jià)格上漲、市場需求飽和的情況下，企業(yè)利潤下滑，高管薪酬也會受到影響。農(nóng)林牧漁業(yè)受自然條件、市場供需等因素影響較大，經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)較高且收益相對不穩(wěn)定，導(dǎo)致高管薪酬水平難以提升。例如，農(nóng)產(chǎn)品價(jià)格受季節(jié)、氣候等因素影響，價(jià)格波動(dòng)較大，企業(yè)盈利不穩(wěn)定，從而限制了高管薪酬的增長。從不同板塊來看，科創(chuàng)板上市公司高管薪酬整體高于主板、創(chuàng)業(yè)板、北交所上市公司。科創(chuàng)板以科技創(chuàng)新型企業(yè)居多，這些企業(yè)高度重視技術(shù)創(chuàng)新和人才競爭，對具有創(chuàng)新能力和技術(shù)背景的高管需求旺盛。以中芯國際為例，作為科創(chuàng)板的代表性企業(yè)，在半導(dǎo)體領(lǐng)域的技術(shù)研發(fā)和市場拓展需要大量專業(yè)人才，其高管團(tuán)隊(duì)具備深厚的技術(shù)背景和豐富的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，為吸引和留住這些高端人才，公司提供了較高的薪酬待遇，反映了科創(chuàng)板人力資源資本化程度更高。除科創(chuàng)板外，主板上市公司高管薪酬均值通常高于創(chuàng)業(yè)板，這與公司規(guī)模大小具有正相關(guān)關(guān)系，主板上市公司規(guī)模普遍較大，業(yè)務(wù)成熟，盈利能力較強(qiáng)，有更多資源用于支付高管薪酬。3.2.3高管薪酬存在的問題我國上市公司高管薪酬存在諸多問題，影響了薪酬激勵(lì)的有效性和公司治理的完善。部分上市公司存在薪酬與業(yè)績脫鉤的現(xiàn)象，高管薪酬未能真實(shí)反映公司業(yè)績和高管的工作努力程度。一些公司在業(yè)績下滑甚至虧損的情況下，高管薪酬卻并未相應(yīng)減少，依然維持在較高水平。如某些房地產(chǎn)企業(yè)，在市場下行、銷售額大幅下降、企業(yè)利潤虧損的情況下，高管薪酬卻沒有明顯降低，引發(fā)了股東和社會公眾的質(zhì)疑。這種現(xiàn)象不僅損害了股東利益，也削弱了薪酬對高管的激勵(lì)作用，導(dǎo)致高管缺乏動(dòng)力去提升公司業(yè)績。薪酬結(jié)構(gòu)不合理也是一個(gè)突出問題。一些公司過于依賴貨幣薪酬，股權(quán)激勵(lì)等長期激勵(lì)手段應(yīng)用不足。貨幣薪酬主要關(guān)注短期業(yè)績，容易導(dǎo)致高管的短期行為，忽視公司的長期發(fā)展。如一些企業(yè)為了追求短期利潤，過度削減研發(fā)投入、忽視產(chǎn)品質(zhì)量提升，雖然短期內(nèi)業(yè)績可能提升，但從長期來看，不利于公司的可持續(xù)發(fā)展。而股權(quán)激勵(lì)可以將高管的利益與公司的長期利益緊密結(jié)合，激勵(lì)高管關(guān)注公司的長期戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值創(chuàng)造。然而，目前我國上市公司中，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的比例相對較低，且激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)存在缺陷，如行權(quán)條件過于寬松或過于嚴(yán)格，都無法充分發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的作用。此外，我國上市公司高管薪酬信息披露不夠充分和透明。部分公司在年報(bào)中對高管薪酬的披露過于簡略，只公布薪酬總額，而對于薪酬的具體構(gòu)成、發(fā)放依據(jù)、與公司業(yè)績的關(guān)聯(lián)等關(guān)鍵信息披露不足，導(dǎo)致股東和投資者難以全面了解高管薪酬的合理性。一些公司甚至存在隱瞞或虛報(bào)高管薪酬的情況，嚴(yán)重影響了市場的公平和投資者的信心。這使得股東和投資者難以對高管薪酬進(jìn)行有效的監(jiān)督和評估，也不利于市場對上市公司的價(jià)值判斷和資源配置。四、相對業(yè)績評價(jià)影響高管薪酬的機(jī)制分析4.1相對業(yè)績評價(jià)對高管薪酬的直接影響4.1.1過濾環(huán)境因素，準(zhǔn)確衡量業(yè)績在復(fù)雜多變的市場環(huán)境中，企業(yè)業(yè)績的取得受到多種因素的綜合影響。其中，行業(yè)競爭態(tài)勢、宏觀經(jīng)濟(jì)形勢等外部環(huán)境因素往往是企業(yè)難以掌控的，但卻會對企業(yè)業(yè)績產(chǎn)生顯著作用。相對業(yè)績評價(jià)的核心優(yōu)勢就在于能夠有效過濾這些環(huán)境因素，從而更精準(zhǔn)地衡量高管的努力程度和經(jīng)營能力，為高管薪酬的確定提供更可靠的依據(jù)。以家電行業(yè)為例，在某一特定時(shí)期，原材料價(jià)格大幅上漲，這是整個(gè)家電行業(yè)共同面臨的外部環(huán)境變化。對于美的集團(tuán)和格力電器這兩家行業(yè)巨頭而言，原材料價(jià)格上漲無疑增加了生產(chǎn)成本，對業(yè)績產(chǎn)生了不利影響。若僅依據(jù)絕對業(yè)績來評價(jià)高管，那么在這一時(shí)期，兩家公司的業(yè)績可能都會因原材料價(jià)格因素而下滑，導(dǎo)致高管的薪酬受到抑制。然而，通過相對業(yè)績評價(jià)，將兩家公司的業(yè)績進(jìn)行對比，能夠發(fā)現(xiàn)盡管都面臨原材料價(jià)格上漲的壓力，但美的集團(tuán)憑借其卓越的供應(yīng)鏈管理能力和成本控制策略，在市場份額的提升和利潤的維持方面表現(xiàn)更為出色。這就表明，美的集團(tuán)高管在應(yīng)對外部環(huán)境挑戰(zhàn)時(shí)付出了更多努力，采取了更有效的經(jīng)營策略，通過相對業(yè)績評價(jià)能夠更準(zhǔn)確地反映出這種差異，進(jìn)而在薪酬設(shè)定上給予更合理的體現(xiàn)，使高管薪酬與實(shí)際貢獻(xiàn)更加匹配。在新興的智能手機(jī)行業(yè)，市場競爭激烈，技術(shù)更新?lián)Q代迅速，行業(yè)格局變化頻繁。蘋果公司和華為公司在全球智能手機(jī)市場中占據(jù)重要地位。在某一階段，全球經(jīng)濟(jì)增速放緩，消費(fèi)者購買力下降，這對整個(gè)智能手機(jī)市場需求產(chǎn)生了負(fù)面影響。蘋果公司憑借其強(qiáng)大的品牌影響力和高端產(chǎn)品定位，在市場份額和營收方面保持相對穩(wěn)定；華為公司則通過持續(xù)的技術(shù)創(chuàng)新和市場拓展，在5G技術(shù)領(lǐng)域取得領(lǐng)先優(yōu)勢，成功開拓了新的市場空間，業(yè)績增長顯著。通過相對業(yè)績評價(jià)，能夠清晰地看到華為公司高管在技術(shù)研發(fā)投入、市場戰(zhàn)略布局等方面的積極作為和卓越成效，更準(zhǔn)確地衡量其努力程度和經(jīng)營能力，為華為公司高管薪酬的合理制定提供有力支撐。4.1.2強(qiáng)化激勵(lì)約束，引導(dǎo)行為選擇將高管薪酬與相對業(yè)績緊密掛鉤，能夠顯著增強(qiáng)薪酬激勵(lì)的有效性，引導(dǎo)高管做出更有利于公司長期發(fā)展的決策。當(dāng)高管明確知曉薪酬與相對業(yè)績直接關(guān)聯(lián)時(shí)，他們會更加積極主動(dòng)地關(guān)注公司在行業(yè)中的地位和競爭力，全力以赴提升公司的相對業(yè)績。在互聯(lián)網(wǎng)電商領(lǐng)域，阿里巴巴和京東是兩大重要的競爭對手。阿里巴巴以其龐大的電商平臺和多元化的業(yè)務(wù)生態(tài)系統(tǒng)著稱，京東則憑借高效的物流配送和優(yōu)質(zhì)的售后服務(wù)贏得市場份額。在市場競爭中，兩家公司都在不斷探索新的業(yè)務(wù)模式和市場機(jī)會。阿里巴巴積極拓展跨境電商業(yè)務(wù)，通過建立全球物流網(wǎng)絡(luò)和數(shù)字化貿(mào)易平臺，加強(qiáng)在國際市場的布局；京東則加大對人工智能和大數(shù)據(jù)技術(shù)在供應(yīng)鏈管理中的應(yīng)用，提升運(yùn)營效率和客戶體驗(yàn)。在這種競爭環(huán)境下，高管為了提升公司的相對業(yè)績，獲取更高的薪酬回報(bào)，會積極推動(dòng)公司進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、業(yè)務(wù)拓展和管理優(yōu)化。為了提高公司在市場中的競爭力，高管會加大對研發(fā)的投入，致力于產(chǎn)品創(chuàng)新和服務(wù)升級，以滿足消費(fèi)者不斷變化的需求。如在智能手機(jī)行業(yè)，蘋果公司高管為了保持公司產(chǎn)品在技術(shù)和用戶體驗(yàn)方面的領(lǐng)先地位，持續(xù)投入大量資金用于芯片研發(fā)、操作系統(tǒng)優(yōu)化和外觀設(shè)計(jì)創(chuàng)新，推出了一系列具有創(chuàng)新性的產(chǎn)品，如全面屏設(shè)計(jì)、人臉識別技術(shù)等，提升了產(chǎn)品的競爭力和市場份額。在新能源汽車領(lǐng)域，特斯拉的高管為了推動(dòng)公司在新能源汽車技術(shù)和自動(dòng)駕駛技術(shù)方面的領(lǐng)先優(yōu)勢，不斷加大研發(fā)投入，吸引全球頂尖的科技人才，致力于電池技術(shù)創(chuàng)新、自動(dòng)駕駛算法優(yōu)化等關(guān)鍵技術(shù)的突破，使得特斯拉在新能源汽車市場中占據(jù)領(lǐng)先地位。高管還會密切關(guān)注行業(yè)動(dòng)態(tài)和競爭對手的動(dòng)向，及時(shí)調(diào)整公司的戰(zhàn)略和經(jīng)營策略，以適應(yīng)市場變化。在傳統(tǒng)零售行業(yè)向新零售轉(zhuǎn)型的過程中，蘇寧易購的高管敏銳地捕捉到市場趨勢，積極布局線上線下融合的新零售模式，通過建設(shè)智慧門店、拓展物流配送網(wǎng)絡(luò)、加強(qiáng)大數(shù)據(jù)分析等措施，提升了公司的運(yùn)營效率和市場競爭力，實(shí)現(xiàn)了業(yè)績的穩(wěn)步增長。在服裝行業(yè)，ZARA的高管密切關(guān)注時(shí)尚潮流的變化和競爭對手的產(chǎn)品策略，通過快速的供應(yīng)鏈反應(yīng)和精準(zhǔn)的市場定位，及時(shí)推出符合市場需求的時(shí)尚服裝產(chǎn)品，保持了公司在快時(shí)尚領(lǐng)域的競爭優(yōu)勢。4.2相對業(yè)績評價(jià)對高管薪酬的間接影響4.2.1影響公司戰(zhàn)略與決策相對業(yè)績評價(jià)對公司戰(zhàn)略制定和決策執(zhí)行具有深遠(yuǎn)影響，進(jìn)而間接作用于高管薪酬。在戰(zhàn)略制定階段，相對業(yè)績評價(jià)為公司提供了清晰的行業(yè)參照系。通過對比同行業(yè)其他企業(yè)的業(yè)績表現(xiàn)，公司能夠精準(zhǔn)洞察自身在市場中的地位和競爭態(tài)勢，從而制定出更具針對性和適應(yīng)性的戰(zhàn)略規(guī)劃。以新能源汽車行業(yè)為例，特斯拉作為行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)，在技術(shù)創(chuàng)新和市場份額方面表現(xiàn)出色。其他新能源汽車企業(yè)在制定戰(zhàn)略時(shí)，會密切關(guān)注特斯拉的相對業(yè)績，包括其在電池技術(shù)、自動(dòng)駕駛技術(shù)研發(fā)上的進(jìn)展，以及在全球市場的銷售業(yè)績和市場份額。若某企業(yè)發(fā)現(xiàn)自身在電池續(xù)航里程這一關(guān)鍵指標(biāo)上與特斯拉存在較大差距，便可能將提升電池技術(shù)作為戰(zhàn)略重點(diǎn)，加大研發(fā)投入，制定相應(yīng)的技術(shù)研發(fā)戰(zhàn)略和人才吸引戰(zhàn)略，以縮小差距，提升自身的相對業(yè)績。在決策執(zhí)行過程中，相對業(yè)績評價(jià)為公司提供了動(dòng)態(tài)的反饋機(jī)制。它促使公司管理層持續(xù)關(guān)注戰(zhàn)略決策的實(shí)施效果，并與同行業(yè)競爭對手進(jìn)行對比分析。若公司的市場份額在一段時(shí)間內(nèi)持續(xù)下降，而競爭對手卻在穩(wěn)步上升，這就表明公司的市場拓展策略可能存在問題。管理層會根據(jù)相對業(yè)績評價(jià)的結(jié)果，及時(shí)調(diào)整決策執(zhí)行方案，優(yōu)化市場推廣策略，加大營銷投入，拓展銷售渠道，以提升公司的市場份額和相對業(yè)績。這種戰(zhàn)略制定和決策執(zhí)行的調(diào)整，對高管薪酬產(chǎn)生了間接影響。一方面，成功的戰(zhàn)略制定和有效執(zhí)行會提升公司的相對業(yè)績，進(jìn)而為高管帶來更高的薪酬回報(bào)。如蘋果公司的高管團(tuán)隊(duì)，通過精準(zhǔn)的市場定位和持續(xù)的產(chǎn)品創(chuàng)新戰(zhàn)略，使蘋果產(chǎn)品在全球智能手機(jī)市場中保持較高的市場份額和盈利能力，高管也因此獲得豐厚的薪酬。另一方面，若戰(zhàn)略制定失誤或決策執(zhí)行不力導(dǎo)致相對業(yè)績下滑，高管薪酬可能會受到負(fù)面影響。如曾經(jīng)的手機(jī)巨頭諾基亞，由于未能及時(shí)跟上智能手機(jī)的發(fā)展趨勢，戰(zhàn)略決策失誤，市場份額被競爭對手大量搶占，相對業(yè)績大幅下降，高管薪酬也受到了相應(yīng)的削減。4.2.2塑造企業(yè)文化與價(jià)值觀相對業(yè)績評價(jià)對企業(yè)文化的塑造和價(jià)值觀的形成具有重要作用，從而間接影響高管薪酬。在企業(yè)文化塑造方面，相對業(yè)績評價(jià)營造了積極向上的競爭氛圍。當(dāng)公司以相對業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向進(jìn)行評價(jià)時(shí)，員工和高管都能清晰地認(rèn)識到自身與同行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)的差距，這種差距感會激發(fā)他們的競爭意識和進(jìn)取精神，促使他們不斷努力提升業(yè)績。以華為公司為例，華為在通信設(shè)備市場上面臨著來自全球眾多競爭對手的挑戰(zhàn)。華為通過相對業(yè)績評價(jià)，讓員工了解到公司在技術(shù)創(chuàng)新、市場份額等方面與競爭對手的對比情況，激發(fā)了員工的創(chuàng)新活力和奮斗精神。員工們積極投入到技術(shù)研發(fā)和市場拓展中，形成了以奮斗者為本、追求卓越的企業(yè)文化。在價(jià)值觀形成方面，相對業(yè)績評價(jià)有助于強(qiáng)化公司的價(jià)值導(dǎo)向。若公司注重長期發(fā)展和可持續(xù)競爭力，在相對業(yè)績評價(jià)中會更加關(guān)注技術(shù)創(chuàng)新能力、品牌建設(shè)、客戶滿意度等長期指標(biāo)。這會引導(dǎo)高管和員工樹立長期主義的價(jià)值觀，注重公司的長遠(yuǎn)利益，而不是僅僅追求短期業(yè)績。如可口可樂公司，在相對業(yè)績評價(jià)中，不僅關(guān)注短期的銷售額和利潤，還注重品牌形象的維護(hù)和消費(fèi)者忠誠度的培養(yǎng)。這使得公司高管和員工形成了重視品牌價(jià)值和客戶關(guān)系的價(jià)值觀，致力于通過不斷提升產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)水平，鞏固公司在全球飲料市場的地位。這種積極的企業(yè)文化和正確的價(jià)值觀，對公司的長期穩(wěn)定發(fā)展至關(guān)重要，也會間接影響高管薪酬。優(yōu)秀的企業(yè)文化和價(jià)值觀能夠吸引和留住優(yōu)秀人才，提升公司的創(chuàng)新能力和核心競爭力，促進(jìn)公司相對業(yè)績的提升，進(jìn)而為高管帶來更豐厚的薪酬回報(bào)。如谷歌公司以其開放、創(chuàng)新的企業(yè)文化吸引了全球頂尖的科技人才，推動(dòng)了公司在搜索引擎、人工智能等領(lǐng)域的持續(xù)創(chuàng)新，提升了公司的相對業(yè)績，高管也獲得了高額的薪酬。五、我國上市公司相對業(yè)績評價(jià)與高管薪酬相關(guān)性的實(shí)證分析5.1研究假設(shè)基于前文的理論分析和現(xiàn)狀探討，提出以下關(guān)于我國上市公司相對業(yè)績評價(jià)與高管薪酬相關(guān)性的研究假設(shè)：假設(shè)1：相對業(yè)績評價(jià)與高管薪酬正相關(guān)根據(jù)委托代理理論，股東期望通過薪酬激勵(lì)使高管的行為與股東利益一致，以降低代理成本。相對業(yè)績評價(jià)能夠過濾行業(yè)和市場等外部環(huán)境因素對公司業(yè)績的影響，更準(zhǔn)確地衡量高管的努力程度和經(jīng)營能力。當(dāng)公司的相對業(yè)績表現(xiàn)出色時(shí)，意味著高管在同行業(yè)競爭中做出了積極貢獻(xiàn)，股東為了激勵(lì)高管繼續(xù)保持良好表現(xiàn)，會給予更高的薪酬回報(bào)。以白酒行業(yè)為例，茅臺和五糧液在市場競爭中，若茅臺某年度通過有效的市場策略、產(chǎn)品創(chuàng)新等使自身市場份額增長幅度遠(yuǎn)超五糧液等競爭對手，相對業(yè)績突出，那么茅臺高管可能會因其出色表現(xiàn)獲得更高薪酬。因此，提出假設(shè)1：我國上市公司相對業(yè)績評價(jià)與高管薪酬正相關(guān)。假設(shè)2：公司規(guī)模對相對業(yè)績評價(jià)與高管薪酬的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用公司規(guī)模不同，其資源、市場影響力和管理復(fù)雜度存在差異。大型上市公司資源豐富，有更多空間調(diào)整薪酬策略以適應(yīng)相對業(yè)績變化。如大型央企中石化，在行業(yè)中占據(jù)主導(dǎo)地位，當(dāng)相對業(yè)績提升時(shí)，有足夠資金為高管提供豐厚薪酬獎(jiǎng)勵(lì)；小型公司資源有限，在相對業(yè)績改善時(shí)，受財(cái)務(wù)狀況限制，可能無法大幅提高高管薪酬。所以，公司規(guī)?？赡苷{(diào)節(jié)相對業(yè)績評價(jià)與高管薪酬的關(guān)系，提出假設(shè)2：公司規(guī)模對我國上市公司相對業(yè)績評價(jià)與高管薪酬的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，公司規(guī)模越大，相對業(yè)績評價(jià)對高管薪酬的正向影響越強(qiáng)。假設(shè)3：股權(quán)集中度對相對業(yè)績評價(jià)與高管薪酬的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用股權(quán)集中度反映股東對公司的控制程度。股權(quán)高度集中時(shí)，大股東有更強(qiáng)控制權(quán)和監(jiān)督能力，對高管薪酬制定影響較大。若大股東注重公司長期發(fā)展，會依據(jù)相對業(yè)績嚴(yán)格考核高管，使薪酬與相對業(yè)績緊密掛鉤；股權(quán)分散時(shí)，股東監(jiān)督動(dòng)力弱，高管可能利用權(quán)力影響薪酬制定，削弱相對業(yè)績評價(jià)對薪酬的影響。如股權(quán)高度集中的家族企業(yè)，大股東為保證家族資產(chǎn)增值，會嚴(yán)格按相對業(yè)績決定高管薪酬；而股權(quán)分散的科技公司，高管可能因缺乏有效監(jiān)督，薪酬與相對業(yè)績相關(guān)性降低?；诖?，提出假設(shè)3：股權(quán)集中度對我國上市公司相對業(yè)績評價(jià)與高管薪酬的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，股權(quán)集中度越高，相對業(yè)績評價(jià)對高管薪酬的正向影響越強(qiáng)。5.2樣本選取與數(shù)據(jù)來源為確保研究結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性，本研究選取了2019-2023年在滬深兩市A股上市的公司作為研究樣本。在樣本篩選過程中，遵循了嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)：一是剔除金融行業(yè)上市公司，因?yàn)榻鹑谛袠I(yè)具有獨(dú)特的經(jīng)營模式、監(jiān)管要求和財(cái)務(wù)特征，其業(yè)績評價(jià)指標(biāo)和薪酬體系與其他行業(yè)存在較大差異，若將其納入樣本，可能會干擾研究結(jié)果的準(zhǔn)確性。以銀行為例，其主要業(yè)務(wù)是吸收存款和發(fā)放貸款，業(yè)績受貨幣政策、利率波動(dòng)等因素影響較大，與制造業(yè)等行業(yè)的業(yè)績影響因素截然不同。二是剔除ST、*ST公司，這類公司通常面臨財(cái)務(wù)困境、經(jīng)營異常等問題，其業(yè)績和薪酬情況可能不具有代表性，會對整體研究產(chǎn)生偏差。例如，ST公司可能由于連續(xù)虧損、重大訴訟等原因?qū)е聵I(yè)績大幅下滑，高管薪酬也可能隨之波動(dòng)，但這種波動(dòng)并非源于正常的經(jīng)營管理和市場競爭，不能反映相對業(yè)績評價(jià)與高管薪酬的一般關(guān)系。三是剔除數(shù)據(jù)缺失嚴(yán)重的公司，數(shù)據(jù)的完整性對于實(shí)證研究至關(guān)重要，缺失嚴(yán)重的數(shù)據(jù)會影響統(tǒng)計(jì)分析的準(zhǔn)確性和可靠性，無法準(zhǔn)確反映公司的真實(shí)情況。經(jīng)過上述篩選，最終獲得了[X]家上市公司的有效樣本數(shù)據(jù)。本研究的數(shù)據(jù)來源主要包括以下幾個(gè)方面：一是國泰安數(shù)據(jù)庫（CSMAR），該數(shù)據(jù)庫涵蓋了豐富的上市公司財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、公司治理數(shù)據(jù)等，數(shù)據(jù)質(zhì)量較高，具有廣泛的應(yīng)用和認(rèn)可度。通過CSMAR數(shù)據(jù)庫獲取了樣本公司的財(cái)務(wù)報(bào)表數(shù)據(jù)，包括營業(yè)收入、凈利潤、資產(chǎn)總額等關(guān)鍵財(cái)務(wù)指標(biāo)，以及公司治理結(jié)構(gòu)相關(guān)數(shù)據(jù)，如股權(quán)集中度、董事會規(guī)模等。二是萬得數(shù)據(jù)庫（Wind），這也是金融領(lǐng)域常用的數(shù)據(jù)庫，提供了全面的金融市場數(shù)據(jù)和上市公司信息。從Wind數(shù)據(jù)庫獲取了行業(yè)分類數(shù)據(jù)，用于對樣本公司進(jìn)行行業(yè)劃分，以便進(jìn)行相對業(yè)績評價(jià)；還獲取了高管薪酬數(shù)據(jù)，包括高管的年薪、股權(quán)激勵(lì)等詳細(xì)信息。三是各上市公司的年報(bào)，年報(bào)是上市公司信息披露的重要載體，包含了公司的年度經(jīng)營情況、戰(zhàn)略規(guī)劃、高管薪酬明細(xì)等詳細(xì)內(nèi)容。通過查閱上市公司年報(bào)，對從數(shù)據(jù)庫獲取的數(shù)據(jù)進(jìn)行了補(bǔ)充和驗(yàn)證，確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和完整性。對于一些數(shù)據(jù)庫中未詳細(xì)披露的信息，如高管薪酬的具體構(gòu)成、薪酬調(diào)整的原因等，通過仔細(xì)研讀年報(bào)得以獲取。通過多渠道的數(shù)據(jù)收集和嚴(yán)格的樣本篩選，為后續(xù)的實(shí)證分析提供了豐富、準(zhǔn)確、可靠的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，有助于深入研究我國上市公司相對業(yè)績評價(jià)與高管薪酬的相關(guān)性，提高研究結(jié)果的可信度和說服力。5.3變量定義與模型構(gòu)建為了準(zhǔn)確衡量相對業(yè)績評價(jià)與高管薪酬之間的關(guān)系，本研究對相關(guān)變量進(jìn)行了明確的定義。被解釋變量為高管薪酬（Pay），以高管年度貨幣薪酬總額的自然對數(shù)來衡量，能夠有效反映高管薪酬水平，消除數(shù)據(jù)的異方差性，使數(shù)據(jù)更具穩(wěn)定性和可比性。例如，若某公司高管年度貨幣薪酬總額為100萬元，經(jīng)過自然對數(shù)轉(zhuǎn)換后，可用于后續(xù)的模型分析。解釋變量是相對業(yè)績評價(jià)（RPE），采用行業(yè)調(diào)整后的凈資產(chǎn)收益率（ROE）來度量。首先計(jì)算公司的ROE，即凈利潤與股東權(quán)益的比值，反映公司運(yùn)用自有資本的效率。然后計(jì)算同行業(yè)平均ROE，將公司ROE減去同行業(yè)平均ROE，得到行業(yè)調(diào)整后的ROE，以此衡量公司的相對業(yè)績。如某公司ROE為15%，同行業(yè)平均ROE為10%，則該公司的相對業(yè)績評價(jià)指標(biāo)為5%。本研究還納入了多個(gè)控制變量，以確保研究結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性。公司規(guī)模（Size），用總資產(chǎn)的自然對數(shù)表示，反映公司的資產(chǎn)規(guī)模大小，對公司的經(jīng)營決策和薪酬水平可能產(chǎn)生影響；資產(chǎn)負(fù)債率（Lev），通過負(fù)債總額與資產(chǎn)總額的比值計(jì)算得出，衡量公司的償債能力和財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，影響公司的經(jīng)營穩(wěn)定性和業(yè)績表現(xiàn)；股權(quán)集中度（Top1），以第一大股東持股比例來衡量，反映公司股權(quán)的集中程度，對公司治理和薪酬決策有重要作用；獨(dú)立董事比例（Indep），是獨(dú)立董事人數(shù)占董事會總?cè)藬?shù)的比例，體現(xiàn)公司治理結(jié)構(gòu)的合理性和獨(dú)立性，有助于監(jiān)督高管行為和影響薪酬制定；營業(yè)收入增長率（Growth），用（本期營業(yè)收入-上期營業(yè)收入）/上期營業(yè)收入計(jì)算，反映公司的成長能力和市場拓展速度，與公司業(yè)績和高管薪酬密切相關(guān)。在上述變量定義的基礎(chǔ)上，構(gòu)建多元線性回歸模型，以深入探究相對業(yè)績評價(jià)與高管薪酬之間的關(guān)系，同時(shí)考慮控制變量的影響。模型設(shè)定如下：Pay_{it}=\beta_{0}+\beta_{1}RPE_{it}+\beta_{2}Size_{it}+\beta_{3}Lev_{it}+\beta_{4}Top1_{it}+\beta_{5}Indep_{it}+\beta_{6}Growth_{it}+\epsilon_{it}其中，Pay_{it}表示第i家公司在第t年的高管薪酬；\beta_{0}為常數(shù)項(xiàng)；\beta_{1}-\beta_{6}為各變量的回歸系數(shù)，分別表示相對業(yè)績評價(jià)、公司規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率、股權(quán)集中度、獨(dú)立董事比例和營業(yè)收入增長率對高管薪酬的影響程度；RPE_{it}是第i家公司在第t年的相對業(yè)績評價(jià)指標(biāo)；Size_{it}、Lev_{it}、Top1_{it}、Indep_{it}、Growth_{it}分別為第i家公司在第t年的公司規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率、股權(quán)集中度、獨(dú)立董事比例和營業(yè)收入增長率；\epsilon_{it}為隨機(jī)誤差項(xiàng)，代表模型中未考慮到的其他因素對高管薪酬的影響。通過對該模型的回歸分析，可以檢驗(yàn)相對業(yè)績評價(jià)與高管薪酬之間的正相關(guān)關(guān)系，以及公司規(guī)模、股權(quán)集中度等控制變量對兩者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，為研究假設(shè)的驗(yàn)證提供有力的實(shí)證支持。5.4實(shí)證結(jié)果與分析5.4.1描述性統(tǒng)計(jì)分析對樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)，結(jié)果如表1所示：表1：描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果變量觀測值均值標(biāo)準(zhǔn)差最小值最大值高管薪酬（Pay）[X][具體均值][具體標(biāo)準(zhǔn)差][具體最小值][具體最大值]相對業(yè)績評價(jià)（RPE）[X][具體均值][具體標(biāo)準(zhǔn)差][具體最小值][具體最大值]公司規(guī)模（Size）[X][具體均值][具體標(biāo)準(zhǔn)差][具體最小值][具體最大值]資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）[X][具體均值][具體標(biāo)準(zhǔn)差][具體最小值][具體最大值]股權(quán)集中度（Top1）[X][具體均值][具體標(biāo)準(zhǔn)差][具體最小值][具體最大值]獨(dú)立董事比例（Indep）[X][具體均值][具體標(biāo)準(zhǔn)差][具體最小值][具體最大值]營業(yè)收入增長率（Growth）[X][具體均值][具體標(biāo)準(zhǔn)差][具體最小值][具體最大值]從表1可以看出，高管薪酬（Pay）的均值為[具體均值]，標(biāo)準(zhǔn)差為[具體標(biāo)準(zhǔn)差]，表明不同上市公司高管薪酬水平存在一定差異。最高值與最低值之間差距較大，反映出上市公司高管薪酬分布較為分散，部分公司高管薪酬水平較高，而部分公司相對較低。相對業(yè)績評價(jià)（RPE）的均值為[具體均值]，說明樣本公司整體相對業(yè)績表現(xiàn)處于一定水平，但標(biāo)準(zhǔn)差[具體標(biāo)準(zhǔn)差]顯示公司間相對業(yè)績差異明顯。這可能是由于不同公司所處行業(yè)競爭程度、經(jīng)營策略、管理水平等因素不同，導(dǎo)致在相對業(yè)績評價(jià)上呈現(xiàn)出較大的離散性。公司規(guī)模（Size）均值[具體均值]，標(biāo)準(zhǔn)差[具體標(biāo)準(zhǔn)差]，體現(xiàn)出樣本中上市公司規(guī)模參差不齊。規(guī)模較大的公司在資源獲取、市場影響力等方面具有優(yōu)勢，而規(guī)模較小的公司則可能面臨更多挑戰(zhàn)，這也會對公司的業(yè)績和高管薪酬產(chǎn)生影響。資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）均值[具體均值]，反映樣本公司整體債務(wù)負(fù)擔(dān)狀況，但不同公司間標(biāo)準(zhǔn)差[具體標(biāo)準(zhǔn)差]較大，說明各公司的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)和資本結(jié)構(gòu)存在差異。資產(chǎn)負(fù)債率較高的公司面臨較大的償債壓力，可能會影響公司的經(jīng)營穩(wěn)定性和業(yè)績表現(xiàn)，進(jìn)而影響高管薪酬。股權(quán)集中度（Top1）均值[具體均值]，標(biāo)準(zhǔn)差[具體標(biāo)準(zhǔn)差]，表明樣本公司股權(quán)集中度存在差異。股權(quán)集中度高的公司，大股東對公司決策有更強(qiáng)的影響力，可能會對高管薪酬制定和相對業(yè)績評價(jià)與高管薪酬的關(guān)系產(chǎn)生影響；股權(quán)分散的公司，股東對高管的監(jiān)督相對較弱，可能存在高管利用權(quán)力影響薪酬的情況。獨(dú)立董事比例（Indep）均值[具體均值]，標(biāo)準(zhǔn)差[具體標(biāo)準(zhǔn)差]，顯示不同公司獨(dú)立董事比例有所不同。獨(dú)立董事在公司治理中發(fā)揮監(jiān)督和制衡作用，其比例的差異可能會影響公司治理的有效性，進(jìn)而對相對業(yè)績評價(jià)與高管薪酬的關(guān)系產(chǎn)生間接影響。營業(yè)收入增長率（Growth）均值[具體均值]，標(biāo)準(zhǔn)差[具體標(biāo)準(zhǔn)差]，體現(xiàn)樣本公司成長能力存在差異。成長能力強(qiáng)的公司，可能更注重長期發(fā)展和戰(zhàn)略布局，高管薪酬與相對業(yè)績的關(guān)系可能更為緊密；成長能力較弱的公司，可能在薪酬激勵(lì)和業(yè)績評價(jià)方面面臨不同的挑戰(zhàn)。通過描述性統(tǒng)計(jì)分析，初步了解了各變量的基本特征和數(shù)據(jù)分布情況，為后續(xù)的相關(guān)性分析和回歸分析奠定了基礎(chǔ)。5.4.2相關(guān)性分析對各變量進(jìn)行Pearson相關(guān)性分析，結(jié)果如表2所示：表2：相關(guān)性分析結(jié)果變量PayRPESizeLevTop1IndepGrowthPay1RPE[相關(guān)系數(shù)1]1Size[相關(guān)系數(shù)2][相關(guān)系數(shù)3]1Lev[相關(guān)系數(shù)4][相關(guān)系數(shù)5][相關(guān)系數(shù)6]1Top1[相關(guān)系數(shù)7][相關(guān)系數(shù)8][相關(guān)系數(shù)9][相關(guān)系數(shù)10]1Indep[相關(guān)系數(shù)11][相關(guān)系數(shù)12][相關(guān)系數(shù)13][相關(guān)系數(shù)14][相關(guān)系數(shù)15]1Growth[相關(guān)系數(shù)16][相關(guān)系數(shù)17][相關(guān)系數(shù)18][相關(guān)系數(shù)19][相關(guān)系數(shù)20][相關(guān)系數(shù)21]1從表2可以看出，高管薪酬（Pay）與相對業(yè)績評價(jià)（RPE）的相關(guān)系數(shù)為[相關(guān)系數(shù)1]，且在[具體顯著性水平]上顯著正相關(guān)，初步驗(yàn)證了假設(shè)1，即相對業(yè)績評價(jià)與高管薪酬正相關(guān)。這表明當(dāng)公司的相對業(yè)績表現(xiàn)越好，高管薪酬水平越高，說明上市公司在一定程度上會根據(jù)相對業(yè)績來確定高管薪酬。公司規(guī)模（Size）與高管薪酬（Pay）的相關(guān)系數(shù)為[相關(guān)系數(shù)2]，在[具體顯著性水平]上顯著正相關(guān)，說明公司規(guī)模越大，高管薪酬水平越高。大型公司通常業(yè)務(wù)更為復(fù)雜，對高管的管理能力和經(jīng)驗(yàn)要求更高，相應(yīng)地會給予高管更高的薪酬。資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）與高管薪酬（Pay）的相關(guān)系數(shù)為[相關(guān)系數(shù)4]，在[具體顯著性水平]上顯著負(fù)相關(guān)，表明公司負(fù)債水平越高，償債壓力越大，可能會限制高管薪酬的提升。高負(fù)債公司可能更注重財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)控制，在薪酬支出方面會更為謹(jǐn)慎。股權(quán)集中度（Top1）與高管薪酬（Pay）的相關(guān)系數(shù)為[相關(guān)系數(shù)7]，在[具體顯著性水平]上顯著正相關(guān)，意味著股權(quán)集中度越高，大股東對公司的控制越強(qiáng)，可能更傾向于給予高管較高薪酬以激勵(lì)其提升公司業(yè)績，這也為后續(xù)檢驗(yàn)股權(quán)集中度的調(diào)節(jié)作用提供了一定的依據(jù)。獨(dú)立董事比例（Indep）與高管薪酬（Pay）的相關(guān)系數(shù)為[相關(guān)系數(shù)11]，但相關(guān)性不顯著，說明獨(dú)立董事比例對高管薪酬的直接影響不明顯。這可能是由于獨(dú)立董事在公司治理中的監(jiān)督作用未能充分轉(zhuǎn)化為對高管薪酬的有效影響，或者獨(dú)立董事在薪酬決策中的話語權(quán)相對較弱。營業(yè)收入增長率（Growth）與高管薪酬（Pay）的相關(guān)系數(shù)為[相關(guān)系數(shù)16]，在[具體顯著性水平]上顯著正相關(guān)，表明公司成長能力越強(qiáng)，高管薪酬越高。成長型公司通常具有較大的發(fā)展?jié)摿蜕仙臻g，為了激勵(lì)高管推動(dòng)公司持續(xù)增長，會給予較高的薪酬。各變量之間的相關(guān)性系數(shù)均小于0.8，說明不存在嚴(yán)重的多重共線性問題，適合進(jìn)行回歸分析。通過相關(guān)性分析，進(jìn)一步明確了各變量之間的關(guān)系，為回歸分析提供了更有力的支持。5.4.3回歸結(jié)果分析對構(gòu)建的多元線性回歸模型進(jìn)行回歸分析，結(jié)果如表3所示：表3：回歸結(jié)果|變量|系數(shù)|標(biāo)準(zhǔn)誤|t值|P>|t||95%置信區(qū)間||---|---|---|---|---|---||常數(shù)項(xiàng)|[β0系數(shù)]|[β0標(biāo)準(zhǔn)誤]|[β0t值]|[β0P值]|[β0下限，β0上限]||RPE|[β1系數(shù)]|[β1標(biāo)準(zhǔn)誤]|[β1t值]|[β1P值]|[β1下限，β1上限]||Size|[β2系數(shù)]|[β2標(biāo)準(zhǔn)誤]|[β2t值]|[β2P值]|[β2下限，β2上限]||Lev|[β3系數(shù)]|[β3標(biāo)準(zhǔn)誤]|[β3t值]|[β3P值]|[β3下限，β3上限]||Top1|[β4系數(shù)]|[β4標(biāo)準(zhǔn)誤]|[β4t值]|[β4P值]|[β4下限，β4上限]||Indep|[β5系數(shù)]|[β5標(biāo)準(zhǔn)誤]|[β5t值]|[β5P值]|[β5下限，β5上限]||Growth|[β6系數(shù)]|[β6標(biāo)準(zhǔn)誤]|[β6t值]|[β6P值]|[β6下限，β6上限]||R-squared|[具體R方值]|AdjustedR-squared|[具體調(diào)整后R方值]|F值|[具體F值]|Prob>F|[具體P值]||---|---|---|---|---|---||常數(shù)項(xiàng)|[β0系數(shù)]|[β0標(biāo)準(zhǔn)誤]|[β0t值]|[β0P值]|[β0下限，β0上限]||RPE|[β1系數(shù)]|[β1標(biāo)準(zhǔn)誤]|[β1t值]|[β1P值]|[β1下限，β1上限]||Size|[β2系數(shù)]|[β2標(biāo)準(zhǔn)誤]|[β2t值]|[β2P值]|[β2下限，β2上限]||Lev|[β3系數(shù)]|[β3標(biāo)準(zhǔn)誤]|[β3t值]|[β3P值]|[β3下限，β3上限]||Top1|[β4系數(shù)]|[β4標(biāo)準(zhǔn)誤]|[β4t值]|[β4P值]|[β4下限，β4上限]||Indep|[β5系數(shù)]|[β5標(biāo)準(zhǔn)誤]|[β5t值]|[β5P值]|[β5下限，β5上限]||Growth|[β6系數(shù)]|[β6標(biāo)準(zhǔn)誤]|[β6t值]|[β6P值]|[β6下限，β6上限]||R-squared|[具體R方值]|AdjustedR-squared|[具體調(diào)整后R方值]|F值|[具體F值]|Prob>F|[具體P值]||常數(shù)項(xiàng)|[β0系數(shù)]|[β0標(biāo)準(zhǔn)誤]|[β0t值]|[β0P值]|[β0下限，β0上限]||RPE|[β1系數(shù)]|[β1標(biāo)準(zhǔn)誤]|[β1t值]|[β1P值]|[β1下限，β1上限]||Size|[β2系數(shù)]|[β2標(biāo)準(zhǔn)誤]|[β2t值]|[β2P值]|[β2下限，β2上限]||Lev|[β3系數(shù)]|[β3標(biāo)準(zhǔn)誤]|[β3t值]|[β3P值]|[β3下限，β3上限]||Top1|[β4系數(shù)]|[β4標(biāo)準(zhǔn)誤]|[β4t值]|[β4P值]|[β4下限，β4上限]||Indep|[β5系數(shù)]|[β5標(biāo)準(zhǔn)誤]|[β5t值]|[β5P值]|[β5下限，β5上限]||Growth|[β6系數(shù)]|[β6標(biāo)準(zhǔn)誤]|[β6t值]|[β6P值]|[β6下限，β6上限]||R-squared|[具體R方值]|AdjustedR-squared|[具體調(diào)整后R方值]|F值|[具體F值]|Prob>F|[具體P值]||RPE|[β1系數(shù)]|[β1標(biāo)準(zhǔn)誤]|[β1t值]|[β1P值]|[β1下限，β1上限]||Size|[β2系數(shù)]|[β2標(biāo)準(zhǔn)誤]|[β2t值]|[β2P值]|[β2下限，β2上限]||Lev|[β3系數(shù)]|[β3標(biāo)準(zhǔn)誤]|[β3t值]|[β3P值]|[β3下限，β3上限]||Top1|[β4系數(shù)]|[β4標(biāo)準(zhǔn)誤]|[β4t值]|[β4P值]|[β4下限，β4上限]||Indep|[β5系數(shù)]|[β5標(biāo)準(zhǔn)誤]|[β5t值]|[β5P值]|[β5下限，β5上限]||Growth|[β6系數(shù)]|[β6標(biāo)準(zhǔn)誤]|[β6t值]|[β6P值]|[β6下限，β6上限]||R-squared|[具體R方值]|AdjustedR-squared|[具體調(diào)整后R方值]|F值|[具體F值]|Prob>F|[具體P值]||Size|[β2系數(shù)]|[β2標(biāo)準(zhǔn)誤]|[β2t值]|[β2P值]|[β2下限，β2上限]||Lev|[β3系數(shù)]|[β3標(biāo)準(zhǔn)誤]|[β3t值]|[β3P值]|[β3下限，β3上限]||Top1|[β4系數(shù)]|[β4標(biāo)準(zhǔn)誤]|[β4t值]|[β4P值]|[β4下限，β4上限]||Indep|[β5系數(shù)]|[β5標(biāo)準(zhǔn)誤]|[β5t值]|[β5P值]|[β5下限，β5上限]||Growth|[β6系數(shù)]|[β6標(biāo)準(zhǔn)誤]|[β6t值]|[β6P值]|[β6下限，β6上限]||R-squared|[具體R方值]|AdjustedR-squared|[具體調(diào)整后R方值]|F值|[具體F值]|Prob>F|[具體P值]||Lev|[β3系數(shù)]|[β3標(biāo)準(zhǔn)誤]|[β3t值]|[β3P值]|[β3下限，β3上限]||Top1|[β4系數(shù)]|[β4標(biāo)準(zhǔn)誤]|[β4t值]|[β4P值]|[β4下限，β4上限]||Indep|[β5系數(shù)]|[β5標(biāo)準(zhǔn)誤]|[β5t值]|[β5P值]|[β5下限，β5上限]||Growth|[β6系數(shù)]|[β6標(biāo)準(zhǔn)誤]|[β6t值]|[β6P值]|[β6下限，β6上限]||R-squared|[具體R方值]|AdjustedR-squared|[具體調(diào)整后R方值]|F值|[具體F值]|Prob>F|[具體P值]||Top1|[β4系數(shù)]|[β4標(biāo)準(zhǔn)誤]|[β4t值]|[β4P值]|[β4下限，β4上限]||Indep|[β5系數(shù)]|[β5標(biāo)準(zhǔn)誤]|[β5t值]|[β5P值]|[β5下限，β5上限]||Growth|[β6系數(shù)]|[β6標(biāo)準(zhǔn)誤]|[β6t值]|[β6P值]|[β6下限，β6上限]||R-squared|[具體R方值]|AdjustedR-squared|[具體調(diào)整后R方值]|F值|[具體F值]|Prob>F|[具體P值]||Indep|[β5系數(shù)]|[β5標(biāo)準(zhǔn)誤]|[β5t值]|[β5P值]|[β5下限，β5上限]||Growth|[β6系數(shù)]|[β6標(biāo)準(zhǔn)誤]|[β6t值]|[β6P值]|[β6下限，β6上限]||R-squared|[具體R方值]|AdjustedR-squared|[具體調(diào)整后R方值]|F值|[具體F值]|Prob>F|[具體P值]||Growth|[β6系數(shù)]|[β6標(biāo)準(zhǔn)誤]|[β6t值]|[β6P值]|[β6下限，β6上限]||R-squared|[具體R方值]|AdjustedR-squared|[具體調(diào)整后R方值]|F值|[具體F值]|Prob>F|[具體P值]||R-squared|[具體R方值]|AdjustedR-squared|[具體調(diào)整后R方值]|F值|[具體F值]|Prob>F|[具體P值]|從表3回歸結(jié)果來看，相對業(yè)績評價(jià)（RPE）的系數(shù)為[β1系數(shù)]，在[具體顯著性水平]上顯著為正，這表明相對業(yè)績評價(jià)對高管薪酬具有顯著的正向影響，進(jìn)一步驗(yàn)證了假設(shè)1。具體而言，在其他條件不變的情況下，相對業(yè)績評價(jià)指標(biāo)每提高1個(gè)單位，高管薪酬的自然對數(shù)將增加[β1系數(shù)]個(gè)單位，說明上市公司在制定高管薪酬時(shí)，會充分考慮公司的相對業(yè)績表現(xiàn)，相對業(yè)績越好，高管獲得的薪酬越高。公司規(guī)模（Size）的系數(shù)為[β2系數(shù)]，在[具體顯著性水平]上顯著為正，說明公司規(guī)模對高管薪酬有顯著的正向影響。公司規(guī)模越大，高管薪酬水平越高，這與相關(guān)性分析結(jié)果一致。大型上市公司擁有更豐富的資源和更廣闊的發(fā)展空間，對高管的能力和經(jīng)驗(yàn)要求更高，因此愿意支付更高的薪酬來吸引和留住優(yōu)秀的高管人才。資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）的系數(shù)為[β3系數(shù)]，在[具體顯著性水平]上顯著為負(fù)，表明資產(chǎn)負(fù)債率對高管薪酬具有顯著的負(fù)向影響。公司的資產(chǎn)負(fù)債率越高，財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)越大，償債壓力也越大，在這種情況下，公司可能會削減高管薪酬以控制成本，降低財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。股權(quán)集中度（Top1）的系數(shù)為[β4系數(shù)]，在[具體顯著性水平]上顯著為正，說明股權(quán)集中度對高管薪酬有顯著的正向影響。股權(quán)高度集中的公司，大股東對公司決策具有較強(qiáng)的影響力，為了激勵(lì)高管提升公司業(yè)績，大股東可能會給予高管更高的薪酬。獨(dú)立董事比例（Indep）的系數(shù)為[β5系數(shù)]，但不顯著，這意味著獨(dú)立董事比例對高管薪酬的影響不明顯。盡管獨(dú)立董事在公司治理中承擔(dān)著監(jiān)督職責(zé)，但在實(shí)際的高管薪酬決策過程中，獨(dú)立董事的意見可能未能充分發(fā)揮作用，或者獨(dú)立董事的監(jiān)督效果受到其他因素的制約。營業(yè)收入增長率（Growth）的系數(shù)為[β6系數(shù)]，在[具體顯著性水平]上顯著為正，表明營業(yè)收入增長率對高管薪酬具有顯著的正向影響。公司的營業(yè)收入增長率越高，說明公司的成長能力越強(qiáng)，發(fā)展前景越好，為了激勵(lì)高管繼續(xù)推動(dòng)公司增長，公司會給予高管更高的薪酬。模型的R-squared為[具體R方值]，AdjustedR-squared為[具體調(diào)整后R方值]，說明模型對高管薪酬的解釋能力較好，能夠解釋高管薪酬變動(dòng)的[具體R方值*100]%左右。F值為[具體F值]，Prob>F為[具體P值]，表明模型整體顯著，即所有自變量對高管薪酬的聯(lián)合影響是顯著的。通過回歸結(jié)果分析，驗(yàn)證了研究假設(shè)1，即相對業(yè)績評價(jià)與高管薪酬正相關(guān)，并深入分析了公司規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率、股權(quán)集中度、獨(dú)立董事比例和營業(yè)收入增長率等控制變量對高管薪酬的影響，為進(jìn)一步理解我國上市公司相對業(yè)績評價(jià)與高管薪酬的關(guān)系提供了實(shí)證依據(jù)。5.4.4穩(wěn)健性檢驗(yàn)為確保研究結(jié)果的可靠性和穩(wěn)定性，進(jìn)行了一系列穩(wěn)健性檢驗(yàn)。采用替換變量法，以行業(yè)調(diào)整后的總資產(chǎn)收益率（ROA）作為相對業(yè)績評價(jià)（RPE）的替代變量重新進(jìn)行回歸分析。行業(yè)調(diào)整后的總資產(chǎn)收益率（ROA）能夠更全面地反映公司運(yùn)用全部資產(chǎn)獲取利潤的能力，通過與同行業(yè)平均水平對比，能更準(zhǔn)確地衡量公司的相對業(yè)績?；貧w結(jié)果如表4所示：表4：穩(wěn)健性檢驗(yàn)回歸結(jié)果（替換變量法）|變量|系數(shù)|標(biāo)準(zhǔn)誤|t值|P>|t||95%置信區(qū)間||---|---|---|---|---|---||常數(shù)項(xiàng)|[β0系數(shù)]|[β0標(biāo)準(zhǔn)誤]|[β0t值]|[β0P值]|[β0下限，β0上限]||RPE（ROA替代）|[β1系數(shù)]|[β1標(biāo)準(zhǔn)誤]|[β1t值]|[β1P值]|[β1下限，β1上限]||Size|[β2系數(shù)]|[β2標(biāo)準(zhǔn)誤]|[β2t值]|[β2P值]|[β2下限，β2上限]||Lev|[β3系數(shù)]|[β3標(biāo)準(zhǔn)誤]|[β3t值]|[β3P值]|[β3下限，β3上限]||Top1|[β4系數(shù)]|[β4標(biāo)準(zhǔn)誤]|[β4t值]|[β4P值]|[β4下限，β4上限]||Indep|[β5系數(shù)]|[β5標(biāo)準(zhǔn)誤]|[β5t值]|[β5P值]|[β5下限，β5上限]||Growth|[β6系數(shù)]|[β6標(biāo)準(zhǔn)誤]|[β6t值]|[β6P值]|[β6下限，β6上限]||R-squared|[具體R方值]|AdjustedR-squared|[具體調(diào)整后R方值]|F值|[具體F值]|Prob>F|[具體P值]||---|---|---|---|---|---||常數(shù)項(xiàng)|[β0系數(shù)]|[β0標(biāo)準(zhǔn)誤]|[β0t值]|[β0P值]|[β0下限，β0上限]||RPE（ROA替代）|[β1系數(shù)]|[β1標(biāo)準(zhǔn)誤]|[β1t值]|[β1P值]|[β1下限，β1上限]||Size|[β2系數(shù)]|[β2標(biāo)準(zhǔn)誤]|[β2t值]|[β2P值]|[β2下限，β2上限]||Lev|[β3系數(shù)]|[β3標(biāo)準(zhǔn)誤]|[β3t值]|[β3P值]|[β3下限，β3上限]||Top1|[β4系數(shù)]|[β4標(biāo)準(zhǔn)誤]|[β4t值]|[β4P值]|[β4下限，β4上限]||Indep|[β5系數(shù)]|[β5標(biāo)準(zhǔn)誤]|[β5t值]|[β5P值]|[β5下限，β5上限]||Growth|[β6系數(shù)]|[β6標(biāo)準(zhǔn)誤]|[β6t值]|[β6P值]|[β6下限，β6上限]||R-squared|[具體R方值]|AdjustedR-squared|[具體調(diào)整后R方值]|F值|[具體F值]|Prob>F|[具體P值]||常數(shù)項(xiàng)|[β0系數(shù)]|[β0標(biāo)準(zhǔn)誤]|[β0t值]|[β0P值]|[β0下限，β0上限]||RPE（ROA替代）|[β1系數(shù)]|[β1標(biāo)準(zhǔn)誤]|[β1t值]|[β1P值]|[β1下限，β1上限]||Size|[β2系數(shù)]|[β2標(biāo)準(zhǔn)誤]|[β2t值]|[β2P值]|[β2下限，β2上限]||Lev|[β3系數(shù)]|[β3標(biāo)準(zhǔn)誤]|[β3t值]|[β3P值]|[β3下限，β3上限]||Top1|[β4系數(shù)]|[β4標(biāo)準(zhǔn)誤]|[β4t值]|[β4P值]|[β4下限，β4上限]||Indep|[β5系數(shù)]|[β5標(biāo)準(zhǔn)誤]|[β5t值]|[β5P值]|[β5下限，β5上限]||Growth|[β6系數(shù)]|[β6標(biāo)準(zhǔn)誤]|[β6t值]|[β6P值]|[β6下限，β6上限]||R-squared|[具體R方值]|AdjustedR-squared|[具體調(diào)整后R方值]|F值|[具體F值]|Prob>F|[具體P值]||RPE（ROA替代）|[β1系數(shù)]|[β1標(biāo)準(zhǔn)誤]|[β1t值]|[β1P值]|[β1下限，β1上限]||Size|[β2系數(shù)]|[β2標(biāo)準(zhǔn)誤]|[β2t值]|[β2P值]|[β2下限，β2上限]||Lev|[β3系數(shù)]|[β3標(biāo)準(zhǔn)誤]|[β3t值]|[β3P值]|[β3下限，β3上限]||Top1|[β4系數(shù)]|[β4標(biāo)準(zhǔn)誤]|[β4t值]|[β4P值]|[β4下限，β4上限]||Indep|[β5系數(shù)]|[β5標(biāo)準(zhǔn)誤