我國上市公司股權(quán)激勵：模式、問題與優(yōu)化路徑——基于多案例的深度剖析一、引言1.1研究背景與意義在現(xiàn)代企業(yè)制度中，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離是一種常見的組織形式。上市公司作為資本市場的重要主體，如何協(xié)調(diào)股東與管理層之間的利益關(guān)系，成為公司治理的關(guān)鍵問題。股權(quán)激勵作為一種長期激勵機(jī)制，旨在通過賦予管理層和員工一定的股權(quán)，使其利益與公司利益緊密相連，從而激發(fā)他們的工作積極性和創(chuàng)造力，提升公司的業(yè)績和價值。隨著我國資本市場的不斷發(fā)展和完善，股權(quán)激勵在上市公司中的應(yīng)用日益廣泛。從政策層面來看，2005年末，證監(jiān)會發(fā)布了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》，為上市公司實(shí)施股權(quán)激勵提供了基本的規(guī)范和指導(dǎo)。此后，相關(guān)政策不斷健全完善，2016年，證監(jiān)會發(fā)布《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》，落實(shí)“寬進(jìn)嚴(yán)管”理念，進(jìn)一步推動了股權(quán)激勵制度的發(fā)展。2019年，科創(chuàng)板首次創(chuàng)新性提出第二類限制性股票概念，并推廣至創(chuàng)業(yè)板，激勵工具的創(chuàng)新帶動上市公司股權(quán)激勵迎來新一輪發(fā)行高峰。政策與市場驅(qū)動下，股權(quán)激勵發(fā)行于2021年創(chuàng)下新高，2019-2021年，股權(quán)激勵預(yù)案數(shù)量與占年末上市公司總數(shù)比持續(xù)增長，預(yù)案數(shù)量由2019年的397例躍升至2022年的882例，占年末上市公司總數(shù)比由2019年的10.51%躍升至2022年的19.11%。2022年1-9月，股權(quán)激勵公告預(yù)案數(shù)量677例，同比增長3.04%，方案數(shù)量延續(xù)增長態(tài)勢。股權(quán)激勵對上市公司具有多方面的重要意義。在公司治理方面，它有助于優(yōu)化公司的決策結(jié)構(gòu)，提升決策效率。當(dāng)管理層和員工持有公司股權(quán)時，他們會更加關(guān)注公司的長期發(fā)展，在決策過程中會從公司整體利益出發(fā)，減少短期行為。同時，股權(quán)激勵能夠增強(qiáng)公司的透明度，提高信息披露質(zhì)量，因?yàn)楣芾韺有枰蚬蓶|匯報(bào)公司的經(jīng)營情況和業(yè)績表現(xiàn)，以證明自己的努力和決策的正確性。股權(quán)激勵還可以降低代理成本，提高企業(yè)的盈利能力。通過將管理層的利益與股東利益緊密結(jié)合，促使管理層更加努力地工作，積極采取措施降低成本、提高效率，從而提升公司的業(yè)績。從人才吸引和保留的角度來看，在競爭激烈的市場環(huán)境中，優(yōu)秀的人才是企業(yè)成功的關(guān)鍵。股權(quán)激勵能夠?yàn)閱T工提供一種與公司業(yè)績掛鉤的長期激勵，使他們更愿意為公司的發(fā)展貢獻(xiàn)力量，并長期留在公司。以華蘭生物為例，2023年9月19日午間，華蘭生物披露2023年限制性股票激勵計(jì)劃，此次股權(quán)激勵將覆蓋84人。著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家宋清輝表示，華蘭生物拆分子公司上市后推出股權(quán)激勵，有助于提高核心人才的積極性，促進(jìn)公司內(nèi)部治理進(jìn)一步完善。華蘭生物表示，此次股權(quán)激勵的目的是為了進(jìn)一步建立、健全公司長效激勵機(jī)制，吸引和留住優(yōu)秀人才，充分調(diào)動公司任職的董事、高級管理人員、核心管理人員及核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員的積極性，有效地將股東利益、公司利益和核心團(tuán)隊(duì)個人利益結(jié)合在一起，使各方共同關(guān)注公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，提升公司的市場競爭力與可持續(xù)發(fā)展能力。股權(quán)激勵作為一種重要的公司治理工具，在我國上市公司中的應(yīng)用越來越廣泛，對公司治理和人才管理具有重要意義。然而，在實(shí)施過程中，也可能存在一些問題，如激勵方案設(shè)計(jì)不合理、股價波動影響激勵效果等。因此，深入研究我國上市公司股權(quán)激勵的相關(guān)問題，具有重要的理論和實(shí)踐意義。1.2研究目的與方法本研究旨在深入剖析我國上市公司股權(quán)激勵的現(xiàn)狀、問題及影響因素，為上市公司制定科學(xué)合理的股權(quán)激勵方案提供理論支持和實(shí)踐指導(dǎo)。通過對股權(quán)激勵相關(guān)理論的梳理和對我國上市公司股權(quán)激勵實(shí)踐的分析，揭示股權(quán)激勵在公司治理中的作用機(jī)制，探討如何優(yōu)化股權(quán)激勵方案以提高公司績效和價值。在研究方法上，本研究綜合運(yùn)用多種方法，力求全面、深入地探討我國上市公司股權(quán)激勵問題。一是案例分析法，選取具有代表性的上市公司作為案例，深入分析其股權(quán)激勵方案的設(shè)計(jì)、實(shí)施過程和實(shí)施效果。通過對具體案例的研究，總結(jié)成功經(jīng)驗(yàn)和失敗教訓(xùn)，為其他上市公司提供借鑒。以海爾公司為例，研究其2007-2017年的四次股權(quán)激勵計(jì)劃，分析股權(quán)激勵對公司績效產(chǎn)生的影響，發(fā)現(xiàn)大部分財(cái)務(wù)指標(biāo)在大部分時間都有不同程度的提高，從而為其他企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵提供參考。二是文獻(xiàn)研究法，廣泛查閱國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)，了解股權(quán)激勵的理論基礎(chǔ)、研究現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢。對國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于股權(quán)激勵與企業(yè)績效相關(guān)性、激勵方式、激勵對象等方面的研究進(jìn)行梳理和總結(jié)，為本文的研究提供理論支持和研究思路。國外學(xué)者Jensen和Meckling（1976）認(rèn)為將高管人員作為股權(quán)激勵的對象，可促使高管與股東利益一致，調(diào)節(jié)企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的矛盾；國內(nèi)學(xué)者杜建芳、朱沛文（2020）以2014-2018年的數(shù)據(jù)為樣本，研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)財(cái)務(wù)績效的提升與股權(quán)激勵息息相關(guān)，代理成本在股權(quán)激勵強(qiáng)度與企業(yè)績效間起到中介作用。通過對這些文獻(xiàn)的研究，為深入探討我國上市公司股權(quán)激勵問題提供了豐富的理論依據(jù)和研究視角。1.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀國外對股權(quán)激勵的研究起步較早，理論和實(shí)踐成果相對豐富。早期，Jensen和Meckling（1976）提出委托代理理論，認(rèn)為將高管人員作為股權(quán)激勵的對象，可促使高管與股東利益一致，調(diào)節(jié)企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的矛盾，為股權(quán)激勵的理論研究奠定了基礎(chǔ)。此后，眾多學(xué)者圍繞股權(quán)激勵展開深入研究。Hall和JeffreyLiebman（1998）采用實(shí)證法分析，發(fā)現(xiàn)管理者的收入與企業(yè)績效之間呈現(xiàn)正相關(guān)，實(shí)施股票期權(quán)能明顯增加管理者收入，在改善公司經(jīng)營、促進(jìn)公司長遠(yuǎn)發(fā)展方面，股權(quán)激勵是較為有效的激勵方式之一。Prevost等學(xué)者（2013）研究發(fā)現(xiàn)，對首席執(zhí)行官實(shí)施股權(quán)激勵可降低企業(yè)債務(wù)成本，增加企業(yè)利潤，促進(jìn)公司績效提高，充分發(fā)揮股東價值。Fang等（2015）認(rèn)為，股權(quán)激勵計(jì)劃以股份、股權(quán)分紅為基礎(chǔ)，能密切股東與其他員工的聯(lián)系，使長遠(yuǎn)利益關(guān)系更明顯，促進(jìn)員工工作態(tài)度積極，降低人員流動性。在激勵方式的選擇上，Murphy和Hall（2003）研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)高級管理人員承擔(dān)風(fēng)險程度的差異會影響他們對激勵程度的判斷，進(jìn)而影響激勵效果，股票期權(quán)方式下被激勵對象承受風(fēng)險更大，若授予厭惡風(fēng)險的高管，可能使股權(quán)激勵效果大打折扣。Kasznik和Abody（2008）則指出，個人所得稅因素使限制性股票比股票期權(quán)更受歡迎，因?yàn)橄拗菩怨善睂儆诠衫Ｗo(hù)型，企業(yè)高級管理人員為提高股利支付率會更傾向于選擇限制性股票。國內(nèi)對于股權(quán)激勵的研究起步相對較晚，但隨著資本市場的發(fā)展，相關(guān)研究日益豐富。學(xué)者們結(jié)合我國國情和上市公司特點(diǎn)，在股權(quán)激勵與企業(yè)績效關(guān)系、激勵方案設(shè)計(jì)等方面取得了一系列成果。杜建芳、朱沛文（2020）以2014-2018年的數(shù)據(jù)為樣本，研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)財(cái)務(wù)績效的提升與股權(quán)激勵息息相關(guān)，代理成本在股權(quán)激勵強(qiáng)度與企業(yè)績效間起到中介作用。趙宇暉（2019）以海爾公司2007-2017年的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)為樣本，分析其四次股權(quán)激勵計(jì)劃，得出股權(quán)激勵對海爾公司績效產(chǎn)生積極影響，大部分財(cái)務(wù)指標(biāo)在大部分時間都有不同程度提高的結(jié)論。在激勵方式研究方面，肖淑芳（2016）通過長時間研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)企業(yè)激勵對象為高管時，選擇股票期權(quán)進(jìn)行股權(quán)激勵優(yōu)于限制性股票，持有股票期權(quán)的高管承擔(dān)更多風(fēng)險，可規(guī)避投資不足問題；當(dāng)激勵對象為核心員工時，應(yīng)選擇限制性股票方式，使核心員工利益與公司利益深度綁定，緩解人才流失問題。在激勵對象上，徐海波和李懷祖（2008）認(rèn)為企業(yè)應(yīng)將能為企業(yè)創(chuàng)造價值的核心員工納入股權(quán)激勵范圍；伍春來（2009）也指出，企業(yè)不應(yīng)只針對高管進(jìn)行股權(quán)激勵，對企業(yè)發(fā)展有重大影響的中基層管理人員和核心骨干人員也應(yīng)被納入。盡管國內(nèi)外學(xué)者在股權(quán)激勵領(lǐng)域已取得諸多成果，但仍存在一些不足。一方面，現(xiàn)有研究在股權(quán)激勵與企業(yè)績效的因果關(guān)系上尚未達(dá)成完全一致的結(jié)論，部分研究結(jié)果存在爭議。不同行業(yè)、不同規(guī)模企業(yè)的股權(quán)激勵效果可能存在差異，但目前針對這種異質(zhì)性的研究還不夠深入和系統(tǒng)。另一方面，對于股權(quán)激勵方案設(shè)計(jì)的優(yōu)化研究，雖然在激勵方式、激勵對象、授予價格等方面有一定探討，但如何根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)和戰(zhàn)略目標(biāo)，精準(zhǔn)設(shè)計(jì)出最適合的股權(quán)激勵方案，仍有待進(jìn)一步研究。在我國資本市場不斷發(fā)展和政策環(huán)境持續(xù)變化的背景下，研究股權(quán)激勵在新政策、新市場環(huán)境下的應(yīng)用和效果，也具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。本文將在前人研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國上市公司的最新數(shù)據(jù)和實(shí)際案例，深入分析股權(quán)激勵的現(xiàn)狀、問題及影響因素，旨在為上市公司制定科學(xué)合理的股權(quán)激勵方案提供更具針對性和實(shí)用性的建議。二、上市公司股權(quán)激勵理論基礎(chǔ)2.1股權(quán)激勵的概念與內(nèi)涵股權(quán)激勵，作為一種重要的長期激勵機(jī)制，是指企業(yè)通過給予員工部分股東權(quán)益，使他們能夠以股東身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險，進(jìn)而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造力，為公司的長期發(fā)展盡心盡力。這一機(jī)制在現(xiàn)代企業(yè)管理中占據(jù)著關(guān)鍵地位，旨在解決企業(yè)所有者與管理者之間的委托代理問題，將管理層和員工的利益與公司的整體利益緊密結(jié)合，構(gòu)建起利益共同體，推動企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。股權(quán)激勵具有顯著的特點(diǎn)。從激勵的時間維度來看，它屬于長期激勵方式。與短期的薪酬激勵不同，股權(quán)激勵著眼于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，將員工的利益與公司的長期價值增長緊密相連。員工職位越高，對公司業(yè)績的影響越大，通過股權(quán)激勵，能有效減少代理成本，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，促使他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)公司的長期目標(biāo)而努力。以阿里巴巴為例，其實(shí)施的股權(quán)激勵計(jì)劃覆蓋了眾多核心員工，這些員工的利益與公司的股票價值息息相關(guān)，使得他們更加關(guān)注公司的長期戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)務(wù)發(fā)展，為阿里巴巴在電商領(lǐng)域的持續(xù)領(lǐng)先地位貢獻(xiàn)力量。股權(quán)激勵是對人才價值的一種重要回報(bào)機(jī)制。在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時代，人才是企業(yè)發(fā)展的核心競爭力。單純的工資和獎金已難以滿足人才的價值訴求，股權(quán)激勵為人才提供了一種與公司持續(xù)增值緊密相關(guān)的回報(bào)方式，使他們能夠通過公司的發(fā)展實(shí)現(xiàn)自身價值的提升。字節(jié)跳動在發(fā)展過程中，通過股權(quán)激勵吸引和留住了大量優(yōu)秀的技術(shù)和管理人才，這些人才憑借自身的專業(yè)能力和創(chuàng)新精神，推動字節(jié)跳動旗下的產(chǎn)品如抖音、今日頭條等在全球范圍內(nèi)取得巨大成功，實(shí)現(xiàn)了公司與人才的共同成長。股權(quán)激勵還涉及公司控制權(quán)的激勵。當(dāng)員工通過股權(quán)激勵擁有部分公司控制權(quán)后，他們不再僅僅關(guān)注公司的短期業(yè)績，而是更加注重公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，并真正對公司的發(fā)展負(fù)責(zé)。這種參與感和責(zé)任感促使員工積極參與公司的經(jīng)營管理決策，為公司的發(fā)展出謀劃策，提升公司的治理水平。例如，華為公司通過虛擬受限股的股權(quán)激勵方式，讓員工成為公司的虛擬股東，參與公司的利潤分享和決策，增強(qiáng)了員工的歸屬感和責(zé)任感，使得華為在通信領(lǐng)域不斷創(chuàng)新，取得了舉世矚目的成就。股權(quán)激勵在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著多方面的重要作用。它有助于建立企業(yè)的利益共同體。在傳統(tǒng)的企業(yè)架構(gòu)中，所有者注重企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和投資收益，而管理人員和技術(shù)人員更關(guān)心在職期間的工作業(yè)績和個人收益，二者利益的不完全一致容易導(dǎo)致員工為個人利益損害企業(yè)整體利益的行為。實(shí)施股權(quán)激勵后，企業(yè)的管理者和關(guān)鍵技術(shù)人員成為公司股東，個人利益與公司利益趨于一致，有效弱化了這種矛盾，使各方共同關(guān)注企業(yè)的發(fā)展，形成利益共同體。以騰訊公司為例，其股權(quán)激勵計(jì)劃涵蓋了各個業(yè)務(wù)領(lǐng)域的核心員工，這些員工與公司的利益緊密捆綁，在面對市場競爭和業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)時，能夠從公司整體利益出發(fā)，積極協(xié)作，推動騰訊在社交媒體、游戲等多個領(lǐng)域持續(xù)創(chuàng)新和發(fā)展。股權(quán)激勵具有業(yè)績激勵作用。企業(yè)的管理人員和技術(shù)人員成為股東后，擁有了分享企業(yè)利潤的權(quán)力，工作的好壞將直接影響他們的收益。這種預(yù)期的收益或損失具有明確的導(dǎo)向作用，會極大地提高他們的積極性、主動性和創(chuàng)造性，促使他們?yōu)樘嵘緲I(yè)績而努力工作。以貴州茅臺為例，其股權(quán)激勵計(jì)劃實(shí)施后，管理層和核心員工更加關(guān)注公司的產(chǎn)品質(zhì)量、品牌建設(shè)和市場拓展，通過不斷優(yōu)化生產(chǎn)工藝、加強(qiáng)市場營銷等措施，推動貴州茅臺的業(yè)績持續(xù)增長，公司市值也屢創(chuàng)新高。股權(quán)激勵可以約束經(jīng)營者的短視行為。傳統(tǒng)的激勵方式如年度獎金等，主要關(guān)注短期財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，容易刺激經(jīng)營決策者的短期行為，不利于企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。而股權(quán)激勵引入后，對公司業(yè)績的考核不僅關(guān)注本年度的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，更關(guān)注公司未來的價值創(chuàng)造能力，促使經(jīng)營者從長期發(fā)展的角度制定戰(zhàn)略和決策，注重企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。例如，海爾公司在實(shí)施股權(quán)激勵后，管理層更加注重技術(shù)研發(fā)、品牌建設(shè)和市場拓展等長期投資，推動公司在全球家電市場的競爭力不斷提升，實(shí)現(xiàn)了公司業(yè)績的長期穩(wěn)定增長。股權(quán)激勵在留住人才和吸引人才方面也具有重要作用。在非上市公司實(shí)施股權(quán)激勵計(jì)劃，能夠讓員工分享企業(yè)成長帶來的收益，增強(qiáng)員工的歸屬感和認(rèn)同感，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。同時，當(dāng)員工離開企業(yè)或有不利于企業(yè)的行為時，將會失去這部分收益，提高了員工離開公司或“犯錯誤”的成本，有利于企業(yè)穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀的管理人才和技術(shù)人才。以小米公司為例，在創(chuàng)業(yè)初期，通過股權(quán)激勵吸引了一大批優(yōu)秀的工程師和創(chuàng)業(yè)者加入，這些人才為小米的快速發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。隨著小米的不斷壯大，持續(xù)的股權(quán)激勵計(jì)劃也留住了核心人才，保障了公司在智能手機(jī)、智能家居等領(lǐng)域的持續(xù)創(chuàng)新和發(fā)展。二、上市公司股權(quán)激勵理論基礎(chǔ)2.2股權(quán)激勵的主要模式2.2.1股票期權(quán)股票期權(quán)是指公司授予激勵對象在未來一定期限內(nèi)，以預(yù)先確定的價格（行權(quán)價）購買一定數(shù)量本公司股票的權(quán)利。激勵對象可以在規(guī)定的行權(quán)期內(nèi)選擇是否行權(quán)，若行權(quán)，可獲得股票價格上漲帶來的收益；若放棄行權(quán)，則不承擔(dān)任何損失。這種模式最早起源于20世紀(jì)50年代的美國，當(dāng)時主要是為了避免主管人員的薪金被高額所得稅消耗，后逐漸發(fā)展成為一種廣泛應(yīng)用的股權(quán)激勵方式。股票期權(quán)的運(yùn)作機(jī)制較為靈活。公司在制定股票期權(quán)計(jì)劃時，會明確規(guī)定期權(quán)的授予對象、授予數(shù)量、行權(quán)價格、行權(quán)期限等關(guān)鍵要素。授予對象通常包括公司的高管、核心技術(shù)人員等對公司發(fā)展有重要影響的人員。行權(quán)價格一般參考授予日公司股票的市場價格確定，可等于、高于或低于授予日股票市價。行權(quán)期限則規(guī)定了激勵對象可以行使期權(quán)的時間范圍，一般較長，如5-10年，以確保激勵對象關(guān)注公司的長期發(fā)展。當(dāng)公司股票價格在未來上漲，且超過行權(quán)價格時，激勵對象行權(quán)就能獲得差價收益，這促使他們積極工作，提升公司業(yè)績，推動股價上升。以百度公司為例，在早期發(fā)展過程中，通過向員工授予股票期權(quán)，吸引和留住了大量優(yōu)秀人才。隨著公司業(yè)務(wù)的快速增長，股價不斷攀升，員工通過行權(quán)獲得了豐厚的收益，同時也極大地激發(fā)了他們的工作積極性和創(chuàng)造力，為百度在搜索引擎市場的領(lǐng)先地位奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。股票期權(quán)具有諸多優(yōu)點(diǎn)。從激勵效果來看，它能有效激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。員工為了獲取股票價格上漲帶來的收益，會更加努力地工作，積極推動公司業(yè)務(wù)發(fā)展，提升公司業(yè)績，從而實(shí)現(xiàn)自身利益與公司利益的高度統(tǒng)一。股票期權(quán)還具有較強(qiáng)的靈活性。公司可以根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略和財(cái)務(wù)狀況，靈活調(diào)整期權(quán)的授予數(shù)量、行權(quán)價格和行權(quán)期限等要素，以適應(yīng)不同階段的激勵需求。股票期權(quán)對公司現(xiàn)金流的壓力較小，因?yàn)樵谑谟杵跈?quán)時，公司無需支付現(xiàn)金，只有在員工行權(quán)時，才可能涉及現(xiàn)金的流入或流出，這對于資金相對緊張的創(chuàng)業(yè)公司或成長型公司尤為重要。然而，股票期權(quán)也存在一些缺點(diǎn)。股價波動的影響較大，其收益主要取決于公司股票價格的漲跌，而股票價格受多種因素影響，如市場行情、宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、行業(yè)競爭等，這些因素并非員工所能控制。當(dāng)市場行情不佳或公司遭遇短期困難時，即使員工努力工作，股價也可能下跌，導(dǎo)致員工無法獲得預(yù)期收益，從而削弱激勵效果。股票期權(quán)可能會導(dǎo)致股權(quán)稀釋。當(dāng)員工大量行權(quán)時，公司的股本會增加，原股東的股權(quán)比例會被稀釋，這可能影響原股東對公司的控制權(quán)和決策權(quán)。股票期權(quán)還存在一定的風(fēng)險，如員工可能為了追求短期股價上漲而采取一些短視行為，忽視公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，這對公司的可持續(xù)發(fā)展不利。股票期權(quán)適用于處于成長階段、未來發(fā)展?jié)摿^大的公司。這類公司的股票價格有較大的上漲空間，能夠?yàn)閱T工提供較大的激勵預(yù)期?？萍碱惿鲜泄?，如騰訊、阿里巴巴等，在發(fā)展過程中廣泛運(yùn)用股票期權(quán)激勵員工，吸引了大量優(yōu)秀人才，推動公司在技術(shù)創(chuàng)新、業(yè)務(wù)拓展等方面取得了巨大成就。因?yàn)檫@些公司所處行業(yè)發(fā)展迅速，技術(shù)更新?lián)Q代快，員工的創(chuàng)新和努力對公司的發(fā)展至關(guān)重要，股票期權(quán)能夠有效激發(fā)員工的創(chuàng)新活力和工作積極性，使他們與公司共同成長。2.2.2限制性股票限制性股票是指上市公司按照預(yù)先確定的條件授予激勵對象一定數(shù)量的本公司股票，但對股票的出售或轉(zhuǎn)讓設(shè)置一定的限制條件。這些限制條件通常與員工的服務(wù)期限、公司業(yè)績等掛鉤。只有當(dāng)員工滿足這些條件時，才能解除限制，自由處置股票，否則可能會被公司回購或沒收。限制性股票的授予條件較為嚴(yán)格。公司通常會設(shè)定業(yè)績目標(biāo)，如凈利潤增長率、營業(yè)收入增長率等，只有當(dāng)公司達(dá)到或超過這些目標(biāo)時，才會授予員工限制性股票。服務(wù)期限也是常見的授予條件之一，員工需要在公司服務(wù)一定年限，以證明其對公司的長期承諾和貢獻(xiàn)。在個人表現(xiàn)方面，包括工作績效、職業(yè)操守等也會作為授予的考量因素。以美的集團(tuán)為例，其限制性股票激勵計(jì)劃要求公司在業(yè)績考核期內(nèi)，凈利潤增長率不低于一定水平，且激勵對象個人績效考核結(jié)果需達(dá)到良好及以上，才具備獲得限制性股票的資格。解鎖機(jī)制是限制性股票的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。解鎖通常分階段進(jìn)行，每一年解鎖一部分，直到全部解鎖完畢。解鎖條件往往與公司的財(cái)務(wù)表現(xiàn)和個人工作成果相關(guān)聯(lián)。公司的營業(yè)收入增長率、每股收益等財(cái)務(wù)指標(biāo)需達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)，激勵對象完成特定項(xiàng)目、推動業(yè)務(wù)發(fā)展等個人工作成果也需得到認(rèn)可。例如，格力電器的限制性股票解鎖條件中，不僅要求公司的業(yè)績持續(xù)增長，還對激勵對象的個人績效進(jìn)行嚴(yán)格考核，只有在兩者都滿足的情況下，才能順利解鎖。對于公司而言，限制性股票有助于吸引和留住優(yōu)秀人才，激勵員工為公司創(chuàng)造更好的業(yè)績。因?yàn)閱T工若想獲得股票的全部收益，就必須長期留在公司，并努力工作以滿足解鎖條件。這使得員工的利益與公司的長期發(fā)展緊密相連，增強(qiáng)了員工的歸屬感和忠誠度。對激勵對象來說，雖然在一定時期內(nèi)股票受到限制，但如果公司發(fā)展良好，解鎖后可以獲得豐厚的收益，這對他們具有較大的吸引力。然而，限制性股票也存在一定風(fēng)險。如果公司業(yè)績不佳，無法達(dá)到解鎖條件，激勵對象可能無法獲得預(yù)期的收益，這可能會打擊員工的積極性。市場波動也可能影響股票的最終價值，即使員工滿足了解鎖條件，股票的實(shí)際收益也可能低于預(yù)期。2.2.3股票增值權(quán)股票增值權(quán)是指公司授予激勵對象一種權(quán)利，如果公司股價上升，激勵對象可通過行權(quán)獲得相應(yīng)數(shù)量的股價升值收益，激勵對象不用為行權(quán)付出現(xiàn)金，行權(quán)后獲得現(xiàn)金或等值的公司股票。它是一種虛擬股權(quán)激勵工具，激勵對象并不實(shí)際擁有股票，也不擁有股東表決權(quán)、配股權(quán)、分紅權(quán)，其收益僅僅是二級市場股價和激勵對象行權(quán)價格之間的差價的升值收益。股票增值權(quán)的原理基于公司股價的上漲。公司會設(shè)定一個行權(quán)價格，當(dāng)公司股票價格在未來高于行權(quán)價格時，激勵對象可以行權(quán)，獲得兩者之間的差價收益。收益的計(jì)算方式通常為：每一份股票增值權(quán)的收益=股票市價-授予價格，其中股票市價一般為股票增值權(quán)持有者簽署行權(quán)申請書當(dāng)日的前一個有效交易日的股票收市價。例如，某公司授予員工股票增值權(quán)，行權(quán)價格為10元/股，當(dāng)員工行權(quán)時，股票市價為15元/股，那么每一份股票增值權(quán)的收益即為5元。若員工持有1000份股票增值權(quán)，則可獲得5000元的收益。與其他股權(quán)激勵模式相比，股票增值權(quán)具有自身的特點(diǎn)。它的激勵標(biāo)的物并非企業(yè)的真實(shí)股票，激勵對象不能獲取企業(yè)的完整股東權(quán)益，這與股票期權(quán)和限制性股票不同，后兩者的激勵標(biāo)的物是企業(yè)的股票，激勵對象在行權(quán)或解鎖后可獲得股東權(quán)益。在收益來源上，股票增值權(quán)采用“企業(yè)請客，企業(yè)買單”的方式，激勵對象的收益由企業(yè)用現(xiàn)金進(jìn)行支付，其實(shí)質(zhì)是企業(yè)獎金的延期支付；而股票期權(quán)采用“企業(yè)請客，市場買單”的方式，激勵對象獲得的收益由市場進(jìn)行支付。這種差異導(dǎo)致股票增值權(quán)對公司現(xiàn)金流的壓力較大，公司需要在員工行權(quán)時支付現(xiàn)金，但它不會對公司股權(quán)產(chǎn)生稀釋效應(yīng)，而股票期權(quán)和限制性股票在一定程度上可能會稀釋股權(quán)。股票增值權(quán)適用于現(xiàn)金流較為充裕的公司，因?yàn)樾枰趩T工行權(quán)時支付現(xiàn)金。一些傳統(tǒng)制造業(yè)企業(yè)，如汽車制造企業(yè)，在經(jīng)營狀況良好、現(xiàn)金流穩(wěn)定的情況下，可能會采用股票增值權(quán)激勵員工，既達(dá)到激勵目的，又不會對公司股權(quán)結(jié)構(gòu)產(chǎn)生影響。對于那些不希望股權(quán)被稀釋，但又希望通過股權(quán)激勵來激勵員工的公司，股票增值權(quán)也是一種可選的激勵模式。2.2.4其他激勵模式除了上述三種主要的股權(quán)激勵模式外，還有業(yè)績股票、虛擬股票等其他模式。業(yè)績股票是指在年初確定一個較為合理的業(yè)績目標(biāo)，如果激勵對象到年末時達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，則公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。業(yè)績股票的流通變現(xiàn)通常有時間和數(shù)量限制。這種模式的優(yōu)點(diǎn)在于將激勵與業(yè)績緊密掛鉤，能夠直接激勵員工為實(shí)現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)而努力。但它也存在一些缺點(diǎn)，如業(yè)績目標(biāo)的設(shè)定難度較大，若目標(biāo)過高，員工難以達(dá)到，會削弱激勵效果；若目標(biāo)過低，則無法充分發(fā)揮激勵作用。業(yè)績股票可能導(dǎo)致員工過于關(guān)注短期業(yè)績，忽視公司的長期發(fā)展。例如，一些企業(yè)在實(shí)施業(yè)績股票激勵時，為了達(dá)到短期業(yè)績目標(biāo)，可能會過度削減研發(fā)投入、忽視市場拓展等長期發(fā)展戰(zhàn)略，這對公司的可持續(xù)發(fā)展不利。虛擬股票是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價升值收益，但沒有所有權(quán)，沒有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開企業(yè)時自動失效。虛擬股票的優(yōu)點(diǎn)是不會影響公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)，公司可以根據(jù)自身情況靈活設(shè)置激勵方案。它的激勵效果相對較弱，因?yàn)榧顚ο鬀]有實(shí)際的股權(quán)，對公司的歸屬感和責(zé)任感可能不如持有真實(shí)股票的員工。一些非上市公司或家族企業(yè)，由于擔(dān)心股權(quán)分散影響控制權(quán)，可能會采用虛擬股票的方式激勵員工，既給予員工一定的激勵，又能保持對公司的控制權(quán)。2.3股權(quán)激勵的理論依據(jù)股權(quán)激勵作為一種重要的企業(yè)激勵機(jī)制，其背后蘊(yùn)含著深厚的理論基礎(chǔ)，主要包括委托代理理論、人力資本理論和激勵理論。這些理論從不同角度闡述了股權(quán)激勵的必要性和作用機(jī)制，為企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵提供了堅(jiān)實(shí)的理論支持。委托代理理論是股權(quán)激勵的重要理論基石。在現(xiàn)代企業(yè)中，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離是一種常見的組織形式。股東作為企業(yè)的所有者，追求企業(yè)價值最大化和長期投資收益；而管理層作為代理人，負(fù)責(zé)企業(yè)的日常經(jīng)營管理。由于雙方的利益訴求和目標(biāo)存在差異，管理層可能會為了追求自身利益，如高額薪酬、在職消費(fèi)等，而忽視股東的利益，甚至做出損害股東利益的行為，這就產(chǎn)生了委托代理問題。例如，管理層可能會過度投資于一些短期項(xiàng)目，以提升自己的業(yè)績和薪酬，而忽視了企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略，導(dǎo)致企業(yè)資源的浪費(fèi)和價值的下降。股權(quán)激勵通過賦予管理層一定的股權(quán)，使他們成為企業(yè)的股東，從而將管理層的利益與股東的利益緊密聯(lián)系在一起。當(dāng)管理層持有公司股權(quán)時，他們的收益將直接與公司的業(yè)績和股票價格掛鉤。公司業(yè)績良好，股票價格上漲，管理層的財(cái)富也會隨之增加；反之，公司業(yè)績不佳，股票價格下跌，管理層的財(cái)富也會受損。這種利益的一致性能夠有效減少管理層的機(jī)會主義行為，降低代理成本，促使管理層更加關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展，做出符合股東利益的決策。以蘋果公司為例，其管理層持有一定數(shù)量的公司股票，這使得他們在決策過程中會充分考慮公司的長期戰(zhàn)略和股東的利益，積極推動公司在技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品研發(fā)等方面的投入，從而使蘋果公司在全球科技市場保持領(lǐng)先地位，實(shí)現(xiàn)了股東和管理層的雙贏。人力資本理論認(rèn)為，人力資本是企業(yè)發(fā)展的核心要素之一，與物質(zhì)資本具有同等重要的地位。人力資本是指勞動者通過教育、培訓(xùn)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等方式獲得的知識、技能和能力，它依附于勞動者個人，具有主動性和創(chuàng)造性，能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造價值。在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)的競爭越來越依賴于人才的競爭，優(yōu)秀的管理人才和技術(shù)人才是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。股權(quán)激勵作為一種對人力資本價值的認(rèn)可和回報(bào)方式，能夠吸引和留住優(yōu)秀人才，激勵他們充分發(fā)揮自己的能力和潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。通過股權(quán)激勵，員工能夠分享企業(yè)發(fā)展帶來的收益，感受到自己的價值得到了充分認(rèn)可，從而增強(qiáng)對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。股權(quán)激勵還能夠激發(fā)員工的創(chuàng)新精神和工作積極性，促使他們不斷提升自己的能力和素質(zhì)，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)更多的智慧和力量。例如，谷歌公司通過實(shí)施股權(quán)激勵計(jì)劃，吸引了全球眾多優(yōu)秀的科技人才，這些人才憑借自己的專業(yè)知識和創(chuàng)新能力，推動谷歌在搜索引擎、人工智能等領(lǐng)域取得了巨大的技術(shù)突破和商業(yè)成功，使谷歌成為全球最具價值的公司之一。激勵理論強(qiáng)調(diào)通過滿足員工的需求來激發(fā)他們的工作動機(jī)和行為，從而提高工作績效。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求從低到高分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。當(dāng)員工的低層次需求得到滿足后，他們會追求更高層次的需求。股權(quán)激勵能夠滿足員工的尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求，使他們感受到自己在企業(yè)中的重要性和價值，從而激發(fā)他們的工作積極性和創(chuàng)造力。從雙因素理論來看，股權(quán)激勵屬于激勵因素，能夠激發(fā)員工的內(nèi)在動力，使他們更加努力地工作。當(dāng)員工獲得股權(quán)激勵后，他們會將自己的利益與企業(yè)的利益緊密聯(lián)系在一起，為了實(shí)現(xiàn)自身利益的最大化，會主動關(guān)注企業(yè)的發(fā)展，積極參與企業(yè)的各項(xiàng)工作，努力提高工作效率和質(zhì)量。以華為公司為例，其通過虛擬受限股等股權(quán)激勵方式，滿足了員工的高層次需求，激發(fā)了員工的工作熱情和創(chuàng)造力，使華為在通信領(lǐng)域不斷創(chuàng)新，成為全球領(lǐng)先的通信設(shè)備供應(yīng)商和解決方案提供商。委托代理理論、人力資本理論和激勵理論相互關(guān)聯(lián)、相互補(bǔ)充，共同構(gòu)成了股權(quán)激勵的理論依據(jù)。委托代理理論解決了企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離所帶來的代理問題，人力資本理論強(qiáng)調(diào)了人力資本在企業(yè)發(fā)展中的重要性，激勵理論則從員工需求的角度闡述了股權(quán)激勵的激勵作用。企業(yè)在實(shí)施股權(quán)激勵時，應(yīng)充分考慮這些理論的指導(dǎo)意義，結(jié)合自身的實(shí)際情況，制定科學(xué)合理的股權(quán)激勵方案，以充分發(fā)揮股權(quán)激勵的作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。三、我國上市公司股權(quán)激勵現(xiàn)狀分析3.1發(fā)展歷程回顧我國上市公司股權(quán)激勵的發(fā)展歷程與資本市場的改革和完善緊密相連，經(jīng)歷了從初步探索到逐步規(guī)范、從試點(diǎn)運(yùn)行到廣泛推廣的過程。20世紀(jì)90年代，隨著國有企業(yè)改革的深入，股權(quán)激勵開始在我國興起。這一時期，股權(quán)激勵尚處于探索階段，主要以內(nèi)部職工股的形式出現(xiàn)，帶有一定的福利色彩。由于法律法規(guī)的不健全和企業(yè)制度環(huán)境的變化，內(nèi)部職工股存在的時間較為短暫。1994年國家證券主管部門提出公司職工股，同樣屬于內(nèi)部職工持股形式，在公司公開發(fā)行股票時，公司職工可按發(fā)行價格購買股票，但1998年公司職工股停止發(fā)放，內(nèi)部職工股暫時告別中國股市。1999年，股權(quán)激勵進(jìn)入流行階段，開始向激勵性轉(zhuǎn)移，激勵來源為國有凈資產(chǎn)增值部分，激勵對象主要是有突出貢獻(xiàn)的管理人員和技術(shù)人員，對高層管理人員和核心技術(shù)人員的股權(quán)激勵由此流行開來。2001年，期權(quán)制在九屆全國人大四次會議上被提出，上市公司可試行期權(quán)制，加大對高層管理人員和核心技術(shù)人員的激勵力度。然而，這一階段我國股權(quán)激勵制度雖得到官方認(rèn)可和重視，并在部分國有企業(yè)中試點(diǎn)實(shí)行，但缺乏可操作性的相關(guān)法律法規(guī)作為依據(jù)，各家試點(diǎn)企業(yè)各自嘗試，發(fā)展相對緩慢且不規(guī)范。2005年是我國股權(quán)激勵發(fā)展的重要轉(zhuǎn)折點(diǎn)。這一年，證監(jiān)會正式出臺《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》，對上市公司股權(quán)激勵的實(shí)施條件、程序、信息披露等方面做出了明確規(guī)定，為股權(quán)激勵的規(guī)范發(fā)展提供了基本的制度框架。2008年，證監(jiān)會又出臺《證監(jiān)會股權(quán)激勵有關(guān)事項(xiàng)備忘錄》1號、2號、3號，對上市公司股權(quán)激勵的業(yè)績考核、行權(quán)價格調(diào)整、激勵對象范圍等問題做了補(bǔ)充規(guī)定，進(jìn)一步完善了股權(quán)激勵的監(jiān)管制度。與此同時，國資委、財(cái)政部在2006年先后發(fā)布了《關(guān)于印發(fā)(國有控股上市公司(境外)實(shí)施股權(quán)激勵試行辦法》的通知》以及《關(guān)于印發(fā)(國有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵試行辦法〉的通知》，推動境內(nèi)、境外的國有控股上市公司積極探索試行股權(quán)激勵制度。2008年12月，國務(wù)院國資委、財(cái)政部聯(lián)合發(fā)出《關(guān)于規(guī)范國有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵制度有關(guān)問題的通知》，從實(shí)施條件、業(yè)績考核、預(yù)期收益控制等方面對國有控股上市公司股權(quán)激勵做了進(jìn)一步補(bǔ)充規(guī)定，嚴(yán)格了股權(quán)激勵的實(shí)施條件，完善了業(yè)績考核體系。這一階段，我國股權(quán)激勵制度建設(shè)和監(jiān)管逐步完備，股權(quán)激勵呈現(xiàn)出快速發(fā)展的態(tài)勢。隨著中小板、創(chuàng)業(yè)板的發(fā)展，針對不同板塊的特點(diǎn)，監(jiān)管部門也對股權(quán)激勵做出了部分規(guī)定，進(jìn)一步豐富和完善了我國的股權(quán)激勵制度體系。2012年8月初，證監(jiān)會公布《上市公司員工持股計(jì)劃管理暫行辦法》的征求意見稿，將股權(quán)激勵的對象由公司高管擴(kuò)大到全體員工，為股權(quán)激勵的發(fā)展開辟了更廣闊的空間。據(jù)萬得統(tǒng)計(jì)，截至2014年，有超過170家上市公司實(shí)施股權(quán)激勵方案，僅2014年，兩市就有35家公司推出股權(quán)激勵預(yù)案，其中第四季度推出股權(quán)激勵的上市公司占到全年總數(shù)的74%。2016年，證監(jiān)會發(fā)布《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》，落實(shí)“寬進(jìn)嚴(yán)管”理念，在激勵方式、激勵對象、授予價格等方面給予上市公司更多的自主權(quán)，進(jìn)一步推動了股權(quán)激勵制度的發(fā)展。2019年，科創(chuàng)板首次創(chuàng)新性提出第二類限制性股票概念，并推廣至創(chuàng)業(yè)板。第二類限制性股票在授予價格、激勵對象、激勵規(guī)模等方面更具包容性，將自主權(quán)交給公司，激發(fā)了上市公司實(shí)施股權(quán)激勵的積極性，帶動上市公司股權(quán)激勵迎來新一輪發(fā)行高峰。政策與市場驅(qū)動下，股權(quán)激勵發(fā)行于2021年創(chuàng)下新高，2019-2021年，股權(quán)激勵預(yù)案數(shù)量與占年末上市公司總數(shù)比持續(xù)增長，預(yù)案數(shù)量由2019年的397例躍升至2022年的882例，占年末上市公司總數(shù)比由2019年的10.51%躍升至2022年的19.11%。2022年1-9月，股權(quán)激勵公告預(yù)案數(shù)量677例，同比增長3.04%，方案數(shù)量延續(xù)增長態(tài)勢。2024年，在新“國九條”等一系列重磅政策引導(dǎo)下，A股市場股權(quán)激勵呈現(xiàn)出較為顯著的新變化、新趨勢。據(jù)榮正集團(tuán)統(tǒng)計(jì)，2024年A股公司股權(quán)激勵計(jì)劃總公告數(shù)為610個，較2023年下降8.41%；多期公告數(shù)量為376個，同比增長4.74%。與此同時，A股員工持股計(jì)劃數(shù)量為277個，同比增長30.66%，其中首期168個，增長82.61%。以創(chuàng)業(yè)板、科創(chuàng)板為主的“雙創(chuàng)”板塊公司股權(quán)激勵發(fā)展勢頭明顯超過其他板塊，業(yè)績考核指標(biāo)更加靈活多元，推出多期股權(quán)激勵計(jì)劃已經(jīng)成為市場常態(tài)。我國上市公司股權(quán)激勵從無到有、從探索到規(guī)范，在政策的不斷推動下，逐漸成為上市公司完善公司治理、提升企業(yè)價值的重要手段。未來，隨著資本市場的進(jìn)一步發(fā)展和政策的持續(xù)優(yōu)化，股權(quán)激勵有望在我國上市公司中發(fā)揮更加重要的作用。三、我國上市公司股權(quán)激勵現(xiàn)狀分析3.2實(shí)施現(xiàn)狀概述3.2.1實(shí)施數(shù)量與規(guī)模近年來，我國上市公司實(shí)施股權(quán)激勵的數(shù)量和規(guī)模呈現(xiàn)出顯著的增長趨勢。從數(shù)量上看，隨著資本市場的不斷發(fā)展和政策環(huán)境的日益完善，越來越多的上市公司選擇采用股權(quán)激勵作為激勵員工、提升公司業(yè)績的重要手段。據(jù)榮正集團(tuán)統(tǒng)計(jì)，2024年A股公司股權(quán)激勵計(jì)劃總公告數(shù)為610個，較2023年下降8.41%；多期公告數(shù)量為376個，同比增長4.74%。盡管2024年總公告數(shù)有所下降，但多期公告數(shù)量的增長表明股權(quán)激勵在上市公司中的應(yīng)用愈發(fā)常態(tài)化，許多公司通過持續(xù)推出多期股權(quán)激勵計(jì)劃，以實(shí)現(xiàn)對員工的長期激勵。在規(guī)模方面，股權(quán)激勵涉及的股份數(shù)量和金額也在不斷擴(kuò)大。2022年，A股上市公司股權(quán)激勵涉及股份數(shù)量1183788.77萬股，授予股份占總股本比例的平均值為2.02%。2022年，深市公司推出的股權(quán)激勵和員工持股計(jì)劃合計(jì)582單，涉及股份92億股，較上年增長13%。這些數(shù)據(jù)顯示，上市公司在實(shí)施股權(quán)激勵時，越來越注重激勵的力度和深度，通過較大規(guī)模的股份授予，增強(qiáng)員工對公司的歸屬感和責(zé)任感，使其利益與公司利益更加緊密地結(jié)合在一起。為了更直觀地展示實(shí)施數(shù)量與規(guī)模的變化趨勢，以2019-2024年為時間區(qū)間進(jìn)行分析。在這期間，股權(quán)激勵預(yù)案數(shù)量在2021年創(chuàng)下新高，2019-2021年，股權(quán)激勵預(yù)案數(shù)量與占年末上市公司總數(shù)比持續(xù)增長，預(yù)案數(shù)量由2019年的397例躍升至2022年的882例，占年末上市公司總數(shù)比由2019年的10.51%躍升至2022年的19.11%。雖然2023-2024年預(yù)案數(shù)量有所下降，但整體仍維持在較高水平。這種變化趨勢與我國資本市場的發(fā)展以及政策的調(diào)整密切相關(guān)。2019年科創(chuàng)板首次創(chuàng)新性提出第二類限制性股票概念，并推廣至創(chuàng)業(yè)板，激發(fā)了上市公司實(shí)施股權(quán)激勵的積極性，帶動了股權(quán)激勵數(shù)量和規(guī)模的增長。而2023-2024年的下降可能受到宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、市場不確定性等因素的影響，部分上市公司在實(shí)施股權(quán)激勵時更加謹(jǐn)慎。3.2.2行業(yè)分布特點(diǎn)我國上市公司股權(quán)激勵在行業(yè)分布上呈現(xiàn)出明顯的特點(diǎn)。制造業(yè)是實(shí)施股權(quán)激勵最為活躍的行業(yè)，2023年A股上市公司公告股權(quán)激勵計(jì)劃數(shù)量最多的依然是制造業(yè)，達(dá)到472個計(jì)劃，占比70.87%。這主要是因?yàn)橹圃鞓I(yè)企業(yè)通常面臨著激烈的市場競爭，需要不斷創(chuàng)新和提高生產(chǎn)效率，對人才的依賴程度較高。股權(quán)激勵作為一種有效的激勵機(jī)制，能夠吸引和留住優(yōu)秀人才，激發(fā)員工的創(chuàng)新活力和工作積極性，從而提升企業(yè)的核心競爭力。以海爾公司為例，作為制造業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)，通過實(shí)施股權(quán)激勵計(jì)劃，充分調(diào)動了員工的積極性，推動公司在技術(shù)研發(fā)、產(chǎn)品創(chuàng)新等方面取得了顯著成果，使其在全球家電市場中占據(jù)重要地位。信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)也是股權(quán)激勵的高發(fā)行業(yè)，2023年公告101個計(jì)劃，占比15.17%。該行業(yè)具有技術(shù)更新?lián)Q代快、人才流動頻繁的特點(diǎn)，企業(yè)需要不斷吸引和留住高素質(zhì)的技術(shù)人才，以保持技術(shù)領(lǐng)先和創(chuàng)新能力。股權(quán)激勵能夠?yàn)閱T工提供長期的激勵和回報(bào)，使他們更加關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展，減少人才流失。例如，騰訊、阿里巴巴等互聯(lián)網(wǎng)巨頭，通過實(shí)施股權(quán)激勵，吸引了大量優(yōu)秀的技術(shù)和管理人才，為公司的快速發(fā)展提供了堅(jiān)實(shí)的人才支撐。相比之下，一些傳統(tǒng)行業(yè)，如農(nóng)林牧漁業(yè)、采礦業(yè)等，實(shí)施股權(quán)激勵的比例相對較低。這可能是由于這些行業(yè)的發(fā)展相對穩(wěn)定，對人才的需求和依賴程度不如制造業(yè)和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)那么高，同時，行業(yè)的盈利模式和市場競爭環(huán)境也使得企業(yè)在實(shí)施股權(quán)激勵時存在一定的顧慮。以某傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)企業(yè)為例，由于農(nóng)產(chǎn)品市場價格波動較大，企業(yè)盈利受自然因素影響明顯，實(shí)施股權(quán)激勵可能面臨較大的風(fēng)險，因此在股權(quán)激勵的實(shí)施上相對謹(jǐn)慎。行業(yè)競爭程度和人才需求是影響股權(quán)激勵實(shí)施的重要因素。競爭激烈的行業(yè)，企業(yè)為了在市場中脫穎而出，需要不斷提升自身的競爭力，而人才是關(guān)鍵。股權(quán)激勵作為一種能夠有效激勵人才的方式，自然受到這些行業(yè)企業(yè)的青睞。人才需求大的行業(yè)，企業(yè)為了吸引和留住人才，也更傾向于實(shí)施股權(quán)激勵。例如，在人工智能、大數(shù)據(jù)等新興領(lǐng)域，由于對高端技術(shù)人才的需求極為迫切，相關(guān)企業(yè)紛紛推出股權(quán)激勵計(jì)劃，以吸引和留住這些稀缺人才。行業(yè)的發(fā)展階段也會對股權(quán)激勵產(chǎn)生影響。處于成長階段的行業(yè)，企業(yè)需要大量的資金和人才支持，股權(quán)激勵可以作為一種吸引投資和人才的手段，同時也能夠激勵員工為企業(yè)的成長貢獻(xiàn)力量。而處于成熟階段的行業(yè)，企業(yè)的發(fā)展相對穩(wěn)定，盈利水平較高，可能更注重股東的回報(bào)，對股權(quán)激勵的需求相對較低。3.2.3激勵模式選擇在我國上市公司股權(quán)激勵中，不同激勵模式的應(yīng)用比例和趨勢呈現(xiàn)出一定的特點(diǎn)。目前，限制性股票是應(yīng)用最為廣泛的激勵模式之一。2023年，在公告的666個股權(quán)激勵計(jì)劃中，302個計(jì)劃選擇第二類限制性股票作為激勵工具，占比達(dá)到45.35%，且該占比近年來不斷提升；189個計(jì)劃選擇第一類限制性股票作為激勵工具，占比達(dá)到28.38%。限制性股票的受歡迎程度較高，主要是因?yàn)槠渚哂休^強(qiáng)的激勵性和約束性。員工在獲得限制性股票后，需要滿足一定的業(yè)績條件和服務(wù)期限才能解鎖，這使得員工的利益與公司的業(yè)績緊密掛鉤，能夠有效激勵員工努力工作，提升公司業(yè)績。以美的集團(tuán)為例，其限制性股票激勵計(jì)劃對激勵對象的業(yè)績考核和服務(wù)期限都有嚴(yán)格要求，激勵對象只有在達(dá)到業(yè)績目標(biāo)并滿足服務(wù)期限后，才能解鎖股票，獲得相應(yīng)的收益。這種激勵方式促使員工更加關(guān)注公司的長期發(fā)展，積極為公司創(chuàng)造價值。股票期權(quán)也是一種常見的激勵模式，2023年有96個計(jì)劃選擇股票期權(quán)作為激勵工具，占比14.41%。股票期權(quán)賦予員工在未來一定期限內(nèi)以特定價格購買公司股票的權(quán)利，員工可以通過努力提升公司業(yè)績，使股票價格上漲，從而在行權(quán)時獲得收益。這種模式的優(yōu)點(diǎn)是靈活性較高，對公司現(xiàn)金流的壓力較小，適合處于成長階段、未來發(fā)展?jié)摿^大的公司。例如，一些科技初創(chuàng)公司，由于資金相對緊張，采用股票期權(quán)激勵員工，既能夠激勵員工為公司的發(fā)展努力奮斗，又不會給公司帶來較大的現(xiàn)金流壓力。近年來，復(fù)合激勵工具的應(yīng)用逐漸增多，2022年有11.4%的公司采用了組合工具。復(fù)合激勵工具結(jié)合了多種激勵模式的優(yōu)點(diǎn)，能夠更全面地滿足企業(yè)的激勵需求。例如，將股票期權(quán)和限制性股票相結(jié)合，既可以利用股票期權(quán)的靈活性，又可以發(fā)揮限制性股票的約束性，使激勵效果更加顯著。一些大型企業(yè)，如華為公司，在股權(quán)激勵中采用了虛擬受限股和股票期權(quán)相結(jié)合的復(fù)合激勵模式，充分發(fā)揮了兩種激勵模式的優(yōu)勢，有效地激勵了員工，促進(jìn)了公司的發(fā)展。隨著市場環(huán)境的變化和企業(yè)需求的多樣化，激勵模式也在不斷創(chuàng)新和發(fā)展。一些企業(yè)開始嘗試采用更加靈活和個性化的激勵模式，如業(yè)績股票、虛擬股票等，以適應(yīng)不同企業(yè)的特點(diǎn)和發(fā)展需求。隨著資本市場的不斷完善和監(jiān)管政策的調(diào)整，激勵模式的選擇也將受到更多因素的影響，未來激勵模式的發(fā)展趨勢將更加多元化和個性化。3.3現(xiàn)狀總結(jié)當(dāng)前，我國上市公司股權(quán)激勵呈現(xiàn)出多維度的特點(diǎn)與發(fā)展趨勢。從實(shí)施現(xiàn)狀來看，數(shù)量和規(guī)模方面，盡管2024年股權(quán)激勵計(jì)劃總公告數(shù)有所下降，但多期公告數(shù)量增長，且過去多年股權(quán)激勵預(yù)案數(shù)量總體呈增長態(tài)勢，涉及股份數(shù)量和金額不斷擴(kuò)大，顯示出股權(quán)激勵在上市公司中的應(yīng)用愈發(fā)常態(tài)化且激勵力度不斷增強(qiáng)。行業(yè)分布上，制造業(yè)和信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)等創(chuàng)新驅(qū)動型行業(yè)是實(shí)施股權(quán)激勵的主力軍，而傳統(tǒng)行業(yè)實(shí)施比例相對較低，體現(xiàn)出行業(yè)競爭程度和人才需求對股權(quán)激勵實(shí)施的顯著影響。在激勵模式選擇上，限制性股票尤其是第二類限制性股票成為主流，股票期權(quán)也有一定應(yīng)用，復(fù)合激勵工具的使用逐漸增多，激勵模式呈現(xiàn)出多元化和創(chuàng)新發(fā)展的趨勢。從發(fā)展趨勢而言，以創(chuàng)業(yè)板、科創(chuàng)板為主的“雙創(chuàng)”板塊公司股權(quán)激勵發(fā)展迅猛，無論是計(jì)劃公告數(shù)量還是股權(quán)激勵廣度、員工覆蓋面都遠(yuǎn)超其他板塊，這與“雙創(chuàng)”板塊公司人才密集型特點(diǎn)以及第二類限制性股票帶來的“制度福利”密切相關(guān)。多期股權(quán)激勵計(jì)劃占比穩(wěn)步提高，成為市場常態(tài)，表明上市公司越來越重視對員工的長期激勵，以實(shí)現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展。公司層面考核指標(biāo)在以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主的基礎(chǔ)上，創(chuàng)新性地加入具有針對性的特色指標(biāo)，更加靈活多元，能更全面地反映公司的經(jīng)營情況、技術(shù)研發(fā)能力等，充分調(diào)動核心骨干的積極性和創(chuàng)造性。隨著市場環(huán)境的變化、政策的引導(dǎo)以及企業(yè)自身發(fā)展需求的演變，我國上市公司股權(quán)激勵將在實(shí)踐中不斷完善和創(chuàng)新，在公司治理和人才激勵方面發(fā)揮更為重要的作用。四、我國上市公司股權(quán)激勵案例分析4.1張?jiān)股權(quán)激勵案例分析4.1.1公司背景與股權(quán)激勵計(jì)劃介紹張?jiān)，即煙臺張?jiān)Ｆ咸厌劸乒煞萦邢薰?，是中國著名的葡萄酒生產(chǎn)企業(yè)，也是中國乃至亞洲最大的葡萄酒生產(chǎn)經(jīng)營廠家。公司于1997年和2000年先后成功發(fā)行B股和A股，成為國內(nèi)同行業(yè)中唯一同時發(fā)行A、B兩種股票的上市公司。經(jīng)過多年發(fā)展，張?jiān)在品牌影響力、市場份額、產(chǎn)品質(zhì)量等方面均處于行業(yè)領(lǐng)先地位，旗下?lián)碛袕堅(jiān)＝獍偌{、張?jiān)８杉t、張?jiān)８砂?、張?jiān)０滋m地等多個知名品牌，產(chǎn)品暢銷國內(nèi)外市場。2023年6月，張?jiān)發(fā)布限制性股票激勵計(jì)劃，旨在進(jìn)一步建立、健全公司長效激勵機(jī)制，吸引和留住優(yōu)秀人才，充分調(diào)動公司任職的董事、高級管理人員、核心管理人員及核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員的積極性。該激勵計(jì)劃的激勵對象共計(jì)203人，包括公司董事、高級管理人員以及中層管理人員和核心骨干。擬授予的限制性股票數(shù)量為678.56萬股，約占公司目前總股本的1%。授予價格為15.24元/股，僅為當(dāng)時股價的五折左右，具有較大的吸引力。業(yè)績考核目標(biāo)是該激勵計(jì)劃的關(guān)鍵內(nèi)容?？己四甓葹?023-2025年三個會計(jì)年度，每年考核一次。以公司2021年、2022年兩年?duì)I業(yè)收入平均數(shù)為基數(shù)，2023年?duì)I業(yè)收入增長率不低于10%，凈利潤增長率不低于9%；2024年?duì)I業(yè)收入增長率不低于20%，凈利潤增長率不低于15%；2025年?duì)I業(yè)收入增長率不低于30%，凈利潤增長率不低于21%。在個人考核方面，激勵對象個人當(dāng)年實(shí)際解除限售額度=個人解除限售比例×當(dāng)年計(jì)劃額度。根據(jù)績效檔次確定解除限售比例，A檔和B檔可解除限售100%，C檔可解除限售70%，D檔則無法解除限售。4.1.2激勵計(jì)劃實(shí)施效果分析從公司業(yè)績來看，2023年張?jiān)實(shí)現(xiàn)營業(yè)收入43.86億元，同比增長11.4%；凈利潤達(dá)到4.9億元，同比增長10.7%。成功滿足了激勵計(jì)劃設(shè)定的2023年業(yè)績考核目標(biāo)，也使得第一個解除限售期的條件得以達(dá)成，172名激勵對象符合解除限售條件，可解除限售的限制性股票共172萬股。這一成績的取得，股權(quán)激勵功不可沒。在行業(yè)整體需求未見明顯好轉(zhuǎn)的情況下，張?jiān)通過股權(quán)激勵激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造力，促使公司在產(chǎn)品結(jié)構(gòu)升級、市場拓展等方面取得了顯著成效。2023年葡萄酒營收31.4億元，同比增10.5%，白蘭地營收11.5億元，同比增16.4%。葡萄酒價增快于量增，白蘭地量價齊升，顯示出公司產(chǎn)品競爭力的提升。在員工積極性方面，股權(quán)激勵使員工的利益與公司的利益緊密相連，員工為了實(shí)現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)，獲得限制性股票的解鎖收益，工作積極性得到了極大提高。從公司內(nèi)部的反饋來看，員工對公司的認(rèn)同感和歸屬感增強(qiáng)，工作態(tài)度更加積極主動，團(tuán)隊(duì)協(xié)作也更加順暢。在市場拓展方面，員工積極開拓新的銷售渠道，加強(qiáng)與經(jīng)銷商的合作，推動了公司產(chǎn)品的市場占有率提升；在產(chǎn)品研發(fā)方面，研發(fā)人員加大創(chuàng)新力度，推出了一些適應(yīng)市場需求的新產(chǎn)品，如高端可雅白蘭地，受到了市場的歡迎。然而，該激勵計(jì)劃也存在一些不足之處。從市場反應(yīng)來看，部分投資者對高管減持行為存在擔(dān)憂。2024年10月29日披露，副總經(jīng)理彭斌、總經(jīng)理助理孔慶昆和肖震波合計(jì)減持7.41萬股，減持股份均來源于公司2023年股權(quán)激勵計(jì)劃所授予的限制性股票。盡管減持比例占比較小，且公司解釋為高管基于個人資金需求所做出的安排，但仍引發(fā)了市場的關(guān)注，部分投資者認(rèn)為這可能暗示高管對公司未來發(fā)展信心不足。在激勵計(jì)劃的考核指標(biāo)方面，雖然具有一定的挑戰(zhàn)性，但在行業(yè)競爭日益激烈的背景下，未來兩年要實(shí)現(xiàn)更高的業(yè)績增長目標(biāo)，仍面臨較大壓力。若市場環(huán)境發(fā)生不利變化，如進(jìn)口葡萄酒競爭加劇、消費(fèi)者需求變化等，公司可能難以完成后續(xù)的業(yè)績考核目標(biāo)，從而影響激勵計(jì)劃的實(shí)施效果。4.1.3案例啟示與借鑒張?jiān)的股權(quán)激勵案例為其他上市公司提供了多方面的啟示與借鑒。在激勵計(jì)劃設(shè)計(jì)方面，明確且具有挑戰(zhàn)性的業(yè)績考核目標(biāo)至關(guān)重要。張?jiān)以2021-2022年的業(yè)績?yōu)榛鶖?shù)，設(shè)定了2023-2025年逐年遞增的營收和凈利潤增長目標(biāo)，這種設(shè)計(jì)既考慮了公司的歷史業(yè)績，又結(jié)合了行業(yè)發(fā)展趨勢，具有一定的合理性和挑戰(zhàn)性。其他公司在制定激勵計(jì)劃時，應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和市場環(huán)境，科學(xué)合理地設(shè)定業(yè)績考核指標(biāo)，既能激勵員工努力工作，又能確保目標(biāo)具有可實(shí)現(xiàn)性。合理確定激勵對象范圍也不容忽視。張?jiān)的激勵對象不僅包括公司董事、高級管理人員，還涵蓋了中層管理人員和核心骨干，實(shí)現(xiàn)了對公司不同層次關(guān)鍵人才的激勵，有利于形成全員參與、共同推動公司發(fā)展的良好氛圍。在激勵計(jì)劃實(shí)施過程中，持續(xù)的溝通與反饋機(jī)制不可或缺。公司應(yīng)及時向員工傳達(dá)激勵計(jì)劃的目標(biāo)、進(jìn)展和效果，讓員工清楚了解自己的努力方向和預(yù)期收益。同時，要關(guān)注員工的反饋意見，根據(jù)實(shí)際情況對激勵計(jì)劃進(jìn)行適時調(diào)整和完善。張?jiān)在實(shí)施激勵計(jì)劃后，通過內(nèi)部會議、培訓(xùn)等方式，加強(qiáng)了與員工的溝通，使員工充分理解激勵計(jì)劃的意義和價值，提高了員工的參與度和積極性。對于市場反應(yīng)和投資者關(guān)注的問題，上市公司應(yīng)保持高度重視。及時回應(yīng)市場關(guān)切，增強(qiáng)信息透明度，有助于維護(hù)公司的市場形象和投資者信心。張?jiān)在高管減持事件發(fā)生后，應(yīng)及時向投資者解釋減持原因，說明公司的發(fā)展戰(zhàn)略和前景，消除投資者的疑慮。加強(qiáng)對高管行為的規(guī)范和約束，避免因高管的不當(dāng)行為影響公司的聲譽(yù)和股價。張?jiān)的股權(quán)激勵案例為我國上市公司提供了寶貴的經(jīng)驗(yàn)和借鑒。通過合理設(shè)計(jì)激勵計(jì)劃、有效實(shí)施和積極應(yīng)對市場反應(yīng)，上市公司能夠充分發(fā)揮股權(quán)激勵的作用，提升公司業(yè)績，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。4.2大商股份股權(quán)激勵案例分析4.2.1公司背景與股權(quán)激勵計(jì)劃介紹大商股份作為東北地區(qū)商貿(mào)零售的龍頭企業(yè)，在我國商業(yè)領(lǐng)域占據(jù)著重要地位。公司自成立以來，始終扎根于東北地區(qū)，并逐步在遼寧、黑龍江、河南、山東等地的核心商圈完成布局，形成了以百貨連鎖、超市連鎖、電器連鎖為核心的三大主力業(yè)態(tài)，旗下?lián)碛宣渼P樂、新瑪特、千盛等多個知名商業(yè)品牌，涵蓋高端百貨、購物中心及流行消費(fèi)等多元場景。然而，隨著電商的迅猛發(fā)展以及實(shí)體商業(yè)區(qū)域飽和、市場競爭的日益激烈，大商股份面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，亟需通過戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和精細(xì)化運(yùn)營來突破發(fā)展瓶頸。2025年3月4日晚，大商股份公布了2025年限制性股票激勵計(jì)劃。該計(jì)劃擬向激勵對象授予310萬股限制性股票，約占公司股本總額3.13億股的0.99%，授予價格定為每股13.03元，激勵對象為公司董事長兼總經(jīng)理陳德力。陳德力在商業(yè)地產(chǎn)及企業(yè)管理領(lǐng)域擁有超過20年的豐富經(jīng)驗(yàn)，曾在凱德商用、萬達(dá)商業(yè)、新城控股、寶龍地產(chǎn)等多家大型商業(yè)地產(chǎn)公司擔(dān)任高管，推動多家企業(yè)躋身行業(yè)頭部，其豐富的履歷和卓越的能力被視為推動大商股份戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵力量。此次激勵計(jì)劃的有效期最長為36個月，分為兩個解除限售期。解除限售條件明確規(guī)定，公司需在2025年度和2026年度的凈利潤分別同比增長不低于10%（剔除股份支付費(fèi)用），對應(yīng)歸屬比例各為50%。個人績效分為A、B、C三檔，僅當(dāng)考核結(jié)果為A或B時，激勵對象可按100%或80%的比例兌現(xiàn)權(quán)益。這一設(shè)計(jì)旨在通過將核心高管與企業(yè)利益深度綁定，激發(fā)管理層的積極性和創(chuàng)造力，推動公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與業(yè)績增長。4.2.2激勵計(jì)劃實(shí)施效果分析從市場反應(yīng)來看，激勵計(jì)劃公布后，大商股份的股價在短期內(nèi)呈現(xiàn)出積極的變化。截至2025年3月6日，大商股份股價為25.38元，較前一交易日收盤上漲0.24%，開盤價為25.32元/股，全天內(nèi)最高價觸及25.47元，最低價降至24.76元，成交量為50099手，成交額達(dá)1.26億元，顯示出一定的市場活躍度。這表明市場對大商股份的股權(quán)激勵計(jì)劃持樂觀態(tài)度，認(rèn)為該計(jì)劃有望提升公司的業(yè)績和市場競爭力，從而推動股價上漲。從公司業(yè)績角度分析，雖然激勵計(jì)劃實(shí)施時間較短，尚未完全體現(xiàn)出長期效果，但從2024年前三季度的數(shù)據(jù)可以看出公司盈利能力的改善趨勢。2024年前三季度，大商股份實(shí)現(xiàn)營收53億元，歸母凈利潤5.3億元，同比增長18%，扣非凈利潤4.9億元，同比增幅達(dá)24%。股權(quán)激勵計(jì)劃的推出，為公司既有業(yè)績增長提供了制度保障，也為后續(xù)戰(zhàn)略落地注入了強(qiáng)大動力。若公司能夠順利完成2025-2026年的業(yè)績考核目標(biāo)，即2025年、2026年扣非歸母凈利潤同比增速均不低于10%（剔除股份支付費(fèi)用），那么公司的盈利能力將進(jìn)一步增強(qiáng)，在區(qū)域零售市場的競爭優(yōu)勢也將更加穩(wěn)固。在管理層積極性方面，股權(quán)激勵計(jì)劃將陳德力的個人利益與公司利益緊密相連。陳德力作為公司的領(lǐng)軍人物，其豐富的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)和出色的管理能力在激勵計(jì)劃的驅(qū)動下，有望得到更充分的發(fā)揮。他提出的“構(gòu)建大平臺、聚焦大消費(fèi)、成就大生態(tài)”的三“大”戰(zhàn)略，以及對超市及百貨業(yè)態(tài)的全面調(diào)改計(jì)劃，都體現(xiàn)了他對公司未來發(fā)展的清晰規(guī)劃和積極推動。在激勵計(jì)劃的激勵下，陳德力將更有動力帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)積極推進(jìn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，提升運(yùn)營效率，實(shí)現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展。例如，在門店優(yōu)化方面，他可能會借鑒以往在其他企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，對大商股份的門店布局、裝修風(fēng)格、商品陳列等進(jìn)行優(yōu)化，以提升消費(fèi)者的購物體驗(yàn)；在業(yè)態(tài)升級方面，他可能會引入更多新的商業(yè)業(yè)態(tài)和品牌，滿足消費(fèi)者多元化的需求，從而提升公司的市場競爭力。4.2.3案例啟示與借鑒大商股份的股權(quán)激勵案例為其他上市公司提供了多方面的啟示。在激勵對象的選擇上，明確核心關(guān)鍵人物至關(guān)重要。大商股份將激勵對象聚焦于新任董事長兼總經(jīng)理陳德力，充分發(fā)揮其在商業(yè)地產(chǎn)和企業(yè)管理領(lǐng)域的豐富經(jīng)驗(yàn)，推動公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。其他公司在制定股權(quán)激勵計(jì)劃時，應(yīng)精準(zhǔn)識別對公司發(fā)展具有關(guān)鍵作用的核心人才，通過股權(quán)激勵將其利益與公司利益緊密綁定，以實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。合理設(shè)定業(yè)績考核指標(biāo)是股權(quán)激勵計(jì)劃成功實(shí)施的關(guān)鍵。大商股份以凈利潤增速為考核基準(zhǔn)，明確要求2025年、2026年扣非歸母凈利潤同比增速均不低于10%（剔除股份支付費(fèi)用），這一目標(biāo)既具有一定的挑戰(zhàn)性，又充分考慮了公司的實(shí)際情況和發(fā)展?jié)摿?，能夠有效激發(fā)管理層的積極性和創(chuàng)造力。其他上市公司在設(shè)定業(yè)績考核指標(biāo)時，應(yīng)綜合考慮行業(yè)發(fā)展趨勢、公司歷史業(yè)績、市場環(huán)境等因素，制定出科學(xué)合理、具有挑戰(zhàn)性和可實(shí)現(xiàn)性的目標(biāo)，以確保股權(quán)激勵計(jì)劃能夠真正發(fā)揮激勵作用。股權(quán)激勵計(jì)劃還應(yīng)注重與公司戰(zhàn)略的緊密結(jié)合。大商股份的股權(quán)激勵計(jì)劃緊密圍繞公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和精細(xì)化運(yùn)營目標(biāo)，通過激勵管理層推動公司在實(shí)體業(yè)態(tài)調(diào)改、全渠道布局等方面的發(fā)展。其他公司在實(shí)施股權(quán)激勵時，也應(yīng)將激勵計(jì)劃與公司的長期戰(zhàn)略規(guī)劃相結(jié)合，使股權(quán)激勵成為推動公司戰(zhàn)略實(shí)施的重要手段，促進(jìn)公司的可持續(xù)發(fā)展。例如，對于一家科技公司而言，如果其戰(zhàn)略目標(biāo)是在人工智能領(lǐng)域取得技術(shù)突破和市場份額增長，那么在股權(quán)激勵計(jì)劃中，可以將相關(guān)技術(shù)研發(fā)成果、市場拓展指標(biāo)等納入考核范圍，激勵核心技術(shù)人員和管理人員為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)而努力。4.3中青寶股權(quán)激勵案例分析4.3.1公司背景與股權(quán)激勵計(jì)劃介紹中青寶作為一家在游戲行業(yè)頗具影響力的上市公司，成立于1992年，2010年在深交所創(chuàng)業(yè)板上市，是中國首支A股上市的游戲企業(yè)。公司致力于網(wǎng)絡(luò)游戲的開發(fā)與運(yùn)營，旗下?lián)碛卸嗫钪螒虍a(chǎn)品，如《抗戰(zhàn)Online》《天道Online》等。在行業(yè)發(fā)展初期，中青寶憑借獨(dú)特的題材和創(chuàng)新的玩法，在市場中占據(jù)了一席之地。然而，隨著游戲行業(yè)的快速發(fā)展和競爭的日益激烈，中青寶面臨著諸多挑戰(zhàn)，如技術(shù)更新?lián)Q代快、人才競爭激烈、市場份額被競爭對手?jǐn)D壓等。2021年11月19日，中青寶披露《2021年股票期權(quán)激勵計(jì)劃(草案)》，擬向激勵對象授予股票期權(quán)1060萬份，約占公司股本總額的4.03%，計(jì)劃授予的股票期權(quán)行權(quán)價格為35.19元/股。此次股權(quán)激勵計(jì)劃的激勵對象包括公司董事、高級管理人員、公司(含子公司)核心技術(shù)人員，或核心業(yè)務(wù)人員和董事會認(rèn)為應(yīng)當(dāng)激勵的其他人員在內(nèi)的不超過21名人員。其中，公司實(shí)際控制人、董事長李瑞杰，以及公司董事、總經(jīng)理李逸倫分別被授予263萬份股票期權(quán)，二人合計(jì)授予526萬份股票期權(quán)，約占本次激勵計(jì)劃授予數(shù)量的50%。李瑞杰與李逸倫系父子關(guān)系，這一股權(quán)分配情況引發(fā)了市場的廣泛關(guān)注和質(zhì)疑。該激勵計(jì)劃的業(yè)績考核指標(biāo)設(shè)定為：以2021年度營業(yè)收入為基數(shù)，目標(biāo)為2022-2024年度營業(yè)收入增長率分別不低于10%、20%和30%。值得注意的是，此次激勵計(jì)劃業(yè)績考核要求僅有營業(yè)收入一項(xiàng)，未將凈利潤等指標(biāo)納入考核范圍。而近年來，中青寶凈利潤波動幅度較大，2019年，公司實(shí)現(xiàn)凈利潤5172萬元；2020年，公司凈利潤虧損1.34億元；2021年前三季度，中青寶實(shí)現(xiàn)營業(yè)收入2.57億元，同比增長約28%，實(shí)現(xiàn)凈利潤1357萬元。在這樣的業(yè)績背景下，僅以營業(yè)收入作為考核指標(biāo)，引發(fā)了市場對該激勵計(jì)劃合理性和科學(xué)性的質(zhì)疑。4.3.2激勵計(jì)劃實(shí)施效果分析中青寶的股權(quán)激勵計(jì)劃自推出以來，便受到了市場的廣泛質(zhì)疑，實(shí)施效果也不盡如人意。從市場反應(yīng)來看，深交所迅速對中青寶下發(fā)關(guān)注函，要求公司說明李瑞杰及李逸倫成為激勵對象的必要性、合理性，以及上述二人擬授予數(shù)量占比約50%的原因及合理性，獲授股票期權(quán)數(shù)量的確定依據(jù)及其貢獻(xiàn)程度的匹配性，是否存在利益輸送的情形。上海明倫律師事務(wù)所律師王智斌表示，股票期權(quán)激勵是由股東通過稀釋股份的方式讓渡一部分利益給企業(yè)核心人員，以激勵企業(yè)核心人員的工作積極性，該制度的初衷在于激勵管理層。中青寶實(shí)控人占上市公司股票期權(quán)激勵的一半，說明該計(jì)劃欠缺合理性。在股東大會審議時，實(shí)際控制人以及一致行動人應(yīng)對股票期權(quán)激勵計(jì)劃回避表決，如無其他特殊情況出現(xiàn)，該股票期權(quán)激勵計(jì)劃有很大可能會被股東大會否決。從業(yè)績考核指標(biāo)來看，該計(jì)劃也存在明顯的問題。此次激勵計(jì)劃僅以營業(yè)收入作為考核指標(biāo)，未將凈利潤等關(guān)鍵指標(biāo)納入考核范圍。而中青寶近年來凈利潤波動幅度較大，僅以營業(yè)收入來衡量公司業(yè)績和激勵對象的工作成果，顯然不夠全面和科學(xué)。從數(shù)據(jù)上看，2021年前三季度中青寶就已經(jīng)實(shí)現(xiàn)營業(yè)收入2.57億元，同比增長28.53%，從全年來看，增幅大概率會超過30%。以這樣的增長趨勢，未來三年?duì)I業(yè)收入增長率分別不低于10%、20%和30%的考核目標(biāo)，對受激勵人員來說，業(yè)績增長要求并不高，難以充分發(fā)揮股權(quán)激勵的激勵效果。北京威諾律師事務(wù)所主任合伙人楊兆全認(rèn)為，判斷中青寶此次實(shí)施的股權(quán)激勵是否合理、是否屬于大股東憑借一股獨(dú)大搞利益輸送，需要進(jìn)行綜合分析，主要是看激勵目標(biāo)(任務(wù)指標(biāo))的難度和期權(quán)數(shù)量之間是否匹配。從目前的情況來看，該激勵計(jì)劃的業(yè)績考核目標(biāo)相對較低，而授予實(shí)控人父子的期權(quán)數(shù)量又占比過高，確實(shí)存在利益輸送的嫌疑。在公司內(nèi)部管理方面，該激勵計(jì)劃也可能帶來一些負(fù)面影響。由于實(shí)控人父子包攬了一半的股權(quán)激勵份額，可能會導(dǎo)致其他員工的積極性受挫，認(rèn)為公司的激勵機(jī)制不公平，從而影響員工的工作熱情和團(tuán)隊(duì)的凝聚力。若公司不能實(shí)現(xiàn)業(yè)績考核目標(biāo)，卻仍按照計(jì)劃向激勵對象授予期權(quán)，可能會損害公司和股東的利益，引發(fā)股東的不滿和信任危機(jī)。4.3.3案例啟示與借鑒中青寶的股權(quán)激勵案例為我國上市公司提供了深刻的教訓(xùn)和啟示。在股權(quán)激勵計(jì)劃設(shè)計(jì)時，必須充分考慮激勵對象的合理性和公平性。中青寶實(shí)控人父子包攬一半股權(quán)激勵份額的做法，嚴(yán)重違背了股權(quán)激勵的初衷，引發(fā)了市場的質(zhì)疑和不滿。上市公司應(yīng)避免過度向大股東或特定人員傾斜，確保激勵對象的范圍廣泛且合理，涵蓋公司各個關(guān)鍵崗位和核心人員，以充分調(diào)動全體員工的積極性?？茖W(xué)合理地設(shè)定業(yè)績考核指標(biāo)至關(guān)重要。僅以營業(yè)收入作為單一考核指標(biāo)，無法全面準(zhǔn)確地衡量公司的業(yè)績和激勵對象的貢獻(xiàn)，容易導(dǎo)致激勵對象片面追求營業(yè)收入增長，而忽視公司的盈利能力和長期發(fā)展。上市公司在設(shè)定業(yè)績考核指標(biāo)時，應(yīng)綜合考慮多個因素，包括凈利潤、凈資產(chǎn)收益率、市場份額、研發(fā)投入等，形成一個全面、科學(xué)的考核體系，使考核指標(biāo)既具有挑戰(zhàn)性，又切實(shí)可行，能夠真正發(fā)揮激勵作用。加強(qiáng)信息披露和透明度也是股權(quán)激勵計(jì)劃成功實(shí)施的關(guān)鍵。中青寶在股權(quán)激勵計(jì)劃的披露中，未能充分解釋激勵對象選擇和業(yè)績考核指標(biāo)設(shè)定的合理性，導(dǎo)致市場產(chǎn)生誤解和質(zhì)疑。上市公司應(yīng)在制定和實(shí)施股權(quán)激勵計(jì)劃的過程中，及時、準(zhǔn)確地向股東和市場披露相關(guān)信息，包括激勵計(jì)劃的目的、激勵對象的確定依據(jù)、業(yè)績考核指標(biāo)的設(shè)定方法等，增強(qiáng)市場對公司的信任和理解。上市公司還應(yīng)加強(qiáng)內(nèi)部治理和監(jiān)督機(jī)制，確保股權(quán)激勵計(jì)劃的實(shí)施符合公司和股東的利益。建立健全的內(nèi)部監(jiān)督體系，對股權(quán)激勵計(jì)劃的實(shí)施過程進(jìn)行嚴(yán)格監(jiān)督，防止出現(xiàn)利益輸送、操縱業(yè)績等違規(guī)行為。加強(qiáng)對激勵對象的約束和管理，明確激勵對象的權(quán)利和義務(wù)，確保他們在獲得激勵的也能切實(shí)履行職責(zé)，為公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。五、我國上市公司股權(quán)激勵存在的問題5.1激勵效果有限我國上市公司股權(quán)激勵在實(shí)際運(yùn)行中，激勵效果未能充分發(fā)揮，存在諸多制約因素。從激勵對象范圍來看，部分公司存在激勵對象過于集中的問題。以中青寶為例，2021年其股權(quán)激勵計(jì)劃中，公司實(shí)際控制人、董事長李瑞杰，以及公司董事、總經(jīng)理李逸倫分別被授予263萬份股票期權(quán)，二人合計(jì)授予526萬份股票期權(quán)，約占本次激勵計(jì)劃授予數(shù)量的50%。這種過度向大股東或特定人員傾斜的激勵方式，使得其他員工的積極性受挫，認(rèn)為公司的激勵機(jī)制不公平，無法充分調(diào)動全體員工的工作熱情和創(chuàng)造力，從而影響了公司整體的激勵效果。激勵方案設(shè)計(jì)的不合理也對激勵效果產(chǎn)生負(fù)面影響。一些公司在設(shè)定業(yè)績考核指標(biāo)時，存在指標(biāo)單一或目標(biāo)過低的問題。僅以營業(yè)收入作為考核指標(biāo)，如中青寶的股權(quán)激勵計(jì)劃，未能全面考量公司的盈利能力、市場競爭力等關(guān)鍵因素，容易導(dǎo)致激勵對象片面追求營業(yè)收入增長，而忽視公司的長期發(fā)展和整體利益。當(dāng)業(yè)績考核目標(biāo)設(shè)定過低時，激勵對象無需付出過多努力就能達(dá)成目標(biāo)，無法真正發(fā)揮股權(quán)激勵的激勵作用，使股權(quán)激勵淪為一種變相的福利。股價波動對股權(quán)激勵效果的影響也不容忽視。股票期權(quán)和限制性股票等激勵模式的收益與股價密切相關(guān)，而股價受市場行情、宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、行業(yè)競爭等多種因素影響，具有較大的不確定性。當(dāng)市場行情不佳或公司遭遇短期困難時，即使員工努力工作，股價也可能下跌，導(dǎo)致員工無法獲得預(yù)期收益，從而削弱激勵效果。以某科技公司為例，在實(shí)施股權(quán)激勵計(jì)劃后，由于行業(yè)競爭加劇和市場需求下降，公司股價大幅下跌，激勵對象的預(yù)期收益大幅縮水，這使得員工對股權(quán)激勵的信心受到打擊，工作積極性也隨之降低。公司內(nèi)部管理和文化也會對股權(quán)激勵效果產(chǎn)生影響。若公司內(nèi)部存在管理混亂、溝通不暢、缺乏團(tuán)隊(duì)合作精神等問題，即使實(shí)施了股權(quán)激勵，也難以形成良好的激勵氛圍，無法充分發(fā)揮股權(quán)激勵的作用。在一些公司中，部門之間缺乏有效的協(xié)作，員工只關(guān)注個人利益，忽視了公司的整體利益，這使得股權(quán)激勵無法達(dá)到預(yù)期的協(xié)同效應(yīng)，影響了公司的發(fā)展。5.2激勵成本較高股權(quán)激勵在實(shí)施過程中，給企業(yè)帶來了較高的成本負(fù)擔(dān)，對企業(yè)的股東權(quán)益和財(cái)務(wù)穩(wěn)定性產(chǎn)生了顯著影響。股權(quán)的分配直接涉及到企業(yè)股東權(quán)益的變化。當(dāng)企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵時，需要向員工授予一定比例的股權(quán)，這不可避免地會導(dǎo)致原有股東的股權(quán)被稀釋。原股東對企業(yè)的控制權(quán)可能會受到削弱，在企業(yè)決策中的話語權(quán)也會相應(yīng)降低。在利潤分配方面，新增的股權(quán)會使利潤分配更加分散，原股東所能獲得的利潤份額減少。以某上市公司為例，在實(shí)施股權(quán)激勵后，原第一大股東的持股比例從30%降至25%，其在股東大會上對重大決策的影響力有所下降，且在年度利潤分配中，所獲得的分紅金額也相應(yīng)減少。這種股權(quán)稀釋和利潤分配的變化，可能會引發(fā)原股東的不滿，影響他們對企業(yè)的信心和支持。股價波動對股權(quán)激勵成本的穩(wěn)定性產(chǎn)生了巨大挑戰(zhàn)。股權(quán)激勵的收益與股價密切相關(guān)，而股價受市場行情、宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、行業(yè)競爭等多種因素影響，具有高度的不確定性。當(dāng)股價上漲時，員工通過股權(quán)激勵獲得的收益增加，企業(yè)的激勵成本也相應(yīng)提高；反之，當(dāng)股價下跌時，員工的收益減少甚至可能出現(xiàn)虧損，這可能導(dǎo)致員工對股權(quán)激勵的積極性受挫，同時企業(yè)也可能面臨激勵效果不佳的問題。某科技企業(yè)在實(shí)施股權(quán)激勵計(jì)劃后，由于行業(yè)競爭加劇和市場需求下降，公司股價大幅下跌，員工的預(yù)期收益大幅縮水，企業(yè)不僅未能達(dá)到預(yù)期的激勵效果，還可能需要承擔(dān)員工流失等風(fēng)險。股價波動還會影響企業(yè)的財(cái)務(wù)報(bào)表，使企業(yè)的利潤和資產(chǎn)價值出現(xiàn)波動，增加了企業(yè)財(cái)務(wù)管理的難度。除了股權(quán)稀釋和股價波動帶來的成本不穩(wěn)定風(fēng)險外，股權(quán)激勵還可能涉及到其他成本。企業(yè)需要支付一定的費(fèi)用用于聘請專業(yè)的中介機(jī)構(gòu)，如律師事務(wù)所、會計(jì)師事務(wù)所等，來設(shè)計(jì)和實(shí)施股權(quán)激勵計(jì)劃，這些費(fèi)用包括咨詢費(fèi)、審計(jì)費(fèi)、律師費(fèi)等，增加了企業(yè)的運(yùn)營成本。企業(yè)還需要投入一定的人力和時間成本來管理股權(quán)激勵計(jì)劃，包括對激勵對象的考核、股權(quán)的授予和解鎖等環(huán)節(jié)，這也會對企業(yè)的正常運(yùn)營產(chǎn)生一定的影響。股權(quán)激勵的成本較高，不僅體現(xiàn)在股權(quán)分配對股東權(quán)益的影響上，還體現(xiàn)在股價波動導(dǎo)致的成本不穩(wěn)定以及其他相關(guān)成本上。企業(yè)在實(shí)施股權(quán)激勵時，需要充分考慮這些成本因素，制定合理的股權(quán)激勵方案，以降低成本風(fēng)險，確保股權(quán)激勵計(jì)劃的順利實(shí)施和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。5.3激勵政策缺乏約束力目前，我國上市公司股權(quán)激勵政策尚不完善，相關(guān)政策法規(guī)缺乏明確的約束力，導(dǎo)致一些上市公司在股權(quán)激勵的設(shè)計(jì)和執(zhí)行上存在較大的灰色地帶。在激勵計(jì)劃的制定過程中，部分上市公司可能會通過設(shè)置不合理的業(yè)績考核指標(biāo)、過低的行權(quán)價格等手段，來降低激勵對象獲得股權(quán)的難度，從而使股權(quán)激勵成為一種變相的福利。一些公司在業(yè)績考核指標(biāo)的設(shè)定上，選擇單一的財(cái)務(wù)指標(biāo)，如營業(yè)收入、凈利潤等，而忽視了其他重要的非財(cái)務(wù)指標(biāo)，如市場份額、客戶滿意度、技術(shù)創(chuàng)新能力等。這種單一的考核指標(biāo)體系容易導(dǎo)致激勵對象片面追求財(cái)務(wù)指標(biāo)的增長，而忽視公司的長期發(fā)展和整體利益。行權(quán)價格的設(shè)定也存在問題。部分上市公司為了吸引和留住人才，將行權(quán)價格設(shè)定得過低，甚至低于公司股票的實(shí)際價值。這使得激勵對象在獲得股權(quán)后，即使公司業(yè)績沒有明顯提升，也能通過股票價格的自然上漲獲得豐厚的收益，從而削弱了股權(quán)激勵的激勵作用。一些公司在股權(quán)激勵計(jì)劃的執(zhí)行過程中，存在信息披露不充分、不及時的問題。對激勵對象的業(yè)績考核結(jié)果、股權(quán)授予和解鎖情況等重要信息，未能及時向股東和市場披露，導(dǎo)致股東和市場對公司的股權(quán)激勵計(jì)劃缺乏了解，無法進(jìn)行有效的監(jiān)督。由于政策法規(guī)的不完善，對于上市公司在股權(quán)激勵中出現(xiàn)的違規(guī)行為，缺乏明確的處罰措施和監(jiān)管機(jī)制。一些上市公司可能會為了追逐短期利益或者個人私利，而故意違反股權(quán)激勵政策，損害公司和股東的利益。通過操縱業(yè)績考核結(jié)果，使激勵對象能夠順利獲得股權(quán)；或者在股權(quán)授予和解鎖過程中，存在違規(guī)操作，如提前授予股權(quán)、違規(guī)解鎖等。這些行為不僅影響了股權(quán)激勵的效果，也破壞了市場的公平和公正，損害了投資者的信心。我國上市公司股權(quán)激勵政策缺乏約束力，導(dǎo)致激勵計(jì)劃的設(shè)計(jì)和執(zhí)行存在諸多問題。為了提高股權(quán)激勵的效果，促進(jìn)上市公司的健康發(fā)展，需要進(jìn)一步完善相關(guān)政策法規(guī)，加強(qiáng)對上市公司股權(quán)激勵的監(jiān)管，明確違規(guī)行為的處罰措施，確保股權(quán)激勵政策能夠真正服務(wù)于公司的長期發(fā)展。5.4期權(quán)激勵缺少明確目標(biāo)部分上市公司在實(shí)施股權(quán)激勵時，存在目標(biāo)不明確的問題，缺乏對股權(quán)激勵目的的深入思考和戰(zhàn)略規(guī)劃，僅僅是為了跟風(fēng)而實(shí)施，未能充分發(fā)揮股權(quán)激勵的作用。一些公司看到同行業(yè)其他公司實(shí)施股權(quán)激勵，便盲目跟風(fēng)，而沒有結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)特點(diǎn)和人才需求，制定符合公司實(shí)際情況的股權(quán)激勵方案。這種缺乏明確目標(biāo)的股權(quán)激勵，往往難以達(dá)到預(yù)期的激勵效果，甚至可能對公司的發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。股權(quán)激勵的目標(biāo)應(yīng)該與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合，以促進(jìn)公司的長期發(fā)展。如果公司的戰(zhàn)略目標(biāo)是在未來幾年內(nèi)實(shí)現(xiàn)市場份額的快速增長，那么股權(quán)激勵的目標(biāo)可以設(shè)定為激勵員工積極開拓市場、提高產(chǎn)品競爭力，以實(shí)現(xiàn)市場份額的提升。若公司的戰(zhàn)略目標(biāo)是加強(qiáng)技術(shù)研發(fā)，推出具有創(chuàng)新性的產(chǎn)品，那么股權(quán)激勵的目標(biāo)可以圍繞激勵技術(shù)人員加大研發(fā)投入、提高研發(fā)效率、實(shí)現(xiàn)技術(shù)突破等方面來設(shè)定。然而，在實(shí)際操作中，一些公司的股權(quán)激勵目標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)，導(dǎo)致員工的行為與公司的戰(zhàn)略方向不一致，無法有效推動公司戰(zhàn)略的實(shí)施。在業(yè)績考核指標(biāo)的設(shè)定上，部分公司也存在目標(biāo)不明確的問題。業(yè)績考核指標(biāo)是衡量激勵對象工作成果和激勵效果的重要標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該具有明確的導(dǎo)向性和可衡量性。一些公司的業(yè)績考核指標(biāo)過于簡單或模糊，無法準(zhǔn)確反映激勵對象的工作貢獻(xiàn)和公司的經(jīng)營業(yè)績。僅以凈利潤作為單一的考核指標(biāo)，而忽視了其他重要的財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)，如營業(yè)收入、市場份額、客戶滿意度等。這種單一的考核指標(biāo)容易導(dǎo)致激勵對象片面追求凈利潤的增長，而忽視了公司的整體發(fā)展和長期利益?？己酥笜?biāo)的目標(biāo)值設(shè)定不合理，過高或過低都無法有效激發(fā)員工的積極性。目標(biāo)值過高，員工認(rèn)為無法達(dá)到，會喪失信心和動力；目標(biāo)值過低，員工無需努力就能輕松完成，無法發(fā)揮股權(quán)激勵的激勵作用。5.5激勵手段和工具較為單一我國上市公司在股權(quán)激勵手段和工具的選擇上存在明顯的單一性，這在一定程度上限制了股權(quán)激勵效果的充分發(fā)揮。從整體市場來看，目前我國上市公司的股權(quán)激勵模式主要集中在限制性股票和股票期權(quán)兩種，其他模式如股票增值權(quán)、業(yè)績股票、虛擬股票等的應(yīng)用相對較少。在2023年公告的股權(quán)激勵計(jì)劃中，302個計(jì)劃選擇第二類限制性股票作為激勵工具，占比達(dá)到45.35%；189個計(jì)劃選擇第一類限