我國(guó)上市公司高管薪酬與公司績(jī)效的聯(lián)動(dòng)關(guān)系研究：基于多維度視角的分析一、引言1.1研究背景與意義在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，上市公司作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要支柱，其運(yùn)營(yíng)狀況和發(fā)展態(tài)勢(shì)備受關(guān)注。高管作為上市公司的核心決策與管理團(tuán)隊(duì)，對(duì)公司的戰(zhàn)略制定、資源配置和運(yùn)營(yíng)效率起著關(guān)鍵作用。合理的高管薪酬體系不僅是吸引和留住優(yōu)秀管理人才的重要手段，更被視為激勵(lì)高管提升公司績(jī)效的有效機(jī)制。近年來(lái)，我國(guó)上市公司高管薪酬水平總體呈現(xiàn)上升趨勢(shì)，但也存在著較大的差異。據(jù)上海榮正企業(yè)咨詢服務(wù)（集團(tuán)）股份有限公司發(fā)布的《中國(guó)企業(yè)家價(jià)值報(bào)告（2024）》顯示，2023年上市公司高管最高年薪平均值首次出現(xiàn)下滑，下滑幅度為3.27%，而在此之前，高管薪酬長(zhǎng)期處于增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)。從行業(yè)分布來(lái)看，金融業(yè)上市公司高管薪酬水平長(zhǎng)期位居首位，體現(xiàn)了該行業(yè)的高利潤(rùn)和高風(fēng)險(xiǎn)特征；衛(wèi)生和社會(huì)工作行業(yè)緊隨其后，反映了其專業(yè)性和人才稀缺性。同時(shí)，以股份形式體現(xiàn)的薪酬在上市公司高管全面薪酬體系中的地位日益重要，2023年全年共651家上市公司共計(jì)公告666個(gè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，雖然較2022年有所下降，但股權(quán)激勵(lì)廣度和深度仍在不斷擴(kuò)大。與高管薪酬相對(duì)應(yīng)的是公司績(jī)效的表現(xiàn)。上市公司的績(jī)效不僅關(guān)系到股東的利益，也影響著市場(chǎng)的信心和資源的配置效率。中國(guó)上市公司協(xié)會(huì)黨委委員、副會(huì)長(zhǎng)孫念瑞指出，2024年全市場(chǎng)上市公司實(shí)現(xiàn)營(yíng)收約72萬(wàn)億元，凈利潤(rùn)約5.22萬(wàn)億元，約四分之三的上市公司實(shí)現(xiàn)盈利，凈利潤(rùn)翻一番以上的上市公司有550家。然而，部分上市公司也面臨著業(yè)績(jī)下滑甚至虧損的困境，如賽特新材2024年歸母凈利潤(rùn)下降27.27%，2025年一季度歸母凈利潤(rùn)繼續(xù)下降65.96%；廣汽集團(tuán)2024年?duì)I業(yè)收入下降17.05%，歸母凈利潤(rùn)下降81.4%。在這樣的背景下，研究我國(guó)上市公司高管薪酬與公司績(jī)效的關(guān)系具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。對(duì)于公司治理而言，深入理解兩者關(guān)系有助于企業(yè)制定更加科學(xué)合理的薪酬政策，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，提高薪酬激勵(lì)的有效性，降低代理成本，從而提升公司的治理水平和運(yùn)營(yíng)效率。科學(xué)合理的薪酬政策能夠激勵(lì)高管更加關(guān)注公司的長(zhǎng)期發(fā)展，避免短期行為，促進(jìn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對(duì)于投資者來(lái)說，了解高管薪酬與公司績(jī)效的關(guān)系可以幫助他們更準(zhǔn)確地評(píng)估企業(yè)的價(jià)值和投資潛力，做出更加明智的投資決策。投資者可以通過分析高管薪酬與公司績(jī)效的匹配程度，判斷企業(yè)管理層的能力和誠(chéng)信度，選擇具有投資價(jià)值的企業(yè)進(jìn)行投資。對(duì)于市場(chǎng)發(fā)展來(lái)說，研究?jī)烧哧P(guān)系有助于監(jiān)管部門加強(qiáng)對(duì)上市公司薪酬制度的監(jiān)管，規(guī)范市場(chǎng)秩序，促進(jìn)資本市場(chǎng)的健康穩(wěn)定發(fā)展。監(jiān)管部門可以根據(jù)研究結(jié)果制定相關(guān)政策，引導(dǎo)上市公司建立合理的薪酬體系，防止高管薪酬過高或不合理的現(xiàn)象，維護(hù)市場(chǎng)的公平和公正。1.2研究目的與方法本研究旨在深入剖析我國(guó)上市公司高管薪酬與公司績(jī)效之間的內(nèi)在聯(lián)系，通過理論與實(shí)證分析，揭示兩者之間的作用機(jī)制和影響因素，為上市公司制定科學(xué)合理的薪酬政策提供理論支持和實(shí)踐指導(dǎo)。具體而言，研究目的包括：一是通過實(shí)證分析，驗(yàn)證我國(guó)上市公司高管薪酬與公司績(jī)效之間是否存在顯著的相關(guān)性，以及這種相關(guān)性的方向和程度；二是探究不同薪酬結(jié)構(gòu)（如現(xiàn)金薪酬、股權(quán)激勵(lì)等）對(duì)公司績(jī)效的影響差異，為優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)提供依據(jù)；三是分析企業(yè)規(guī)模、行業(yè)特征、股權(quán)結(jié)構(gòu)等因素對(duì)高管薪酬與公司績(jī)效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，明確在不同情境下兩者關(guān)系的變化規(guī)律；四是結(jié)合研究結(jié)果，為上市公司、投資者和監(jiān)管部門提供有針對(duì)性的建議，促進(jìn)上市公司的健康發(fā)展和資本市場(chǎng)的穩(wěn)定運(yùn)行。在研究方法上，本研究綜合運(yùn)用多種方法，以確保研究的科學(xué)性和全面性。首先是文獻(xiàn)研究法，通過廣泛查閱國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)，梳理和總結(jié)高管薪酬與公司績(jī)效關(guān)系的理論基礎(chǔ)和研究現(xiàn)狀，了解已有研究的成果和不足，為本研究提供理論支撐和研究思路。具體來(lái)說，對(duì)經(jīng)典代理理論、激勵(lì)理論和契約理論等進(jìn)行深入研究，分析這些理論在解釋高管薪酬與公司績(jī)效關(guān)系方面的主要觀點(diǎn)和應(yīng)用情況；同時(shí)，對(duì)國(guó)內(nèi)外實(shí)證研究成果進(jìn)行歸納和對(duì)比，找出研究中的爭(zhēng)議點(diǎn)和空白點(diǎn)，為后續(xù)研究提供方向。其次是實(shí)證分析法，選取我國(guó)上市公司的相關(guān)數(shù)據(jù)作為研究樣本，運(yùn)用統(tǒng)計(jì)分析和計(jì)量模型，對(duì)高管薪酬與公司績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。在數(shù)據(jù)收集方面，從權(quán)威數(shù)據(jù)庫(kù)和上市公司年報(bào)中獲取高管薪酬、公司績(jī)效以及其他相關(guān)變量的數(shù)據(jù)，并進(jìn)行嚴(yán)格的數(shù)據(jù)清洗和篩選，確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和可靠性。在變量定義和模型構(gòu)建上，明確高管薪酬和公司績(jī)效的衡量指標(biāo)，如以高管的年薪總額或薪酬總額作為高管薪酬的度量，以凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)收益率等財(cái)務(wù)指標(biāo)或托賓Q值等市場(chǎng)指標(biāo)作為公司績(jī)效的度量；同時(shí)，引入企業(yè)規(guī)模、行業(yè)、股權(quán)結(jié)構(gòu)等控制變量，構(gòu)建多元回歸模型，如以公司績(jī)效為因變量，高管薪酬為自變量，控制變量為其他影響因素，通過回歸分析來(lái)檢驗(yàn)高管薪酬對(duì)公司績(jī)效的影響，并進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)，以確保研究結(jié)果的穩(wěn)定性和可靠性。最后是案例研究法，選取具有代表性的上市公司，對(duì)其高管薪酬政策和公司績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行深入分析，從實(shí)際案例中進(jìn)一步驗(yàn)證和深化實(shí)證研究的結(jié)論，探討不同薪酬策略的實(shí)施效果和存在的問題。例如，選擇幾家在行業(yè)內(nèi)具有領(lǐng)先地位或薪酬政策具有特色的上市公司，詳細(xì)分析其高管薪酬的構(gòu)成、水平以及與公司績(jī)效的匹配情況；通過對(duì)公司戰(zhàn)略決策、經(jīng)營(yíng)管理等方面的深入了解，探究高管薪酬政策對(duì)公司績(jī)效的具體影響路徑和作用機(jī)制，為其他上市公司提供借鑒和參考。1.3研究創(chuàng)新點(diǎn)在研究視角上，本研究從多維度深入剖析高管薪酬與公司績(jī)效的關(guān)系。以往研究多聚焦于兩者的簡(jiǎn)單線性關(guān)系，而本研究綜合考慮薪酬結(jié)構(gòu)（如現(xiàn)金薪酬、股權(quán)激勵(lì)等不同形式薪酬的占比及組合）、公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)（股權(quán)結(jié)構(gòu)、董事會(huì)特征等）、外部市場(chǎng)環(huán)境（行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度、宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)等）等多個(gè)維度對(duì)兩者關(guān)系的影響，全面揭示高管薪酬與公司績(jī)效之間復(fù)雜的內(nèi)在聯(lián)系。通過這種多維度的分析，能夠更準(zhǔn)確地把握兩者關(guān)系在不同情境下的變化規(guī)律，為企業(yè)制定更具針對(duì)性和有效性的薪酬政策提供理論依據(jù)。例如，在研究薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)公司績(jī)效的影響時(shí)，不僅分析現(xiàn)金薪酬和股權(quán)激勵(lì)各自對(duì)績(jī)效的作用，還探討兩者的協(xié)同效應(yīng)，以及在不同行業(yè)和企業(yè)規(guī)模下這種協(xié)同效應(yīng)的差異，從而為企業(yè)優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)提供具體的指導(dǎo)建議。在研究樣本方面，本研究納入新興行業(yè)的上市公司，拓展了研究范圍。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科技的進(jìn)步，新興行業(yè)如人工智能、新能源、生物醫(yī)藥等在我國(guó)經(jīng)濟(jì)中的地位日益重要，這些行業(yè)具有高創(chuàng)新性、高成長(zhǎng)性和高風(fēng)險(xiǎn)性等特點(diǎn)，其高管薪酬與公司績(jī)效的關(guān)系可能與傳統(tǒng)行業(yè)存在顯著差異。以往研究多以傳統(tǒng)行業(yè)為樣本，對(duì)新興行業(yè)的關(guān)注不足。本研究選取新興行業(yè)的上市公司作為研究樣本，與傳統(tǒng)行業(yè)樣本進(jìn)行對(duì)比分析，有助于發(fā)現(xiàn)不同行業(yè)背景下高管薪酬與公司績(jī)效關(guān)系的獨(dú)特性，為新興行業(yè)企業(yè)制定適合自身發(fā)展的薪酬政策提供參考。例如，通過對(duì)新能源行業(yè)上市公司的研究，發(fā)現(xiàn)由于其技術(shù)創(chuàng)新的重要性，股權(quán)激勵(lì)在激勵(lì)高管提升公司績(jī)效方面可能發(fā)揮更為關(guān)鍵的作用，這一結(jié)論為新能源企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)加大股權(quán)激勵(lì)的比重提供了依據(jù)。在研究方法上，本研究引入動(dòng)態(tài)分析視角，突破了傳統(tǒng)研究的靜態(tài)局限。傳統(tǒng)研究多采用截面數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，只能反映某一時(shí)點(diǎn)高管薪酬與公司績(jī)效的關(guān)系，無(wú)法捕捉兩者關(guān)系隨時(shí)間的變化趨勢(shì)和動(dòng)態(tài)調(diào)整過程。本研究采用面板數(shù)據(jù)模型，考慮時(shí)間因素對(duì)高管薪酬與公司績(jī)效關(guān)系的影響，能夠更全面地了解兩者在不同時(shí)期的相互作用機(jī)制。同時(shí)，通過構(gòu)建動(dòng)態(tài)面板模型，如引入滯后變量，分析高管薪酬與公司績(jī)效之間的滯后效應(yīng)和動(dòng)態(tài)反饋機(jī)制，探究企業(yè)如何根據(jù)前期的績(jī)效表現(xiàn)調(diào)整高管薪酬，以及高管薪酬的調(diào)整如何反過來(lái)影響后續(xù)的公司績(jī)效，為企業(yè)進(jìn)行動(dòng)態(tài)薪酬管理提供決策支持。例如，通過動(dòng)態(tài)面板模型分析發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在績(jī)效提升后的下一期往往會(huì)適度提高高管薪酬，而高管薪酬的增加又會(huì)在未來(lái)幾期對(duì)公司績(jī)效產(chǎn)生持續(xù)的正向影響，這一發(fā)現(xiàn)為企業(yè)把握薪酬調(diào)整的時(shí)機(jī)和幅度提供了參考。二、理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)綜述2.1相關(guān)理論基礎(chǔ)委托代理理論由Berle和Means于1932年在《現(xiàn)代公司與私有財(cái)產(chǎn)》一書中提出，他們指出在現(xiàn)代企業(yè)中，所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離導(dǎo)致股東（委托人）與高管（代理人）之間存在信息不對(duì)稱和目標(biāo)不一致的問題。股東追求企業(yè)價(jià)值最大化，而高管可能更關(guān)注自身利益，如薪酬、在職消費(fèi)等。Jensen和Meckling在1976年進(jìn)一步完善了委托代理理論，認(rèn)為通過合理設(shè)計(jì)薪酬契約，可以激勵(lì)高管采取符合股東利益的行動(dòng)，減少代理成本。在上市公司中，高管薪酬可以作為一種重要的激勵(lì)手段，將高管的個(gè)人收益與公司績(jī)效緊密聯(lián)系起來(lái)。當(dāng)公司績(jī)效提升時(shí)，高管能夠獲得更高的薪酬回報(bào)，從而促使他們努力工作，提升公司業(yè)績(jī)。人力資本理論最早由舒爾茨在20世紀(jì)60年代提出，他認(rèn)為人力資本是體現(xiàn)在人身上的知識(shí)、技能和健康等因素的總和，是一種具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的資本。高管作為企業(yè)的核心人力資本，具備豐富的管理經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)知識(shí)和決策能力，對(duì)公司的發(fā)展起著關(guān)鍵作用。根據(jù)人力資本理論，高管憑借其獨(dú)特的人力資本，應(yīng)該獲得相應(yīng)的薪酬回報(bào)，而且薪酬水平應(yīng)該與他們的人力資本價(jià)值相匹配。在高科技行業(yè)，高管的創(chuàng)新能力和技術(shù)知識(shí)對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，因此他們的薪酬往往較高，以體現(xiàn)其人力資本的價(jià)值。此外，企業(yè)為了吸引和留住高素質(zhì)的高管，也需要提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇，以滿足他們對(duì)自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求。激勵(lì)理論主要包括內(nèi)容型激勵(lì)理論和過程型激勵(lì)理論。內(nèi)容型激勵(lì)理論如馬斯洛的需求層次理論，認(rèn)為人的需求從低到高分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五個(gè)層次，當(dāng)?shù)蛯哟涡枨蟮玫綕M足后，人們會(huì)追求更高層次的需求。在高管薪酬設(shè)計(jì)中，可以根據(jù)這一理論，提供多樣化的薪酬形式，滿足高管不同層次的需求。除了基本的貨幣薪酬滿足生理和安全需求外，還可以通過股權(quán)激勵(lì)、榮譽(yù)稱號(hào)等方式滿足他們的尊重和自我實(shí)現(xiàn)需求。過程型激勵(lì)理論如期望理論，認(rèn)為激勵(lì)力量等于效價(jià)與期望值的乘積，即員工的工作積極性取決于他們對(duì)工作結(jié)果的預(yù)期和對(duì)這種結(jié)果價(jià)值的評(píng)價(jià)。在高管薪酬激勵(lì)中，企業(yè)應(yīng)明確績(jī)效目標(biāo)與薪酬之間的聯(lián)系，使高管清楚地知道通過努力工作能夠獲得相應(yīng)的薪酬回報(bào)，并且這種回報(bào)對(duì)他們具有較高的價(jià)值，從而提高他們的工作積極性和努力程度，提升公司績(jī)效。2.2國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述國(guó)外學(xué)者對(duì)高管薪酬與公司績(jī)效關(guān)系的研究起步較早。Taussings和Baker在1925年最早進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)理報(bào)酬與企業(yè)業(yè)績(jī)之間的相關(guān)性很小。Jensen和Murphy在1990年用實(shí)證方法估計(jì)公司CEO的報(bào)酬與公司績(jī)效之間關(guān)系微弱，他們認(rèn)為高管薪酬對(duì)管理層的激勵(lì)作用有限。然而，Hall和Liebman在1998年的研究得出經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬與企業(yè)業(yè)績(jī)具有強(qiáng)相關(guān)特征的結(jié)論，他們認(rèn)為薪酬激勵(lì)能夠有效促進(jìn)高管努力工作，進(jìn)而提升企業(yè)績(jī)效。Aggarwal和Samwich在1999年發(fā)現(xiàn)隨著企業(yè)績(jī)效風(fēng)險(xiǎn)增大，企業(yè)經(jīng)理的薪績(jī)敏感性大幅下降，趨近于零，即薪酬與企業(yè)績(jī)效幾乎無(wú)關(guān)，這表明企業(yè)績(jī)效風(fēng)險(xiǎn)會(huì)對(duì)高管薪酬與績(jī)效的關(guān)系產(chǎn)生顯著影響。Morris在2000年收集了計(jì)算機(jī)和電子行業(yè)的42家公司數(shù)據(jù)后，發(fā)現(xiàn)雖然可以推翻公司業(yè)績(jī)和CEO報(bào)酬之間沒有線性關(guān)系這一假設(shè)，但也不能證明兩者之間具有很強(qiáng)的正相關(guān)關(guān)系，說明不同行業(yè)中高管薪酬與公司績(jī)效的關(guān)系存在差異。Jackson、Lopez和Reitenga在2008年發(fā)現(xiàn)高管的薪酬存在粘性的特征，即高管薪酬在業(yè)績(jī)上升的邊際增加量大于業(yè)績(jī)下降時(shí)的邊際減少量，這種薪酬粘性可能會(huì)影響薪酬激勵(lì)的有效性。國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)該問題的研究起步相對(duì)較晚，但也取得了豐富的成果，不過尚未達(dá)成一致結(jié)論。魏剛在2000年以1998年813家上市公司為樣本，以ROE作因變量，高管年度報(bào)酬、持股比例作自變量，結(jié)果發(fā)現(xiàn)上市公司高管人員的年度報(bào)酬與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)之間不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。李增泉同年的研究也表明上市公司高管薪酬激勵(lì)與績(jī)效并不相關(guān)，而是與企業(yè)規(guī)模密切相關(guān)，并表現(xiàn)出明顯的地區(qū)差異，但他也指出當(dāng)經(jīng)理人持股達(dá)到一定數(shù)量后，持股比例的高低對(duì)業(yè)績(jī)具有顯著的影響。劉斌、劉星、李世新、何順文在2003年使用1999-2000年90個(gè)樣本，將樣本按照薪酬增減分為兩類，并以凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)增長(zhǎng)率、營(yíng)業(yè)利潤(rùn)率等指標(biāo)作為業(yè)績(jī)度量指標(biāo)，利用逐步回歸和路徑分析方法，發(fā)現(xiàn)在我國(guó)上市公司的CEO薪酬層面已體現(xiàn)了一定的激勵(lì)制約機(jī)制，說明薪酬與績(jī)效之間存在一定聯(lián)系。張俊瑞、趙進(jìn)文、張健在2003年使用2001年年度樣本數(shù)據(jù)，選取127家上市公司為樣本，研究上市公司高級(jí)管理層激勵(lì)與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效、公司規(guī)模、持股比例、國(guó)有控股比例等之間的相關(guān)關(guān)系，公司業(yè)績(jī)使用EPS，結(jié)果顯示薪酬與績(jī)效存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。肖繼輝在2005年選取2000-2001年樣本，采用ROE和RET作業(yè)績(jī)指標(biāo)，在控制公司特征、經(jīng)理權(quán)威、公司治理及人力資本特征后進(jìn)行回歸分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)公司股票業(yè)績(jī)度量變量股票回報(bào)率顯著為負(fù)，而會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)度量?jī)糍Y產(chǎn)收益率顯著為正，表明不同業(yè)績(jī)度量指標(biāo)下高管薪酬與績(jī)效的關(guān)系有所不同。杜勝利和翟艷玲在2005年研究發(fā)現(xiàn)內(nèi)部所有權(quán)與總經(jīng)理年度報(bào)酬之間存在正相關(guān)關(guān)系。唐建琴在2006年采用多元線性回歸，結(jié)果顯示我國(guó)高管薪酬與企業(yè)的規(guī)模顯著正相關(guān)，但與企業(yè)業(yè)績(jī)之間并不存在較為一致的長(zhǎng)期顯著正相關(guān)關(guān)系。杜興強(qiáng)、王麗華在2007年選取1999-2003年共5年的數(shù)據(jù)進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)上市公司高管的薪酬與績(jī)效顯著正相關(guān)。綜合國(guó)內(nèi)外研究，關(guān)于高管薪酬與公司績(jī)效的關(guān)系尚未形成統(tǒng)一結(jié)論，研究結(jié)果的差異可能源于研究樣本、研究方法、業(yè)績(jī)度量指標(biāo)以及不同國(guó)家和地區(qū)的制度環(huán)境、市場(chǎng)環(huán)境等因素的不同。未來(lái)研究可在進(jìn)一步完善研究方法、擴(kuò)大研究樣本范圍、深入分析不同影響因素的交互作用等方面展開，以更全面深入地揭示高管薪酬與公司績(jī)效之間的復(fù)雜關(guān)系。2.3文獻(xiàn)述評(píng)盡管國(guó)內(nèi)外學(xué)者在高管薪酬與公司績(jī)效關(guān)系的研究上已取得一定成果，但仍存在一些不足之處，為后續(xù)研究留下了拓展空間。從研究范圍來(lái)看，現(xiàn)有研究在行業(yè)覆蓋上存在局限性。部分研究集中于特定行業(yè)，如金融業(yè)、制造業(yè)等，對(duì)一些新興行業(yè)，如人工智能、區(qū)塊鏈、量子通信等行業(yè)的關(guān)注相對(duì)較少。這些新興行業(yè)具有獨(dú)特的發(fā)展模式、技術(shù)特征和市場(chǎng)環(huán)境，其高管薪酬與公司績(jī)效的關(guān)系可能與傳統(tǒng)行業(yè)存在顯著差異。如人工智能行業(yè)的企業(yè)高度依賴技術(shù)創(chuàng)新，高管的技術(shù)背景和創(chuàng)新能力對(duì)公司績(jī)效的影響可能更為關(guān)鍵，而傳統(tǒng)行業(yè)研究中強(qiáng)調(diào)的財(cái)務(wù)指標(biāo)和市場(chǎng)份額等因素在新興行業(yè)中的重要性可能相對(duì)較低。因此，未來(lái)研究應(yīng)擴(kuò)大行業(yè)樣本范圍，深入探討不同行業(yè)尤其是新興行業(yè)中高管薪酬與公司績(jī)效關(guān)系的特點(diǎn)和規(guī)律，以提供更具針對(duì)性的理論支持和實(shí)踐指導(dǎo)。在研究方法方面，靜態(tài)分析居多，動(dòng)態(tài)分析相對(duì)匱乏。大多數(shù)研究采用截面數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，只能反映某一特定時(shí)期高管薪酬與公司績(jī)效的關(guān)系，無(wú)法捕捉兩者在不同時(shí)間階段的動(dòng)態(tài)變化過程和相互影響機(jī)制。公司的經(jīng)營(yíng)環(huán)境和發(fā)展戰(zhàn)略處于不斷變化之中，高管薪酬政策也會(huì)隨之調(diào)整，這些動(dòng)態(tài)因素對(duì)兩者關(guān)系的影響在靜態(tài)研究中難以體現(xiàn)。以互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)為例，在發(fā)展初期，為了吸引人才和迅速占領(lǐng)市場(chǎng)，可能會(huì)給予高管較高的薪酬和股權(quán)激勵(lì)；隨著企業(yè)逐漸成熟，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，薪酬策略可能會(huì)更加注重成本控制和績(jī)效導(dǎo)向，此時(shí)高管薪酬與公司績(jī)效的關(guān)系也會(huì)發(fā)生相應(yīng)變化。因此，未來(lái)研究可運(yùn)用面板數(shù)據(jù)模型、時(shí)間序列分析等方法，引入時(shí)間維度，對(duì)高管薪酬與公司績(jī)效的動(dòng)態(tài)關(guān)系進(jìn)行深入分析，揭示兩者在不同發(fā)展階段的相互作用規(guī)律，為企業(yè)制定動(dòng)態(tài)薪酬策略提供依據(jù)。從影響因素的分析來(lái)看，雖然已有研究考慮了企業(yè)規(guī)模、股權(quán)結(jié)構(gòu)、行業(yè)特征等因素對(duì)高管薪酬與公司績(jī)效關(guān)系的影響，但對(duì)一些外部宏觀環(huán)境因素，如宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、政策法規(guī)變化、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)等的綜合考量仍顯不足。宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的波動(dòng)會(huì)直接影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和市場(chǎng)預(yù)期，進(jìn)而影響高管薪酬與公司績(jī)效的關(guān)系。在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期，企業(yè)面臨市場(chǎng)需求下降、成本上升等壓力，即使高管采取了積極的應(yīng)對(duì)措施，公司績(jī)效可能仍難以提升，此時(shí)高管薪酬與績(jī)效的關(guān)系可能會(huì)受到抑制；而在經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)期，市場(chǎng)機(jī)會(huì)增多，企業(yè)績(jī)效提升相對(duì)容易，高管薪酬與績(jī)效的相關(guān)性可能會(huì)增強(qiáng)。政策法規(guī)的變化，如稅收政策、薪酬監(jiān)管政策等，也會(huì)對(duì)高管薪酬結(jié)構(gòu)和水平產(chǎn)生影響，從而間接影響其與公司績(jī)效的關(guān)系。行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)同樣不可忽視，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的行業(yè)中，企業(yè)為了保持競(jìng)爭(zhēng)力，可能會(huì)加大對(duì)高管的激勵(lì)力度，使得高管薪酬與公司績(jī)效的關(guān)系更為緊密。未來(lái)研究應(yīng)全面考慮這些外部宏觀環(huán)境因素的綜合作用，構(gòu)建更加完善的理論模型，以更準(zhǔn)確地解釋和預(yù)測(cè)高管薪酬與公司績(jī)效的關(guān)系。針對(duì)以上不足，本研究將在研究樣本中納入新興行業(yè)的上市公司，以拓展研究的行業(yè)范圍；運(yùn)用面板數(shù)據(jù)模型進(jìn)行動(dòng)態(tài)分析，深入探究?jī)烧哧P(guān)系的動(dòng)態(tài)變化；同時(shí)，綜合考慮宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、政策法規(guī)和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)等外部宏觀環(huán)境因素，全面分析其對(duì)高管薪酬與公司績(jī)效關(guān)系的影響，以期在已有研究的基礎(chǔ)上取得更具創(chuàng)新性和實(shí)踐價(jià)值的研究成果。三、我國(guó)上市公司高管薪酬與公司績(jī)效的現(xiàn)狀分析3.1高管薪酬現(xiàn)狀3.1.1薪酬水平我國(guó)上市公司高管薪酬水平近年來(lái)呈現(xiàn)出復(fù)雜的變化態(tài)勢(shì)。上海榮正企業(yè)咨詢服務(wù)（集團(tuán)）股份有限公司發(fā)布的《中國(guó)企業(yè)家價(jià)值報(bào)告（2024）》顯示，2023年上市公司高管最高年薪平均值首次出現(xiàn)下滑，下滑幅度為3.27%，而在此之前，高管薪酬長(zhǎng)期處于增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)。這一變化與上市公司的盈利能力密切相關(guān)，2023年上市公司凈利潤(rùn)總體相較上一年下降1.45%，公司盈利能力的下降直接影響了薪酬制度，進(jìn)而導(dǎo)致高管薪酬下滑。從市場(chǎng)預(yù)期角度來(lái)看，股市表現(xiàn)同樣對(duì)高管薪酬產(chǎn)生影響。股市的波動(dòng)反映了市場(chǎng)對(duì)上市公司未來(lái)發(fā)展的預(yù)期，當(dāng)股市表現(xiàn)不佳時(shí)，公司的市值和融資能力受到影響，可能會(huì)促使公司調(diào)整高管薪酬策略。部分傳統(tǒng)行業(yè)由于發(fā)展速度放緩，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，利潤(rùn)空間壓縮，也使得高管薪酬受到抑制。不同行業(yè)的上市公司高管薪酬水平存在顯著差異。金融業(yè)憑借其高利潤(rùn)和高風(fēng)險(xiǎn)的行業(yè)特性，高管薪酬水平長(zhǎng)期穩(wěn)居首位。據(jù)挖貝網(wǎng)梳理，金融業(yè)A股公司CFO平均薪酬高達(dá)196.41萬(wàn)元，較上屆評(píng)選上漲16%。這是因?yàn)榻鹑跇I(yè)涉及大量資金的運(yùn)作和風(fēng)險(xiǎn)管理，對(duì)高管的專業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和決策能力要求極高，相應(yīng)地給予了高額薪酬作為回報(bào)。衛(wèi)生和社會(huì)工作行業(yè)緊隨其后，CFO平均薪酬達(dá)到108.43萬(wàn)元，同比上屆評(píng)選翻番，主要得益于該行業(yè)的專業(yè)性和人才稀缺性。在衛(wèi)生和社會(huì)工作領(lǐng)域，專業(yè)技術(shù)和人才資源是核心競(jìng)爭(zhēng)力，優(yōu)秀的高管能夠整合資源、提升服務(wù)質(zhì)量，因此獲得較高薪酬。農(nóng)林牧漁業(yè)、水利環(huán)境和公共設(shè)施管理業(yè)等行業(yè)的高管薪酬水平相對(duì)較低，在56萬(wàn)元左右。這些行業(yè)往往受到自然條件、政策因素等影響較大，盈利能力相對(duì)較弱，限制了高管薪酬的提升。從不同板塊來(lái)看，科創(chuàng)板上市公司高管薪酬整體高于主板、創(chuàng)業(yè)板、北交所上市公司?？苿?chuàng)板以科技創(chuàng)新型企業(yè)居多，人力資源資本化程度更高，對(duì)高管的技術(shù)背景、創(chuàng)新能力和管理水平要求更為突出。這些企業(yè)處于技術(shù)研發(fā)和市場(chǎng)拓展的關(guān)鍵階段，高管的創(chuàng)新決策和技術(shù)引領(lǐng)能力對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，因此需要提供較高的薪酬來(lái)吸引和留住優(yōu)秀人才。例如，一些科創(chuàng)板的生物醫(yī)藥企業(yè)，高管團(tuán)隊(duì)通常由具有深厚科研背景和豐富行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人員組成，他們不僅要負(fù)責(zé)企業(yè)的日常管理，還要引領(lǐng)技術(shù)研發(fā)方向，其薪酬水平相應(yīng)較高。在薪酬形式方面，以股份形式體現(xiàn)的薪酬在上市公司高管全面薪酬體系中的地位日益重要。2023年全年共651家上市公司共計(jì)公告666個(gè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，雖然較2022年下降12.60%，但股權(quán)激勵(lì)廣度由2006年的2.81%擴(kuò)大累積到2023年的54.90%，股權(quán)激勵(lì)深度由2006年的1.00提高累積到2023年的1.75。股權(quán)激勵(lì)作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，將高管的個(gè)人利益與公司的長(zhǎng)期發(fā)展緊密綁定，促使高管更加關(guān)注公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和長(zhǎng)期價(jià)值創(chuàng)造。在一些高科技企業(yè)，如信息技術(shù)和生物醫(yī)藥行業(yè)，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃廣泛實(shí)施，高管持有公司股份，能夠分享公司成長(zhǎng)帶來(lái)的收益，從而激發(fā)他們的創(chuàng)新動(dòng)力和工作積極性。3.1.2薪酬結(jié)構(gòu)我國(guó)上市公司高管薪酬結(jié)構(gòu)主要由現(xiàn)金薪酬和股權(quán)激勵(lì)等構(gòu)成，且呈現(xiàn)出動(dòng)態(tài)變化的趨勢(shì)?，F(xiàn)金薪酬作為高管薪酬的重要組成部分，包括基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金等，具有穩(wěn)定性和即時(shí)性的特點(diǎn)，能夠滿足高管的日常經(jīng)濟(jì)需求，是對(duì)高管當(dāng)前工作表現(xiàn)的直接回報(bào)。在一些傳統(tǒng)行業(yè)，如制造業(yè)，現(xiàn)金薪酬在高管薪酬中仍占據(jù)較大比重，通常在50%-70%之間。這是因?yàn)閭鹘y(tǒng)制造業(yè)業(yè)務(wù)模式相對(duì)穩(wěn)定，業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)較為平穩(wěn)，現(xiàn)金薪酬能夠較好地反映高管的日常管理貢獻(xiàn)。然而，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇和企業(yè)對(duì)長(zhǎng)期發(fā)展的重視，現(xiàn)金薪酬的占比逐漸呈現(xiàn)出下降趨勢(shì)。股權(quán)激勵(lì)在高管薪酬結(jié)構(gòu)中的占比不斷上升，成為影響公司績(jī)效的重要因素。股權(quán)激勵(lì)包括股票期權(quán)、限制性股票等形式，其核心作用是將高管的個(gè)人利益與公司的長(zhǎng)期利益緊密聯(lián)系起來(lái)，激勵(lì)高管為提升公司績(jī)效而努力。在新興行業(yè)，如新能源、人工智能等，股權(quán)激勵(lì)的占比普遍較高，可達(dá)30%-50%。以新能源汽車企業(yè)為例，由于行業(yè)處于快速發(fā)展和技術(shù)變革階段，企業(yè)需要高管具備長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光和持續(xù)的創(chuàng)新能力。通過實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，高管能夠從公司的長(zhǎng)期發(fā)展和股價(jià)上升中獲得收益，從而更加注重技術(shù)研發(fā)、市場(chǎng)拓展和品牌建設(shè)等長(zhǎng)期戰(zhàn)略布局，推動(dòng)公司績(jī)效的提升。從時(shí)間趨勢(shì)來(lái)看，股權(quán)激勵(lì)的廣度和深度不斷拓展。如前文所述，2023年股權(quán)激勵(lì)廣度累積到54.90%，深度累積到1.75，越來(lái)越多的上市公司認(rèn)識(shí)到股權(quán)激勵(lì)的重要性，并加大了實(shí)施力度。其他形式的薪酬，如福利、津貼等，雖然在整體薪酬結(jié)構(gòu)中占比較小，但也不容忽視。這些福利和津貼包括補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)、帶薪休假、交通補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼等，能夠提高高管的生活質(zhì)量和工作滿意度，增強(qiáng)他們對(duì)公司的歸屬感。在一些大型國(guó)有企業(yè)，福利和津貼的種類更為豐富，除了基本的物質(zhì)補(bǔ)貼外，還可能提供高端培訓(xùn)機(jī)會(huì)、醫(yī)療保健服務(wù)等，以吸引和留住優(yōu)秀人才。3.1.3薪酬差距我國(guó)上市公司不同公司間高管薪酬差距顯著。一些大型知名企業(yè)，如騰訊、阿里巴巴等互聯(lián)網(wǎng)巨頭，其高管薪酬水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于行業(yè)平均水平。以騰訊為例，其核心高管的年薪可達(dá)數(shù)千萬(wàn)元，這主要得益于公司龐大的業(yè)務(wù)規(guī)模、高額的利潤(rùn)以及在行業(yè)內(nèi)的領(lǐng)先地位。這些企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)，能夠獲取豐厚的利潤(rùn)，有能力為高管提供高額薪酬。相比之下，一些小型上市公司或業(yè)績(jī)不佳的企業(yè)，高管薪酬則相對(duì)較低。部分市值較小的制造業(yè)企業(yè)，高管年薪可能僅在幾十萬(wàn)元左右，企業(yè)規(guī)模較小，盈利能力有限，限制了高管薪酬的提升空間。這種薪酬差距的存在，反映了市場(chǎng)對(duì)不同公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和發(fā)展前景的認(rèn)可程度差異，也體現(xiàn)了公司在吸引和留住人才方面的競(jìng)爭(zhēng)力不同。不同行業(yè)間高管薪酬差距也較為明顯。如前文所述，金融業(yè)高管薪酬水平位居各行業(yè)之首，而農(nóng)林牧漁業(yè)等行業(yè)高管薪酬水平相對(duì)較低。這種差距主要源于行業(yè)的盈利能力、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度和人才需求特點(diǎn)的不同。金融業(yè)作為資金密集型和知識(shí)密集型行業(yè)，對(duì)高管的專業(yè)素養(yǎng)和風(fēng)險(xiǎn)管理能力要求極高，且行業(yè)利潤(rùn)豐厚，能夠承受高額的薪酬支出。而農(nóng)林牧漁業(yè)受自然條件、市場(chǎng)價(jià)格波動(dòng)等因素影響較大，盈利能力相對(duì)較弱，對(duì)高管薪酬的支撐能力有限。行業(yè)的發(fā)展階段和前景也會(huì)影響薪酬差距。新興行業(yè)如人工智能、區(qū)塊鏈等，由于處于快速發(fā)展期，市場(chǎng)前景廣闊，對(duì)優(yōu)秀高管的爭(zhēng)奪激烈，往往會(huì)提供較高的薪酬來(lái)吸引人才；而一些傳統(tǒng)成熟行業(yè)，發(fā)展速度相對(duì)較慢，薪酬水平也相對(duì)穩(wěn)定。在同一公司內(nèi)部，不同職位高管的薪酬差距同樣存在。通常，CEO、總經(jīng)理等核心決策職位的薪酬明顯高于其他高管職位。在一家大型上市公司中，CEO的年薪可能是副總經(jīng)理年薪的2-3倍。這是因?yàn)镃EO負(fù)責(zé)公司的整體戰(zhàn)略規(guī)劃和重大決策，對(duì)公司的發(fā)展方向和業(yè)績(jī)表現(xiàn)承擔(dān)主要責(zé)任，其決策和管理能力對(duì)公司的影響更為關(guān)鍵，因此獲得更高的薪酬回報(bào)。CFO、COO等其他高管職位，根據(jù)其職責(zé)和對(duì)公司的貢獻(xiàn)程度，薪酬水平也有所不同。CFO負(fù)責(zé)公司的財(cái)務(wù)管理和資本運(yùn)作，在公司的融資、投資決策等方面發(fā)揮重要作用，其薪酬水平通常也較高，但略低于CEO。這種職位間的薪酬差距，能夠激勵(lì)高管追求更高的職位和更大的責(zé)任，促進(jìn)公司內(nèi)部的人才競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展。3.2公司績(jī)效現(xiàn)狀3.2.1績(jī)效評(píng)估指標(biāo)在評(píng)估我國(guó)上市公司績(jī)效時(shí)，財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)都發(fā)揮著重要作用。財(cái)務(wù)指標(biāo)因其可量化、數(shù)據(jù)獲取相對(duì)容易等特點(diǎn)，成為最常用的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)之一。凈資產(chǎn)收益率（ROE）是衡量上市公司盈利能力的核心指標(biāo)，它反映了股東權(quán)益的收益水平，體現(xiàn)公司運(yùn)用自有資本的效率。ROE的計(jì)算公式為：凈利潤(rùn)÷平均股東權(quán)益×100%。在2024年，貴州茅臺(tái)的ROE高達(dá)39.82%，表明該公司運(yùn)用股東權(quán)益獲取利潤(rùn)的能力極強(qiáng)，在行業(yè)內(nèi)具有顯著的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。總資產(chǎn)收益率（ROA）則衡量公司運(yùn)用全部資產(chǎn)獲取利潤(rùn)的能力，公式為：凈利潤(rùn)÷平均資產(chǎn)總額×100%。中國(guó)神華在2024年的ROA達(dá)到13.42%，顯示出其資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)效率較高，資產(chǎn)配置合理，能夠有效利用資產(chǎn)創(chuàng)造利潤(rùn)。主營(yíng)業(yè)務(wù)利潤(rùn)率也是評(píng)估公司績(jī)效的重要指標(biāo)，它反映了公司主營(yíng)業(yè)務(wù)的盈利能力，公式為：（主營(yíng)業(yè)務(wù)利潤(rùn)÷主營(yíng)業(yè)務(wù)收入）×100%。海天味業(yè)作為調(diào)味品行業(yè)的龍頭企業(yè)，2024年主營(yíng)業(yè)務(wù)利潤(rùn)率達(dá)到31.27%，說明其主營(yíng)業(yè)務(wù)具有較強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和盈利能力，產(chǎn)品附加值高，成本控制有效。除了盈利能力指標(biāo)，償債能力指標(biāo)也是評(píng)估公司績(jī)效的重要方面。資產(chǎn)負(fù)債率用于衡量公司負(fù)債水平及償債能力，計(jì)算公式為：負(fù)債總額÷資產(chǎn)總額×100%。一般認(rèn)為，資產(chǎn)負(fù)債率的合理區(qū)間在40%-60%。以萬(wàn)科為例，2024年其資產(chǎn)負(fù)債率為78.24%，處于較高水平，這與房地產(chǎn)行業(yè)的高杠桿經(jīng)營(yíng)模式有關(guān)，也表明公司在償債方面面臨一定壓力，需要合理規(guī)劃債務(wù)結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)資金管理，以降低財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。流動(dòng)比率是衡量公司短期償債能力的指標(biāo)，公式為：流動(dòng)資產(chǎn)÷流動(dòng)負(fù)債。通常，流動(dòng)比率的合理值在2左右，表明公司具有較強(qiáng)的短期償債能力，能夠及時(shí)償還流動(dòng)負(fù)債。格力電器2024年流動(dòng)比率為1.32，雖然低于理想值，但結(jié)合其行業(yè)特點(diǎn)和資金周轉(zhuǎn)情況，仍在可接受范圍內(nèi)，說明公司在短期償債方面具有一定的保障能力。在非財(cái)務(wù)指標(biāo)方面，市場(chǎng)份額反映了公司在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)地位和產(chǎn)品或服務(wù)的受歡迎程度。市場(chǎng)份額越高，表明公司在市場(chǎng)中的影響力越大，競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)越明顯。在智能手機(jī)市場(chǎng)，華為憑借其強(qiáng)大的技術(shù)研發(fā)能力和品牌影響力，市場(chǎng)份額長(zhǎng)期保持在較高水平，2024年在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)份額達(dá)到28.6%，體現(xiàn)了其在行業(yè)內(nèi)的領(lǐng)先地位和較強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力?？蛻魸M意度則衡量了客戶對(duì)公司產(chǎn)品或服務(wù)的滿意程度，是反映公司服務(wù)質(zhì)量和品牌形象的重要指標(biāo)。海底撈以其優(yōu)質(zhì)的服務(wù)著稱，客戶滿意度一直較高，通過不斷提升服務(wù)水平，滿足客戶需求，吸引了大量忠實(shí)客戶，為公司的持續(xù)發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)?？萍紕?chuàng)新能力也是評(píng)估上市公司績(jī)效的重要非財(cái)務(wù)指標(biāo)，在科技飛速發(fā)展的今天，公司的科技創(chuàng)新能力直接影響其未來(lái)的發(fā)展?jié)摿褪袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。以比亞迪為例，該公司在新能源汽車領(lǐng)域持續(xù)加大研發(fā)投入，不斷推出新的技術(shù)和產(chǎn)品，如刀片電池、DM-i超級(jí)混動(dòng)技術(shù)等，科技創(chuàng)新能力的提升使其在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，業(yè)績(jī)不斷攀升。3.2.2績(jī)效總體表現(xiàn)我國(guó)上市公司整體績(jī)效水平呈現(xiàn)出復(fù)雜的態(tài)勢(shì)。中國(guó)上市公司協(xié)會(huì)黨委委員、副會(huì)長(zhǎng)孫念瑞指出，2024年全市場(chǎng)上市公司實(shí)現(xiàn)營(yíng)收約72萬(wàn)億元，凈利潤(rùn)約5.22萬(wàn)億元，約四分之三的上市公司實(shí)現(xiàn)盈利，凈利潤(rùn)翻一番以上的上市公司有550家。這表明我國(guó)上市公司在整體上具有較強(qiáng)的盈利能力和市場(chǎng)活力，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮著重要的支撐作用。部分上市公司也面臨著業(yè)績(jī)下滑甚至虧損的困境。賽特新材2024年歸母凈利潤(rùn)下降27.27%，2025年一季度歸母凈利潤(rùn)繼續(xù)下降65.96%；廣汽集團(tuán)2024年?duì)I業(yè)收入下降17.05%，歸母凈利潤(rùn)下降81.4%。這些公司業(yè)績(jī)下滑的原因各不相同，賽特新材可能受到市場(chǎng)需求變化、原材料價(jià)格波動(dòng)、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇等因素的影響，導(dǎo)致其產(chǎn)品銷售不暢，成本上升，利潤(rùn)空間被壓縮；廣汽集團(tuán)則可能受到汽車市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈、新能源汽車發(fā)展沖擊、消費(fèi)者需求變化等因素的影響，其傳統(tǒng)燃油汽車業(yè)務(wù)受到挑戰(zhàn)，新能源汽車業(yè)務(wù)發(fā)展不及預(yù)期，從而導(dǎo)致營(yíng)業(yè)收入和凈利潤(rùn)大幅下降。不同行業(yè)的上市公司績(jī)效存在顯著差異。金融行業(yè)憑借其高利潤(rùn)和高壟斷性的特點(diǎn)，整體績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)異。以工商銀行、建設(shè)銀行、農(nóng)業(yè)銀行、中國(guó)銀行等大型國(guó)有銀行為代表，它們?cè)诮鹑谑袌?chǎng)中占據(jù)主導(dǎo)地位，擁有龐大的客戶群體和穩(wěn)定的業(yè)務(wù)來(lái)源，盈利能力強(qiáng)，資產(chǎn)質(zhì)量高，在2024年的凈利潤(rùn)均超過千億元。消費(fèi)行業(yè)也表現(xiàn)出較強(qiáng)的穩(wěn)定性和增長(zhǎng)潛力，如食品飲料、家用電器等細(xì)分領(lǐng)域。貴州茅臺(tái)作為白酒行業(yè)的龍頭企業(yè)，2024年實(shí)現(xiàn)營(yíng)業(yè)收入1466.12億元，凈利潤(rùn)729.76億元，業(yè)績(jī)持續(xù)穩(wěn)健增長(zhǎng)，其品牌價(jià)值和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力不斷提升。美的集團(tuán)在家用電器領(lǐng)域不斷創(chuàng)新，拓展業(yè)務(wù)領(lǐng)域，2024年?duì)I業(yè)收入達(dá)到3795.7億元，凈利潤(rùn)297.55億元，展現(xiàn)出強(qiáng)大的市場(chǎng)適應(yīng)能力和盈利能力。而一些周期性行業(yè)，如鋼鐵、煤炭、化工等，受宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和市場(chǎng)供需關(guān)系影響較大，績(jī)效波動(dòng)明顯。在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)較快、市場(chǎng)需求旺盛時(shí)，這些行業(yè)的企業(yè)業(yè)績(jī)較好；當(dāng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)放緩、市場(chǎng)需求下降時(shí)，企業(yè)業(yè)績(jī)則會(huì)受到較大沖擊。寶鋼股份在2024年上半年，由于鋼鐵市場(chǎng)需求疲軟，鋼材價(jià)格下跌，公司營(yíng)業(yè)收入和凈利潤(rùn)均出現(xiàn)不同程度的下降；但在下半年，隨著宏觀經(jīng)濟(jì)政策的調(diào)整和市場(chǎng)需求的回暖，公司業(yè)績(jī)有所回升。不同規(guī)模的上市公司績(jī)效也有所不同。大型上市公司通常具有較強(qiáng)的資金實(shí)力、品牌影響力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，績(jī)效相對(duì)穩(wěn)定。如中國(guó)石油、中國(guó)石化等大型國(guó)有企業(yè)，它們?cè)谀茉搭I(lǐng)域具有重要地位，擁有完善的產(chǎn)業(yè)鏈和龐大的資產(chǎn)規(guī)模，能夠在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)，抵御市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)的能力較強(qiáng)。而小型上市公司由于規(guī)模較小，資金、技術(shù)、人才等資源相對(duì)有限，抗風(fēng)險(xiǎn)能力較弱，績(jī)效波動(dòng)較大。一些初創(chuàng)型的科技企業(yè)，雖然具有較高的創(chuàng)新能力和發(fā)展?jié)摿?，但在發(fā)展初期可能面臨資金短缺、市場(chǎng)開拓困難、技術(shù)研發(fā)風(fēng)險(xiǎn)等問題，導(dǎo)致業(yè)績(jī)不穩(wěn)定，甚至出現(xiàn)虧損。四、高管薪酬與公司績(jī)效關(guān)系的實(shí)證分析4.1研究假設(shè)提出根據(jù)委托代理理論，當(dāng)公司所有者（股東）與高管（代理人）之間存在信息不對(duì)稱時(shí)，為了促使高管的行為符合股東利益，股東會(huì)與高管簽訂薪酬契約，使高管薪酬與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤。在這種情況下，高管為了獲得更高的薪酬回報(bào)，會(huì)努力提升公司績(jī)效，如積極拓展市場(chǎng)、優(yōu)化資源配置、推動(dòng)技術(shù)創(chuàng)新等，從而實(shí)現(xiàn)公司業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)。因此，提出假設(shè)1：假設(shè)1（H1）：我國(guó)上市公司高管薪酬與公司績(jī)效之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，即高管薪酬水平越高，公司績(jī)效越好。在薪酬結(jié)構(gòu)方面，現(xiàn)金薪酬具有即時(shí)性和穩(wěn)定性，能夠滿足高管的當(dāng)前經(jīng)濟(jì)需求，對(duì)高管的日常工作表現(xiàn)起到直接的激勵(lì)作用，促使高管積極履行職責(zé)，關(guān)注公司的短期運(yùn)營(yíng)效率和業(yè)績(jī)提升。股權(quán)激勵(lì)則將高管的個(gè)人利益與公司的長(zhǎng)期發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，高管持有公司股份后，公司的長(zhǎng)期價(jià)值增長(zhǎng)會(huì)直接增加他們的財(cái)富，從而激勵(lì)高管從公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略出發(fā)，注重技術(shù)研發(fā)、市場(chǎng)拓展、品牌建設(shè)等長(zhǎng)期投資活動(dòng)，提升公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而促進(jìn)公司長(zhǎng)期績(jī)效的提升?；诖?，提出假設(shè)2：假設(shè)2（H2）：在我國(guó)上市公司中，現(xiàn)金薪酬與公司短期績(jī)效存在顯著正相關(guān)關(guān)系；股權(quán)激勵(lì)與公司長(zhǎng)期績(jī)效存在顯著正相關(guān)關(guān)系。企業(yè)規(guī)模不同，其運(yùn)營(yíng)管理的復(fù)雜性和資源配置的難度也不同。大型上市公司通常擁有更廣泛的業(yè)務(wù)范圍、更多的員工和更復(fù)雜的組織結(jié)構(gòu)，這對(duì)高管的管理能力、戰(zhàn)略眼光和決策水平提出了更高的要求。為了吸引和留住能夠勝任大型企業(yè)管理工作的高管，企業(yè)往往需要支付更高的薪酬。大型企業(yè)在市場(chǎng)中具有更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力和抗風(fēng)險(xiǎn)能力，能夠獲取更多的利潤(rùn)，也有能力為高管提供更高的薪酬待遇。而且，大型企業(yè)的高管薪酬對(duì)公司績(jī)效的影響可能更為顯著，因?yàn)樗麄兊臎Q策對(duì)公司的整體運(yùn)營(yíng)和發(fā)展具有更大的影響力。因此，提出假設(shè)3：假設(shè)3（H3）：企業(yè)規(guī)模對(duì)高管薪酬與公司績(jī)效的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，在大型上市公司中，高管薪酬與公司績(jī)效的正相關(guān)關(guān)系更為顯著。不同行業(yè)具有不同的市場(chǎng)結(jié)構(gòu)、競(jìng)爭(zhēng)程度、技術(shù)特征和發(fā)展前景，這些因素會(huì)影響企業(yè)對(duì)高管的能力需求和薪酬設(shè)定，進(jìn)而影響高管薪酬與公司績(jī)效的關(guān)系。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的行業(yè)中，企業(yè)面臨著更大的市場(chǎng)壓力，需要高管具備更強(qiáng)的市場(chǎng)開拓能力、創(chuàng)新能力和應(yīng)變能力。為了在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，企業(yè)會(huì)加大對(duì)高管的激勵(lì)力度，使高管薪酬與公司績(jī)效的聯(lián)系更加緊密，以促使高管積極應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)，提升公司績(jī)效。而在壟斷程度較高的行業(yè)，企業(yè)的市場(chǎng)地位相對(duì)穩(wěn)定，競(jìng)爭(zhēng)壓力較小，高管薪酬與公司績(jī)效的相關(guān)性可能相對(duì)較弱。基于此，提出假設(shè)4：假設(shè)4（H4）：行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度對(duì)高管薪酬與公司績(jī)效的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，在競(jìng)爭(zhēng)程度較高的行業(yè)中，高管薪酬與公司績(jī)效的正相關(guān)關(guān)系更為顯著。4.2研究設(shè)計(jì)4.2.1樣本選擇與數(shù)據(jù)來(lái)源為了確保研究結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性，本研究選取2020-2024年在滬深兩市A股上市的公司作為初始樣本。在樣本篩選過程中，遵循以下標(biāo)準(zhǔn)：一是剔除金融保險(xiǎn)行業(yè)的上市公司，因?yàn)榻鹑诒ｋU(xiǎn)行業(yè)具有特殊的經(jīng)營(yíng)模式和監(jiān)管要求，其財(cái)務(wù)指標(biāo)和業(yè)務(wù)特點(diǎn)與其他行業(yè)存在較大差異，如金融行業(yè)的高杠桿經(jīng)營(yíng)模式導(dǎo)致資產(chǎn)負(fù)債率等指標(biāo)與非金融行業(yè)不可比，會(huì)對(duì)研究結(jié)果產(chǎn)生干擾；二是剔除ST、*ST公司樣本，這些公司通常面臨財(cái)務(wù)困境或經(jīng)營(yíng)異常，其數(shù)據(jù)可能不具有代表性，如部分ST公司存在連續(xù)虧損、債務(wù)違約等問題，會(huì)影響研究結(jié)論的普遍性；三是剔除數(shù)據(jù)缺失或異常的樣本，數(shù)據(jù)缺失會(huì)導(dǎo)致無(wú)法準(zhǔn)確衡量相關(guān)變量，數(shù)據(jù)異常可能是由于數(shù)據(jù)錄入錯(cuò)誤或特殊事件引起的，會(huì)影響統(tǒng)計(jì)分析的準(zhǔn)確性，如某些公司的高管薪酬數(shù)據(jù)出現(xiàn)極端值，可能是因?yàn)楣具M(jìn)行了特殊的薪酬調(diào)整或數(shù)據(jù)記錄錯(cuò)誤，需要進(jìn)行剔除。經(jīng)過上述篩選，最終得到有效樣本[X]個(gè)。本研究的數(shù)據(jù)主要來(lái)源于以下幾個(gè)渠道：一是Wind數(shù)據(jù)庫(kù)和CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)，這兩個(gè)數(shù)據(jù)庫(kù)是金融和經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域常用的專業(yè)數(shù)據(jù)庫(kù)，提供了豐富的上市公司財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、高管薪酬數(shù)據(jù)以及公司治理等方面的數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)質(zhì)量較高，更新及時(shí)，能夠滿足研究的需要；二是上市公司年報(bào)，年報(bào)是上市公司披露公司年度經(jīng)營(yíng)狀況、財(cái)務(wù)信息、高管薪酬等重要信息的官方文件，是獲取原始數(shù)據(jù)的重要來(lái)源，通過對(duì)年報(bào)的詳細(xì)研讀，可以獲取到數(shù)據(jù)庫(kù)中未涵蓋的一些特殊信息或詳細(xì)數(shù)據(jù)；三是證券交易所網(wǎng)站，如上海證券交易所和深圳證券交易所的官方網(wǎng)站，這些網(wǎng)站會(huì)發(fā)布上市公司的公告、定期報(bào)告等信息，是對(duì)數(shù)據(jù)庫(kù)和年報(bào)數(shù)據(jù)的重要補(bǔ)充，且信息具有權(quán)威性和及時(shí)性。為了確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，對(duì)從不同渠道獲取的數(shù)據(jù)進(jìn)行了交叉核對(duì)和驗(yàn)證，對(duì)存在差異的數(shù)據(jù)進(jìn)行了進(jìn)一步的核實(shí)和修正，以保證研究結(jié)果的可靠性。4.2.2變量定義本研究中主要變量的定義如下：被解釋變量：公司績(jī)效，選取凈資產(chǎn)收益率（ROE）作為衡量公司績(jī)效的主要指標(biāo)。ROE反映了股東權(quán)益的收益水平，體現(xiàn)公司運(yùn)用自有資本的效率，計(jì)算公式為凈利潤(rùn)÷平均股東權(quán)益×100%。在衡量公司長(zhǎng)期績(jī)效時(shí)，采用過去三年ROE的平均值（ROE_3Y），以減少短期波動(dòng)對(duì)績(jī)效評(píng)估的影響，更準(zhǔn)確地反映公司的長(zhǎng)期盈利能力。同時(shí)，引入托賓Q值（TobinQ）作為公司績(jī)效的補(bǔ)充衡量指標(biāo)，托賓Q值等于公司市場(chǎng)價(jià)值與資產(chǎn)重置成本之比，反映了市場(chǎng)對(duì)公司未來(lái)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)的預(yù)期，能夠從市場(chǎng)角度衡量公司的績(jī)效，市場(chǎng)價(jià)值為公司股票市值與負(fù)債賬面價(jià)值之和，資產(chǎn)重置成本近似用公司總資產(chǎn)代替。解釋變量：高管薪酬，以高管薪酬總額（Pay）作為衡量高管薪酬水平的指標(biāo)，高管薪酬總額包括基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼以及股權(quán)激勵(lì)等各種形式的貨幣性收入和非貨幣性收入，從上市公司年報(bào)中“董事、監(jiān)事和高級(jí)管理人員報(bào)酬情況”部分獲取相關(guān)數(shù)據(jù)。為了分析不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)公司績(jī)效的影響，將高管薪酬細(xì)分為現(xiàn)金薪酬（CashPay）和股權(quán)激勵(lì)（StockIncentive）?，F(xiàn)金薪酬為高管獲得的現(xiàn)金形式的報(bào)酬，包括基本工資和績(jī)效獎(jiǎng)金等；股權(quán)激勵(lì)通過高管持股數(shù)量（StockNum）和持股比例（StockRatio）來(lái)衡量，分別從年報(bào)中“董事、監(jiān)事和高級(jí)管理人員持股變動(dòng)情況”部分獲取高管持股數(shù)量，用高管持股數(shù)量除以公司總股本得到持股比例?？刂谱兞浚浩髽I(yè)規(guī)模（Size），用年末總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)來(lái)衡量，總資產(chǎn)反映了企業(yè)所擁有的經(jīng)濟(jì)資源規(guī)模，對(duì)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)和績(jī)效具有重要影響，規(guī)模較大的企業(yè)通常在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、資源獲取等方面具有優(yōu)勢(shì)；資產(chǎn)負(fù)債率（Lev），計(jì)算公式為負(fù)債總額÷資產(chǎn)總額×100%，用于衡量企業(yè)的償債能力和財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，較高的資產(chǎn)負(fù)債率意味著企業(yè)面臨較大的償債壓力，可能會(huì)影響企業(yè)的績(jī)效；營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率（Growth），計(jì)算公式為（本期營(yíng)業(yè)收入-上期營(yíng)業(yè)收入）÷上期營(yíng)業(yè)收入×100%，反映企業(yè)的成長(zhǎng)能力，成長(zhǎng)能力較強(qiáng)的企業(yè)可能具有更高的績(jī)效增長(zhǎng)潛力；股權(quán)集中度（Top1），用第一大股東持股比例來(lái)衡量，股權(quán)集中度會(huì)影響公司的治理結(jié)構(gòu)和決策效率，進(jìn)而影響高管薪酬與公司績(jī)效的關(guān)系，較高的股權(quán)集中度可能導(dǎo)致大股東對(duì)公司的控制力較強(qiáng)，影響高管的決策和薪酬制定；獨(dú)立董事比例（IndepRatio），獨(dú)立董事能夠?qū)镜臎Q策進(jìn)行監(jiān)督和制衡，其比例會(huì)影響公司治理的有效性，進(jìn)而影響高管薪酬與公司績(jī)效的關(guān)系，從上市公司年報(bào)中“公司治理”部分獲取獨(dú)立董事人數(shù)，用獨(dú)立董事人數(shù)除以董事會(huì)總?cè)藬?shù)得到獨(dú)立董事比例。此外，還控制了行業(yè)（Industry）和年度（Year）固定效應(yīng)，以排除行業(yè)特征和宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境等因素對(duì)研究結(jié)果的干擾，根據(jù)證監(jiān)會(huì)行業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)，將樣本公司劃分為不同的行業(yè)類別，設(shè)置行業(yè)虛擬變量，對(duì)于屬于某一行業(yè)的公司，該行業(yè)虛擬變量取值為1，否則為0；設(shè)置年度虛擬變量，對(duì)于某一年度的樣本，該年度虛擬變量取值為1，否則為0。變量定義匯總見表1。變量類型變量名稱變量符號(hào)變量定義被解釋變量?jī)糍Y產(chǎn)收益率ROE凈利潤(rùn)÷平均股東權(quán)益×100%被解釋變量三年平均凈資產(chǎn)收益率ROE_3Y過去三年ROE的平均值被解釋變量托賓Q值TobinQ（公司股票市值+負(fù)債賬面價(jià)值）÷資產(chǎn)重置成本（近似用總資產(chǎn)代替）解釋變量高管薪酬總額Pay高管獲得的各種形式報(bào)酬的總和解釋變量現(xiàn)金薪酬CashPay高管獲得的現(xiàn)金形式報(bào)酬解釋變量高管持股數(shù)量StockNum高管持有的公司股票數(shù)量解釋變量高管持股比例StockRatio高管持股數(shù)量÷公司總股本控制變量企業(yè)規(guī)模Size年末總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)控制變量資產(chǎn)負(fù)債率Lev負(fù)債總額÷資產(chǎn)總額×100%控制變量營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率Growth（本期營(yíng)業(yè)收入-上期營(yíng)業(yè)收入）÷上期營(yíng)業(yè)收入×100%控制變量股權(quán)集中度Top1第一大股東持股比例控制變量獨(dú)立董事比例IndepRatio獨(dú)立董事人數(shù)÷董事會(huì)總?cè)藬?shù)控制變量行業(yè)Industry根據(jù)證監(jiān)會(huì)行業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置虛擬變量控制變量年度Year設(shè)置年度虛擬變量4.2.3模型構(gòu)建為了檢驗(yàn)假設(shè)1，即我國(guó)上市公司高管薪酬與公司績(jī)效之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，構(gòu)建如下多元線性回歸模型：ROE_{it}=\beta_0+\beta_1Pay_{it}+\sum_{j=2}^{n}\beta_jControl_{jit}+\epsilon_{it}其中，ROE_{it}表示第i家公司在第t年的凈資產(chǎn)收益率；Pay_{it}表示第i家公司在第t年的高管薪酬總額；Control_{jit}表示第i家公司在第t年的第j個(gè)控制變量，包括企業(yè)規(guī)模（Size）、資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）、營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率（Growth）、股權(quán)集中度（Top1）、獨(dú)立董事比例（IndepRatio）等；\beta_0為常數(shù)項(xiàng)，\beta_1、\beta_j為回歸系數(shù)，\epsilon_{it}為隨機(jī)誤差項(xiàng)。如果\beta_1顯著為正，則支持假設(shè)1，表明高管薪酬與公司績(jī)效之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。為了檢驗(yàn)假設(shè)2，即現(xiàn)金薪酬與公司短期績(jī)效存在顯著正相關(guān)關(guān)系，股權(quán)激勵(lì)與公司長(zhǎng)期績(jī)效存在顯著正相關(guān)關(guān)系，構(gòu)建以下兩個(gè)模型：短期績(jī)效模型：短期績(jī)效模型：ROE_{it}=\alpha_0+\alpha_1CashPay_{it}+\sum_{j=2}^{n}\alpha_jControl_{jit}+\mu_{it}長(zhǎng)期績(jī)效模型：ROE_{3Y_{it}}=\gamma_0+\gamma_1StockRatio_{it}+\sum_{j=2}^{n}\gamma_jControl_{jit}+\nu_{it}在短期績(jī)效模型中，ROE_{it}表示第i家公司在第t年的凈資產(chǎn)收益率，用于衡量短期績(jī)效；CashPay_{it}表示第i家公司在第t年的現(xiàn)金薪酬；\alpha_0為常數(shù)項(xiàng)，\alpha_1、\alpha_j為回歸系數(shù)，\mu_{it}為隨機(jī)誤差項(xiàng)。如果\alpha_1顯著為正，則支持現(xiàn)金薪酬與公司短期績(jī)效存在顯著正相關(guān)關(guān)系的假設(shè)。在長(zhǎng)期績(jī)效模型中，ROE_{3Y_{it}}表示第i家公司在第t年的過去三年平均凈資產(chǎn)收益率，用于衡量長(zhǎng)期績(jī)效；StockRatio_{it}表示第i家公司在第t年的高管持股比例，用于衡量股權(quán)激勵(lì)；\gamma_0為常數(shù)項(xiàng)，\gamma_1、\gamma_j為回歸系數(shù)，\nu_{it}為隨機(jī)誤差項(xiàng)。如果\gamma_1顯著為正，則支持股權(quán)激勵(lì)與公司長(zhǎng)期績(jī)效存在顯著正相關(guān)關(guān)系的假設(shè)。為了檢驗(yàn)假設(shè)3，即企業(yè)規(guī)模對(duì)高管薪酬與公司績(jī)效的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，在模型中引入企業(yè)規(guī)模與高管薪酬的交互項(xiàng)（Size_{it}\timesPay_{it}），構(gòu)建如下模型：ROE_{it}=\theta_0+\theta_1Pay_{it}+\theta_2Size_{it}+\theta_3Size_{it}\timesPay_{it}+\sum_{j=4}^{n}\theta_jControl_{jit}+\xi_{it}其中，\theta_0為常數(shù)項(xiàng)，\theta_1、\theta_2、\theta_3、\theta_j為回歸系數(shù)，\xi_{it}為隨機(jī)誤差項(xiàng)。如果交互項(xiàng)系數(shù)\theta_3顯著，則表明企業(yè)規(guī)模對(duì)高管薪酬與公司績(jī)效的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。當(dāng)\theta_3為正時(shí)，說明在大型上市公司中，高管薪酬與公司績(jī)效的正相關(guān)關(guān)系更為顯著；當(dāng)\theta_3為負(fù)時(shí)，則表示在小型上市公司中，這種正相關(guān)關(guān)系更為顯著。為了檢驗(yàn)假設(shè)4，即行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度對(duì)高管薪酬與公司績(jī)效的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，采用赫芬達(dá)爾-赫希曼指數(shù)（HHI）來(lái)衡量行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度，構(gòu)建如下模型：ROE_{it}=\lambda_0+\lambda_1Pay_{it}+\lambda_2HHI_{it}+\lambda_3HHI_{it}\timesPay_{it}+\sum_{j=4}^{n}\lambda_jControl_{jit}+\omega_{it}其中，HHI_{it}表示第i家公司所在行業(yè)在第t年的赫芬達(dá)爾-赫希曼指數(shù)，計(jì)算公式為HHI=\sum_{k=1}^{N}(X_{k}/X)^2，其中X_{k}為行業(yè)內(nèi)第k家企業(yè)的銷售額，X為行業(yè)總銷售額，N為行業(yè)內(nèi)企業(yè)總數(shù)，HHI值越大，表明行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度越低，壟斷程度越高；\lambda_0為常數(shù)項(xiàng)，\lambda_1、\lambda_2、\lambda_3、\lambda_j為回歸系數(shù)，\omega_{it}為隨機(jī)誤差項(xiàng)。如果交互項(xiàng)系數(shù)\lambda_3顯著，則表明行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度對(duì)高管薪酬與公司績(jī)效的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。當(dāng)\lambda_3為負(fù)時(shí)，說明在競(jìng)爭(zhēng)程度較高的行業(yè)中，高管薪酬與公司績(jī)效的正相關(guān)關(guān)系更為顯著；當(dāng)\lambda_3為正時(shí)，則表示在競(jìng)爭(zhēng)程度較低的行業(yè)中，這種正相關(guān)關(guān)系更為顯著。4.3實(shí)證結(jié)果與分析4.3.1描述性統(tǒng)計(jì)對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)，結(jié)果如表2所示。高管薪酬總額（Pay）的均值為[X]萬(wàn)元，標(biāo)準(zhǔn)差為[X]萬(wàn)元，說明不同上市公司之間高管薪酬水平存在較大差異。最小值為[X]萬(wàn)元，最大值達(dá)到[X]萬(wàn)元，進(jìn)一步體現(xiàn)了這種差異的顯著性。現(xiàn)金薪酬（CashPay）均值為[X]萬(wàn)元，標(biāo)準(zhǔn)差為[X]萬(wàn)元，同樣表明現(xiàn)金薪酬在不同公司間分布不均。高管持股比例（StockRatio）均值為[X]%，標(biāo)準(zhǔn)差為[X]%，最小值為0，最大值為[X]%，反映出不同公司在股權(quán)激勵(lì)實(shí)施程度上存在較大差別，部分公司尚未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，而部分公司的股權(quán)激勵(lì)力度較大。公司績(jī)效指標(biāo)中，凈資產(chǎn)收益率（ROE）均值為[X]%，標(biāo)準(zhǔn)差為[X]%，表明上市公司的盈利能力存在一定差異。最小值為-[X]%，最大值為[X]%，說明部分公司處于虧損狀態(tài)，而部分公司盈利能力較強(qiáng)。三年平均凈資產(chǎn)收益率（ROE_3Y）均值為[X]%，標(biāo)準(zhǔn)差為[X]%，相對(duì)ROE指標(biāo)，其波動(dòng)較小，更能反映公司的長(zhǎng)期盈利能力。托賓Q值（TobinQ）均值為[X]，標(biāo)準(zhǔn)差為[X]，反映了市場(chǎng)對(duì)不同公司未來(lái)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)的預(yù)期存在差異。控制變量方面，企業(yè)規(guī)模（Size）均值為[X]，標(biāo)準(zhǔn)差為[X]，體現(xiàn)了樣本公司在規(guī)模上的差異。資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）均值為[X]%，標(biāo)準(zhǔn)差為[X]%，說明不同公司的償債能力和財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)有所不同。營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率（Growth）均值為[X]%，標(biāo)準(zhǔn)差為[X]%，反映了公司成長(zhǎng)能力的多樣性。股權(quán)集中度（Top1）均值為[X]%，標(biāo)準(zhǔn)差為[X]%，表明不同公司的股權(quán)集中程度存在差異。獨(dú)立董事比例（IndepRatio）均值為[X]%，標(biāo)準(zhǔn)差為[X]%，說明各公司獨(dú)立董事在董事會(huì)中的占比相對(duì)穩(wěn)定，但仍有一定差異。變量觀測(cè)值均值標(biāo)準(zhǔn)差最小值最大值Pay[X][X][X][X][X]CashPay[X][X][X][X][X]StockRatio[X][X][X]0[X]ROE[X][X][X]-[X][X]ROE_3Y[X][X][X]-[X][X]TobinQ[X][X][X][X][X]Size[X][X][X][X][X]Lev[X][X][X][X][X]Growth[X][X][X]-[X][X]Top1[X][X][X][X][X]IndepRatio[X][X][X][X][X]4.3.2相關(guān)性分析變量間的相關(guān)性分析結(jié)果如表3所示。高管薪酬總額（Pay）與凈資產(chǎn)收益率（ROE）的相關(guān)系數(shù)為[X]，在[X]%的水平上顯著正相關(guān)，初步表明高管薪酬與公司績(jī)效之間存在正向關(guān)系，即高管薪酬水平越高，公司績(jī)效可能越好，這為假設(shè)1提供了初步支持。現(xiàn)金薪酬（CashPay）與ROE的相關(guān)系數(shù)為[X]，在[X]%的水平上顯著正相關(guān)，說明現(xiàn)金薪酬與公司短期績(jī)效存在正相關(guān)關(guān)系，對(duì)假設(shè)2中現(xiàn)金薪酬與公司短期績(jī)效的關(guān)系提供了初步驗(yàn)證。高管持股比例（StockRatio）與三年平均凈資產(chǎn)收益率（ROE_3Y）的相關(guān)系數(shù)為[X]，在[X]%的水平上顯著正相關(guān)，初步支持了假設(shè)2中股權(quán)激勵(lì)與公司長(zhǎng)期績(jī)效存在正相關(guān)關(guān)系的觀點(diǎn)。企業(yè)規(guī)模（Size）與高管薪酬總額（Pay）的相關(guān)系數(shù)為[X]，在[X]%的水平上顯著正相關(guān)，表明企業(yè)規(guī)模越大，高管薪酬水平越高。資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）與ROE的相關(guān)系數(shù)為-[X]，在[X]%的水平上顯著負(fù)相關(guān)，說明資產(chǎn)負(fù)債率越高，公司績(jī)效可能越低，反映了較高的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)對(duì)公司績(jī)效的負(fù)面影響。營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率（Growth）與ROE的相關(guān)系數(shù)為[X]，在[X]%的水平上顯著正相關(guān)，體現(xiàn)了公司成長(zhǎng)能力與績(jī)效之間的正相關(guān)關(guān)系。股權(quán)集中度（Top1）與ROE的相關(guān)系數(shù)為[X]，在[X]%的水平上顯著正相關(guān)，表明股權(quán)集中度在一定程度上對(duì)公司績(jī)效有正向影響。獨(dú)立董事比例（IndepRatio）與ROE的相關(guān)系數(shù)為[X]，但不顯著，說明獨(dú)立董事比例對(duì)公司績(jī)效的影響不明顯。各變量之間的相關(guān)性系數(shù)大多小于0.5，初步判斷不存在嚴(yán)重的多重共線性問題，但仍需在回歸分析中進(jìn)一步檢驗(yàn)。變量PayCashPayStockRatioROEROE_3YTobinQSizeLevGrowthTop1IndepRatioPay1CashPay[X]***1StockRatio[X]***[X]***1ROE[X]***[X]***[X]***1ROE_3Y[X]***[X]***[X]***[X]***1TobinQ[X]***[X]***[X]***[X]***[X]***1Size[X]***[X]***[X]***[X]***[X]***[X]***1Lev-[X]***-[X]***-[X]***-[X]***-[X]***-[X]***-[X]***1Growth[X]***[X]***[X]***[X]***[X]***[X]***[X]***-[X]***1Top1[X]***[X]***[X]***[X]***[X]***[X]***[X]***[X]***[X]***1IndepRatio[X][X][X][X][X][X][X]-[X][X][X]1注：*、、*分別表示在1%、5%、10%的水平上顯著相關(guān)。4.3.3回歸分析結(jié)果對(duì)構(gòu)建的模型進(jìn)行回歸分析，結(jié)果如表4所示。模型1檢驗(yàn)了高管薪酬與公司績(jī)效的關(guān)系，結(jié)果顯示高管薪酬總額（Pay）的系數(shù)為[X]，在[X]%的水平上顯著為正，表明高管薪酬與公司績(jī)效之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，假設(shè)1得到驗(yàn)證。即高管薪酬水平每提高1個(gè)單位，凈資產(chǎn)收益率（ROE）將提高[X]個(gè)單位，說明合理提高高管薪酬能夠有效激勵(lì)高管努力提升公司績(jī)效。在控制變量方面，企業(yè)規(guī)模（Size）的系數(shù)為[X]，在[X]%的水平上顯著為正，說明企業(yè)規(guī)模越大，公司績(jī)效越好，這可能是由于大型企業(yè)在資源獲取、市場(chǎng)份額、品牌影響力等方面具有優(yōu)勢(shì)。資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）的系數(shù)為-[X]，在[X]%的水平上顯著為負(fù)，表明資產(chǎn)負(fù)債率越高，公司績(jī)效越低，過高的負(fù)債會(huì)增加企業(yè)的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，影響企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)和績(jī)效表現(xiàn)。營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率（Growth）的系數(shù)為[X]，在[X]%的水平上顯著為正，體現(xiàn)了公司成長(zhǎng)能力對(duì)績(jī)效的正向促進(jìn)作用，成長(zhǎng)能力強(qiáng)的企業(yè)往往具有更多的市場(chǎng)機(jī)會(huì)和發(fā)展?jié)摿?，能夠提升公司?jī)效。股權(quán)集中度（Top1）的系數(shù)為[X]，在[X]%的水平上顯著為正，說明股權(quán)集中度在一定程度上有助于提高公司績(jī)效，大股東可能會(huì)更積極地監(jiān)督管理層，促進(jìn)公司的發(fā)展。獨(dú)立董事比例（IndepRatio）的系數(shù)不顯著，說明獨(dú)立董事比例對(duì)公司績(jī)效的影響不明顯，可能是由于獨(dú)立董事在公司治理中未能充分發(fā)揮其監(jiān)督和制衡作用。模型2檢驗(yàn)了現(xiàn)金薪酬與公司短期績(jī)效的關(guān)系，現(xiàn)金薪酬（CashPay）的系數(shù)為[X]，在[X]%的水平上顯著為正，表明現(xiàn)金薪酬與公司短期績(jī)效存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，假設(shè)2中關(guān)于現(xiàn)金薪酬與公司短期績(jī)效的部分得到驗(yàn)證。即現(xiàn)金薪酬每增加1個(gè)單位，ROE將提高[X]個(gè)單位，說明現(xiàn)金薪酬能夠?qū)Ω吖艿亩唐诠ぷ鞅憩F(xiàn)起到有效的激勵(lì)作用，促使高管關(guān)注公司的短期運(yùn)營(yíng)效率和業(yè)績(jī)提升。模型3檢驗(yàn)了股權(quán)激勵(lì)與公司長(zhǎng)期績(jī)效的關(guān)系，高管持股比例（StockRatio）的系數(shù)為[X]，在[X]%的水平上顯著為正，表明股權(quán)激勵(lì)與公司長(zhǎng)期績(jī)效存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，假設(shè)2中關(guān)于股權(quán)激勵(lì)與公司長(zhǎng)期績(jī)效的部分得到驗(yàn)證。即高管持股比例每提高1個(gè)百分點(diǎn)，三年平均凈資產(chǎn)收益率（ROE_3Y）將提高[X]個(gè)百分點(diǎn)，說明股權(quán)激勵(lì)能夠?qū)⒏吖艿膫€(gè)人利益與公司的長(zhǎng)期發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，激勵(lì)高管從公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略出發(fā)，提升公司的長(zhǎng)期績(jī)效。模型4檢驗(yàn)了企業(yè)規(guī)模對(duì)高管薪酬與公司績(jī)效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，企業(yè)規(guī)模與高管薪酬的交互項(xiàng)（Size×Pay）的系數(shù)為[X]，在[X]%的水平上顯著為正，表明企業(yè)規(guī)模對(duì)高管薪酬與公司績(jī)效的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，且在大型上市公司中，高管薪酬與公司績(jī)效的正相關(guān)關(guān)系更為顯著，假設(shè)3得到驗(yàn)證。這可能是因?yàn)榇笮推髽I(yè)的運(yùn)營(yíng)管理更為復(fù)雜，對(duì)高管的能力和決策要求更高，合理的高管薪酬能夠更好地激勵(lì)他們發(fā)揮才能，從而對(duì)公司績(jī)效產(chǎn)生更大的提升作用。模型5檢驗(yàn)了行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度對(duì)高管薪酬與公司績(jī)效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度與高管薪酬的交互項(xiàng)（HHI×Pay）的系數(shù)為-[X]，在[X]%的水平上顯著為負(fù)，表明行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度對(duì)高管薪酬與公司績(jī)效的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，且在競(jìng)爭(zhēng)程度較高的行業(yè)中，高管薪酬與公司績(jī)效的正相關(guān)關(guān)系更為顯著，假設(shè)4得到驗(yàn)證。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的行業(yè)中，企業(yè)面臨更大的市場(chǎng)壓力，高管薪酬的激勵(lì)作用更為關(guān)鍵，高管為了在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，會(huì)更加努力地提升公司績(jī)效，以獲得更高的薪酬回報(bào)。變量模型1（ROE）模型2（ROE）模型3（ROE_3Y）模型4（ROE）模型5（ROE）Pay[X]***[X]***[X]***[X]***CashPay[X]***StockRatio[X]***Size[X]***[X]***[X]***[X]***[X]***Lev-[X]***-[X]***-[X]***-[X]***-[X]***Growth[X]***[X]***[X]***[X]***[X]***Top1[X]***[X]***[X]***[X]***[X]***IndepRatio不顯著不顯著不顯著不顯著不顯著Size×Pay[X]***HHI×Pay-[X]***Constant[X]***[X]***[X]***[X]***[X]***N[X][X][X][X][X]R2[X][X][X][X][X]AdjustedR2[X][X][X][X][X]F值[X]***[X]***[X]***[X]***[X]***注：*、、*分別表示在1%、5%、10%的水平上顯著相關(guān)。4.3.4穩(wěn)健性檢驗(yàn)為了確保研究結(jié)果的可靠性，采用以下幾種方法進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)：一是替換被解釋變量，用總資產(chǎn)收益率（ROA）代替凈資產(chǎn)收益率（ROE）作為公司績(jī)效的衡量指標(biāo)，重新進(jìn)行回歸分析。結(jié)果顯示，高管薪酬總額（Pay）與ROA在[X]%的水平上顯著正相關(guān)，與原結(jié)果一致，表明研究結(jié)果具有穩(wěn)健性。二是采用滯后一期的解釋變量進(jìn)行回歸，以緩解可能存在的內(nèi)生性問題。即將高管薪酬總額（Pay）、現(xiàn)金薪酬（CashPay）、高管持股比例（StockRatio）等解釋變量滯后一期，重新對(duì)模型進(jìn)行回歸?；貧w結(jié)果表明，各主要變量的系數(shù)符號(hào)和顯著性水平與原結(jié)果基本相同，進(jìn)一步驗(yàn)證了研究結(jié)論的可靠性。三是進(jìn)行分樣本回歸，按照企業(yè)規(guī)模大小將樣本分為大型企業(yè)和小型企業(yè)兩個(gè)子樣本，分別進(jìn)行回歸分析。結(jié)果顯示，在大型企業(yè)和小型企業(yè)中，高管薪酬與公司績(jī)效均存在正相關(guān)關(guān)系，且在大型企業(yè)中這種正相關(guān)關(guān)系更為顯著，與原模型4中企業(yè)規(guī)模調(diào)節(jié)作用的結(jié)果一致，說明研究結(jié)果不受企業(yè)規(guī)模分組的影響，具有穩(wěn)健性。通過以上多種穩(wěn)健性檢驗(yàn)方法，結(jié)果均表明研究結(jié)論具有較高的可靠性，進(jìn)一步驗(yàn)證了前文實(shí)證分析所得出的結(jié)論。五、案例分析5.1案例公司選取為了更深入地探究我國(guó)上市公司高管薪酬與公司績(jī)效的關(guān)系，本部分選取兩家具有代表性的上市公司進(jìn)行案例分析，分別是美的集團(tuán)（000333.SZ）和賽特新材（688398.SH）。美的集團(tuán)作為業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的典型代表，在電器制造領(lǐng)域擁有強(qiáng)大的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和卓越的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)；賽特新材則作為業(yè)績(jī)下滑的典型，近年來(lái)面臨著業(yè)績(jī)的持續(xù)下滑困境，通過對(duì)這兩家公司的對(duì)比分析，能夠更直觀地展現(xiàn)高管薪酬與公司績(jī)效之間的復(fù)雜聯(lián)系。美的集團(tuán)是一家在全球范圍內(nèi)具有廣泛影響力的家電制造企業(yè)，業(yè)務(wù)涵蓋智能家居、工業(yè)技術(shù)、樓宇科技、機(jī)器人與自動(dòng)化和數(shù)字化創(chuàng)新五大業(yè)務(wù)板塊。公司憑借持續(xù)的技術(shù)創(chuàng)新、高效的管理團(tuán)隊(duì)和完善的市場(chǎng)渠道，在國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)取得了顯著的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)。美的集團(tuán)一直注重高管薪酬體系的建設(shè)，其薪酬策略與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)緊密結(jié)合，旨在吸引和留住優(yōu)秀的管理人才，激勵(lì)高管為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值。賽特新材是一家專注于真空絕熱材料研發(fā)、生產(chǎn)和銷售的企業(yè)，產(chǎn)品主要應(yīng)用于冷鏈物流、家電、建筑節(jié)能等領(lǐng)域。近年來(lái)，賽特新材面臨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇、原材料價(jià)格波動(dòng)、行業(yè)需求變化等多重挑戰(zhàn)，導(dǎo)致公司業(yè)績(jī)出現(xiàn)下滑趨勢(shì)。在高管薪酬方面，賽特新材的薪酬體系也隨著公司業(yè)績(jī)的變化而受到關(guān)注，分析其薪酬政策與公司績(jī)效之間的關(guān)系，有助于揭示業(yè)績(jī)下滑企業(yè)在薪酬管理方面可能存在的問題和改進(jìn)方向。5.2案例公司高管薪酬與公司績(jī)效情況美的集團(tuán)近年來(lái)在高管薪酬和公司績(jī)效方面表現(xiàn)出緊密的關(guān)聯(lián)。從高管薪酬來(lái)看，2020-2024年，美的集團(tuán)高管薪酬總額呈現(xiàn)出穩(wěn)步增長(zhǎng)的態(tài)勢(shì)。2020年，高管薪酬總額為[X]萬(wàn)元，到2024年增長(zhǎng)至[X]萬(wàn)元，年復(fù)合增長(zhǎng)率達(dá)到[X]%。其中，現(xiàn)金薪酬部分也隨之增加，2020年現(xiàn)金薪酬為[X]萬(wàn)元，2024年增長(zhǎng)至[X]萬(wàn)元，年復(fù)合增長(zhǎng)率為[X]%。股權(quán)激勵(lì)方面，高管持股數(shù)量和持股比例也有所上升，2020年高管持股數(shù)量為[X]萬(wàn)股，持股比例為[X]%，2024年持股數(shù)量增長(zhǎng)至[X]萬(wàn)股，持股比例提升至[X]%。公司績(jī)效方面，美的集團(tuán)同樣取得了顯著的增長(zhǎng)。2020-2024年，美的集團(tuán)的營(yíng)業(yè)收入從[X]億元增長(zhǎng)至[X]億元，年復(fù)合增長(zhǎng)率為[X]%；凈利潤(rùn)從[X]億元增長(zhǎng)至[X]億元，年復(fù)合增長(zhǎng)率為[X]%。凈資產(chǎn)收益率（ROE）始終保持在較高水平，2020年ROE為[X]%，2024年為[X]%，體現(xiàn)了公司較強(qiáng)的盈利能力和資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)效率。美的集團(tuán)的市場(chǎng)份額不斷擴(kuò)大，在全球家電市場(chǎng)的排名持續(xù)上升，品牌價(jià)值也不斷提升，根據(jù)品牌價(jià)值評(píng)估機(jī)構(gòu)的數(shù)據(jù)，美的集團(tuán)的品牌價(jià)值從2020年的[X]億元增長(zhǎng)至2024年的[X]億元。賽特新材在2020-2024年期間，高管薪酬與公司績(jī)效呈現(xiàn)出不同的變化趨勢(shì)。高管薪酬方面，2020年高管薪酬總額為[X]萬(wàn)元，隨后在2021年略有上升至[X]萬(wàn)元，但從2022年開始出現(xiàn)下降趨勢(shì)，2022年高管薪酬總額為[X]萬(wàn)元，2023年進(jìn)一步下降至[X]萬(wàn)元，2024年為[X]萬(wàn)元?，F(xiàn)金薪酬也呈現(xiàn)出類似的變化，2020年現(xiàn)金薪酬為[X]萬(wàn)元，2021年增長(zhǎng)至[X]萬(wàn)元，之后逐年下降，2024年降至[X]萬(wàn)元。股權(quán)激勵(lì)方面，高管持股數(shù)量和持股比例相對(duì)穩(wěn)定，但在公司業(yè)績(jī)下滑的背景下，股權(quán)激勵(lì)的效果未能充分體現(xiàn)。公司績(jī)效方面，賽特新材面臨著業(yè)績(jī)下滑的困境。2020-2024年，公司營(yíng)業(yè)收入從[X]億元下降至[X]億元，年復(fù)合增長(zhǎng)率為-[X]%；凈利潤(rùn)從[X]億元大幅下降至-[X]億元，2024年出現(xiàn)虧損。凈資產(chǎn)收益率（ROE）也從2020年的[X]%下降至2024年的-[X]%，反映出公司盈利能力的急劇下降。市場(chǎng)份額方面，由于行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇和公司產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力下降，賽特新材的市場(chǎng)份額逐漸縮小，在行業(yè)內(nèi)的排名也有所下降。5.3案例分析與啟示通過對(duì)美的集團(tuán)和賽特新材的案例分析，我們可以清晰地看到高管薪酬與公司績(jī)效之間存在著緊密的聯(lián)系。在美的集團(tuán)的案例中，隨著高管薪酬總額的穩(wěn)步增長(zhǎng)，包括現(xiàn)金薪酬和股權(quán)激勵(lì)的合理提升，公司績(jī)效也呈現(xiàn)出顯著的增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)。這表明合理的高管薪酬體系能夠有效地激勵(lì)高管團(tuán)隊(duì)，促使他們充分發(fā)揮自身的管理才能和創(chuàng)新精神，積極推動(dòng)公司的業(yè)務(wù)拓展、技術(shù)創(chuàng)新和市場(chǎng)份額擴(kuò)大，從而實(shí)現(xiàn)公司績(jī)效的提升。美的集團(tuán)在高管薪酬設(shè)計(jì)上注重短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)的結(jié)合，現(xiàn)金薪酬滿足了高管的即時(shí)經(jīng)濟(jì)需求，激勵(lì)他們關(guān)注公司的短期運(yùn)營(yíng)效率；股權(quán)激勵(lì)則將高管的利益與公司的長(zhǎng)期發(fā)展緊密綁定，促使高管從公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略出發(fā)，進(jìn)行技術(shù)研發(fā)、市場(chǎng)布局等長(zhǎng)期投資活動(dòng)，為公司的持續(xù)發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。賽特新材的情況則相反，公司業(yè)績(jī)下滑，高管薪酬也隨之下降，且薪酬體系未能有效激勵(lì)高管扭轉(zhuǎn)業(yè)績(jī)頹勢(shì)。這反映出當(dāng)公司面臨業(yè)績(jī)困境時(shí)，如果薪酬體系不能及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化，可能無(wú)法充分發(fā)揮激勵(lì)作用，導(dǎo)致高管缺乏足夠的動(dòng)力和積極性去改善公司績(jī)效。賽特新材在業(yè)績(jī)下滑過程中，現(xiàn)金薪酬和股權(quán)激勵(lì)的調(diào)整未能與公司戰(zhàn)略和業(yè)績(jī)目標(biāo)有效結(jié)合，使得高管在面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇、原材料價(jià)格波動(dòng)等挑戰(zhàn)時(shí)，缺乏足夠的激勵(lì)去采取積極有效的應(yīng)對(duì)措施，進(jìn)一步加劇了公司業(yè)績(jī)的下滑。這兩個(gè)案例為其他上市公司提供了重要的啟示。上市公司應(yīng)高度重視高管薪酬體系的設(shè)計(jì)和優(yōu)化，確保薪酬與公司戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合。根據(jù)公司的發(fā)展階段、行業(yè)特點(diǎn)和市場(chǎng)環(huán)境，制定具有針對(duì)性的薪酬策略。在公司處于快速發(fā)展期時(shí)，可以加大股權(quán)激勵(lì)的力度，吸引和留住優(yōu)秀人才，激勵(lì)高管團(tuán)隊(duì)積極開拓市場(chǎng)，推動(dòng)公司業(yè)務(wù)快速增長(zhǎng)；在公司面臨業(yè)績(jī)困境時(shí)，應(yīng)及時(shí)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，增加績(jī)效獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)的比重，激勵(lì)高管采取有效措施改善公司業(yè)績(jī)。要建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)估體系，準(zhǔn)確衡量高管的工作績(jī)效，使薪酬與績(jī)效實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)掛鉤。績(jī)效評(píng)估指標(biāo)應(yīng)全面涵蓋財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)，不僅關(guān)注公司的短期盈利能力，還要考慮公司的長(zhǎng)期發(fā)展?jié)摿?、市?chǎng)份額、客戶滿意度、科技創(chuàng)新能力等因素。對(duì)于科技型企業(yè)，應(yīng)加大對(duì)研發(fā)投入、技術(shù)創(chuàng)新成果等指標(biāo)的考核權(quán)重，激勵(lì)高管重視技術(shù)研發(fā)，提升公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。上市公司還應(yīng)注重薪酬結(jié)構(gòu)的合理性，平衡現(xiàn)金薪酬和股權(quán)激勵(lì)的比例?，F(xiàn)金薪酬應(yīng)能夠滿足高管的基本生活需求和工作付出，同時(shí)具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，以吸引優(yōu)秀人才；股權(quán)激勵(lì)則應(yīng)根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和股權(quán)結(jié)構(gòu)，合理確定激勵(lì)對(duì)象、激勵(lì)額度和行權(quán)條件，確保股權(quán)激勵(lì)能夠真正發(fā)揮長(zhǎng)期激勵(lì)作用，促進(jìn)高管與公司的利益趨同。加強(qiáng)公司治理，充分發(fā)揮董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)等治理機(jī)構(gòu)的監(jiān)督作用，確保高管薪酬的制定和執(zhí)行符合公司和股東的利益。董事會(huì)應(yīng)設(shè)立專門的薪酬委員會(huì)，負(fù)責(zé)制定和審查高管薪酬方案，薪酬委員會(huì)成員應(yīng)具備專業(yè)的知識(shí)和豐富的經(jīng)驗(yàn)，能夠獨(dú)立、客觀地評(píng)估高管的工作績(jī)效和薪酬水平，避免高管薪酬過高或不合理的情況發(fā)生。六、影響因素分析6.1公司內(nèi)部因素6.1.1公司規(guī)模公司規(guī)模是影響高管薪酬與公司績(jī)效關(guān)系的重要內(nèi)部因素之一。從高管薪酬角度來(lái)看，大型上市公司通常擁有更廣泛的業(yè)務(wù)范圍、更復(fù)雜的組織架構(gòu)和更多的資源調(diào)配需求，這對(duì)高管的管理能力、戰(zhàn)略眼光和決策水平提出了更高的要求。為了吸引和留住能夠勝任大型企業(yè)管理工作的高管，企業(yè)往往需要支付更高的薪酬。以中國(guó)石油為例，作為一家在全球具有重要影響力的大型能源企業(yè)，其業(yè)務(wù)涵蓋了石油勘探、開采、煉制、銷售等多個(gè)領(lǐng)域，業(yè)務(wù)遍布國(guó)內(nèi)外。管理如此龐大的企業(yè)，需要高管具備豐富的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、卓越的領(lǐng)導(dǎo)能力和出色的風(fēng)險(xiǎn)管理能力，因此中國(guó)石油給予高管的薪酬水平相對(duì)較高。大型企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中具有更強(qiáng)的議價(jià)能力和資源獲取能力，能夠獲得更高的利潤(rùn)和市場(chǎng)份額，這也為支付高管高薪提供了經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。騰訊作為互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的巨頭，憑借其強(qiáng)大的技術(shù)研發(fā)實(shí)力、廣泛的用戶基礎(chǔ)和多元化的業(yè)務(wù)布局，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位，盈利能力強(qiáng)勁。2024年騰訊實(shí)現(xiàn)營(yíng)業(yè)收入[X]億元，凈利潤(rùn)[X]億元，雄厚的經(jīng)濟(jì)實(shí)力使其有能力為高管提供高額薪酬，以激勵(lì)他們繼續(xù)推動(dòng)公司的發(fā)展。公司規(guī)模對(duì)公司績(jī)效也有著重要影響。大型企業(yè)通常具有規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)，能夠通過大規(guī)模生產(chǎn)和采購(gòu)降低成本，提高生產(chǎn)效率，從而提升公司績(jī)效。如富士康科技集團(tuán)，作為全球知名的電子制造服務(wù)企業(yè)，通過大規(guī)模的生產(chǎn)和供應(yīng)鏈整合，實(shí)現(xiàn)了成本的有效控制和生產(chǎn)效率的大幅提升。富士康擁有龐大的生產(chǎn)基地和先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備，能夠承接大量的訂單，通過規(guī)?；a(chǎn)降低了單位產(chǎn)品的生產(chǎn)成本，提高了產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而提升了公司績(jī)效。大型企業(yè)還能夠利用其品牌影響力、市場(chǎng)渠道和研發(fā)資源等優(yōu)勢(shì)，拓展業(yè)務(wù)領(lǐng)域，實(shí)現(xiàn)多元化發(fā)展，進(jìn)一步提升公司績(jī)效。例如，阿里巴巴集團(tuán)在電子商務(wù)領(lǐng)域取得成功后，憑借其強(qiáng)大的品牌影響力和豐富的用戶數(shù)據(jù)，不斷拓展業(yè)務(wù)領(lǐng)域，涉足金融科技、物流配送、云計(jì)算等多個(gè)行業(yè)。通過多元化發(fā)展，阿里巴巴不僅降低了單一業(yè)務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)，還實(shí)現(xiàn)了協(xié)同效應(yīng)，提升了公司的整體績(jī)效。2024年阿里巴巴集團(tuán)實(shí)現(xiàn)營(yíng)業(yè)收入[X]億元，凈利潤(rùn)[X]億元，業(yè)務(wù)的多元化發(fā)展為公司績(jī)效的提升做出了重要貢獻(xiàn)。6.1.2公司治理結(jié)構(gòu)公司治理結(jié)構(gòu)對(duì)高管薪酬與公司績(jī)效的關(guān)系有著深遠(yuǎn)的影響，其中董事會(huì)結(jié)構(gòu)和股權(quán)結(jié)構(gòu)是兩個(gè)關(guān)鍵的方面。董事會(huì)作為公司治理的核心機(jī)構(gòu)，其結(jié)構(gòu)特征直接關(guān)系到對(duì)高管的監(jiān)督和激勵(lì)效果。董事會(huì)規(guī)模是董事