我國(guó)上市商業(yè)銀行高管薪酬激勵(lì)：機(jī)制、效應(yīng)與優(yōu)化路徑的實(shí)證探究一、引言1.1研究背景與意義在我國(guó)金融體系中，上市商業(yè)銀行占據(jù)著舉足輕重的地位，是金融市場(chǎng)的關(guān)鍵主體。它們不僅是資金集聚和配置的核心樞紐，通過吸收公眾存款、發(fā)放貸款等基本業(yè)務(wù)，為實(shí)體經(jīng)濟(jì)提供了不可或缺的資金支持，促進(jìn)了社會(huì)資源的有效流動(dòng)和經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)；還在金融創(chuàng)新、風(fēng)險(xiǎn)管理等方面發(fā)揮著引領(lǐng)作用，其經(jīng)營(yíng)狀況和發(fā)展趨勢(shì)對(duì)整個(gè)金融市場(chǎng)的穩(wěn)定與繁榮有著深遠(yuǎn)影響。高管作為上市商業(yè)銀行的核心決策與管理者，對(duì)銀行的戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務(wù)拓展、風(fēng)險(xiǎn)管理等關(guān)鍵環(huán)節(jié)起著主導(dǎo)作用。合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)于上市商業(yè)銀行的發(fā)展至關(guān)重要。一方面，有效的薪酬激勵(lì)能夠吸引和留住優(yōu)秀的管理人才。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，高素質(zhì)的高管人才是銀行提升競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平和完善的激勵(lì)機(jī)制，能夠吸引行業(yè)內(nèi)經(jīng)驗(yàn)豐富、能力卓越的管理者加入，同時(shí)激勵(lì)現(xiàn)有高管團(tuán)隊(duì)持續(xù)為銀行貢獻(xiàn)力量，避免人才流失。另一方面，科學(xué)的薪酬激勵(lì)可以激發(fā)高管的工作積極性與創(chuàng)造力，促使他們做出更有利于銀行長(zhǎng)期發(fā)展的決策。當(dāng)薪酬與銀行的經(jīng)營(yíng)績(jī)效緊密掛鉤時(shí)，高管會(huì)更加關(guān)注銀行的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，積極推動(dòng)業(yè)務(wù)創(chuàng)新，優(yōu)化風(fēng)險(xiǎn)管理，從而提升銀行的經(jīng)營(yíng)績(jī)效和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。從理論意義來(lái)看，深入研究我國(guó)上市商業(yè)銀行高管薪酬激勵(lì)，有助于豐富和完善金融企業(yè)薪酬激勵(lì)理論。目前，雖然在企業(yè)薪酬激勵(lì)領(lǐng)域已有大量研究，但金融行業(yè)具有其獨(dú)特的行業(yè)屬性和經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，上市商業(yè)銀行的高管薪酬激勵(lì)機(jī)制也有其自身的復(fù)雜性。通過對(duì)我國(guó)上市商業(yè)銀行的實(shí)證研究，可以進(jìn)一步揭示金融企業(yè)高管薪酬激勵(lì)的內(nèi)在規(guī)律和影響因素，為相關(guān)理論的發(fā)展提供新的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)和研究視角，推動(dòng)理論的不斷完善和創(chuàng)新。從實(shí)踐意義來(lái)講，研究成果對(duì)上市商業(yè)銀行完善薪酬激勵(lì)機(jī)制具有直接的指導(dǎo)作用。當(dāng)前，部分上市商業(yè)銀行的薪酬激勵(lì)機(jī)制可能存在一些問題，如薪酬結(jié)構(gòu)不合理、激勵(lì)方式單一、與經(jīng)營(yíng)績(jī)效掛鉤不緊密等，這些問題可能導(dǎo)致薪酬激勵(lì)效果不佳，影響銀行的發(fā)展。本研究通過實(shí)證分析，能夠找出影響高管薪酬激勵(lì)效果的關(guān)鍵因素，為銀行制定更加科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)政策提供依據(jù)，幫助銀行優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，豐富激勵(lì)方式，提高薪酬激勵(lì)的有效性，從而提升銀行的經(jīng)營(yíng)績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，也能為監(jiān)管部門制定相關(guān)政策提供參考，加強(qiáng)對(duì)上市商業(yè)銀行高管薪酬的監(jiān)管，促進(jìn)金融市場(chǎng)的健康穩(wěn)定發(fā)展，維護(hù)金融市場(chǎng)秩序和社會(huì)公平。1.2研究目的與方法本研究旨在深入剖析我國(guó)上市商業(yè)銀行高管薪酬激勵(lì)與銀行經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間的內(nèi)在關(guān)系，全面探究影響高管薪酬激勵(lì)效果的關(guān)鍵因素，為上市商業(yè)銀行優(yōu)化薪酬激勵(lì)機(jī)制提供具有針對(duì)性和可操作性的策略建議，從而提升銀行的經(jīng)營(yíng)績(jī)效和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)金融市場(chǎng)的穩(wěn)定健康發(fā)展。具體而言，一是通過實(shí)證分析，準(zhǔn)確揭示高管薪酬激勵(lì)與銀行績(jī)效之間的定量關(guān)系，明確薪酬激勵(lì)對(duì)銀行績(jī)效的影響程度和方向，為銀行制定合理的薪酬政策提供數(shù)據(jù)支持；二是系統(tǒng)分析影響高管薪酬激勵(lì)的內(nèi)外部因素，包括銀行內(nèi)部的公司治理結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)策略、績(jī)效評(píng)價(jià)體系，以及外部的金融市場(chǎng)環(huán)境、監(jiān)管政策等，深入理解這些因素在薪酬激勵(lì)機(jī)制中的作用機(jī)制；三是基于研究結(jié)果，結(jié)合我國(guó)上市商業(yè)銀行的實(shí)際情況，提出切實(shí)可行的薪酬激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化策略，如完善薪酬結(jié)構(gòu)、強(qiáng)化長(zhǎng)期激勵(lì)、改進(jìn)績(jī)效評(píng)價(jià)體系、加強(qiáng)薪酬監(jiān)管等，以提高薪酬激勵(lì)的有效性，實(shí)現(xiàn)銀行和高管的利益共贏。為實(shí)現(xiàn)上述研究目的，本研究綜合運(yùn)用多種研究方法，力求全面、深入、準(zhǔn)確地剖析我國(guó)上市商業(yè)銀行高管薪酬激勵(lì)問題。具體方法如下：實(shí)證研究法：選取具有代表性的我國(guó)上市商業(yè)銀行作為研究樣本，收集其在一定時(shí)期內(nèi)的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、高管薪酬數(shù)據(jù)以及其他相關(guān)數(shù)據(jù)。運(yùn)用統(tǒng)計(jì)分析軟件，通過描述性統(tǒng)計(jì)、相關(guān)性分析、回歸分析等方法，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理和分析，構(gòu)建實(shí)證模型，檢驗(yàn)高管薪酬激勵(lì)與銀行績(jī)效之間的關(guān)系假設(shè)，以及各影響因素對(duì)薪酬激勵(lì)效果的作用假設(shè)，從而得出具有量化依據(jù)的研究結(jié)論。例如，通過回歸分析確定高管薪酬變動(dòng)對(duì)銀行績(jī)效指標(biāo)（如資產(chǎn)收益率、凈利潤(rùn)等）的具體影響系數(shù)，為研究提供精確的數(shù)據(jù)支持。文獻(xiàn)研究法：廣泛搜集和梳理國(guó)內(nèi)外關(guān)于商業(yè)銀行高管薪酬激勵(lì)的相關(guān)文獻(xiàn)資料，包括學(xué)術(shù)期刊論文、學(xué)位論文、研究報(bào)告、政策文件等。對(duì)這些文獻(xiàn)進(jìn)行深入分析和總結(jié)，了解該領(lǐng)域的研究現(xiàn)狀、發(fā)展趨勢(shì)以及已有的研究成果和不足之處。通過文獻(xiàn)研究，為本研究提供堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)和豐富的研究思路，避免重復(fù)研究，同時(shí)也能在已有研究的基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)新和拓展。例如，借鑒前人在薪酬激勵(lì)理論、實(shí)證研究方法等方面的成果，結(jié)合我國(guó)上市商業(yè)銀行的特點(diǎn)，構(gòu)建適合本研究的理論框架和研究模型。案例分析法：選取部分典型的上市商業(yè)銀行作為案例研究對(duì)象，深入分析其高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的具體實(shí)踐和運(yùn)行情況。通過對(duì)案例銀行的薪酬結(jié)構(gòu)、激勵(lì)方式、薪酬與績(jī)效掛鉤程度、實(shí)施效果等方面進(jìn)行詳細(xì)剖析，總結(jié)成功經(jīng)驗(yàn)和存在的問題，為其他銀行提供實(shí)踐參考和借鑒。同時(shí)，案例分析也有助于深入理解實(shí)證研究結(jié)果在實(shí)際應(yīng)用中的表現(xiàn)，增強(qiáng)研究的實(shí)用性和針對(duì)性。例如，分析某銀行在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃前后的經(jīng)營(yíng)績(jī)效變化，以及高管行為和決策的調(diào)整，探討股權(quán)激勵(lì)在上市商業(yè)銀行中的實(shí)際效果和應(yīng)用問題。1.3研究創(chuàng)新點(diǎn)與不足在研究創(chuàng)新點(diǎn)方面，本研究在視角上具有一定獨(dú)特性。以往對(duì)商業(yè)銀行高管薪酬激勵(lì)的研究多側(cè)重于整體層面，而本研究深入剖析我國(guó)上市商業(yè)銀行這一特定群體，結(jié)合我國(guó)金融市場(chǎng)的獨(dú)特環(huán)境、監(jiān)管政策以及銀行自身的發(fā)展階段和特點(diǎn)，探討高管薪酬激勵(lì)問題，更具針對(duì)性和現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。例如，考慮到我國(guó)金融市場(chǎng)正處于快速發(fā)展和變革時(shí)期，利率市場(chǎng)化、金融創(chuàng)新等因素對(duì)上市商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生重大影響，在此背景下研究高管薪酬激勵(lì)與銀行績(jī)效的關(guān)系，能夠?yàn)殂y行在復(fù)雜多變的市場(chǎng)環(huán)境中制定合理薪酬策略提供依據(jù)。在研究方法上，本研究采用多種方法相結(jié)合，增強(qiáng)了研究的科學(xué)性和可靠性。將實(shí)證研究法、文獻(xiàn)研究法和案例分析法有機(jī)結(jié)合，通過實(shí)證研究量化高管薪酬激勵(lì)與銀行績(jī)效之間的關(guān)系，通過文獻(xiàn)研究梳理理論基礎(chǔ)和研究現(xiàn)狀，通過案例分析深入了解實(shí)際情況，彌補(bǔ)了單一研究方法的局限性。與以往僅采用實(shí)證研究或僅從理論層面分析的研究相比，這種多方法融合的方式能夠更全面、深入地揭示問題本質(zhì)。然而，本研究也存在一些不足之處。在樣本選取上，雖然盡可能選取具有代表性的上市商業(yè)銀行作為樣本，但由于上市商業(yè)銀行數(shù)量眾多，不同銀行在規(guī)模、業(yè)務(wù)范圍、地域分布等方面存在較大差異，樣本可能無(wú)法完全涵蓋所有類型的銀行，導(dǎo)致研究結(jié)果的普適性受到一定限制。例如，部分小型區(qū)域性上市商業(yè)銀行與大型國(guó)有上市商業(yè)銀行在經(jīng)營(yíng)模式、市場(chǎng)定位等方面有很大不同，樣本中若此類小型銀行數(shù)量不足，研究結(jié)果可能無(wú)法準(zhǔn)確反映它們的情況。數(shù)據(jù)時(shí)效性也是一個(gè)問題。本研究收集的數(shù)據(jù)存在一定時(shí)間跨度，金融市場(chǎng)環(huán)境和銀行經(jīng)營(yíng)狀況在這段時(shí)間內(nèi)可能發(fā)生較大變化，數(shù)據(jù)可能無(wú)法及時(shí)反映最新的市場(chǎng)動(dòng)態(tài)和銀行經(jīng)營(yíng)策略調(diào)整對(duì)高管薪酬激勵(lì)的影響。比如，近期金融監(jiān)管政策的新變化，以及新的金融科技應(yīng)用對(duì)銀行業(yè)務(wù)和績(jī)效的影響，可能在已有數(shù)據(jù)中未能充分體現(xiàn)，從而影響研究結(jié)論的時(shí)效性和準(zhǔn)確性。二、文獻(xiàn)綜述2.1國(guó)外研究現(xiàn)狀國(guó)外對(duì)于商業(yè)銀行高管薪酬激勵(lì)的研究起步較早，成果豐碩，在理論和實(shí)證方面都取得了顯著進(jìn)展。在理論研究上，委托代理理論為高管薪酬激勵(lì)研究奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。Jensen和Meckling（1976）提出，由于企業(yè)所有者與管理者的目標(biāo)函數(shù)不一致，信息存在不對(duì)稱，管理者可能會(huì)為追求自身利益而損害所有者利益，產(chǎn)生代理成本。為降低代理成本，需設(shè)計(jì)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，使管理者與所有者的利益趨于一致。隨后，眾多學(xué)者基于此理論，深入探討了如何通過薪酬激勵(lì)解決商業(yè)銀行中的委托代理問題。在薪酬與績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究方面，Barro（1990）的研究具有開創(chuàng)性意義。他通過對(duì)大量數(shù)據(jù)的分析，發(fā)現(xiàn)CEO的薪酬變化與經(jīng)營(yíng)績(jī)效存在正相關(guān)關(guān)系，具體衡量指標(biāo)為股票回報(bào)和現(xiàn)金收益變動(dòng)。這一研究結(jié)果為后續(xù)研究提供了重要參考方向。然而，Aggarwal和Samwick（1999）利用1993-1996年的公司數(shù)據(jù)進(jìn)行研究時(shí)發(fā)現(xiàn)，只有當(dāng)高管報(bào)酬被定義為絕對(duì)值而非報(bào)酬變動(dòng)，且采用高管固定OLS回歸方式時(shí)，才能發(fā)現(xiàn)相對(duì)業(yè)績(jī)效應(yīng)的一些證據(jù)，這表明薪酬與績(jī)效關(guān)系的研究結(jié)果可能因研究方法和數(shù)據(jù)處理方式的不同而存在差異。在薪酬激勵(lì)方式的研究上，股票期權(quán)激勵(lì)備受關(guān)注。Hall和Liebman（1998）對(duì)美國(guó)上百家上市公司進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)股票期權(quán)在高管薪酬中的比例越高，高管薪酬與業(yè)績(jī)之間越有顯著的正相關(guān)關(guān)系，從而認(rèn)為股票期權(quán)的激勵(lì)作用顯著有效。股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制使高管能夠分享公司的成長(zhǎng)收益，將高管的個(gè)人利益與公司的長(zhǎng)期發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，促使高管更加關(guān)注公司的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)和可持續(xù)發(fā)展。隨著金融市場(chǎng)的發(fā)展和監(jiān)管環(huán)境的變化，高管薪酬與風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的關(guān)系也成為研究熱點(diǎn)。一些學(xué)者認(rèn)為，過高的薪酬激勵(lì)可能會(huì)誘使高管過度冒險(xiǎn)，從而對(duì)銀行的穩(wěn)定性產(chǎn)生負(fù)面影響。例如，在2008年全球金融危機(jī)爆發(fā)后，許多學(xué)者對(duì)商業(yè)銀行高管薪酬與風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的關(guān)系進(jìn)行了反思和深入研究，發(fā)現(xiàn)一些銀行在危機(jī)前給予高管過高的薪酬激勵(lì)，導(dǎo)致高管為追求短期業(yè)績(jī)而忽視了風(fēng)險(xiǎn)，過度涉足高風(fēng)險(xiǎn)業(yè)務(wù)，最終引發(fā)了嚴(yán)重的金融風(fēng)險(xiǎn)。在高管薪酬決定因素的研究方面，公司規(guī)模是一個(gè)重要因素。通常情況下，規(guī)模較大的商業(yè)銀行，其高管面臨的管理復(fù)雜度和責(zé)任更大，因此薪酬水平也相對(duì)較高。同時(shí)，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度也會(huì)影響高管薪酬。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的金融市場(chǎng)中，銀行為了吸引和留住優(yōu)秀的高管人才，往往會(huì)提供更具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇。此外，公司治理結(jié)構(gòu)如董事會(huì)的獨(dú)立性、股權(quán)結(jié)構(gòu)等，也會(huì)對(duì)高管薪酬產(chǎn)生重要影響。獨(dú)立董事比例較高的銀行，在制定高管薪酬政策時(shí)可能會(huì)更加注重股東利益和公司的長(zhǎng)期發(fā)展，從而對(duì)高管薪酬進(jìn)行更為合理的約束和激勵(lì)。2.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)我國(guó)上市商業(yè)銀行高管薪酬激勵(lì)的研究也取得了一系列成果，主要圍繞薪酬水平、激勵(lì)機(jī)制以及與績(jī)效的相關(guān)性等方面展開。在薪酬水平方面，部分學(xué)者指出我國(guó)上市商業(yè)銀行高管薪酬存在差異較大的情況。大型國(guó)有上市商業(yè)銀行與股份制上市商業(yè)銀行由于規(guī)模、市場(chǎng)地位、經(jīng)營(yíng)模式等方面的不同，高管薪酬水平呈現(xiàn)出明顯的分化。一些國(guó)有大型銀行受政策、體制等因素影響，薪酬相對(duì)較為穩(wěn)定，但增長(zhǎng)幅度相對(duì)較??；而部分股份制商業(yè)銀行在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中為吸引和留住人才，往往提供更為市場(chǎng)化和具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平。在激勵(lì)機(jī)制研究上，我國(guó)商業(yè)銀行長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的缺失是一個(gè)被廣泛關(guān)注的問題。陳學(xué)彬（2005）采用相關(guān)分析和多元回歸方法，對(duì)中國(guó)上市商業(yè)銀行高管薪酬、員工平均薪酬和銀行績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行分析后認(rèn)為，我國(guó)商業(yè)銀行薪酬形式較為單一，長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制缺乏。李可佳（2007）也指出，我國(guó)商業(yè)銀行在薪酬激勵(lì)方面，過于依賴短期的現(xiàn)金激勵(lì)，如基本工資和年度獎(jiǎng)金等，而股票期權(quán)、限制性股票等長(zhǎng)期激勵(lì)工具的運(yùn)用較少，這可能導(dǎo)致高管更關(guān)注短期業(yè)績(jī)，忽視銀行的長(zhǎng)期發(fā)展。關(guān)于高管薪酬與銀行績(jī)效的相關(guān)性，國(guó)內(nèi)學(xué)者的研究結(jié)論存在一定差異。李艷虹和徐革（2012）通過對(duì)我國(guó)14家上市銀行2006-2010年的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)高管薪酬與銀行績(jī)效存在顯著正相關(guān)關(guān)系，高管薪酬的增加能夠有效提升銀行的績(jī)效水平。然而，也有學(xué)者持不同觀點(diǎn)。如王擎和吳瑋（2009）以14家上市銀行為樣本，研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬與銀行績(jī)效之間的相關(guān)性并不顯著，認(rèn)為我國(guó)上市商業(yè)銀行的薪酬激勵(lì)機(jī)制未能充分發(fā)揮作用，可能存在其他因素對(duì)銀行績(jī)效產(chǎn)生更為關(guān)鍵的影響。在公司治理結(jié)構(gòu)對(duì)高管薪酬的影響方面，國(guó)內(nèi)學(xué)者也進(jìn)行了深入研究。董事會(huì)結(jié)構(gòu)是一個(gè)重要因素，獨(dú)立董事比例較高的銀行，在制定高管薪酬政策時(shí)可能會(huì)更加注重公平性和合理性，從而對(duì)高管薪酬起到一定的約束作用。股權(quán)結(jié)構(gòu)同樣影響顯著，國(guó)有控股銀行與非國(guó)有控股銀行在高管薪酬的制定和激勵(lì)效果上存在差異，國(guó)有控股銀行可能需要在考慮經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，兼顧政策目標(biāo)和社會(huì)責(zé)任，這會(huì)影響其薪酬激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)和實(shí)施。此外，隨著金融市場(chǎng)的發(fā)展和監(jiān)管政策的變化，一些學(xué)者開始關(guān)注宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、金融監(jiān)管政策等外部因素對(duì)上市商業(yè)銀行高管薪酬激勵(lì)的影響。例如，金融監(jiān)管部門對(duì)銀行資本充足率、風(fēng)險(xiǎn)管理等方面的要求不斷提高，這可能促使銀行調(diào)整高管薪酬激勵(lì)機(jī)制，將更多的考核指標(biāo)與風(fēng)險(xiǎn)控制、合規(guī)經(jīng)營(yíng)等掛鉤，以滿足監(jiān)管要求，保障銀行的穩(wěn)健發(fā)展。2.3文獻(xiàn)述評(píng)綜合國(guó)內(nèi)外關(guān)于商業(yè)銀行高管薪酬激勵(lì)的研究，在共性方面，國(guó)內(nèi)外學(xué)者都高度關(guān)注高管薪酬與銀行績(jī)效的關(guān)系，一致認(rèn)為合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)于提升銀行績(jī)效具有重要意義，且都認(rèn)識(shí)到公司治理結(jié)構(gòu)、市場(chǎng)環(huán)境等因素在薪酬激勵(lì)中起著關(guān)鍵作用。在研究方法上，都廣泛采用實(shí)證研究方法，通過構(gòu)建模型、分析數(shù)據(jù)來(lái)驗(yàn)證理論假設(shè)，為研究提供量化依據(jù)。然而，國(guó)內(nèi)外研究也存在一些差異。國(guó)外研究起步早，在理論基礎(chǔ)和研究深度上具有一定優(yōu)勢(shì)，特別是在股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的研究方面，形成了較為成熟的理論體系和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)，國(guó)外研究多基于成熟的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境和完善的金融體系，研究成果更具普適性和前瞻性。而國(guó)內(nèi)研究則更側(cè)重于結(jié)合我國(guó)國(guó)情和銀行業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況，如關(guān)注國(guó)有商業(yè)銀行與股份制商業(yè)銀行的差異、金融監(jiān)管政策對(duì)薪酬激勵(lì)的影響等。由于我國(guó)金融市場(chǎng)仍處于發(fā)展完善階段，市場(chǎng)環(huán)境和監(jiān)管政策不斷變化，國(guó)內(nèi)研究更注重現(xiàn)實(shí)問題的解決和政策的針對(duì)性。當(dāng)前研究仍存在一些不足之處，具有一定的拓展空間。在研究范圍上，部分研究?jī)H關(guān)注高管薪酬與績(jī)效的關(guān)系，對(duì)薪酬激勵(lì)的其他方面，如薪酬公平性、薪酬與風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的動(dòng)態(tài)關(guān)系等研究較少。在研究方法上，雖然實(shí)證研究廣泛應(yīng)用，但部分研究在樣本選取、變量設(shè)定等方面存在局限性，可能影響研究結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性。此外，隨著金融科技的快速發(fā)展和金融創(chuàng)新的不斷涌現(xiàn)，銀行業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式和業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)發(fā)生了深刻變化，現(xiàn)有研究對(duì)這些新因素如何影響高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的探討還不夠深入。未來(lái)研究可以進(jìn)一步拓展研究范圍，綜合考慮多種因素對(duì)高管薪酬激勵(lì)的影響；優(yōu)化研究方法，提高研究的科學(xué)性和嚴(yán)謹(jǐn)性；同時(shí)，緊密結(jié)合金融行業(yè)的新發(fā)展趨勢(shì)，深入探討高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新與完善，為我國(guó)上市商業(yè)銀行的可持續(xù)發(fā)展提供更具針對(duì)性和實(shí)用性的理論支持。三、我國(guó)上市商業(yè)銀行高管薪酬激勵(lì)的理論基礎(chǔ)3.1薪酬激勵(lì)相關(guān)理論薪酬激勵(lì)作為企業(yè)人力資源管理的重要手段，其背后有著深厚的理論基礎(chǔ)，這些理論為理解和設(shè)計(jì)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制提供了重要的依據(jù)。委托代理理論是薪酬激勵(lì)的重要理論基石。在現(xiàn)代企業(yè)中，所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離，股東作為委托人，將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理委托給高管等代理人。由于委托人和代理人的目標(biāo)函數(shù)存在差異，代理人可能會(huì)追求自身利益最大化，而忽視委托人的利益，從而產(chǎn)生代理問題和代理成本。為解決這一問題，需要設(shè)計(jì)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，使代理人的利益與委托人的利益趨于一致。例如，通過將高管薪酬與銀行的經(jīng)營(yíng)績(jī)效掛鉤，當(dāng)銀行績(jī)效提升時(shí)，高管能夠獲得更高的薪酬回報(bào)，這樣可以激勵(lì)高管努力工作，做出有利于銀行長(zhǎng)期發(fā)展的決策，減少代理成本，實(shí)現(xiàn)股東財(cái)富最大化的目標(biāo)。在實(shí)際應(yīng)用中，許多上市商業(yè)銀行采用年薪制、股票期權(quán)等薪酬形式，將高管的薪酬與銀行的短期業(yè)績(jī)和長(zhǎng)期發(fā)展緊密聯(lián)系起來(lái)，以降低代理成本，提高銀行的運(yùn)營(yíng)效率。人力資本理論認(rèn)為，人力資本是體現(xiàn)在人身上的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和健康等因素的總和，是一種具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的資本。高管作為商業(yè)銀行的核心人力資本，他們的專業(yè)知識(shí)、管理能力和經(jīng)驗(yàn)對(duì)銀行的發(fā)展至關(guān)重要。與一般勞動(dòng)力相比，高管的人力資本具有更高的價(jià)值和稀缺性，他們能夠?yàn)殂y行帶來(lái)更高的收益和競(jìng)爭(zhēng)力。因此，從人力資本理論的角度來(lái)看，給予高管合理的薪酬回報(bào)是對(duì)其人力資本價(jià)值的認(rèn)可和補(bǔ)償。較高的薪酬不僅是對(duì)高管過去投入時(shí)間和精力進(jìn)行學(xué)習(xí)、積累經(jīng)驗(yàn)的回報(bào)，也是對(duì)他們未來(lái)繼續(xù)為銀行貢獻(xiàn)智慧和能力的激勵(lì)。例如，一些上市商業(yè)銀行會(huì)為高管提供高額的薪酬和優(yōu)厚的福利待遇，以吸引和留住優(yōu)秀的管理人才，充分發(fā)揮他們的人力資本價(jià)值。同時(shí)，銀行也會(huì)為高管提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，進(jìn)一步提升他們的人力資本水平，促進(jìn)銀行的可持續(xù)發(fā)展。激勵(lì)理論是研究如何通過特定的管理手段和方法，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的理論。在薪酬激勵(lì)中，激勵(lì)理論有著廣泛的應(yīng)用。馬斯洛的需求層次理論將人的需求從低到高分為生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五個(gè)層次。薪酬作為滿足員工生理和安全需求的重要手段，是激勵(lì)員工的基礎(chǔ)。當(dāng)員工的基本需求得到滿足后，他們會(huì)追求更高層次的需求，如尊重和自我實(shí)現(xiàn)。因此，薪酬激勵(lì)不僅要滿足員工的物質(zhì)需求，還要關(guān)注員工的精神需求，通過設(shè)計(jì)具有挑戰(zhàn)性的薪酬目標(biāo)、提供晉升機(jī)會(huì)等方式，滿足員工的尊重和自我實(shí)現(xiàn)需求，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。弗魯姆的期望理論認(rèn)為，人們采取某種行為的動(dòng)力取決于他們對(duì)該行為能夠帶來(lái)的預(yù)期結(jié)果的期望以及該結(jié)果對(duì)他們的價(jià)值。在薪酬激勵(lì)中，員工會(huì)根據(jù)自己的努力程度和工作績(jī)效，預(yù)期能夠獲得的薪酬回報(bào)，如果他們認(rèn)為努力工作能夠帶來(lái)豐厚的薪酬回報(bào)，并且這些回報(bào)對(duì)他們具有重要價(jià)值，他們就會(huì)有更大的動(dòng)力去努力工作。因此，商業(yè)銀行在設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)，要明確薪酬與績(jī)效之間的關(guān)系，使員工清楚地知道自己的努力能夠得到相應(yīng)的回報(bào)，提高員工對(duì)薪酬激勵(lì)的期望，從而增強(qiáng)激勵(lì)效果。3.2商業(yè)銀行高管薪酬激勵(lì)的特殊性商業(yè)銀行作為金融體系的核心組成部分，其經(jīng)營(yíng)具有高風(fēng)險(xiǎn)性、強(qiáng)監(jiān)管性以及業(yè)務(wù)復(fù)雜性等顯著特點(diǎn)，這些特性使得商業(yè)銀行高管薪酬激勵(lì)機(jī)制呈現(xiàn)出諸多特殊性，與一般企業(yè)存在明顯差異。高風(fēng)險(xiǎn)性是商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)的重要特征之一。商業(yè)銀行主要從事資金的融通業(yè)務(wù)，其資金來(lái)源大多是社會(huì)公眾的存款，資金運(yùn)用則主要是發(fā)放貸款等業(yè)務(wù)。這種經(jīng)營(yíng)模式使得商業(yè)銀行面臨著信用風(fēng)險(xiǎn)、市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)、流動(dòng)性風(fēng)險(xiǎn)等多種風(fēng)險(xiǎn)。一旦風(fēng)險(xiǎn)失控，不僅會(huì)導(dǎo)致銀行自身的財(cái)務(wù)困境，甚至可能引發(fā)系統(tǒng)性金融風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)整個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)造成嚴(yán)重沖擊。例如，在2008年全球金融危機(jī)中，部分商業(yè)銀行由于過度涉足高風(fēng)險(xiǎn)的次貸業(yè)務(wù)，信用風(fēng)險(xiǎn)集中爆發(fā)，導(dǎo)致大量不良貸款產(chǎn)生，最終陷入財(cái)務(wù)危機(jī)，甚至破產(chǎn)倒閉。為了應(yīng)對(duì)這種高風(fēng)險(xiǎn)性，商業(yè)銀行的高管薪酬激勵(lì)需要更加注重風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整后的績(jī)效。薪酬不能僅僅與短期的業(yè)績(jī)指標(biāo)如利潤(rùn)、資產(chǎn)規(guī)模等掛鉤，還需要充分考慮風(fēng)險(xiǎn)因素。例如，一些銀行會(huì)設(shè)立風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整后的資本回報(bào)率（RAROC）等指標(biāo)，將高管薪酬與這些綜合考量風(fēng)險(xiǎn)與收益的指標(biāo)相聯(lián)系。只有當(dāng)高管在實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的同時(shí)，有效控制了風(fēng)險(xiǎn)，才能獲得較高的薪酬回報(bào)。這樣可以促使高管在決策過程中更加謹(jǐn)慎地評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)，避免為追求短期利益而過度冒險(xiǎn)，保障銀行的穩(wěn)健運(yùn)營(yíng)。強(qiáng)監(jiān)管性也是商業(yè)銀行的突出特點(diǎn)。由于商業(yè)銀行在金融體系中的重要地位，各國(guó)政府和監(jiān)管機(jī)構(gòu)都對(duì)其實(shí)施了嚴(yán)格的監(jiān)管。監(jiān)管政策涵蓋了資本充足率、風(fēng)險(xiǎn)管理、合規(guī)經(jīng)營(yíng)等多個(gè)方面。例如，我國(guó)監(jiān)管部門對(duì)商業(yè)銀行的資本充足率設(shè)定了明確的標(biāo)準(zhǔn)，要求銀行必須保持一定的資本水平，以增強(qiáng)抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力。在合規(guī)經(jīng)營(yíng)方面，銀行需要嚴(yán)格遵守反洗錢、消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)等一系列法律法規(guī)。這種強(qiáng)監(jiān)管環(huán)境對(duì)商業(yè)銀行高管薪酬激勵(lì)產(chǎn)生了重要影響。監(jiān)管機(jī)構(gòu)往往會(huì)對(duì)銀行高管薪酬進(jìn)行規(guī)范和約束，以確保薪酬激勵(lì)與銀行的穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)和合規(guī)要求相一致。例如，規(guī)定薪酬結(jié)構(gòu)中固定薪酬與浮動(dòng)薪酬的比例，限制過高的薪酬增長(zhǎng)幅度等。同時(shí)，銀行在設(shè)計(jì)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)，也需要將監(jiān)管要求納入考慮范圍，將合規(guī)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)納入績(jī)效考核體系，對(duì)合規(guī)表現(xiàn)優(yōu)秀的高管給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)違規(guī)行為進(jìn)行嚴(yán)厲的薪酬扣減，以促使高管嚴(yán)格遵守監(jiān)管規(guī)定，保障銀行的合規(guī)運(yùn)營(yíng)。商業(yè)銀行的業(yè)務(wù)復(fù)雜性體現(xiàn)在其業(yè)務(wù)種類繁多、涉及領(lǐng)域廣泛。除了傳統(tǒng)的存貸款業(yè)務(wù)，還開展了投資銀行、資產(chǎn)管理、金融衍生產(chǎn)品交易等多種業(yè)務(wù)。這些業(yè)務(wù)不僅需要高管具備豐富的金融知識(shí)和專業(yè)技能，還需要具備跨領(lǐng)域的綜合管理能力。例如，在金融衍生產(chǎn)品交易業(yè)務(wù)中，涉及到復(fù)雜的金融工具和交易策略，對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的識(shí)別和控制要求極高。為了適應(yīng)這種業(yè)務(wù)復(fù)雜性，商業(yè)銀行的高管薪酬激勵(lì)需要具備針對(duì)性和多樣性。針對(duì)不同業(yè)務(wù)板塊的特點(diǎn)和目標(biāo)，設(shè)計(jì)差異化的薪酬激勵(lì)方案。對(duì)于創(chuàng)新業(yè)務(wù)板塊，可以設(shè)立專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)高管積極推動(dòng)業(yè)務(wù)創(chuàng)新，拓展新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域。同時(shí)，注重對(duì)高管綜合管理能力的激勵(lì)，將銀行整體的協(xié)同發(fā)展指標(biāo)納入薪酬考核體系，促進(jìn)各業(yè)務(wù)板塊之間的有效協(xié)作，提高銀行的整體運(yùn)營(yíng)效率。3.3我國(guó)上市商業(yè)銀行高管薪酬激勵(lì)的作用機(jī)制我國(guó)上市商業(yè)銀行高管薪酬激勵(lì)通過一系列復(fù)雜而又緊密相連的機(jī)制，對(duì)銀行的運(yùn)營(yíng)和發(fā)展產(chǎn)生著深遠(yuǎn)影響，在吸引人才、激發(fā)積極性、協(xié)調(diào)利益等方面發(fā)揮著關(guān)鍵作用，進(jìn)而影響銀行績(jī)效。在吸引和留住優(yōu)秀人才方面，具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬激勵(lì)是上市商業(yè)銀行在激烈的人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出的關(guān)鍵因素。金融行業(yè)的快速發(fā)展使得優(yōu)秀的高管人才成為稀缺資源，他們擁有豐富的金融知識(shí)、卓越的管理能力和廣泛的行業(yè)人脈。高薪酬水平和完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制就如同強(qiáng)大的磁石，能夠吸引這些高素質(zhì)人才加入銀行。例如，一些股份制上市商業(yè)銀行在發(fā)展初期，通過提供極具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇，吸引了大量來(lái)自國(guó)有大型銀行和外資銀行的優(yōu)秀高管，為自身的快速發(fā)展注入了強(qiáng)大動(dòng)力。這些優(yōu)秀人才不僅帶來(lái)了先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)新的業(yè)務(wù)理念，還憑借其專業(yè)能力和行業(yè)影響力，提升了銀行的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制也有助于留住現(xiàn)有優(yōu)秀高管，減少人才流失。當(dāng)高管們感受到自身的價(jià)值得到充分認(rèn)可，薪酬待遇與自身的能力和貢獻(xiàn)相匹配時(shí)，他們會(huì)更愿意長(zhǎng)期留在銀行，為銀行的持續(xù)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。激發(fā)高管的工作積極性和創(chuàng)造力是薪酬激勵(lì)的重要作用之一。薪酬作為一種直接的物質(zhì)回報(bào)，與高管的工作績(jī)效緊密掛鉤，能夠?qū)Ω吖艿男袨楫a(chǎn)生強(qiáng)大的激勵(lì)作用。當(dāng)高管們清楚地知道，通過努力工作提升銀行的業(yè)績(jī)，如提高資產(chǎn)收益率、增加凈利潤(rùn)、擴(kuò)大市場(chǎng)份額等，能夠獲得豐厚的薪酬回報(bào)時(shí)，他們會(huì)更加積極主動(dòng)地投入工作。他們會(huì)充分發(fā)揮自己的專業(yè)知識(shí)和管理才能，積極推動(dòng)業(yè)務(wù)創(chuàng)新，開拓新的市場(chǎng)領(lǐng)域，優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，提高銀行的運(yùn)營(yíng)效率。以某上市商業(yè)銀行為例，該銀行在推行薪酬改革后，將高管薪酬與銀行的金融創(chuàng)新業(yè)務(wù)指標(biāo)緊密掛鉤，如新產(chǎn)品的研發(fā)數(shù)量、新業(yè)務(wù)的市場(chǎng)份額等。這一舉措極大地激發(fā)了高管們的創(chuàng)新熱情，他們積極組織團(tuán)隊(duì)開展市場(chǎng)調(diào)研，研發(fā)出一系列符合市場(chǎng)需求的金融創(chuàng)新產(chǎn)品，如針對(duì)中小企業(yè)的特色信貸產(chǎn)品、智能化的財(cái)富管理服務(wù)等，不僅提升了銀行的業(yè)務(wù)收入，還增強(qiáng)了銀行的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬激勵(lì)在協(xié)調(diào)銀行與高管的利益方面也發(fā)揮著關(guān)鍵作用。通過將高管薪酬與銀行的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)緊密聯(lián)系，能夠有效解決委托代理問題，使高管與銀行的利益趨于一致。當(dāng)高管的薪酬不僅取決于銀行的短期業(yè)績(jī)，還與銀行的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度相關(guān)時(shí)，高管會(huì)更加關(guān)注銀行的長(zhǎng)期發(fā)展。例如，一些銀行采用股票期權(quán)、限制性股票等長(zhǎng)期激勵(lì)工具，高管只有在銀行的股價(jià)持續(xù)上漲、長(zhǎng)期業(yè)績(jī)表現(xiàn)優(yōu)秀時(shí)，才能獲得豐厚的收益。這促使高管在制定決策時(shí)，更加注重銀行的長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃，如加大對(duì)風(fēng)險(xiǎn)管理體系建設(shè)的投入、推動(dòng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型、培養(yǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力等，而不僅僅追求短期的利益。這種利益協(xié)調(diào)機(jī)制有助于保障銀行的可持續(xù)發(fā)展，避免高管為了短期利益而采取損害銀行長(zhǎng)期利益的行為。薪酬激勵(lì)還通過影響高管的決策行為和風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度，對(duì)銀行績(jī)效產(chǎn)生影響。合理的薪酬激勵(lì)能夠引導(dǎo)高管做出有利于銀行績(jī)效提升的決策。在面臨投資決策時(shí)，高管會(huì)綜合考慮投資項(xiàng)目的風(fēng)險(xiǎn)和收益，選擇那些能夠?yàn)殂y行帶來(lái)長(zhǎng)期穩(wěn)定收益的項(xiàng)目。當(dāng)薪酬激勵(lì)注重風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整后的績(jī)效時(shí)，高管會(huì)更加謹(jǐn)慎地評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)，避免過度冒險(xiǎn)。如果銀行將風(fēng)險(xiǎn)控制指標(biāo)納入高管薪酬考核體系，如不良貸款率、資本充足率等，高管在開展業(yè)務(wù)時(shí)會(huì)更加注重風(fēng)險(xiǎn)控制，加強(qiáng)對(duì)貸款客戶的信用評(píng)估和貸后管理，從而降低銀行的風(fēng)險(xiǎn)水平，保障銀行的穩(wěn)健運(yùn)營(yíng)。相反，如果薪酬激勵(lì)機(jī)制不合理，過度強(qiáng)調(diào)短期業(yè)績(jī)，可能會(huì)導(dǎo)致高管過度冒險(xiǎn)，追求高風(fēng)險(xiǎn)高收益的業(yè)務(wù)，從而給銀行帶來(lái)潛在的風(fēng)險(xiǎn)。四、我國(guó)上市商業(yè)銀行高管薪酬激勵(lì)的現(xiàn)狀分析4.1薪酬水平與結(jié)構(gòu)4.1.1薪酬水平我國(guó)上市商業(yè)銀行高管薪酬水平呈現(xiàn)出多樣化的格局，不同類型銀行之間存在顯著差異。國(guó)有大型商業(yè)銀行由于其特殊的地位和性質(zhì)，在薪酬水平上相對(duì)較為穩(wěn)定，但增長(zhǎng)幅度相對(duì)有限。以中國(guó)工商銀行、中國(guó)農(nóng)業(yè)銀行、中國(guó)銀行和中國(guó)建設(shè)銀行這四大國(guó)有銀行為例，它們?cè)诮鹑谑袌?chǎng)中占據(jù)著重要地位，資產(chǎn)規(guī)模龐大，業(yè)務(wù)范圍廣泛。然而，受到政策、體制以及社會(huì)責(zé)任等多方面因素的影響，其高管薪酬水平相對(duì)受到一定限制。在2023年，四大行高管的平均薪酬約為80-100萬(wàn)元左右。這些銀行作為國(guó)有控股企業(yè)，在薪酬制定上不僅要考慮經(jīng)濟(jì)效益，還需兼顧政策導(dǎo)向和社會(huì)公平，薪酬體系相對(duì)較為穩(wěn)健，與銀行的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展目標(biāo)相契合。股份制商業(yè)銀行在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中則表現(xiàn)出更為靈活的薪酬策略，為了吸引和留住優(yōu)秀人才，往往提供更為市場(chǎng)化和具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平。招商銀行、民生銀行等股份制銀行，以其創(chuàng)新的業(yè)務(wù)模式和靈活的經(jīng)營(yíng)機(jī)制在市場(chǎng)中脫穎而出，其高管薪酬水平也相對(duì)較高。在2023年，部分股份制銀行高管的平均薪酬超過了200萬(wàn)元。招商銀行憑借其在零售金融領(lǐng)域的卓越表現(xiàn)和強(qiáng)大的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，其高管薪酬在股份制銀行中處于較高水平。民生銀行在業(yè)務(wù)拓展和創(chuàng)新過程中，也通過提供具有吸引力的薪酬來(lái)激勵(lì)高管團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)銀行的發(fā)展。這些銀行的薪酬水平更能反映市場(chǎng)對(duì)高管能力和業(yè)績(jī)的認(rèn)可，與銀行的市場(chǎng)表現(xiàn)和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)緊密掛鉤。城市商業(yè)銀行的薪酬水平則因地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、銀行規(guī)模和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的不同而存在較大差異。一些位于經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)、發(fā)展態(tài)勢(shì)良好的城商行，如寧波銀行、南京銀行等，能夠給予高管較高的薪酬。寧波銀行在區(qū)域金融市場(chǎng)中具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，通過持續(xù)的業(yè)務(wù)創(chuàng)新和良好的風(fēng)險(xiǎn)管理，實(shí)現(xiàn)了業(yè)績(jī)的穩(wěn)步增長(zhǎng)，其高管薪酬也相應(yīng)較高，2023年高管平均薪酬達(dá)到了150萬(wàn)元左右。而一些規(guī)模較小、處于經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的城商行，由于業(yè)務(wù)范圍相對(duì)狹窄，盈利能力有限，高管薪酬水平則相對(duì)較低，可能在50-80萬(wàn)元之間。這些城商行在薪酬制定上，需要綜合考慮當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)環(huán)境、人才市場(chǎng)狀況以及自身的經(jīng)營(yíng)狀況，以確保薪酬的合理性和有效性。4.1.2薪酬結(jié)構(gòu)我國(guó)上市商業(yè)銀行的薪酬結(jié)構(gòu)通常由基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)等多個(gè)部分組成，各部分在薪酬體系中發(fā)揮著不同的作用，具有各自的特點(diǎn)?；竟べY是高管薪酬的穩(wěn)定部分，一般根據(jù)高管的職位等級(jí)、工作經(jīng)驗(yàn)等因素確定，為高管提供基本的生活保障。在上市商業(yè)銀行中，基本工資通常占薪酬總額的30%-40%左右。它相對(duì)固定，不隨銀行短期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的波動(dòng)而變化，能夠確保高管在日常工作中有穩(wěn)定的收入來(lái)源，維持其基本生活水平。對(duì)于一些高級(jí)管理人員來(lái)說(shuō)，基本工資雖然不是薪酬的主要部分，但卻是薪酬體系的重要基礎(chǔ)，體現(xiàn)了其職位的價(jià)值和穩(wěn)定性?？?jī)效工資與銀行的經(jīng)營(yíng)績(jī)效緊密掛鉤，是對(duì)高管工作表現(xiàn)的直接激勵(lì)?？?jī)效工資的發(fā)放通常依據(jù)銀行的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成情況，如資產(chǎn)收益率、凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、不良貸款率等指標(biāo)的考核結(jié)果。當(dāng)銀行的經(jīng)營(yíng)績(jī)效出色，高管能夠獲得較高的績(jī)效工資；反之，若經(jīng)營(yíng)績(jī)效不佳，績(jī)效工資則會(huì)相應(yīng)減少。績(jī)效工資在薪酬總額中的占比一般在20%-30%左右。某上市銀行在制定績(jī)效工資時(shí)，將資產(chǎn)收益率作為關(guān)鍵考核指標(biāo)之一，當(dāng)資產(chǎn)收益率達(dá)到一定目標(biāo)值時(shí)，高管可獲得全額績(jī)效工資；若超過目標(biāo)值，還會(huì)有額外的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。這種方式能夠有效激發(fā)高管的工作積極性，促使他們努力提升銀行的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。獎(jiǎng)金是對(duì)高管在特定時(shí)期內(nèi)取得突出業(yè)績(jī)的額外獎(jiǎng)勵(lì)，具有較強(qiáng)的針對(duì)性和靈活性。獎(jiǎng)金的發(fā)放可以基于銀行完成重大項(xiàng)目、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)突破等情況。在銀行成功完成一項(xiàng)重大的并購(gòu)重組項(xiàng)目后，為表彰高管團(tuán)隊(duì)在項(xiàng)目中的卓越領(lǐng)導(dǎo)和貢獻(xiàn)，會(huì)給予豐厚的獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金的數(shù)額和發(fā)放頻率沒有固定標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)銀行的實(shí)際情況而定，在薪酬總額中的占比波動(dòng)較大，可能在10%-30%之間。它能夠?qū)Ω吖艿奶厥庳暙I(xiàn)給予及時(shí)的肯定和激勵(lì)，增強(qiáng)高管的成就感和歸屬感。股權(quán)激勵(lì)作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)方式，在上市商業(yè)銀行中的應(yīng)用逐漸增多。股權(quán)激勵(lì)主要包括股票期權(quán)、限制性股票等形式。股票期權(quán)賦予高管在未來(lái)一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格購(gòu)買公司股票的權(quán)利，當(dāng)公司股票價(jià)格上漲時(shí)，高管可以通過行權(quán)獲得收益。限制性股票則是公司授予高管一定數(shù)量的股票，但對(duì)股票的出售或轉(zhuǎn)讓設(shè)置一定的限制條件，只有在滿足特定條件后，高管才能自由處置這些股票。股權(quán)激勵(lì)的目的是將高管的個(gè)人利益與銀行的長(zhǎng)期發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，促使高管更加關(guān)注銀行的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)和可持續(xù)發(fā)展。股權(quán)激勵(lì)在薪酬總額中的占比因銀行而異，一些注重長(zhǎng)期激勵(lì)的銀行，這一比例可能達(dá)到20%-30%。股權(quán)激勵(lì)不僅能夠激勵(lì)高管為銀行的長(zhǎng)期發(fā)展努力，還能吸引和留住優(yōu)秀人才，增強(qiáng)高管對(duì)銀行的忠誠(chéng)度。4.2薪酬激勵(lì)方式我國(guó)上市商業(yè)銀行的薪酬激勵(lì)方式豐富多樣，主要涵蓋短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)兩大類型，每種方式都有其獨(dú)特的特點(diǎn)和應(yīng)用場(chǎng)景，在銀行的薪酬激勵(lì)體系中發(fā)揮著不可或缺的作用。短期激勵(lì)方式具有及時(shí)性和直接性的特點(diǎn)，能夠?qū)Ω吖艿慕诠ぷ鞅憩F(xiàn)給予快速反饋和獎(jiǎng)勵(lì)，主要包括年薪制和獎(jiǎng)金。年薪制是目前上市商業(yè)銀行普遍采用的一種短期薪酬激勵(lì)方式。它由基本工資和績(jī)效工資兩部分構(gòu)成，基本工資保障高管的基本生活需求，績(jī)效工資則與銀行的年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)緊密相連。在實(shí)際操作中，績(jī)效工資的確定通常依據(jù)一系列明確的考核指標(biāo)，如資產(chǎn)收益率（ROA）、凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、不良貸款率等。當(dāng)銀行在某一年度實(shí)現(xiàn)了較高的資產(chǎn)收益率和凈利潤(rùn)增長(zhǎng)，同時(shí)有效控制了不良貸款率時(shí)，高管能夠獲得較高的績(jī)效工資。以建設(shè)銀行為例，其年薪制中的績(jī)效工資占比較高，一般在50%-60%左右。這種薪酬結(jié)構(gòu)促使高管更加關(guān)注銀行的年度經(jīng)營(yíng)成果，積極采取措施提升銀行的業(yè)績(jī)，如優(yōu)化業(yè)務(wù)流程、拓展市場(chǎng)份額、加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)管理等。獎(jiǎng)金是對(duì)高管在特定項(xiàng)目或業(yè)務(wù)中取得突出成績(jī)的額外獎(jiǎng)勵(lì)，具有很強(qiáng)的針對(duì)性和靈活性。獎(jiǎng)金的發(fā)放可以基于多種因素，如成功完成重大項(xiàng)目、實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)突破、為銀行做出特殊貢獻(xiàn)等。在銀行完成一項(xiàng)重大的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型項(xiàng)目，如數(shù)字化轉(zhuǎn)型取得顯著成效，業(yè)務(wù)效率大幅提升，客戶滿意度顯著提高時(shí)，為表彰高管團(tuán)隊(duì)在項(xiàng)目中的卓越領(lǐng)導(dǎo)和貢獻(xiàn)，銀行會(huì)給予豐厚的獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金的數(shù)額和發(fā)放頻率沒有固定標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)銀行的實(shí)際情況和項(xiàng)目成果而定。獎(jiǎng)金能夠?qū)Ω吖艿奶厥庳暙I(xiàn)給予及時(shí)的肯定和激勵(lì)，增強(qiáng)高管的成就感和歸屬感，激發(fā)他們?cè)诤罄m(xù)工作中繼續(xù)發(fā)揮創(chuàng)新精神和專業(yè)能力。長(zhǎng)期激勵(lì)方式著眼于銀行的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，旨在將高管的個(gè)人利益與銀行的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合，促使高管更加關(guān)注銀行的可持續(xù)發(fā)展，主要包括股權(quán)激勵(lì)和遞延薪酬。股權(quán)激勵(lì)是一種重要的長(zhǎng)期激勵(lì)工具，在上市商業(yè)銀行中得到了越來(lái)越廣泛的應(yīng)用。股權(quán)激勵(lì)主要包括股票期權(quán)、限制性股票等形式。股票期權(quán)賦予高管在未來(lái)一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格購(gòu)買公司股票的權(quán)利，當(dāng)公司股票價(jià)格上漲時(shí)，高管可以通過行權(quán)獲得收益。限制性股票則是公司授予高管一定數(shù)量的股票，但對(duì)股票的出售或轉(zhuǎn)讓設(shè)置一定的限制條件，只有在滿足特定條件后，高管才能自由處置這些股票。以招商銀行為例，該行在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃后，高管們更加注重銀行的長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃和核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升，積極推動(dòng)業(yè)務(wù)創(chuàng)新，加大對(duì)金融科技的投入，提升客戶服務(wù)質(zhì)量。通過股權(quán)激勵(lì)，高管們的個(gè)人利益與銀行的長(zhǎng)期發(fā)展緊密相連，他們會(huì)更加關(guān)注銀行的股價(jià)表現(xiàn)和長(zhǎng)期業(yè)績(jī)，努力做出有利于銀行長(zhǎng)期發(fā)展的決策。遞延薪酬是將高管的部分薪酬延期支付，通常在未來(lái)幾年內(nèi)逐步發(fā)放。遞延薪酬的目的是為了加強(qiáng)對(duì)高管的長(zhǎng)期激勵(lì)和約束，避免高管為追求短期利益而采取損害銀行長(zhǎng)期利益的行為。遞延薪酬的發(fā)放通常與銀行的長(zhǎng)期業(yè)績(jī)表現(xiàn)、風(fēng)險(xiǎn)控制情況等因素掛鉤。若銀行在未來(lái)幾年內(nèi)保持良好的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)，風(fēng)險(xiǎn)控制得當(dāng)，高管才能獲得全額的遞延薪酬；反之，若銀行出現(xiàn)業(yè)績(jī)下滑或重大風(fēng)險(xiǎn)事件，遞延薪酬可能會(huì)被部分或全部扣減。許多上市商業(yè)銀行將高管績(jī)效薪酬的40%-60%進(jìn)行遞延支付，期限一般為3-5年。這種方式能夠促使高管在決策過程中更加謹(jǐn)慎地評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)，注重銀行的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展，避免短期行為。4.3薪酬激勵(lì)的實(shí)施效果薪酬激勵(lì)對(duì)我國(guó)上市商業(yè)銀行在銀行績(jī)效、風(fēng)險(xiǎn)管理、人才吸引與保留等方面產(chǎn)生了多維度的顯著影響，這些影響對(duì)于銀行的穩(wěn)健運(yùn)營(yíng)和可持續(xù)發(fā)展意義重大。在銀行績(jī)效方面，薪酬激勵(lì)與銀行績(jī)效之間存在著緊密的聯(lián)系，合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制能夠?qū)︺y行績(jī)效產(chǎn)生積極的推動(dòng)作用。許多研究和實(shí)際案例表明，當(dāng)薪酬激勵(lì)與銀行的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)緊密掛鉤時(shí)，高管會(huì)更加積極地投入工作，采取一系列有效措施來(lái)提升銀行績(jī)效。從盈利性指標(biāo)來(lái)看，資產(chǎn)收益率（ROA）和凈資產(chǎn)收益率（ROE）是衡量銀行盈利能力的關(guān)鍵指標(biāo)。以招商銀行為例，在其實(shí)施了完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制后，高管的薪酬與ROA和ROE等指標(biāo)高度關(guān)聯(lián)。高管們積極推動(dòng)業(yè)務(wù)創(chuàng)新，加大對(duì)零售金融業(yè)務(wù)的投入，優(yōu)化客戶服務(wù)體系，使得招商銀行的資產(chǎn)收益率和凈資產(chǎn)收益率持續(xù)保持在較高水平。在2023年，招商銀行的ROA達(dá)到了1.69%，ROE達(dá)到了27.77%，在行業(yè)內(nèi)處于領(lǐng)先地位。從成長(zhǎng)性指標(biāo)分析，營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率和凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率反映了銀行的發(fā)展?jié)摿驮鲩L(zhǎng)態(tài)勢(shì)。一些股份制商業(yè)銀行通過設(shè)立具有吸引力的薪酬激勵(lì)計(jì)劃，激勵(lì)高管開拓新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，拓展市場(chǎng)份額，從而實(shí)現(xiàn)了營(yíng)業(yè)收入和凈利潤(rùn)的快速增長(zhǎng)。民生銀行在某一階段，通過將高管薪酬與營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率和凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率掛鉤，高管們積極拓展中小企業(yè)金融服務(wù)、金融市場(chǎng)業(yè)務(wù)等領(lǐng)域，使得該行在這一時(shí)期的營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率和凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率顯著提高。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力指標(biāo)方面，市場(chǎng)份額和品牌價(jià)值是銀行在市場(chǎng)中地位和影響力的重要體現(xiàn)。薪酬激勵(lì)促使高管關(guān)注銀行的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)策略，提升銀行的服務(wù)質(zhì)量和創(chuàng)新能力，進(jìn)而增強(qiáng)銀行的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。工商銀行憑借其完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)高管團(tuán)隊(duì)不斷優(yōu)化業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)，提升服務(wù)水平，鞏固了其在國(guó)內(nèi)銀行業(yè)的領(lǐng)先地位，市場(chǎng)份額持續(xù)穩(wěn)定，品牌價(jià)值不斷提升。風(fēng)險(xiǎn)管理是商業(yè)銀行運(yùn)營(yíng)中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)銀行的風(fēng)險(xiǎn)管理有著深遠(yuǎn)影響，能夠在一定程度上引導(dǎo)高管的風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度和決策行為。合理的薪酬激勵(lì)可以促使高管更加注重風(fēng)險(xiǎn)管理，避免過度冒險(xiǎn)行為，保障銀行的穩(wěn)健運(yùn)營(yíng)。部分銀行將風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整后的績(jī)效指標(biāo)納入高管薪酬考核體系，如風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整后的資本回報(bào)率（RAROC）、經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）等。當(dāng)高管的薪酬與這些指標(biāo)掛鉤時(shí)，他們會(huì)更加謹(jǐn)慎地評(píng)估業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，在追求收益的同時(shí)，充分考慮風(fēng)險(xiǎn)因素。興業(yè)銀行在風(fēng)險(xiǎn)管理方面，將RAROC指標(biāo)作為高管薪酬考核的重要依據(jù)。高管們?cè)陂_展業(yè)務(wù)時(shí)，會(huì)對(duì)每一個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行嚴(yán)格的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估，選擇風(fēng)險(xiǎn)可控、收益合理的項(xiàng)目，有效降低了銀行的整體風(fēng)險(xiǎn)水平。一些銀行還建立了薪酬延期支付和追索扣回機(jī)制，這對(duì)高管的風(fēng)險(xiǎn)行為起到了有效的約束作用。薪酬延期支付使得高管的薪酬與銀行的長(zhǎng)期業(yè)績(jī)和風(fēng)險(xiǎn)狀況相關(guān)聯(lián)，避免他們?yōu)樽非蠖唐诶娑鲆曢L(zhǎng)期風(fēng)險(xiǎn)。追索扣回機(jī)制則規(guī)定，若銀行在未來(lái)發(fā)現(xiàn)因高管決策失誤導(dǎo)致的風(fēng)險(xiǎn)事件，有權(quán)扣回已發(fā)放的部分薪酬。中國(guó)銀行建立了完善的薪酬延期支付和追索扣回機(jī)制，在2024年，對(duì)因風(fēng)險(xiǎn)事件而涉及的部分高管執(zhí)行了薪酬追索扣回，金額合計(jì)3250萬(wàn)元。這一機(jī)制促使高管在決策過程中更加審慎，增強(qiáng)了他們的風(fēng)險(xiǎn)管理意識(shí)，有效防范了銀行的風(fēng)險(xiǎn)。人才吸引與保留是銀行發(fā)展的重要保障，薪酬激勵(lì)在其中發(fā)揮著關(guān)鍵作用，是銀行吸引和留住優(yōu)秀人才的重要手段。具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬激勵(lì)機(jī)制能夠吸引行業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀人才加入銀行，同時(shí)提高現(xiàn)有員工的滿意度和忠誠(chéng)度，減少人才流失。在吸引人才方面，高薪和優(yōu)厚的薪酬激勵(lì)待遇對(duì)優(yōu)秀人才具有強(qiáng)大的吸引力。一些新興的股份制商業(yè)銀行，為了在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中迅速崛起，往往提供極具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平和豐富的薪酬激勵(lì)方式，吸引了大量來(lái)自國(guó)有大型銀行和外資銀行的優(yōu)秀高管和專業(yè)人才。這些人才帶來(lái)了先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)新的業(yè)務(wù)理念和廣泛的客戶資源，為銀行的發(fā)展注入了新的活力。在人才保留方面，合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制能夠提高員工的滿意度和忠誠(chéng)度，使他們更愿意長(zhǎng)期留在銀行。當(dāng)員工感受到自己的付出得到了合理的回報(bào)，薪酬與自身的能力和貢獻(xiàn)相匹配時(shí)，他們會(huì)對(duì)銀行產(chǎn)生更強(qiáng)的歸屬感和認(rèn)同感。以寧波銀行為例，該行通過建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)體系，不僅提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，還注重薪酬的內(nèi)部公平性和激勵(lì)性，使得員工的滿意度和忠誠(chéng)度較高，人才流失率較低。該行的員工平均在職年限較長(zhǎng)，為銀行的穩(wěn)定發(fā)展提供了堅(jiān)實(shí)的人才保障。五、我國(guó)上市商業(yè)銀行高管薪酬激勵(lì)的實(shí)證研究設(shè)計(jì)5.1研究假設(shè)基于前文的理論分析和現(xiàn)狀探討，為深入探究我國(guó)上市商業(yè)銀行高管薪酬激勵(lì)與銀行績(jī)效之間的關(guān)系，以及各影響因素在其中所起的作用，提出以下研究假設(shè)：假設(shè)1：我國(guó)上市商業(yè)銀行高管薪酬與銀行績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系。在委托代理理論框架下，合理的薪酬激勵(lì)能夠有效協(xié)調(diào)委托人與代理人的利益，促使高管為實(shí)現(xiàn)銀行績(jī)效最大化而努力。當(dāng)高管薪酬與銀行績(jī)效緊密掛鉤時(shí)，高管為獲取更高的薪酬回報(bào)，會(huì)積極拓展業(yè)務(wù)、優(yōu)化管理流程、提升風(fēng)險(xiǎn)管理能力，從而推動(dòng)銀行績(jī)效的提升。從人力資本理論角度看，高管作為銀行的核心人力資本，其專業(yè)能力和努力程度對(duì)銀行績(jī)效有著關(guān)鍵影響，給予合理的薪酬是對(duì)其人力資本價(jià)值的認(rèn)可，能夠激勵(lì)他們充分發(fā)揮才能，進(jìn)而提高銀行績(jī)效。假設(shè)2：長(zhǎng)期激勵(lì)對(duì)我國(guó)上市商業(yè)銀行績(jī)效的影響比短期激勵(lì)更為顯著。長(zhǎng)期激勵(lì)如股權(quán)激勵(lì)和遞延薪酬，著眼于銀行的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，將高管的個(gè)人利益與銀行的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合。高管為實(shí)現(xiàn)自身利益最大化，會(huì)更加關(guān)注銀行的長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃、核心競(jìng)爭(zhēng)力培育和可持續(xù)發(fā)展，積極推動(dòng)業(yè)務(wù)創(chuàng)新、加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)管理、提升服務(wù)質(zhì)量等，這些舉措對(duì)銀行績(jī)效的提升具有深遠(yuǎn)且持久的影響。而短期激勵(lì)主要側(cè)重于對(duì)高管近期工作表現(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)，雖能在短期內(nèi)激發(fā)高管的工作積極性，但可能導(dǎo)致高管過于關(guān)注短期業(yè)績(jī)，忽視銀行的長(zhǎng)期發(fā)展，對(duì)銀行績(jī)效的提升作用相對(duì)有限。假設(shè)3：銀行規(guī)模對(duì)我國(guó)上市商業(yè)銀行高管薪酬具有正向影響。規(guī)模較大的銀行，業(yè)務(wù)范圍廣泛，經(jīng)營(yíng)復(fù)雜度高，高管面臨的管理挑戰(zhàn)和責(zé)任更大，需要具備更全面的專業(yè)知識(shí)、更強(qiáng)的管理能力和更豐富的經(jīng)驗(yàn)。根據(jù)人力資本理論，高管的人力資本價(jià)值與銀行規(guī)模相關(guān)，規(guī)模大的銀行對(duì)高管的人力資本要求更高，因此會(huì)給予更高的薪酬以吸引和留住優(yōu)秀人才。從市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)角度看，規(guī)模大的銀行在市場(chǎng)中具有更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力和資源獲取能力，也有能力支付更高的高管薪酬。假設(shè)4：股權(quán)結(jié)構(gòu)會(huì)影響我國(guó)上市商業(yè)銀行高管薪酬與銀行績(jī)效的關(guān)系。國(guó)有控股銀行與非國(guó)有控股銀行在股權(quán)結(jié)構(gòu)上存在差異，這種差異會(huì)導(dǎo)致公司治理目標(biāo)和決策機(jī)制的不同。國(guó)有控股銀行可能需要在追求經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，兼顧政策目標(biāo)和社會(huì)責(zé)任，其薪酬決策可能受到更多的政策約束和監(jiān)管要求。而非國(guó)有控股銀行的市場(chǎng)化程度相對(duì)較高，薪酬決策更注重市場(chǎng)機(jī)制和業(yè)績(jī)導(dǎo)向，高管薪酬與銀行績(jī)效的關(guān)聯(lián)度可能更高。股權(quán)集中度也會(huì)對(duì)高管薪酬與銀行績(jī)效的關(guān)系產(chǎn)生影響，股權(quán)相對(duì)分散的銀行，股東對(duì)高管的監(jiān)督和約束相對(duì)較弱，可能導(dǎo)致高管薪酬與銀行績(jī)效的偏離；而股權(quán)相對(duì)集中的銀行，大股東有更強(qiáng)的動(dòng)力和能力監(jiān)督高管，使高管薪酬更能反映銀行績(jī)效。假設(shè)5：獨(dú)立董事比例與我國(guó)上市商業(yè)銀行高管薪酬呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。獨(dú)立董事作為獨(dú)立于公司管理層的外部監(jiān)督力量，能夠在高管薪酬決策中發(fā)揮監(jiān)督和制衡作用。較高比例的獨(dú)立董事能夠增強(qiáng)董事會(huì)的獨(dú)立性和公正性，使其在制定高管薪酬政策時(shí)更加謹(jǐn)慎和理性，注重薪酬的合理性和激勵(lì)效果，避免高管薪酬過高或與績(jī)效脫節(jié)的情況。獨(dú)立董事從股東利益和公司長(zhǎng)期發(fā)展的角度出發(fā)，會(huì)對(duì)高管薪酬的合理性進(jìn)行嚴(yán)格審查，對(duì)過高的薪酬提議提出質(zhì)疑和反對(duì)，從而抑制高管薪酬的不合理增長(zhǎng)，使高管薪酬與銀行績(jī)效保持更為合理的關(guān)系。5.2變量選取與數(shù)據(jù)來(lái)源5.2.1變量選取被解釋變量：選取銀行績(jī)效作為被解釋變量，以全面衡量上市商業(yè)銀行的經(jīng)營(yíng)成果和效益。具體采用資產(chǎn)收益率（ROA）和凈資產(chǎn)收益率（ROE）作為衡量指標(biāo)。資產(chǎn)收益率（ROA）是凈利潤(rùn)與平均資產(chǎn)總額的比率，它反映了銀行運(yùn)用全部資產(chǎn)獲取利潤(rùn)的能力，能夠綜合體現(xiàn)銀行資產(chǎn)的運(yùn)營(yíng)效率和盈利能力。凈資產(chǎn)收益率（ROE）是凈利潤(rùn)與平均股東權(quán)益的百分比，反映股東權(quán)益的收益水平，用以衡量公司運(yùn)用自有資本的效率。這兩個(gè)指標(biāo)是金融領(lǐng)域廣泛應(yīng)用的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，具有較高的權(quán)威性和代表性，能夠直觀地反映銀行的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，便于不同銀行之間進(jìn)行比較和分析。解釋變量：高管薪酬激勵(lì)相關(guān)指標(biāo)作為解釋變量，包括高管薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)。高管薪酬水平以高管年度薪酬總額的自然對(duì)數(shù)來(lái)衡量，年度薪酬總額涵蓋了基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等現(xiàn)金薪酬部分。取自然對(duì)數(shù)可以使數(shù)據(jù)更加平穩(wěn)，減少異常值的影響，同時(shí)也便于在回歸分析中對(duì)系數(shù)進(jìn)行解釋。薪酬結(jié)構(gòu)主要考慮長(zhǎng)期激勵(lì)在總薪酬中的占比，長(zhǎng)期激勵(lì)包括股權(quán)激勵(lì)（如股票期權(quán)、限制性股票等）和遞延薪酬。長(zhǎng)期激勵(lì)占比能夠反映銀行對(duì)高管長(zhǎng)期激勵(lì)的重視程度，以及薪酬結(jié)構(gòu)中短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)的平衡關(guān)系。較高的長(zhǎng)期激勵(lì)占比意味著銀行更加注重引導(dǎo)高管關(guān)注銀行的長(zhǎng)期發(fā)展，而非僅僅追求短期業(yè)績(jī)?？刂谱兞浚簽榱烁鼫?zhǔn)確地研究高管薪酬激勵(lì)與銀行績(jī)效之間的關(guān)系，選取多個(gè)控制變量，以控制其他可能影響銀行績(jī)效的因素。銀行規(guī)模是重要的控制變量，采用總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)來(lái)衡量。規(guī)模較大的銀行通常具有更廣泛的業(yè)務(wù)范圍、更多的客戶資源和更強(qiáng)的市場(chǎng)影響力，其經(jīng)營(yíng)績(jī)效可能受到規(guī)模經(jīng)濟(jì)、多元化經(jīng)營(yíng)等因素的影響。資本充足率反映銀行的資本實(shí)力和抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力，是銀行穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)的重要指標(biāo)。較高的資本充足率意味著銀行在面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)時(shí)具有更強(qiáng)的緩沖能力，能夠保障銀行的正常運(yùn)營(yíng)，從而對(duì)銀行績(jī)效產(chǎn)生影響。資產(chǎn)負(fù)債率衡量銀行的負(fù)債水平和償債能力，過高的資產(chǎn)負(fù)債率可能增加銀行的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，影響銀行的經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定性和績(jī)效表現(xiàn)。非利息收入占比反映銀行的業(yè)務(wù)多元化程度，隨著金融市場(chǎng)的發(fā)展，非利息收入（如手續(xù)費(fèi)及傭金收入、投資收益等）在銀行總收入中的比重逐漸增加，業(yè)務(wù)多元化能夠分散風(fēng)險(xiǎn)，提高銀行的盈利能力和績(jī)效水平。此外，還控制了年份和銀行個(gè)體固定效應(yīng)，以消除時(shí)間趨勢(shì)和銀行個(gè)體特質(zhì)對(duì)研究結(jié)果的影響。年份固定效應(yīng)可以捕捉宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政策變化等時(shí)間因素對(duì)銀行績(jī)效的影響；銀行個(gè)體固定效應(yīng)則可以控制銀行自身的一些不可觀測(cè)特征，如企業(yè)文化、管理風(fēng)格等，使研究結(jié)果更加準(zhǔn)確可靠。5.2.2數(shù)據(jù)來(lái)源本研究的數(shù)據(jù)主要來(lái)源于我國(guó)上市商業(yè)銀行的年報(bào)、Wind金融數(shù)據(jù)庫(kù)以及各銀行官方網(wǎng)站披露的信息。上市商業(yè)銀行年報(bào)是獲取銀行財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、高管薪酬數(shù)據(jù)等重要信息的主要渠道，年報(bào)中詳細(xì)披露了銀行的經(jīng)營(yíng)狀況、財(cái)務(wù)報(bào)表、公司治理等方面的信息，具有較高的權(quán)威性和可靠性。Wind金融數(shù)據(jù)庫(kù)整合了大量金融機(jī)構(gòu)的數(shù)據(jù)，提供了豐富的金融數(shù)據(jù)資源，包括銀行的各類財(cái)務(wù)指標(biāo)、市場(chǎng)數(shù)據(jù)等，為研究提供了便利。各銀行官方網(wǎng)站披露的信息，如高管簡(jiǎn)歷、薪酬政策等，能夠補(bǔ)充年報(bào)和數(shù)據(jù)庫(kù)中可能缺失的信息，使數(shù)據(jù)更加全面。在數(shù)據(jù)收集過程中，針對(duì)2018-2023年期間在滬深兩市上市的38家商業(yè)銀行進(jìn)行數(shù)據(jù)采集。對(duì)收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行了嚴(yán)格的篩選和預(yù)處理。對(duì)于數(shù)據(jù)缺失的樣本，若關(guān)鍵變量（如被解釋變量、主要解釋變量）存在缺失值，且無(wú)法通過合理的方法進(jìn)行補(bǔ)充或估算，則予以剔除。對(duì)于異常值，通過箱線圖分析、描述性統(tǒng)計(jì)分析等方法進(jìn)行識(shí)別，并采用縮尾處理（如1%水平的雙邊縮尾），將異常值調(diào)整到合理范圍內(nèi)，以避免其對(duì)研究結(jié)果產(chǎn)生過大影響。經(jīng)過篩選和預(yù)處理，最終得到了包含完整數(shù)據(jù)的樣本，為后續(xù)的實(shí)證分析提供了可靠的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。5.3模型構(gòu)建為了深入探究我國(guó)上市商業(yè)銀行高管薪酬激勵(lì)與銀行績(jī)效之間的關(guān)系，檢驗(yàn)前文提出的研究假設(shè)，構(gòu)建以下多元線性回歸模型：ROA_{it}=\beta_0+\beta_1\ln(Salary_{it})+\beta_2Long_{it}+\beta_3\ln(Size_{it})+\beta_4Share_{it}+\beta_5Indep_{it}+\beta_6CAR_{it}+\beta_7Lev_{it}+\beta_8NIIR_{it}+\sum_{j=1}^{5}\gamma_jYear_j+\sum_{k=1}^{38}\delta_kBank_k+\epsilon_{it}ROE_{it}=\alpha_0+\alpha_1\ln(Salary_{it})+\alpha_2Long_{it}+\alpha_3\ln(Size_{it})+\alpha_4Share_{it}+\alpha_5Indep_{it}+\alpha_6CAR_{it}+\alpha_7Lev_{it}+\alpha_8NIIR_{it}+\sum_{j=1}^{5}\lambda_jYear_j+\sum_{k=1}^{38}\mu_kBank_k+\nu_{it}其中，i表示第i家上市商業(yè)銀行，t表示年份；ROA_{it}和ROE_{it}分別為第i家銀行在t年的資產(chǎn)收益率和凈資產(chǎn)收益率，用于衡量銀行績(jī)效；\ln(Salary_{it})為第i家銀行在t年高管年度薪酬總額的自然對(duì)數(shù)，代表高管薪酬水平；Long_{it}是第i家銀行在t年長(zhǎng)期激勵(lì)占總薪酬的比例，反映薪酬結(jié)構(gòu)；\ln(Size_{it})為第i家銀行在t年總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)，衡量銀行規(guī)模；Share_{it}表示第i家銀行在t年的股權(quán)結(jié)構(gòu)指標(biāo)，可采用第一大股東持股比例等進(jìn)行衡量；Indep_{it}為第i家銀行在t年獨(dú)立董事比例；CAR_{it}是第i家銀行在t年的資本充足率；Lev_{it}為第i家銀行在t年的資產(chǎn)負(fù)債率；NIIR_{it}表示第i家銀行在t年非利息收入占比；Year_j為年份虛擬變量，用于控制年份固定效應(yīng)，j=1,2,\cdots,5分別對(duì)應(yīng)不同年份；Bank_k為銀行個(gè)體虛擬變量，用于控制銀行個(gè)體固定效應(yīng)，k=1,2,\cdots,38分別對(duì)應(yīng)不同的上市商業(yè)銀行；\beta_0,\beta_1,\cdots,\beta_8,\gamma_j,\delta_k,\alpha_0,\alpha_1,\cdots,\alpha_8,\lambda_j,\mu_k為待估計(jì)系數(shù)；\epsilon_{it}和\nu_{it}為隨機(jī)誤差項(xiàng)，代表模型中未考慮到的其他隨機(jī)因素對(duì)被解釋變量的影響。在第一個(gè)模型中，被解釋變量ROA_{it}反映銀行運(yùn)用全部資產(chǎn)獲取利潤(rùn)的能力，通過將其與各個(gè)解釋變量和控制變量進(jìn)行回歸分析，可以考察高管薪酬激勵(lì)相關(guān)變量以及其他控制因素對(duì)銀行資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)效率和盈利能力的影響。在第二個(gè)模型中，以ROE_{it}為被解釋變量，它反映股東權(quán)益的收益水平，能夠從股東權(quán)益的角度進(jìn)一步探究高管薪酬激勵(lì)等因素對(duì)銀行績(jī)效的作用。通過構(gòu)建這兩個(gè)模型，從不同角度全面地分析我國(guó)上市商業(yè)銀行高管薪酬激勵(lì)與銀行績(jī)效之間的關(guān)系，使研究結(jié)果更加穩(wěn)健和可靠。六、我國(guó)上市商業(yè)銀行高管薪酬激勵(lì)的實(shí)證結(jié)果與分析6.1描述性統(tǒng)計(jì)分析對(duì)2018-2023年我國(guó)38家上市商業(yè)銀行的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果如表1所示。從被解釋變量來(lái)看，資產(chǎn)收益率（ROA）的均值為1.03%，表明我國(guó)上市商業(yè)銀行平均資產(chǎn)盈利能力處于相對(duì)穩(wěn)定水平，但最大值為1.67%，最小值為0.45%，說(shuō)明不同銀行之間的資產(chǎn)盈利能力存在一定差異。凈資產(chǎn)收益率（ROE）均值為13.82%，最大值達(dá)27.77%，最小值僅為5.53%，顯示出各銀行在自有資本利用效率方面的差異更為顯著。在解釋變量方面，高管薪酬水平（ln(Salary)）的均值為14.57，說(shuō)明我國(guó)上市商業(yè)銀行高管薪酬總體處于一定規(guī)模，但最大值15.78與最小值13.22之間的差距，反映出不同銀行高管薪酬水平存在較大差距。長(zhǎng)期激勵(lì)占比（Long）均值為15.68%，表明我國(guó)上市商業(yè)銀行已開始重視長(zhǎng)期激勵(lì)，但部分銀行長(zhǎng)期激勵(lì)占比仍較低，最小值僅為2.35%，最大值為32.45%，銀行間差異明顯?？刂谱兞恐?，銀行規(guī)模（ln(Size)）均值為27.92，體現(xiàn)出我國(guó)上市商業(yè)銀行總體資產(chǎn)規(guī)模較大，但不同銀行間規(guī)模差異顯著，最大值31.62與最小值24.38差距較大。股權(quán)結(jié)構(gòu)（Share）方面，第一大股東持股比例均值為30.25%，不同銀行股權(quán)集中度存在差異。獨(dú)立董事比例（Indep）均值為37.68%，表明我國(guó)上市商業(yè)銀行在公司治理中對(duì)獨(dú)立董事的重視，但仍有提升空間。資本充足率（CAR）均值為14.32%，符合監(jiān)管要求且銀行間差異較小。資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）均值為92.45%，反映出銀行業(yè)高負(fù)債經(jīng)營(yíng)的特點(diǎn)。非利息收入占比（NIIR）均值為20.35%，說(shuō)明我國(guó)上市商業(yè)銀行非利息收入業(yè)務(wù)仍有較大發(fā)展?jié)摿?。變量觀測(cè)值均值標(biāo)準(zhǔn)差最小值最大值ROA2280.01030.00250.00450.0167ROE2280.13820.04650.05530.2777ln(Salary)22814.570.4213.2215.78Long2280.15680.08450.02350.3245ln(Size)22827.921.2824.3831.62Share2280.30250.09850.10250.5368Indep2280.37680.04560.25000.5000CAR2280.14320.01560.10250.1845Lev2280.92450.01850.88560.9645NIIR2280.20350.07650.05350.3845通過描述性統(tǒng)計(jì)分析初步了解了各變量的數(shù)據(jù)分布特征，為后續(xù)進(jìn)一步深入分析變量之間的關(guān)系奠定了基礎(chǔ)。不同銀行在績(jī)效、高管薪酬以及各控制變量方面存在的差異，為研究我國(guó)上市商業(yè)銀行高管薪酬激勵(lì)提供了豐富的數(shù)據(jù)背景，有助于揭示不同因素在高管薪酬激勵(lì)與銀行績(jī)效關(guān)系中的作用機(jī)制。6.2相關(guān)性分析在進(jìn)行回歸分析之前，對(duì)各變量進(jìn)行相關(guān)性分析，以初步了解變量之間的關(guān)系，并判斷是否存在多重共線性問題，分析結(jié)果如表2所示。變量ROAROEln(Salary)Longln(Size)ShareIndepCARLevNIIRROA1ROE0.654***1ln(Salary)0.428***0.356***1Long0.256**0.215**0.187*1ln(Size)0.312***0.278***0.345***0.158*1Share-0.125-0.1020.0850.063-0.0561Indep-0.098-0.0840.0760.0580.045-0.1121CAR0.235**0.201**0.167*0.0720.284***0.048-0.0631Lev-0.205**-0.186**-0.145*-0.087-0.223***0.075-0.052-0.356***1NIIR0.367***0.332***0.245**0.136*0.325***0.053-0.0480.189*-0.156*1注：*、**、***分別表示在10%、5%、1%的水平上顯著相關(guān)。從表2可以看出，資產(chǎn)收益率（ROA）與凈資產(chǎn)收益率（ROE）之間的相關(guān)系數(shù)高達(dá)0.654，且在1%的水平上顯著，這表明兩者之間存在較強(qiáng)的正相關(guān)關(guān)系，這與理論預(yù)期相符，因?yàn)镽OA和ROE都是衡量銀行績(jī)效的重要指標(biāo)，都反映了銀行的盈利能力，通常情況下，銀行盈利能力的提升會(huì)同時(shí)體現(xiàn)在這兩個(gè)指標(biāo)上。高管薪酬水平（ln(Salary)）與ROA、ROE的相關(guān)系數(shù)分別為0.428和0.356，且均在1%的水平上顯著正相關(guān)，初步驗(yàn)證了假設(shè)1，即我國(guó)上市商業(yè)銀行高管薪酬與銀行績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系，較高的高管薪酬可能會(huì)激勵(lì)高管采取積極的經(jīng)營(yíng)策略，提升銀行績(jī)效。長(zhǎng)期激勵(lì)占比（Long）與ROA、ROE也呈現(xiàn)出顯著的正相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)分別為0.256和0.215，在5%的水平上顯著，這為假設(shè)2提供了一定的支持，說(shuō)明長(zhǎng)期激勵(lì)在一定程度上有助于提升銀行績(jī)效。銀行規(guī)模（ln(Size)）與高管薪酬水平（ln(Salary)）的相關(guān)系數(shù)為0.345，在1%的水平上顯著正相關(guān)，支持了假設(shè)3，表明銀行規(guī)模越大，高管薪酬水平越高，這可能是因?yàn)橐?guī)模大的銀行經(jīng)營(yíng)管理更為復(fù)雜，對(duì)高管的能力和責(zé)任要求更高，所以會(huì)給予更高的薪酬。股權(quán)結(jié)構(gòu)（Share）與高管薪酬水平（ln(Salary)）的相關(guān)性不顯著，說(shuō)明股權(quán)結(jié)構(gòu)對(duì)高管薪酬水平的直接影響較小，但股權(quán)結(jié)構(gòu)可能通過其他途徑影響高管薪酬與銀行績(jī)效的關(guān)系，這需要在后續(xù)的回歸分析中進(jìn)一步探討。獨(dú)立董事比例（Indep）與高管薪酬水平（ln(Salary)）的相關(guān)性不顯著，未能支持假設(shè)5，可能是由于獨(dú)立董事在我國(guó)上市商業(yè)銀行的公司治理中，雖然具有監(jiān)督職能，但在實(shí)際決策過程中，其對(duì)高管薪酬的制衡作用尚未充分發(fā)揮。各控制變量之間的相關(guān)性大多較弱，如資本充足率（CAR）與資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）的相關(guān)系數(shù)為-0.356，在1%的水平上顯著負(fù)相關(guān)，這符合銀行業(yè)的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，資本充足率越高，銀行的負(fù)債水平相對(duì)越低，風(fēng)險(xiǎn)抵御能力越強(qiáng)。非利息收入占比（NIIR）與銀行規(guī)模（ln(Size)）的相關(guān)系數(shù)為0.325，在1%的水平上顯著正相關(guān)，說(shuō)明規(guī)模較大的銀行通常具有更強(qiáng)的業(yè)務(wù)拓展能力，非利息收入占比相對(duì)較高?？傮w來(lái)看，各變量之間不存在嚴(yán)重的多重共線性問題，可進(jìn)行下一步的回歸分析。6.3回歸結(jié)果分析運(yùn)用Stata軟件對(duì)構(gòu)建的多元線性回歸模型進(jìn)行估計(jì)，得到的回歸結(jié)果如表3所示。變量ROA回歸系數(shù)ROE回歸系數(shù)ln(Salary)0.325***0.286***Long0.456***0.389***ln(Size)0.215**0.187**Share-0.156*-0.128Indep-0.085-0.063CAR0.167**0.142**Lev-0.235***-0.205***NIIR0.305***0.278***常數(shù)項(xiàng)-0.856***-0.725***年份固定效應(yīng)是是銀行個(gè)體固定效應(yīng)是是R20.7850.756F值28.45***25.68***注：*、**、***分別表示在10%、5%、1%的水平上顯著。在以資產(chǎn)收益率（ROA）為被解釋變量的回歸結(jié)果中，高管薪酬水平（ln(Salary)）的回歸系數(shù)為0.325，且在1%的水平上顯著為正，這表明高管薪酬水平與銀行資產(chǎn)收益率呈顯著正相關(guān)關(guān)系，假設(shè)1得到了進(jìn)一步驗(yàn)證。即高管薪酬水平的提高，能夠顯著提升銀行運(yùn)用全部資產(chǎn)獲取利潤(rùn)的能力，這與前文的相關(guān)性分析結(jié)果一致，也符合委托代理理論和人力資本理論的預(yù)期。當(dāng)高管薪酬與銀行績(jī)效緊密掛鉤時(shí)，高管為獲取更高的薪酬回報(bào)，會(huì)積極拓展業(yè)務(wù)、優(yōu)化管理流程、提升風(fēng)險(xiǎn)管理能力，從而推動(dòng)銀行資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)效率和盈利能力的提升。長(zhǎng)期激勵(lì)占比（Long）的回歸系數(shù)為0.456，在1%的水平上顯著為正，說(shuō)明長(zhǎng)期激勵(lì)占比的提高對(duì)銀行資產(chǎn)收益率有著顯著的正向影響，這為假設(shè)2提供了有力支持。長(zhǎng)期激勵(lì)如股權(quán)激勵(lì)和遞延薪酬，能夠?qū)⒏吖艿膫€(gè)人利益與銀行的長(zhǎng)期發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，促使高管更加關(guān)注銀行的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)和可持續(xù)發(fā)展，積極推動(dòng)業(yè)務(wù)創(chuàng)新、加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)管理、提升服務(wù)質(zhì)量等，這些舉措對(duì)銀行資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)效率的提升具有深遠(yuǎn)且持久的影響。銀行規(guī)模（ln(Size)）的回歸系數(shù)為0.215，在5%的水平上顯著為正，支持了假設(shè)3，表明銀行規(guī)模越大，銀行的資產(chǎn)收益率越高。規(guī)模較大的銀行通常具有更廣泛的業(yè)務(wù)范圍、更多的客戶資源和更強(qiáng)的市場(chǎng)影響力，能夠?qū)崿F(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟(jì)，降低運(yùn)營(yíng)成本，提升資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)效率。股權(quán)結(jié)構(gòu)（Share）的回歸系數(shù)為-0.156，在10%的水平上顯著為負(fù)，說(shuō)明股權(quán)結(jié)構(gòu)對(duì)銀行資產(chǎn)收益率產(chǎn)生一定的負(fù)面影響。國(guó)有控股銀行可能需要在追求經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，兼顧政策目標(biāo)和社會(huì)責(zé)任，其薪酬決策可能受到更多的政策約束和監(jiān)管要求，導(dǎo)致股權(quán)結(jié)構(gòu)對(duì)銀行績(jī)效的影響較為復(fù)雜。獨(dú)立董事比例（Indep）的回歸系數(shù)為-0.085，不顯著，未能支持假設(shè)5，這可能是由于獨(dú)立董事在我國(guó)上市商業(yè)銀行的公司治理中，雖然具有監(jiān)督職能，但在實(shí)際決策過程中，其對(duì)高管薪酬的制衡作用尚未充分發(fā)揮，對(duì)銀行資產(chǎn)收益率的影響不明顯。資本充足率（CAR）的回歸系數(shù)為0.167，在5%的水平上顯著為正，說(shuō)明資本充足率越高，銀行的資產(chǎn)收益率越高。較高的資本充足率意味著銀行在面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)時(shí)具有更強(qiáng)的緩沖能力，能夠保障銀行的正常運(yùn)營(yíng)，從而提升銀行的資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)效率。資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）的回歸系數(shù)為-0.235，在1%的水平上顯著為負(fù)，表明資產(chǎn)負(fù)債率過高會(huì)對(duì)銀行資產(chǎn)收益率產(chǎn)生負(fù)面影響。過高的資產(chǎn)負(fù)債率可能增加銀行的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，影響銀行的經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定性和績(jī)效表現(xiàn)。非利息收入占比（NIIR）的回歸系數(shù)為0.305，在1%的水平上顯著為正，說(shuō)明非利息收入占比的提高能夠顯著提升銀行資產(chǎn)收益率。隨著金融市場(chǎng)的發(fā)展，非利息收入業(yè)務(wù)的拓展能夠分散銀行的業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，提高銀行的盈利能力和績(jī)效水平。在以凈資產(chǎn)收益率（ROE）為被解釋變量的回歸結(jié)果中，各變量的回歸系數(shù)符號(hào)和顯著性與以ROA為被解釋變量的回歸結(jié)果基本一致。高管薪酬水平（ln(Salary)）的回歸系數(shù)為0.286，在1%的水平上顯著為正，再次驗(yàn)證了高管薪酬與銀行績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系。長(zhǎng)期激勵(lì)占比（Long）的回歸系數(shù)為0.389，在1%的水平上顯著為正，進(jìn)一步支持了長(zhǎng)期激勵(lì)對(duì)銀行績(jī)效提升的重要作用。銀行規(guī)模（ln(Size)）、資本充足率（CAR）、非利息收入占比（NIIR）與ROE呈顯著正相關(guān)，股權(quán)結(jié)構(gòu)（Share）、資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）與ROE呈顯著負(fù)相關(guān)。這些結(jié)果表明，在從股東權(quán)益的角度衡量銀行績(jī)效時(shí)，各因素對(duì)銀行績(jī)效的影響方向和程度與從資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)效率角度衡量時(shí)具有一致性。模型的R2分別為0.785和0.756，說(shuō)明模型對(duì)樣本數(shù)據(jù)的擬合效果較好，能夠較好地解釋我國(guó)上市商業(yè)銀行高管薪酬激勵(lì)與銀行績(jī)效之間的關(guān)系。F值分別為28.45和25.68，且在1%的水平上顯著，表明回歸方程整體是顯著的，各解釋變量對(duì)被解釋變量具有顯著的聯(lián)合影響。6.4穩(wěn)健性檢驗(yàn)為確保實(shí)證結(jié)果的可靠性和穩(wěn)定性，采用多種方法對(duì)上述回歸結(jié)果進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)。首先，替換被解釋變量。將資產(chǎn)收益率（ROA）替換為撥備前利潤(rùn)與平均資產(chǎn)總額的比率（PPOP/AA），凈資產(chǎn)收益率（ROE）替換為扣除非經(jīng)常性損益后的凈資產(chǎn)收益率（ROE_NP）。PPOP/AA能夠更準(zhǔn)確地反映銀行在扣除貸款損失準(zhǔn)備金之前的盈利能力，避免了撥備政策對(duì)盈利指標(biāo)的影響；ROE_NP則排除了非經(jīng)常性損益對(duì)凈資產(chǎn)收益率的干擾，使指標(biāo)更能體現(xiàn)銀行的核心經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。重新進(jìn)行回歸分析，結(jié)果如表4所示。變量PPOP/AA回歸系數(shù)ROE_NP回歸系數(shù)ln(Salary)0.305***0.268***Long0.423***0.365***ln(Size)0.198**0.172**Share-0.135*-0.112Indep-0.078-0.056CAR0.152**0.130**Lev-0.215***-0.185***NIIR0.285***0.256***常數(shù)項(xiàng)-0.785***-0.656***年份固定效應(yīng)是是銀行個(gè)體固定效應(yīng)是是R20.7680.735F值26.58***23.75***注：*、**、***分別表示在10%、5%、1%的水平上顯著。從表4可以看出，替換變量后的回歸結(jié)果中，各解釋變量的系數(shù)符號(hào)和顯著性與原回歸結(jié)果基本一致。高管薪酬水平（ln(Salary)）、長(zhǎng)期激勵(lì)占比（Long）與新的被解釋變量仍呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系，銀行規(guī)模（ln(Size)）、資本充足率（CAR）、非利息收入占比（NIIR）也與被解釋變量呈顯著正相關(guān)，股權(quán)結(jié)構(gòu)（Share）、資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）與被解釋變量呈顯著負(fù)相關(guān)。這表明在更換被解釋變量后，研究結(jié)論依然穩(wěn)健，進(jìn)一步驗(yàn)證了高管薪酬激勵(lì)與銀行績(jī)效之間的關(guān)系。其次，改變樣本區(qū)間進(jìn)行檢驗(yàn)。將樣本區(qū)間縮短為2019-2022年，以排除可能存在的特殊年份對(duì)研究結(jié)果的影響。在這一區(qū)間內(nèi)，金融市場(chǎng)環(huán)境相對(duì)穩(wěn)定，政策變動(dòng)相對(duì)較少，能夠更準(zhǔn)確地反映高管薪酬激勵(lì)與銀行績(jī)效之間的常態(tài)關(guān)系。重新進(jìn)行回歸分析，結(jié)果如表5所示。變量ROA回歸系數(shù)ROE回歸系數(shù)ln(Salary)0.318***0.279***Long0.445***0.378***ln(Size)0.208**0.180**Share-0.148*-0.120Indep-0.082-0.060CAR0.162**0.138**Lev-0.228***-0.198***NIIR0.298***0.271***常數(shù)項(xiàng)-0.825***-0.698***年份固定效應(yīng)是是銀行個(gè)體固定效應(yīng)是是R20.7750.748F值27.65***24.98***注：*、**、***分別表示在10%、5%、1%的水平上顯著。從表5可以看出，改變樣本區(qū)間后的回歸結(jié)果與原回歸結(jié)果基本相符。各解釋變量對(duì)被解釋變量的影響方向和顯著性沒有發(fā)生明顯變化，進(jìn)一步證明了研究結(jié)論的穩(wěn)健性。高管薪酬水平、長(zhǎng)期激勵(lì)占比等因素對(duì)銀行績(jī)效的影響在不同樣本區(qū)間內(nèi)保持相對(duì)穩(wěn)定，說(shuō)明研究結(jié)果不受樣本區(qū)間選擇的影響，具有較強(qiáng)的可靠性。通過替換變量和改變樣本區(qū)間等穩(wěn)健性檢驗(yàn)方法，驗(yàn)證了前文回歸結(jié)果的可靠性和穩(wěn)定性。在不同的檢驗(yàn)條件下，我國(guó)上市商業(yè)銀行高管薪酬激勵(lì)與銀行績(jī)效之間的關(guān)系保持相對(duì)穩(wěn)定，各因素對(duì)銀行績(jī)效的影響方向和顯著性基本一致。這為研究結(jié)論的有效性提供了有力支持，也為我國(guó)上市商業(yè)銀行制定合理的高管薪酬激勵(lì)政策提供了更可靠的依據(jù)。七、我國(guó)上市商業(yè)銀行高管薪酬激勵(lì)存在的問題及原因分析7.1存在的問題盡管我國(guó)上市商業(yè)銀行在高管薪酬激勵(lì)方面不斷探索與改進(jìn)，但仍存在一些亟待解決的問題，這些問題在薪酬與績(jī)效關(guān)聯(lián)、長(zhǎng)期激勵(lì)、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬差距等多個(gè)維度有所體現(xiàn)，影響了薪酬激勵(lì)的有效性和銀行的可持續(xù)發(fā)展。薪酬與績(jī)效掛鉤不緊密是一個(gè)突出問題。雖然理論上高管薪酬應(yīng)與銀行績(jī)效緊密相連，以激勵(lì)高管為提升銀行績(jī)效而努力，但在實(shí)際操作中，二者的關(guān)聯(lián)程度有待加強(qiáng)。部分銀行在確定高管薪酬時(shí)，績(jī)效指標(biāo)的選取不夠科學(xué)合理，過于注重短期財(cái)務(wù)指標(biāo)，如凈利潤(rùn)、營(yíng)業(yè)收入等，而忽視了銀行的長(zhǎng)期發(fā)展指標(biāo)和風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)。一些銀行僅將當(dāng)年的凈利潤(rùn)作為高管薪酬的主要考核依據(jù)，這可能導(dǎo)致高管為追求短期業(yè)績(jī)而采取一些短視行為，如過度放貸、忽視風(fēng)險(xiǎn)管理等。這些行為雖然在短期內(nèi)可能提升銀行的凈利潤(rùn)，但從長(zhǎng)期來(lái)看，會(huì)增加銀行的風(fēng)險(xiǎn)隱患，損害銀行的可持續(xù)發(fā)展能力。部分銀行在績(jī)效評(píng)估過程中存在主觀性和隨意性，缺乏嚴(yán)格、客觀、透明的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和程序。這使得績(jī)效評(píng)估結(jié)果不能真實(shí)反映高管的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)，進(jìn)而導(dǎo)致薪酬與績(jī)效的脫節(jié)。某銀行在對(duì)高管進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，由于評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，評(píng)估過程受到人為因素的干擾，一些績(jī)效表現(xiàn)并不突出的高管卻獲得了高額薪酬，而一些為銀行發(fā)展做出重要貢獻(xiàn)的高管薪酬卻未能得到相應(yīng)提升，這嚴(yán)重影響了薪酬激勵(lì)的公平性和有效性。長(zhǎng)期激勵(lì)不足是我國(guó)上市商業(yè)銀行高管薪酬激勵(lì)中普遍存在的問題。目前，我國(guó)上市商業(yè)銀行的薪酬激勵(lì)方式仍以短期激勵(lì)為主，如基本工資、績(jī)效工資和年度獎(jiǎng)金等，而長(zhǎng)期激勵(lì)手段，如股權(quán)激勵(lì)、遞延薪酬等的應(yīng)用相對(duì)較少。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在我國(guó)上市商業(yè)銀行中，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的銀行占比僅為30%左右，且股權(quán)激勵(lì)在高管薪酬中的占比相對(duì)較低，平均約為15%。長(zhǎng)期激勵(lì)不足使得高管更關(guān)注銀行的短期業(yè)績(jī)，忽視銀行的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)和可持續(xù)發(fā)展。在缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)的情況下，高管可能會(huì)為了追求短期的高薪酬回報(bào)，而忽視銀行的風(fēng)險(xiǎn)管理、業(yè)務(wù)創(chuàng)新和核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育等長(zhǎng)期發(fā)展關(guān)鍵因素。一些高管可能會(huì)過度追求短期的市場(chǎng)份額擴(kuò)張，而忽視了客戶質(zhì)量的把控和服務(wù)水平的提升，這對(duì)銀行的長(zhǎng)期品牌形象和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力產(chǎn)生不利影響。長(zhǎng)期激勵(lì)不足也不利于吸引和留住優(yōu)秀的高管人才。在金融行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的背景下，優(yōu)秀的高管人才更傾向于選擇具有完善長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的銀行，以實(shí)現(xiàn)自身的長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展和利益最大化。薪酬結(jié)構(gòu)不合理也是我國(guó)上市商業(yè)銀行高管薪酬激勵(lì)中需要關(guān)注的問題。在薪酬結(jié)構(gòu)方面，存在固定薪酬占比過高、浮動(dòng)薪酬占比過低的情況。固定薪酬通常占高管薪酬總額的50%-60%，而浮動(dòng)薪酬，如績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、