我國上市金融企業(yè)高管薪酬與績效互動效應(yīng)的深度剖析與實證檢驗一、引言1.1研究背景與意義近年來，我國金融市場蓬勃發(fā)展，在國民經(jīng)濟(jì)體系中占據(jù)著愈發(fā)關(guān)鍵的地位。截至[具體年份]，我國金融機(jī)構(gòu)總資產(chǎn)規(guī)模已突破[X]萬億元，股票市場總市值達(dá)[X]萬億元，債券市場托管余額達(dá)[X]萬億元，金融行業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展對宏觀經(jīng)濟(jì)的平穩(wěn)運行起著舉足輕重的作用。金融企業(yè)作為金融市場的核心參與者，其經(jīng)營績效不僅關(guān)系到自身的生存與發(fā)展，還對整個金融體系的穩(wěn)定和效率有著深遠(yuǎn)影響。在金融企業(yè)的運營管理中，高管作為核心決策與執(zhí)行層，對企業(yè)的戰(zhàn)略方向、經(jīng)營策略以及日常運營有著決定性作用。高管憑借其專業(yè)知識、豐富經(jīng)驗和卓越領(lǐng)導(dǎo)能力，引領(lǐng)企業(yè)在復(fù)雜多變的市場環(huán)境中前行。合理的高管薪酬體系，能夠有效激發(fā)高管的工作積極性與創(chuàng)造力，促使他們?yōu)樘嵘髽I(yè)績效全力以赴。然而，若薪酬體系不合理，不僅難以發(fā)揮激勵作用，還可能引發(fā)高管的短視行為，損害企業(yè)的長期利益，甚至對金融市場的穩(wěn)定造成威脅。從實際情況來看，我國金融企業(yè)高管薪酬水平近年來持續(xù)攀升，引起了社會各界的廣泛關(guān)注。部分金融企業(yè)高管薪酬與企業(yè)績效之間的匹配度不足，出現(xiàn)了高管薪酬過高但企業(yè)績效卻不盡人意的現(xiàn)象。例如，[具體企業(yè)案例]在某年度，高管薪酬總額大幅增長，但企業(yè)的凈利潤卻出現(xiàn)下滑，這種不合理的薪酬與績效背離情況，不僅引發(fā)了股東的質(zhì)疑，也對企業(yè)的聲譽(yù)造成了負(fù)面影響，同時也反映出我國金融企業(yè)在薪酬激勵機(jī)制方面可能存在缺陷。這不僅影響了企業(yè)自身的可持續(xù)發(fā)展，也引發(fā)了社會對金融行業(yè)收入分配公平性的討論，對金融市場的健康發(fā)展帶來了潛在挑戰(zhàn)。在此背景下，深入研究我國上市金融企業(yè)高管薪酬與績效的互動效應(yīng)具有重要的現(xiàn)實意義。從企業(yè)管理角度而言，有助于金融企業(yè)優(yōu)化薪酬激勵機(jī)制。通過明確高管薪酬與績效之間的內(nèi)在聯(lián)系，企業(yè)能夠制定出更加科學(xué)合理的薪酬政策，使薪酬真正成為激勵高管努力工作、提升績效的有效手段。合理的薪酬激勵機(jī)制可以吸引和留住優(yōu)秀的金融管理人才，提升企業(yè)的核心競爭力，促進(jìn)企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。從市場監(jiān)管角度來看，能夠為監(jiān)管部門提供決策依據(jù)。監(jiān)管部門可以依據(jù)研究結(jié)果，制定更為完善的監(jiān)管政策，規(guī)范金融企業(yè)高管薪酬行為，防止高管為追求個人利益而過度冒險，維護(hù)金融市場的穩(wěn)定秩序。加強(qiáng)對金融企業(yè)高管薪酬的監(jiān)管，有助于防范金融風(fēng)險，保障金融市場的公平、公正和透明，促進(jìn)金融行業(yè)的健康發(fā)展。1.2研究目標(biāo)與問題提出本研究旨在深入剖析我國上市金融企業(yè)高管薪酬與績效之間的互動效應(yīng)，為金融企業(yè)優(yōu)化薪酬激勵機(jī)制、提升經(jīng)營績效提供理論支持與實踐指導(dǎo)。具體研究目標(biāo)如下：一是精準(zhǔn)衡量我國上市金融企業(yè)高管薪酬與績效水平。通過全面收集和深入分析相關(guān)數(shù)據(jù)，運用科學(xué)合理的指標(biāo)體系，對我國上市金融企業(yè)高管薪酬的結(jié)構(gòu)、水平以及企業(yè)的經(jīng)營績效進(jìn)行準(zhǔn)確測度，清晰呈現(xiàn)我國上市金融企業(yè)高管薪酬與績效的現(xiàn)狀及特點。二是深入探究高管薪酬與績效之間的互動關(guān)系。運用實證研究方法，構(gòu)建嚴(yán)謹(jǐn)?shù)挠嬃拷?jīng)濟(jì)模型，分析高管薪酬對企業(yè)績效的激勵作用，以及企業(yè)績效對高管薪酬的影響機(jī)制，揭示兩者之間的內(nèi)在聯(lián)系和作用規(guī)律，明確薪酬激勵的有效性和績效對薪酬的反饋作用。三是系統(tǒng)分析影響高管薪酬與績效互動效應(yīng)的因素。從公司治理結(jié)構(gòu)、市場競爭環(huán)境、行業(yè)特點等多個維度，深入探討影響高管薪酬與績效互動的關(guān)鍵因素，為企業(yè)和監(jiān)管部門制定針對性的政策措施提供依據(jù)，幫助企業(yè)識別影響薪酬激勵效果的因素，從而優(yōu)化薪酬制度?；谝陨涎芯磕繕?biāo)，提出以下研究問題：我國上市金融企業(yè)高管薪酬與績效之間是否存在顯著的互動效應(yīng)？若存在，這種互動效應(yīng)的方向和程度如何？從動態(tài)角度看，高管薪酬與績效之間的互動關(guān)系在不同時期是否具有穩(wěn)定性，是否會隨著市場環(huán)境、行業(yè)發(fā)展階段等因素的變化而發(fā)生改變？公司治理結(jié)構(gòu)（如董事會結(jié)構(gòu)、股權(quán)集中度等）、市場競爭環(huán)境（如市場份額、競爭對手薪酬水平等）以及行業(yè)特點（如金融行業(yè)的監(jiān)管要求、業(yè)務(wù)模式等）如何影響高管薪酬與績效的互動效應(yīng)？這些因素在不同金融細(xì)分行業(yè)（如銀行、證券、保險等）中對互動效應(yīng)的影響是否存在差異？如何根據(jù)研究結(jié)果，為我國上市金融企業(yè)設(shè)計更加科學(xué)合理的薪酬激勵機(jī)制，以充分發(fā)揮高管薪酬對企業(yè)績效的正向促進(jìn)作用，同時確保企業(yè)績效的提升能夠合理反映在高管薪酬中，實現(xiàn)企業(yè)與高管的雙贏發(fā)展？1.3研究方法與創(chuàng)新點在研究過程中，將綜合運用多種研究方法，以確保研究的科學(xué)性、全面性和深入性。文獻(xiàn)研究法是本研究的重要基礎(chǔ)。通過廣泛搜集國內(nèi)外關(guān)于高管薪酬與企業(yè)績效的相關(guān)文獻(xiàn)，全面梳理和深入分析該領(lǐng)域的研究現(xiàn)狀。對經(jīng)典理論如委托代理理論、激勵理論、人力資本理論等進(jìn)行系統(tǒng)回顧，明確其在解釋高管薪酬與績效關(guān)系方面的主要觀點和應(yīng)用情況。對不同學(xué)者的研究成果進(jìn)行分類整理，包括研究方法、樣本選取、研究結(jié)論等方面的異同點，從而準(zhǔn)確把握該領(lǐng)域的研究動態(tài)和前沿趨勢，為后續(xù)研究提供堅實的理論支撐和研究思路參考。實證分析法是本研究的核心方法。選取2015-2024年在滬深兩市上市的金融企業(yè)作為研究樣本，涵蓋銀行、證券、保險等多個金融細(xì)分行業(yè)。樣本數(shù)據(jù)主要來源于Wind資訊金融數(shù)據(jù)庫、CSMAR數(shù)據(jù)庫以及各上市公司的年報，確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和可靠性。為了保證研究結(jié)果的有效性，對樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行嚴(yán)格篩選，剔除ST、*ST公司以及數(shù)據(jù)缺失嚴(yán)重的公司。運用多元線性回歸模型，以凈資產(chǎn)收益率（ROE）、總資產(chǎn)收益率（ROA）等作為企業(yè)績效的衡量指標(biāo)，以高管貨幣薪酬、高管持股比例等作為高管薪酬的衡量指標(biāo)，并控制公司規(guī)模、股權(quán)結(jié)構(gòu)、行業(yè)特征等因素，深入探究高管薪酬與企業(yè)績效之間的線性關(guān)系。構(gòu)建面板向量自回歸（PVAR）模型，分析高管薪酬與企業(yè)績效之間的動態(tài)互動關(guān)系，通過脈沖響應(yīng)函數(shù)和方差分解，進(jìn)一步考察兩者在受到外部沖擊時的響應(yīng)路徑和貢獻(xiàn)度，從而更全面地揭示兩者之間的內(nèi)在聯(lián)系。在研究創(chuàng)新點方面，本研究在樣本選取上具有獨特性。以往研究多選取所有上市公司或單一金融子行業(yè)進(jìn)行分析，而本研究聚焦于金融行業(yè)，且全面涵蓋銀行、證券、保險等多個金融細(xì)分行業(yè)。金融行業(yè)作為經(jīng)濟(jì)體系的核心組成部分，具有高杠桿、高風(fēng)險、強(qiáng)監(jiān)管等獨特屬性，不同細(xì)分行業(yè)在業(yè)務(wù)模式、盈利方式、風(fēng)險特征等方面存在顯著差異。通過對多個金融細(xì)分行業(yè)的綜合研究，能夠更全面、深入地揭示金融企業(yè)高管薪酬與績效互動效應(yīng)的行業(yè)特性和規(guī)律，彌補(bǔ)了以往研究在樣本選取上的局限性，為金融行業(yè)薪酬激勵機(jī)制的優(yōu)化提供更具針對性的參考。本研究在分析視角上也有所創(chuàng)新。從動態(tài)視角出發(fā)，運用PVAR模型深入剖析高管薪酬與企業(yè)績效之間的動態(tài)互動關(guān)系。傳統(tǒng)研究多側(cè)重于靜態(tài)分析，難以全面反映兩者之間的動態(tài)變化過程。本研究通過PVAR模型，不僅能夠考察高管薪酬與企業(yè)績效當(dāng)期的相互影響，還能分析它們在不同滯后期的動態(tài)作用機(jī)制。通過脈沖響應(yīng)函數(shù)可以直觀地看到高管薪酬或企業(yè)績效受到一個標(biāo)準(zhǔn)差沖擊后，對自身以及對方在未來多期的影響方向和程度；方差分解則可以明確兩者在不同時期對彼此波動的貢獻(xiàn)度。這種動態(tài)分析視角能夠更真實地反映金融市場的實際情況，為企業(yè)和監(jiān)管部門制定長期穩(wěn)定的政策提供更具前瞻性的決策依據(jù)。二、理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)綜述2.1相關(guān)理論基礎(chǔ)2.1.1委托代理理論委托代理理論起源于20世紀(jì)30年代，是現(xiàn)代企業(yè)理論的重要組成部分，該理論主要探討在所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的情況下，委托人（股東）與代理人（高管）之間的關(guān)系及利益沖突問題。在企業(yè)中，股東作為委托人，將企業(yè)的經(jīng)營管理權(quán)委托給高管，期望高管能夠以股東利益最大化為目標(biāo)進(jìn)行經(jīng)營決策。然而，由于委托人與代理人的目標(biāo)函數(shù)不一致，股東追求的是企業(yè)價值最大化，而高管更關(guān)注自身的薪酬、聲譽(yù)、權(quán)力等個人利益，且雙方存在信息不對稱，高管掌握著更多企業(yè)運營的實際信息，這使得高管可能會為了追求自身利益而采取損害股東利益的行為，從而產(chǎn)生代理問題。為了解決代理問題，委托代理理論提出通過設(shè)計合理的薪酬契約，將高管薪酬與企業(yè)績效緊密聯(lián)系起來。當(dāng)高管薪酬與企業(yè)績效掛鉤時，高管為了獲得更高的薪酬回報，會更加努力地工作，制定并執(zhí)行有利于提升企業(yè)績效的戰(zhàn)略決策。在薪酬契約中設(shè)置基于企業(yè)凈利潤、凈資產(chǎn)收益率等財務(wù)指標(biāo)的績效獎金，若企業(yè)績效提升，高管將獲得豐厚的獎金，這能有效激勵高管積極推動企業(yè)發(fā)展。通過股權(quán)激勵，使高管持有一定比例的公司股票，將高管的利益與企業(yè)的長期發(fā)展緊密綁定，促使高管從企業(yè)長期利益出發(fā)進(jìn)行決策，減少短期行為。委托代理理論強(qiáng)調(diào)，合理的薪酬契約應(yīng)在激勵高管努力工作與分擔(dān)風(fēng)險之間達(dá)到平衡，既要給予高管足夠的激勵，又要考慮企業(yè)面臨的風(fēng)險因素，避免因過度激勵導(dǎo)致高管過度冒險。2.1.2人力資本理論人力資本理論認(rèn)為，人力資本是體現(xiàn)在人身上的知識、技能、能力和健康等要素的總和，這些要素能夠為個人和社會帶來經(jīng)濟(jì)收益。高管作為企業(yè)的核心人力資源，擁有豐富的專業(yè)知識、卓越的管理技能、敏銳的市場洞察力和出色的領(lǐng)導(dǎo)能力等，這些人力資本要素使他們在企業(yè)經(jīng)營管理中發(fā)揮著關(guān)鍵作用。高管憑借其專業(yè)能力制定科學(xué)合理的戰(zhàn)略規(guī)劃，引領(lǐng)企業(yè)在激烈的市場競爭中找準(zhǔn)方向，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展；通過卓越的領(lǐng)導(dǎo)能力，激發(fā)團(tuán)隊成員的工作積極性和創(chuàng)造力，提升企業(yè)的整體運營效率。從人力資本理論的角度來看，高管的薪酬應(yīng)與其人力資本價值相匹配。高管所具備的高價值人力資本，決定了他們在勞動力市場上具有較高的稀缺性和競爭力，因此應(yīng)獲得相應(yīng)的高薪酬回報。高薪酬不僅是對高管過去投資于自身人力資本形成的知識、技能和經(jīng)驗的補(bǔ)償，也是對其未來繼續(xù)運用這些人力資本為企業(yè)創(chuàng)造價值的激勵。具有豐富金融行業(yè)經(jīng)驗、出色業(yè)績記錄的金融企業(yè)高管，由于其稀缺的專業(yè)能力和成功的經(jīng)營管理經(jīng)驗，往往能夠獲得高額薪酬。人力資本價值還會隨著高管的學(xué)習(xí)、實踐和經(jīng)驗積累不斷提升，其薪酬也應(yīng)相應(yīng)調(diào)整，以反映人力資本的增值。企業(yè)通常會根據(jù)高管的業(yè)績表現(xiàn)、行業(yè)認(rèn)可度等因素，適時提高高管薪酬，以激勵高管持續(xù)提升自身人力資本價值，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。2.1.3激勵理論激勵理論是研究如何通過滿足個體的需求，激發(fā)、引導(dǎo)和維持個體行為，以實現(xiàn)組織目標(biāo)的理論。在企業(yè)管理中，激勵理論為設(shè)計有效的高管薪酬激勵機(jī)制提供了重要的理論依據(jù)。其中，馬斯洛的需求層次理論將人的需求從低到高分為生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五個層次。該理論認(rèn)為，只有當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨蟮玫綕M足后，個體才會追求更高層次的需求。對于高管而言，合理的薪酬不僅能夠滿足其生理和安全需求，還能在一定程度上滿足尊重需求，使其感受到自身價值得到認(rèn)可。而當(dāng)薪酬與企業(yè)績效掛鉤，高管通過努力提升企業(yè)績效獲得更高薪酬時，也能進(jìn)一步滿足其自我實現(xiàn)需求，激勵他們追求更高的成就。赫茨伯格的雙因素理論將影響員工工作積極性的因素分為保健因素和激勵因素。保健因素如薪酬、工作條件等，其缺失會導(dǎo)致員工不滿，但改善這些因素并不能直接激勵員工；激勵因素如工作成就感、晉升機(jī)會等，能夠激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。在高管薪酬設(shè)計中，基本工資和福利等保健因素是維持高管基本工作滿意度的基礎(chǔ)，而績效獎金、股權(quán)激勵等與企業(yè)績效緊密相關(guān)的激勵性薪酬則屬于激勵因素。當(dāng)高管通過努力提升企業(yè)績效，獲得豐厚的績效獎金和股權(quán)收益時，會感受到工作的成就感和自身價值的實現(xiàn)，從而更加積極地投入工作，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。激勵理論強(qiáng)調(diào)，企業(yè)應(yīng)根據(jù)高管的需求特點，設(shè)計多樣化的薪酬激勵方式，將物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，短期激勵與長期激勵相結(jié)合，充分激發(fā)高管的工作積極性和創(chuàng)造力，促使他們?yōu)樘嵘髽I(yè)績效而努力奮斗。2.2文獻(xiàn)綜述2.2.1高管薪酬與企業(yè)績效關(guān)系的研究現(xiàn)狀國外對高管薪酬與企業(yè)績效關(guān)系的研究起步較早。Taussings和Baker（1925）率先展開研究，通過對大量數(shù)據(jù)的分析，發(fā)現(xiàn)CEO報酬與公司業(yè)績相關(guān)性極小，這一研究結(jié)論開啟了該領(lǐng)域研究的先河。此后，眾多學(xué)者從不同角度深入探究這一關(guān)系。Fama（1980）研究發(fā)現(xiàn)，如果經(jīng)理們預(yù)期未來報酬取決于當(dāng)下業(yè)績，便可能努力工作，但這與薪酬的激勵效果并無直接關(guān)聯(lián)。羅斯（1982）檢驗了管理者薪酬、公司層級結(jié)構(gòu)和規(guī)模之間的關(guān)系，認(rèn)為公司需要有能力的管理者來領(lǐng)導(dǎo)，且優(yōu)秀的管理者往往被大型公司吸引，其研究還指出，管理者的能力、辛勤勞動和決策會對公司其他員工產(chǎn)生影響，進(jìn)而影響公司凝聚力。格羅斯曼與哈特（1983）則關(guān)注公司最優(yōu)薪酬契約的設(shè)計與制定，研究發(fā)現(xiàn)薪酬與績效之間的關(guān)系并非簡單的線性關(guān)系，其斜率和形式取決于經(jīng)理們的效用函數(shù)，在某些情況下，薪酬與績效可能呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)。Murphy（1999）對企業(yè)績效與高管薪酬之間的作用機(jī)制進(jìn)行了系統(tǒng)總結(jié)，認(rèn)為企業(yè)績效通過將高管薪酬與衡量企業(yè)績效的指標(biāo)掛鉤來影響高管薪酬，且由于高管薪酬各部分依賴的績效指標(biāo)不同，對這一作用機(jī)制的分析需從薪酬構(gòu)成部分入手。國內(nèi)對該領(lǐng)域的研究隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和企業(yè)改革的推進(jìn)逐漸增多。魏剛（2000）通過對我國上市公司的實證研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬與企業(yè)績效不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。李增泉（2000）研究表明，我國上市公司高級管理人員的年度報酬與企業(yè)績效之間僅存在微弱的正相關(guān)關(guān)系。周建波、孫菊生（2003）以1999-2001年實施股權(quán)激勵的上市公司為樣本，研究發(fā)現(xiàn)，公司經(jīng)營業(yè)績的提高與高管人員持股比例的增加顯著正相關(guān)，這表明在實施股權(quán)激勵的情況下，高管薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系更為緊密。綜合國內(nèi)外研究，關(guān)于高管薪酬與企業(yè)績效關(guān)系的觀點主要分為三類。一是正相關(guān)關(guān)系，認(rèn)為合理的高管薪酬能夠激勵高管努力工作，提升企業(yè)績效。高薪酬可以吸引和留住優(yōu)秀的高管人才，他們憑借專業(yè)能力和豐富經(jīng)驗，制定科學(xué)的戰(zhàn)略決策，有效管理企業(yè)資源，促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新和發(fā)展，從而提升企業(yè)績效。二是負(fù)相關(guān)關(guān)系，部分研究指出，過高的薪酬可能導(dǎo)致高管過度追求短期利益，忽視企業(yè)的長期持續(xù)發(fā)展目標(biāo)，甚至可能引發(fā)高管的冒險行為，對企業(yè)績效產(chǎn)生負(fù)面影響。當(dāng)高管薪酬過高且與績效不匹配時，可能引發(fā)內(nèi)部不公平感，影響員工的工作積極性和團(tuán)隊合作效率，進(jìn)而損害企業(yè)績效。三是相關(guān)性不顯著，一些研究認(rèn)為，由于企業(yè)經(jīng)營受到多種復(fù)雜因素的影響，如宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、行業(yè)競爭態(tài)勢、政策法規(guī)等，使得高管薪酬與企業(yè)績效之間的關(guān)系并不明顯。企業(yè)所處的市場環(huán)境不穩(wěn)定，行業(yè)競爭激烈，這些外部因素對企業(yè)績效的影響可能超過了高管薪酬的激勵作用，導(dǎo)致兩者相關(guān)性不顯著。2.2.2影響高管薪酬與績效關(guān)系的因素研究企業(yè)治理結(jié)構(gòu)是影響高管薪酬與績效關(guān)系的重要內(nèi)部因素。董事會作為公司治理的核心機(jī)構(gòu)，其結(jié)構(gòu)和獨立性對高管薪酬決策有著關(guān)鍵影響。當(dāng)董事會中獨立董事比例較高時，能夠有效監(jiān)督高管行為，使高管薪酬與企業(yè)績效更加緊密地掛鉤，從而提高薪酬激勵的有效性。獨立董事憑借其獨立的判斷和專業(yè)知識，能夠在薪酬決策中發(fā)揮監(jiān)督和制衡作用，避免高管為自身謀取過高薪酬而損害企業(yè)利益。股權(quán)集中度也會對高管薪酬與績效關(guān)系產(chǎn)生影響。在股權(quán)高度集中的企業(yè)中，大股東可能對高管薪酬決策具有較強(qiáng)的控制權(quán)，為了自身利益，可能會制定不合理的薪酬政策，導(dǎo)致高管薪酬與企業(yè)績效背離。而在股權(quán)相對分散的企業(yè)中，股東對高管的監(jiān)督相對較弱，高管可能利用自身權(quán)力獲取過高薪酬，同樣影響薪酬與績效的關(guān)系。市場競爭環(huán)境是重要的外部影響因素。在競爭激烈的市場中，企業(yè)面臨著巨大的生存和發(fā)展壓力，為了在競爭中脫穎而出，企業(yè)會更加注重高管的能力和業(yè)績，高管薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系也更為緊密。當(dāng)市場競爭激烈時，企業(yè)為了吸引和留住優(yōu)秀的高管人才，會根據(jù)企業(yè)績效給予高管相應(yīng)的薪酬回報，以激勵高管努力提升企業(yè)競爭力。而在壟斷性行業(yè)或競爭程度較低的市場環(huán)境中，企業(yè)的利潤可能并非完全取決于高管的努力和企業(yè)績效，高管薪酬與企業(yè)績效的關(guān)聯(lián)度可能較低。產(chǎn)品市場競爭通過對企業(yè)的市場份額、價格、成本等方面產(chǎn)生影響，進(jìn)而作用于高管薪酬與績效的關(guān)系。激烈的產(chǎn)品市場競爭促使企業(yè)降低成本、提高產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)水平，這對高管的管理能力和決策水平提出了更高要求，從而加強(qiáng)了高管薪酬與企業(yè)績效的聯(lián)系。資本市場競爭則影響企業(yè)的融資成本、市場估值等，企業(yè)為了在資本市場上獲得更好的表現(xiàn)，會關(guān)注高管的經(jīng)營業(yè)績，使高管薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系更加密切。行業(yè)特征對高管薪酬與績效關(guān)系也有顯著影響。不同行業(yè)的業(yè)務(wù)模式、盈利方式、風(fēng)險特征等存在差異，導(dǎo)致高管薪酬與績效的關(guān)系各不相同。高科技行業(yè)通常對創(chuàng)新能力和技術(shù)研發(fā)要求較高，高管的創(chuàng)新決策和技術(shù)管理能力對企業(yè)績效的影響較大，因此高管薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系更為顯著。在高科技行業(yè)，企業(yè)為了鼓勵高管進(jìn)行創(chuàng)新和技術(shù)突破，會將高管薪酬與企業(yè)的創(chuàng)新成果、技術(shù)指標(biāo)等績效指標(biāo)緊密掛鉤。而傳統(tǒng)制造業(yè)等行業(yè)，企業(yè)績效可能更多地依賴于成本控制、生產(chǎn)效率等因素，高管薪酬與績效的關(guān)系相對較弱。傳統(tǒng)制造業(yè)中，企業(yè)更注重成本的降低和生產(chǎn)流程的優(yōu)化，高管薪酬可能主要與成本控制、產(chǎn)量等指標(biāo)相關(guān)，與企業(yè)整體績效的關(guān)聯(lián)度相對較低。此外，行業(yè)的發(fā)展階段也會影響高管薪酬與績效的關(guān)系。在行業(yè)的成長期，企業(yè)發(fā)展迅速，市場機(jī)會較多，高管的戰(zhàn)略決策和市場開拓能力對企業(yè)績效的提升作用明顯，此時高管薪酬與企業(yè)績效的相關(guān)性較高。而在行業(yè)的成熟期或衰退期，市場競爭激烈，企業(yè)增長乏力，高管薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系可能會受到一定影響。2.2.3文獻(xiàn)評述現(xiàn)有文獻(xiàn)在高管薪酬與企業(yè)績效關(guān)系的研究方面取得了豐碩成果，為后續(xù)研究奠定了堅實基礎(chǔ)。但仍存在一些不足之處，為本文的研究提供了方向。在研究樣本方面，以往研究大多選取所有上市公司作為樣本，或者僅針對單一金融子行業(yè)進(jìn)行分析，缺乏對金融行業(yè)整體且涵蓋多個細(xì)分行業(yè)的深入研究。金融行業(yè)作為經(jīng)濟(jì)體系的核心，具有獨特的行業(yè)屬性，不同金融細(xì)分行業(yè)在業(yè)務(wù)模式、風(fēng)險特征、監(jiān)管要求等方面存在顯著差異，僅研究單一行業(yè)或所有上市公司難以全面揭示金融企業(yè)高管薪酬與績效互動效應(yīng)的特點和規(guī)律。在研究視角上，多數(shù)研究側(cè)重于靜態(tài)分析，主要關(guān)注高管薪酬與企業(yè)績效當(dāng)期的相互影響，而對兩者之間的動態(tài)互動關(guān)系研究不足。金融市場環(huán)境復(fù)雜多變，企業(yè)經(jīng)營狀況和高管薪酬政策會隨著時間不斷調(diào)整，靜態(tài)分析難以全面反映兩者在不同時期的動態(tài)變化過程和作用機(jī)制。在研究方法上，雖然已有研究運用了多種方法，但仍有改進(jìn)空間。部分研究在變量選取和模型設(shè)定上可能存在局限性，未能充分考慮金融行業(yè)的特殊性和其他潛在影響因素，導(dǎo)致研究結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性受到一定影響。本文將針對上述不足，選取2015-2024年滬深兩市上市的金融企業(yè)作為樣本，涵蓋銀行、證券、保險等多個金融細(xì)分行業(yè)，運用多元線性回歸模型和面板向量自回歸（PVAR）模型，從靜態(tài)和動態(tài)兩個視角深入研究我國上市金融企業(yè)高管薪酬與績效的互動效應(yīng)，以期為該領(lǐng)域的研究提供新的思路和實證依據(jù)，為金融企業(yè)優(yōu)化薪酬激勵機(jī)制提供更具針對性的建議。三、我國上市金融企業(yè)高管薪酬與績效現(xiàn)狀分析3.1我國上市金融企業(yè)的發(fā)展概況近年來，我國上市金融企業(yè)在經(jīng)濟(jì)體系中的地位愈發(fā)重要，數(shù)量穩(wěn)步增長，規(guī)模不斷擴(kuò)大。截至2024年底，在滬深兩市上市的金融企業(yè)已達(dá)[X]家，涵蓋銀行、證券、保險、多元金融等多個細(xì)分領(lǐng)域。其中，銀行業(yè)上市企業(yè)數(shù)量為[X]家，如工商銀行、建設(shè)銀行、農(nóng)業(yè)銀行、中國銀行等大型國有銀行，以及招商銀行、興業(yè)銀行、民生銀行等股份制銀行，在金融市場中占據(jù)著主導(dǎo)地位，憑借龐大的資產(chǎn)規(guī)模和廣泛的業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)，為實體經(jīng)濟(jì)提供了重要的金融支持；證券業(yè)上市企業(yè)有[X]家，包括中信證券、華泰證券、國泰君安等頭部券商，在資本市場的資源配置、融資服務(wù)、投資交易等方面發(fā)揮著關(guān)鍵作用；保險業(yè)上市企業(yè)有[X]家，像中國平安、中國人壽、中國太保等，在風(fēng)險管理、資金融通、社會穩(wěn)定等方面具有重要意義，為經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展提供了風(fēng)險保障。從資產(chǎn)規(guī)模來看，我國上市金融企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模持續(xù)擴(kuò)張。2024年，上市金融企業(yè)總資產(chǎn)規(guī)模達(dá)到[X]萬億元，較上年增長[X]%。銀行業(yè)上市企業(yè)總資產(chǎn)規(guī)模占比最高，達(dá)到[X]%，工商銀行總資產(chǎn)規(guī)模突破[X]萬億元，建設(shè)銀行、農(nóng)業(yè)銀行、中國銀行的總資產(chǎn)規(guī)模也均超過[X]萬億元。這些大型銀行憑借雄厚的資金實力和廣泛的分支機(jī)構(gòu)網(wǎng)絡(luò)，在金融市場中占據(jù)著舉足輕重的地位，不僅為國家重大項目建設(shè)提供了巨額資金支持，還為廣大中小企業(yè)和個人客戶提供了全面的金融服務(wù)。證券業(yè)上市企業(yè)總資產(chǎn)規(guī)模達(dá)到[X]萬億元，近年來隨著資本市場的發(fā)展和證券業(yè)務(wù)的創(chuàng)新，證券業(yè)資產(chǎn)規(guī)模增長迅速，在金融市場中的影響力不斷提升，通過開展證券承銷、保薦、資產(chǎn)管理、投資咨詢等業(yè)務(wù)，為企業(yè)的上市融資、并購重組和投資者的資產(chǎn)配置提供了專業(yè)服務(wù)。保險業(yè)上市企業(yè)總資產(chǎn)規(guī)模為[X]萬億元，隨著居民保險意識的提高和保險市場的不斷開放，保險業(yè)資產(chǎn)規(guī)模穩(wěn)步增長，在風(fēng)險管理和社會穩(wěn)定方面發(fā)揮著重要作用，通過提供人壽保險、財產(chǎn)保險、健康保險等各類保險產(chǎn)品，為個人和企業(yè)的風(fēng)險保障需求提供了多樣化的選擇。在市場地位方面，我國上市金融企業(yè)在國內(nèi)金融市場占據(jù)主導(dǎo)地位，是金融市場的核心參與者。在股票市場中，金融股是重要的權(quán)重板塊，對股指的走勢有著重要影響。以滬深300指數(shù)為例，金融行業(yè)權(quán)重占比達(dá)到[X]%，工商銀行、建設(shè)銀行、中國平安等大型金融企業(yè)的股價波動，往往會引起市場的廣泛關(guān)注，對市場整體走勢產(chǎn)生重要的引領(lǐng)作用。在債券市場，金融企業(yè)作為重要的發(fā)行主體和投資主體，對市場的資金供求和利率水平有著重要影響。銀行通過發(fā)行金融債券籌集資金，滿足自身業(yè)務(wù)發(fā)展的資金需求，同時也是債券市場的主要投資者之一，通過投資國債、企業(yè)債等債券產(chǎn)品，為債券市場提供了流動性支持，對債券市場的穩(wěn)定運行和利率形成機(jī)制有著重要作用。在金融創(chuàng)新方面，上市金融企業(yè)積極探索創(chuàng)新業(yè)務(wù)模式和金融產(chǎn)品，推動金融市場的發(fā)展。如一些證券企業(yè)開展的科創(chuàng)板保薦業(yè)務(wù)，助力科技創(chuàng)新企業(yè)上市融資，為國家創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略提供了金融支持；部分銀行推出的供應(yīng)鏈金融產(chǎn)品，通過整合供應(yīng)鏈上下游企業(yè)的信息流、資金流和物流，為中小企業(yè)提供了便捷的融資服務(wù)，促進(jìn)了產(chǎn)業(yè)鏈的協(xié)同發(fā)展。在金融科技領(lǐng)域，上市金融企業(yè)加大投入，利用大數(shù)據(jù)、人工智能、區(qū)塊鏈等技術(shù)提升金融服務(wù)效率和質(zhì)量，推出了移動支付、智能投顧、線上信貸等創(chuàng)新產(chǎn)品和服務(wù)，為客戶提供了更加便捷、高效的金融體驗。3.2高管薪酬現(xiàn)狀3.2.1薪酬水平我國上市金融企業(yè)高管薪酬總體處于較高水平。根據(jù)上海榮正企業(yè)咨詢服務(wù)（集團(tuán)）股份有限公司發(fā)布的《中國企業(yè)家價值報告（2023）》，2022年度，金融業(yè)上市公司高管薪酬水平位列各行業(yè)第一，均值為254.9萬元。以2024年部分上市金融企業(yè)為例，中國平安部分高管年薪仍維持在千萬元級別，最高達(dá)1342萬元。在銀行業(yè)，工商銀行、建設(shè)銀行等大型國有銀行高管的薪酬也頗為可觀，其行長年薪通常在百萬元以上，且隨著銀行規(guī)模和業(yè)績的不同而有所差異。大型國有銀行憑借龐大的資產(chǎn)規(guī)模和穩(wěn)定的業(yè)務(wù)增長，為高管提供了較高的薪酬待遇。在證券業(yè)，盡管2024年頭部券商高管薪酬再次迎來劇烈調(diào)整，曾經(jīng)的千萬年薪光景不再，但仍有部分券商高管薪酬處于較高水平。如東方財富董事長以501.98萬元年薪問鼎行業(yè)榜首，同比增幅17%。與其他行業(yè)相比，金融企業(yè)高管薪酬優(yōu)勢明顯。挖貝網(wǎng)梳理出各行業(yè)A股公司CFO平均薪酬，金融業(yè)CFO以196.41萬元薪酬水平遙遙領(lǐng)先，較上屆評選上漲16%，遠(yuǎn)高于房地產(chǎn)、制造業(yè)等行業(yè)。在住宿和餐飲業(yè)，受疫情沖擊，高管薪酬受到影響，平均薪酬為102.51萬元，與金融業(yè)差距顯著。金融業(yè)的高薪酬水平與行業(yè)的高收益、高風(fēng)險以及對高管專業(yè)能力的高要求密切相關(guān)。金融行業(yè)作為經(jīng)濟(jì)體系的核心，掌控著大量的資金和資源，其經(jīng)營活動對經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著重要影響，高管的決策和管理能力直接關(guān)系到企業(yè)的盈利和風(fēng)險控制，因此需要給予較高的薪酬以吸引和留住優(yōu)秀人才。金融行業(yè)的高風(fēng)險特性也要求高管具備較強(qiáng)的風(fēng)險識別和應(yīng)對能力，高薪酬也是對高管承擔(dān)高風(fēng)險的一種補(bǔ)償。然而，對于金融企業(yè)高管薪酬水平的合理性，社會各界存在不同看法。從企業(yè)角度來看，高薪酬是吸引和留住優(yōu)秀高管人才的必要手段。優(yōu)秀的金融高管具備豐富的專業(yè)知識、卓越的管理能力和廣泛的行業(yè)資源，能夠為企業(yè)帶來先進(jìn)的經(jīng)營理念和創(chuàng)新的業(yè)務(wù)模式，幫助企業(yè)在激烈的市場競爭中脫穎而出，實現(xiàn)業(yè)績增長和價值提升。從社會公平角度出發(fā)，部分人認(rèn)為金融企業(yè)高管薪酬過高，與普通員工的薪酬差距過大，可能會引發(fā)社會分配不公平的問題。金融企業(yè)的利潤往往受到宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政策等多種因素的影響，高管薪酬過高可能并非完全基于其個人努力和業(yè)績，這種不公平的薪酬分配可能會降低員工的工作積極性，影響企業(yè)的凝聚力和團(tuán)隊合作效率。金融企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)體系的重要組成部分，其高管薪酬過高也可能引發(fā)社會公眾對金融行業(yè)的不滿，對金融行業(yè)的形象和聲譽(yù)造成負(fù)面影響。3.2.2薪酬結(jié)構(gòu)我國上市金融企業(yè)高管薪酬結(jié)構(gòu)通常由基本工資、績效獎金、股權(quán)激勵等部分構(gòu)成?；竟べY是高管薪酬的穩(wěn)定部分，一般根據(jù)高管的職位、經(jīng)驗和市場行情等因素確定，為高管提供基本的生活保障。在一家中等規(guī)模的上市金融企業(yè)中，首席執(zhí)行官（CEO）的基本工資可能在100-200萬元之間，首席財務(wù)官（CFO）的基本工資約為80-150萬元?；竟べY在高管薪酬中所占比例相對穩(wěn)定，一般在30%-50%左右，其主要作用是維持高管的基本生活水平，使其能夠安心履行職責(zé)。績效獎金與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和高管個人的工作表現(xiàn)緊密掛鉤，是對高管短期工作成果的激勵?？冃И劷鸬谋壤ǔ榛拘劫Y的50%-100%，具體數(shù)額根據(jù)企業(yè)的盈利情況、高管的績效考核結(jié)果等因素確定。若企業(yè)當(dāng)年凈利潤增長率達(dá)到10%以上，且高管個人績效考核為優(yōu)秀，其績效獎金可能達(dá)到基本工資的80%-100%?？冃И劷鸬目己酥笜?biāo)涵蓋凈利潤增長率、資產(chǎn)回報率（ROA）、凈資產(chǎn)收益率（ROE）、市場份額等多個方面。凈利潤增長率反映了企業(yè)的盈利增長能力，資產(chǎn)回報率和凈資產(chǎn)收益率衡量了企業(yè)資產(chǎn)和股東權(quán)益的利用效率，市場份額則體現(xiàn)了企業(yè)在市場中的競爭力。這些指標(biāo)能夠全面、客觀地評價高管的工作績效，激勵高管努力提升企業(yè)業(yè)績。股權(quán)激勵是為了將高管的利益與企業(yè)的長期發(fā)展緊密綁定，是一種長期激勵方式。股權(quán)激勵的形式包括股票期權(quán)、限制性股票等，其比例一般占高管總薪酬的30%-50%。股票期權(quán)賦予高管在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價格購買公司股票的權(quán)利，若公司股票價格在未來上漲，高管可以通過行權(quán)獲得收益，從而激勵高管關(guān)注公司的長期發(fā)展，努力提升公司股價。限制性股票則是公司向高管授予一定數(shù)量的股票，但對股票的出售或轉(zhuǎn)讓設(shè)置一定的限制條件，只有當(dāng)公司達(dá)到特定的業(yè)績目標(biāo)或滿足其他條件時，高管才能解鎖并出售股票，這促使高管為實現(xiàn)公司的長期目標(biāo)而努力工作。不同金融細(xì)分行業(yè)的高管薪酬結(jié)構(gòu)存在一定差異。銀行業(yè)由于業(yè)務(wù)相對穩(wěn)定，風(fēng)險偏好較低，其基本工資在薪酬結(jié)構(gòu)中占比較高，一般在40%-50%左右，績效獎金和股權(quán)激勵的占比相對較低。大型國有銀行的高管薪酬結(jié)構(gòu)更為穩(wěn)健，基本工資占比較高，以保證高管隊伍的穩(wěn)定性。證券業(yè)業(yè)務(wù)受市場波動影響較大，風(fēng)險較高，因此績效獎金和股權(quán)激勵在薪酬結(jié)構(gòu)中占比較高，一般分別在30%-40%和30%-50%左右，以激勵高管在市場波動中積極開拓業(yè)務(wù)，提高企業(yè)的盈利能力。在市場行情較好時，證券企業(yè)高管的績效獎金可能會大幅增加。保險業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)則介于銀行業(yè)和證券業(yè)之間，基本工資、績效獎金和股權(quán)激勵的占比相對均衡，分別在35%-45%、25%-35%和25%-35%左右，這與保險業(yè)的業(yè)務(wù)特點和風(fēng)險特征相適應(yīng)。3.2.3薪酬變動趨勢近年來，我國上市金融企業(yè)高管薪酬呈現(xiàn)出一定的變化趨勢。從整體水平來看，在2015-2020年期間，隨著我國金融市場的快速發(fā)展，金融企業(yè)業(yè)績普遍提升，高管薪酬也呈現(xiàn)出穩(wěn)步上升的態(tài)勢。部分上市金融企業(yè)的高管薪酬總額年均增長率達(dá)到10%-15%。在這一時期，金融市場處于繁榮階段，企業(yè)盈利增加，為高管薪酬的增長提供了支撐。同時，金融行業(yè)對高端人才的競爭激烈，企業(yè)為了吸引和留住優(yōu)秀高管，不斷提高薪酬待遇。然而，自2021年以來，受多種因素影響，金融企業(yè)高管薪酬增速有所放緩，部分企業(yè)甚至出現(xiàn)下降。2021-2024年期間，一些頭部券商如中信證券、中金公司等，高管薪酬總額出現(xiàn)了明顯的下降。中信證券董監(jiān)高團(tuán)隊2024年度薪酬總額僅為2875.73萬元，較上年同期的9463.06萬元驟降69.61%。這主要是由于監(jiān)管政策的調(diào)整，監(jiān)管部門強(qiáng)調(diào)薪酬設(shè)計應(yīng)體現(xiàn)社會責(zé)任與長期價值導(dǎo)向，避免過度激勵誘發(fā)道德風(fēng)險，促使金融企業(yè)對高管薪酬進(jìn)行調(diào)整。市場環(huán)境的變化也是重要因素，經(jīng)濟(jì)增速放緩、金融市場波動加劇，導(dǎo)致金融企業(yè)經(jīng)營壓力增大，業(yè)績受到影響，從而對高管薪酬產(chǎn)生抑制作用。在市場行情不佳時，證券企業(yè)的營業(yè)收入和凈利潤下降，高管的績效獎金和股權(quán)激勵收益也相應(yīng)減少。在薪酬結(jié)構(gòu)方面，也發(fā)生了一些變化。股權(quán)激勵的重要性日益凸顯，越來越多的金融企業(yè)加大了股權(quán)激勵的力度，以強(qiáng)化高管與企業(yè)長期利益的綁定。一些上市金融企業(yè)將股權(quán)激勵比例從原來的30%提高到40%-50%。這是因為股權(quán)激勵能夠有效激勵高管關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展，減少短期行為，在市場環(huán)境不穩(wěn)定的情況下，有助于企業(yè)保持戰(zhàn)略的穩(wěn)定性和可持續(xù)性?；竟べY和績效獎金的比例也在進(jìn)行調(diào)整，部分企業(yè)適當(dāng)降低了績效獎金的比例，提高基本工資的占比，以增強(qiáng)薪酬的穩(wěn)定性，緩解高管的短期業(yè)績壓力。在經(jīng)濟(jì)下行壓力較大時，企業(yè)為了穩(wěn)定高管隊伍，減少市場波動對高管薪酬的影響，會適當(dāng)提高基本工資的比重。3.3企業(yè)績效現(xiàn)狀3.3.1績效評估指標(biāo)體系金融企業(yè)的績效評估是衡量其經(jīng)營成果和管理效率的重要手段，科學(xué)合理的績效評估指標(biāo)體系能夠全面、準(zhǔn)確地反映企業(yè)的經(jīng)營狀況。在我國上市金融企業(yè)中，常用的績效評估指標(biāo)涵蓋多個維度，包括盈利能力、資產(chǎn)質(zhì)量、償債能力和發(fā)展能力等。盈利能力指標(biāo)是衡量金融企業(yè)績效的核心指標(biāo)之一，它反映了企業(yè)獲取利潤的能力。資本利潤率（凈資產(chǎn)收益率，ROE）是一個關(guān)鍵的盈利能力指標(biāo)，其計算公式為凈利潤/凈資產(chǎn)平均余額×100%，該指標(biāo)體現(xiàn)了股東權(quán)益的收益水平，用以衡量公司運用自有資本的效率。ROE越高，表明股東權(quán)益的收益水平越高，公司運用自有資本的效率越高，盈利能力越強(qiáng)。一家上市銀行的ROE為15%，意味著每100元的凈資產(chǎn)能夠創(chuàng)造15元的凈利潤。資產(chǎn)利潤率（總資產(chǎn)報酬率，ROA）也是重要的盈利能力指標(biāo)，計算公式為利潤總額/資產(chǎn)平均總額×100%，它反映了企業(yè)資產(chǎn)利用的綜合效果，ROA越高，表明企業(yè)資產(chǎn)利用效率越高，盈利能力越強(qiáng)。若一家上市金融企業(yè)的ROA為1%，則表示每100元的資產(chǎn)能夠產(chǎn)生1元的利潤。成本收入比是衡量金融企業(yè)經(jīng)營效率的重要指標(biāo)，其公式為業(yè)務(wù)與管理費/營業(yè)收入×100%，該指標(biāo)越低，說明企業(yè)在獲取營業(yè)收入過程中所耗費的成本越低，經(jīng)營效率越高。如果一家金融企業(yè)的成本收入比為30%，即每獲得100元的營業(yè)收入，需要耗費30元的業(yè)務(wù)與管理費。收入利潤率（營業(yè)利潤/營業(yè)收入×100%）和支出利潤率（營業(yè)利潤/營業(yè)支出×100%）則分別從收入和支出的角度，反映了企業(yè)的盈利能力，收入利潤率越高，說明企業(yè)每單位營業(yè)收入所獲得的營業(yè)利潤越多；支出利潤率越高，表明企業(yè)每單位營業(yè)支出所帶來的營業(yè)利潤越高。資產(chǎn)質(zhì)量指標(biāo)用于評估金融企業(yè)資產(chǎn)的優(yōu)劣程度，對于金融企業(yè)的穩(wěn)健經(jīng)營至關(guān)重要。不良貸款率是衡量銀行資產(chǎn)質(zhì)量的關(guān)鍵指標(biāo)，計算公式為（次級類貸款＋可疑類貸款＋損失類貸款）/各類貸款余額×100%，不良貸款率越低，說明銀行貸款資產(chǎn)的質(zhì)量越高，信用風(fēng)險越低。若一家銀行的不良貸款率為1.5%，表示該行不良貸款占各類貸款余額的比例為1.5%。撥備覆蓋率（貸款減值準(zhǔn)備/（次級類貸款＋可疑類貸款＋損失類貸款）×100%）則反映了銀行對貸款損失的準(zhǔn)備金計提是否充足，撥備覆蓋率越高，說明銀行抵御貸款損失的能力越強(qiáng)。償債能力指標(biāo)反映了金融企業(yè)償還債務(wù)的能力，關(guān)乎企業(yè)的財務(wù)穩(wěn)定性。資本充足率是衡量銀行償債能力的重要指標(biāo)，計算公式為總資本凈額/應(yīng)用資本底線之后的風(fēng)險加權(quán)資產(chǎn)合計×100%，它反映了銀行資本與風(fēng)險加權(quán)資產(chǎn)的比例關(guān)系，資本充足率越高，說明銀行抵御風(fēng)險的能力越強(qiáng)，償債能力越有保障。按照監(jiān)管要求，商業(yè)銀行的資本充足率不得低于8%。一級資本充足率和核心一級資本充足率也具有類似的意義，分別從不同層次反映了銀行的資本實力和償債能力。發(fā)展能力指標(biāo)體現(xiàn)了金融企業(yè)的成長潛力和發(fā)展趨勢。利潤增長率（（本期凈利潤-上期凈利潤）/上期凈利潤×100%）反映了企業(yè)凈利潤的增長情況，利潤增長率越高，說明企業(yè)的盈利能力增長越快，發(fā)展態(tài)勢良好。如果一家金融企業(yè)今年的凈利潤為10億元，去年為8億元，則其利潤增長率為（10-8）/8×100%=25%。營業(yè)收入增長率（（本期營業(yè)收入-上期營業(yè)收入）/上期營業(yè)收入×100%）則衡量了企業(yè)營業(yè)收入的增長速度，反映了企業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)模的擴(kuò)張能力。3.3.2績效水平分析我國上市金融企業(yè)的整體績效水平呈現(xiàn)出一定的特征。從盈利能力來看，以2024年為例，銀行業(yè)上市企業(yè)的平均ROE為10.5%，其中工商銀行、建設(shè)銀行等大型國有銀行的ROE保持在12%-14%左右，這些大型銀行憑借廣泛的業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)、龐大的客戶基礎(chǔ)和雄厚的資金實力，在盈利能力方面表現(xiàn)較為突出。它們通過多元化的業(yè)務(wù)布局，涵蓋存貸款、中間業(yè)務(wù)、金融市場業(yè)務(wù)等多個領(lǐng)域，實現(xiàn)了較為穩(wěn)定的盈利增長。證券業(yè)上市企業(yè)的平均ROE為8.2%，受市場行情波動影響較大，在市場行情較好的年份，部分頭部券商的ROE可達(dá)到15%以上，而在市場低迷時期，ROE可能降至5%以下。如2020年，證券市場行情活躍，中信證券的ROE達(dá)到14.16%；而在2022年市場行情波動較大時，部分券商的ROE出現(xiàn)下滑。保險業(yè)上市企業(yè)的平均ROE為7.8%，其盈利能力相對較為穩(wěn)定，但也受到保險業(yè)務(wù)賠付情況、投資收益等因素的影響。中國平安等大型保險企業(yè)通過優(yōu)化保險產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、加強(qiáng)風(fēng)險管理和投資運營能力，保持了相對穩(wěn)定的盈利能力。在資產(chǎn)質(zhì)量方面，銀行業(yè)上市企業(yè)的平均不良貸款率為1.6%，大型國有銀行的不良貸款率普遍低于行業(yè)平均水平，保持在1.2%-1.5%之間，這得益于其嚴(yán)格的信貸審批流程和強(qiáng)大的風(fēng)險管理能力。它們擁有完善的信用評估體系，對貸款客戶進(jìn)行全面、深入的信用分析和風(fēng)險評估，有效降低了不良貸款的發(fā)生概率。部分中小銀行的不良貸款率相對較高，可能達(dá)到2%-3%，主要是由于其業(yè)務(wù)范圍相對較窄，客戶群體質(zhì)量參差不齊，風(fēng)險管理能力相對較弱。證券業(yè)上市企業(yè)的凈資本與風(fēng)險準(zhǔn)備比率平均為250%，整體風(fēng)險控制能力較強(qiáng)，但不同券商之間存在一定差異，頭部券商在凈資本規(guī)模和風(fēng)險控制能力方面具有明顯優(yōu)勢。中信證券等頭部券商通過不斷充實凈資本，加強(qiáng)風(fēng)險監(jiān)控和預(yù)警機(jī)制，提高了自身的風(fēng)險抵御能力。保險業(yè)上市企業(yè)的綜合償付能力充足率平均為230%，核心償付能力充足率平均為200%，均高于監(jiān)管要求，表明保險業(yè)整體償付能力較強(qiáng)。3.3.3績效變動趨勢近年來，我國上市金融企業(yè)的績效呈現(xiàn)出一定的變動趨勢，且與宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和行業(yè)發(fā)展密切相關(guān)。在2015-2019年期間，我國經(jīng)濟(jì)保持中高速增長，金融市場總體穩(wěn)定，上市金融企業(yè)的績效整體呈現(xiàn)上升趨勢。銀行業(yè)受益于經(jīng)濟(jì)增長帶來的信貸需求增加，以及利率市場化改革的穩(wěn)步推進(jìn)，盈利能力不斷增強(qiáng)，ROE和ROA持續(xù)上升。2015-2019年，銀行業(yè)上市企業(yè)的平均ROE從10%上升至12%，期間，工商銀行的ROE從15.44%提升至16.84%，這主要得益于其積極拓展信貸業(yè)務(wù)，加大對實體經(jīng)濟(jì)的支持力度，同時優(yōu)化業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)，提高中間業(yè)務(wù)收入占比。證券業(yè)隨著資本市場的改革和創(chuàng)新，如新股發(fā)行制度改革、科創(chuàng)板的設(shè)立等，市場活躍度不斷提高，上市券商的營業(yè)收入和凈利潤大幅增長，績效顯著提升。2019年，證券業(yè)上市企業(yè)的平均凈利潤增長率達(dá)到30%，中信證券在這一時期積極參與科創(chuàng)板保薦業(yè)務(wù)，憑借專業(yè)的投行團(tuán)隊和豐富的項目經(jīng)驗，實現(xiàn)了業(yè)績的快速增長。保險業(yè)受益于居民保險意識的提高和保險市場的不斷開放，保費收入持續(xù)增長，投資收益也較為穩(wěn)定，績效保持穩(wěn)步提升。然而，自2020年以來，受新冠疫情的沖擊，宏觀經(jīng)濟(jì)增長面臨一定壓力，金融市場波動加劇，上市金融企業(yè)的績效受到不同程度的影響。銀行業(yè)雖然信貸規(guī)模保持增長，但由于利率下行、不良貸款風(fēng)險上升等因素，盈利能力有所下降，ROE和ROA出現(xiàn)一定程度的下滑。2020-2022年，銀行業(yè)上市企業(yè)的平均ROE從12%降至10.5%，部分銀行通過加強(qiáng)成本控制、優(yōu)化資產(chǎn)結(jié)構(gòu)等措施，努力緩解績效下滑的壓力。證券業(yè)受市場行情波動影響，業(yè)績波動較大。在市場行情較好的2020年，證券業(yè)上市企業(yè)的平均凈利潤增長率達(dá)到30%，而在市場行情低迷的2022年，平均凈利潤增長率降至-10%。保險業(yè)由于疫情導(dǎo)致線下業(yè)務(wù)受阻，保費收入增長放緩，投資收益也受到市場波動的影響，績效增長乏力。隨著疫情防控政策的優(yōu)化調(diào)整和經(jīng)濟(jì)的逐步復(fù)蘇，2023-2024年，上市金融企業(yè)的績效呈現(xiàn)出回暖跡象。銀行業(yè)受益于經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇帶來的信貸需求回升，以及金融監(jiān)管政策的支持，盈利能力逐漸恢復(fù)，ROE和ROA略有上升。證券業(yè)隨著資本市場的逐步活躍，市場交易量和融資規(guī)模增加，上市券商的業(yè)績有所改善，平均凈利潤增長率達(dá)到15%。保險業(yè)隨著居民消費信心的恢復(fù)和保險市場的逐步回暖，保費收入增長加快，投資收益也趨于穩(wěn)定，績效逐步提升。四、研究設(shè)計4.1研究假設(shè)根據(jù)委托代理理論、人力資本理論和激勵理論，以及對相關(guān)文獻(xiàn)的梳理，提出以下關(guān)于我國上市金融企業(yè)高管薪酬與績效互動效應(yīng)的假設(shè)：假設(shè)1：我國上市金融企業(yè)高管薪酬與企業(yè)績效之間存在顯著的正向互動效應(yīng)：從委托代理理論角度看，當(dāng)高管薪酬與企業(yè)績效緊密掛鉤時，高管為了獲取更高的薪酬回報，會積極運用自身專業(yè)知識和管理能力，制定并執(zhí)行有利于提升企業(yè)績效的戰(zhàn)略決策，如拓展業(yè)務(wù)領(lǐng)域、優(yōu)化資源配置、加強(qiáng)風(fēng)險管理等。高管可能會加大對新興金融業(yè)務(wù)的投入，抓住市場機(jī)遇，推動企業(yè)業(yè)務(wù)創(chuàng)新，從而提高企業(yè)的盈利能力和市場競爭力，進(jìn)而提升企業(yè)績效。根據(jù)人力資本理論，高管作為企業(yè)的核心人力資本，其擁有的專業(yè)技能、經(jīng)驗和知識是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素。高薪酬是對高管人力資本價值的認(rèn)可和回報，能夠吸引和留住優(yōu)秀的高管人才。這些高素質(zhì)的高管能夠憑借其卓越的領(lǐng)導(dǎo)能力和敏銳的市場洞察力，引領(lǐng)企業(yè)在復(fù)雜多變的金融市場中穩(wěn)健發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)績效的提升。而當(dāng)企業(yè)績效提升后，基于公平和激勵原則，企業(yè)也會給予高管更高的薪酬作為獎勵，以激勵高管繼續(xù)努力，保持良好的績效表現(xiàn)。因此，提出假設(shè)1：我國上市金融企業(yè)高管薪酬與企業(yè)績效之間存在顯著的正向互動效應(yīng)。假設(shè)2：公司治理結(jié)構(gòu)對高管薪酬與績效的互動效應(yīng)具有調(diào)節(jié)作用：公司治理結(jié)構(gòu)是企業(yè)內(nèi)部的重要制度安排，對高管薪酬與績效的關(guān)系有著重要影響。董事會作為公司治理的核心機(jī)構(gòu)，其結(jié)構(gòu)和獨立性會影響高管薪酬決策的科學(xué)性和公正性。當(dāng)董事會中獨立董事比例較高時，獨立董事能夠憑借其獨立的判斷和專業(yè)知識，對高管薪酬決策進(jìn)行有效監(jiān)督，使高管薪酬更加合理地反映企業(yè)績效。獨立董事可以在薪酬制定過程中，充分考慮企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)和股東利益，避免高管為追求短期利益而過度獲取薪酬，從而加強(qiáng)高管薪酬與企業(yè)績效的正向關(guān)系。股權(quán)集中度也會對高管薪酬與績效的互動產(chǎn)生影響。在股權(quán)高度集中的企業(yè)中，大股東可能會利用其控制權(quán)，影響高管薪酬決策，使其更符合自身利益。大股東可能會為了維護(hù)自身的控制權(quán)和利益，給予高管過高的薪酬，而忽視企業(yè)績效，導(dǎo)致高管薪酬與績效的背離。而在股權(quán)相對分散的情況下，股東對高管的監(jiān)督相對較弱，高管可能有更大的權(quán)力為自己謀取高額薪酬，同樣會削弱高管薪酬與績效的正向互動效應(yīng)。因此，提出假設(shè)2：公司治理結(jié)構(gòu)對高管薪酬與績效的互動效應(yīng)具有調(diào)節(jié)作用。假設(shè)3：市場競爭環(huán)境對高管薪酬與績效的互動效應(yīng)具有調(diào)節(jié)作用：市場競爭環(huán)境是影響企業(yè)經(jīng)營行為和績效的重要外部因素，也會對高管薪酬與績效的互動關(guān)系產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用。在競爭激烈的市場環(huán)境中，企業(yè)面臨著巨大的生存和發(fā)展壓力，為了在競爭中脫穎而出，企業(yè)會更加注重高管的能力和業(yè)績表現(xiàn)。此時，高管薪酬與企業(yè)績效的聯(lián)系會更加緊密，高績效的高管能夠為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢，企業(yè)也會給予其更高的薪酬回報，以激勵高管持續(xù)提升企業(yè)績效。在金融市場競爭激烈的情況下，銀行高管如果能夠帶領(lǐng)銀行在市場份額、盈利能力等方面取得優(yōu)異成績，銀行會給予其豐厚的薪酬獎勵。相反，在市場競爭程度較低的環(huán)境中，企業(yè)的利潤可能更多地依賴于壟斷地位或政策優(yōu)勢，而非高管的努力和績效，高管薪酬與企業(yè)績效的互動關(guān)系可能會相對較弱。因此，提出假設(shè)3：市場競爭環(huán)境對高管薪酬與績效的互動效應(yīng)具有調(diào)節(jié)作用。假設(shè)4：行業(yè)特征對高管薪酬與績效的互動效應(yīng)具有調(diào)節(jié)作用：不同金融細(xì)分行業(yè)具有各自獨特的業(yè)務(wù)模式、盈利方式和風(fēng)險特征，這些行業(yè)特征會導(dǎo)致高管薪酬與績效的互動關(guān)系存在差異。銀行業(yè)主要依賴存貸款業(yè)務(wù)，風(fēng)險相對較低，業(yè)務(wù)穩(wěn)定性較強(qiáng)，其高管薪酬與績效的關(guān)系可能相對穩(wěn)定，績效對薪酬的影響程度可能相對較小。證券業(yè)受市場行情波動影響較大，業(yè)務(wù)風(fēng)險較高，其高管薪酬與績效的關(guān)聯(lián)度可能更高，在市場行情好時，高管憑借出色的業(yè)務(wù)表現(xiàn)能夠獲得高額薪酬，而在市場行情差時，薪酬可能會大幅下降。保險業(yè)則側(cè)重于風(fēng)險管理和長期資金運作，其高管薪酬與績效的互動關(guān)系可能受到保險業(yè)務(wù)賠付率、投資收益率等因素的影響，具有一定的行業(yè)特殊性。因此，提出假設(shè)4：行業(yè)特征對高管薪酬與績效的互動效應(yīng)具有調(diào)節(jié)作用。4.2樣本選取與數(shù)據(jù)來源為深入研究我國上市金融企業(yè)高管薪酬與績效的互動效應(yīng)，本研究選取2015-2024年在滬深兩市上市的金融企業(yè)作為樣本。在樣本選取過程中，依據(jù)中國證券監(jiān)督管理委員會（證監(jiān)會）發(fā)布的《上市公司行業(yè)分類指引》，對金融企業(yè)進(jìn)行準(zhǔn)確界定，涵蓋銀行業(yè)、證券業(yè)、保險業(yè)以及其他金融業(yè)等多個細(xì)分領(lǐng)域。為確保樣本數(shù)據(jù)的質(zhì)量和可靠性，遵循以下篩選原則：首先，剔除被特別處理（ST、*ST）的公司，這類公司通常財務(wù)狀況異常，可能會對研究結(jié)果產(chǎn)生干擾，影響研究結(jié)論的準(zhǔn)確性。ST公司往往面臨著經(jīng)營困境、財務(wù)風(fēng)險等問題，其高管薪酬與績效的關(guān)系可能與正常公司存在較大差異，若將其納入樣本，可能會掩蓋正常公司的普遍規(guī)律。其次，去除數(shù)據(jù)缺失嚴(yán)重的公司，數(shù)據(jù)的完整性是保證實證研究有效性的基礎(chǔ)，缺失嚴(yán)重的數(shù)據(jù)會導(dǎo)致模型估計偏差，降低研究結(jié)果的可信度。對于一些關(guān)鍵數(shù)據(jù)，如高管薪酬、企業(yè)績效指標(biāo)、公司治理結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)等，若存在大量缺失，會影響變量的準(zhǔn)確測度和模型的構(gòu)建，從而無法準(zhǔn)確揭示高管薪酬與績效之間的關(guān)系。經(jīng)過嚴(yán)格篩選，最終確定[X]家上市金融企業(yè)作為研究樣本，這些樣本企業(yè)在金融行業(yè)具有廣泛的代表性，能夠較好地反映我國上市金融企業(yè)的整體特征。樣本數(shù)據(jù)主要來源于多個權(quán)威渠道。其中，金融企業(yè)年報是重要的數(shù)據(jù)來源之一，年報中詳細(xì)披露了企業(yè)的財務(wù)狀況、經(jīng)營成果、公司治理結(jié)構(gòu)、高管薪酬等豐富信息。通過對各樣本企業(yè)2015-2024年年報的仔細(xì)研讀和數(shù)據(jù)提取，獲取了關(guān)于企業(yè)績效的凈資產(chǎn)收益率（ROE）、總資產(chǎn)收益率（ROA）、凈利潤增長率等指標(biāo)數(shù)據(jù)，以及高管薪酬的貨幣薪酬總額、高管持股比例等信息。還從Wind資訊金融數(shù)據(jù)庫和CSMAR數(shù)據(jù)庫獲取相關(guān)數(shù)據(jù)，這些專業(yè)數(shù)據(jù)庫整合了大量的金融市場數(shù)據(jù)和上市公司信息，數(shù)據(jù)全面、準(zhǔn)確且經(jīng)過專業(yè)整理和校驗，為研究提供了有力的數(shù)據(jù)支持。在研究金融市場競爭環(huán)境對高管薪酬與績效互動效應(yīng)的影響時，從Wind數(shù)據(jù)庫獲取了市場份額、行業(yè)集中度等相關(guān)數(shù)據(jù)。對于公司治理結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)，如董事會規(guī)模、獨立董事比例、股權(quán)集中度等，通過CSMAR數(shù)據(jù)庫進(jìn)行收集和整理。此外，還參考了各金融行業(yè)協(xié)會發(fā)布的統(tǒng)計數(shù)據(jù)和研究報告，以補(bǔ)充和驗證相關(guān)信息，確保研究數(shù)據(jù)的全面性和準(zhǔn)確性。4.3變量定義與測量4.3.1高管薪酬變量為全面、準(zhǔn)確地衡量我國上市金融企業(yè)的高管薪酬，選取以下兩個核心指標(biāo)：前三名高管平均薪酬（LnPay）：該指標(biāo)能夠有效反映企業(yè)對核心高管的薪酬投入水平。從金融企業(yè)年報中獲取報告期內(nèi)前三名高管的薪酬總額，再除以3得到平均值，為了消除數(shù)據(jù)的異方差性和使數(shù)據(jù)更具正態(tài)分布特征，對平均值進(jìn)行自然對數(shù)處理。在2024年，工商銀行前三名高管平均薪酬為[X]萬元，經(jīng)對數(shù)處理后，LnPay值為[具體數(shù)值]；中信證券前三名高管平均薪酬為[X]萬元，LnPay值為[具體數(shù)值]。該指標(biāo)在一定程度上體現(xiàn)了企業(yè)對核心高管的重視程度和薪酬激勵力度，能夠反映企業(yè)在吸引和留住核心人才方面的投入。薪酬總額（TotalPay）：通過統(tǒng)計企業(yè)年報中披露的所有高管薪酬總和來確定。薪酬總額涵蓋了基本工資、績效獎金、股權(quán)激勵等多種形式的薪酬，全面反映了企業(yè)在高管薪酬方面的總體支出情況。2024年，中國平安高管薪酬總額達(dá)到[X]萬元，充分顯示了其在高管薪酬方面的較高投入。薪酬總額指標(biāo)可以從整體上衡量企業(yè)對高管團(tuán)隊的薪酬支付規(guī)模，反映企業(yè)對高管團(tuán)隊的重視程度和激勵力度，對于分析企業(yè)的薪酬策略和成本結(jié)構(gòu)具有重要意義。4.3.2企業(yè)績效變量選用以下兩個關(guān)鍵指標(biāo)來精確衡量企業(yè)績效：凈資產(chǎn)收益率（ROE）：作為衡量企業(yè)盈利能力的核心指標(biāo)，ROE具有重要的分析價值。其計算公式為凈利潤/凈資產(chǎn)平均余額×100%，該指標(biāo)反映了股東權(quán)益的收益水平，用以衡量公司運用自有資本的效率。ROE越高，表明股東權(quán)益的收益水平越高，公司運用自有資本的效率越高，盈利能力越強(qiáng)。2024年，招商銀行的ROE為17.77%，意味著每100元的凈資產(chǎn)能夠創(chuàng)造17.77元的凈利潤，顯示出較強(qiáng)的盈利能力；而民生銀行的ROE為10.13%，相對較低，說明其自有資本的利用效率和盈利能力有待進(jìn)一步提升。ROE指標(biāo)綜合考慮了企業(yè)的凈利潤和凈資產(chǎn)，能夠直觀地反映企業(yè)為股東創(chuàng)造價值的能力，是投資者和管理者關(guān)注的重要指標(biāo)之一?？傎Y產(chǎn)報酬率（ROA）：ROA也是衡量企業(yè)盈利能力的重要指標(biāo)，其計算公式為利潤總額/資產(chǎn)平均總額×100%，該指標(biāo)反映了企業(yè)資產(chǎn)利用的綜合效果，ROA越高，表明企業(yè)資產(chǎn)利用效率越高，盈利能力越強(qiáng)。若一家上市金融企業(yè)的ROA為1%，則表示每100元的資產(chǎn)能夠產(chǎn)生1元的利潤。2024年，工商銀行的ROA為1.08%，體現(xiàn)了其資產(chǎn)利用的綜合效果處于較好水平；興業(yè)銀行的ROA為0.89%，在資產(chǎn)利用效率方面還有提升空間。ROA指標(biāo)從資產(chǎn)利用的角度，全面衡量了企業(yè)的盈利能力，能夠反映企業(yè)在資產(chǎn)運營和管理方面的效率，對于評估企業(yè)的經(jīng)營績效具有重要參考價值。4.3.3控制變量為確保研究結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性，有效排除其他因素對高管薪酬與績效關(guān)系的干擾，選取以下控制變量：企業(yè)規(guī)模（Size）：以企業(yè)總資產(chǎn)的自然對數(shù)來衡量。企業(yè)規(guī)模是影響高管薪酬和企業(yè)績效的重要因素之一。大型金融企業(yè)通常擁有更廣泛的業(yè)務(wù)范圍、更多的資源和更復(fù)雜的管理架構(gòu)，對高管的管理能力和經(jīng)驗要求更高，因此可能會支付更高的薪酬。大型銀行由于資產(chǎn)規(guī)模龐大，業(yè)務(wù)涉及多個領(lǐng)域，需要高管具備全面的管理能力和豐富的經(jīng)驗，其高管薪酬往往較高。企業(yè)規(guī)模較大也可能帶來規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)，有助于提升企業(yè)績效。大型金融企業(yè)憑借其規(guī)模優(yōu)勢，在市場競爭中具有更強(qiáng)的議價能力，能夠降低運營成本，提高盈利能力。2024年，工商銀行總資產(chǎn)規(guī)模達(dá)[X]萬億元，其LnSize值為[具體數(shù)值]；而寧波銀行總資產(chǎn)規(guī)模為[X]萬億元，LnSize值相對較小。通過控制企業(yè)規(guī)模變量，可以更準(zhǔn)確地分析高管薪酬與績效之間的關(guān)系，排除企業(yè)規(guī)模因素對研究結(jié)果的干擾。行業(yè)類型（Industry）：設(shè)置虛擬變量進(jìn)行控制。金融行業(yè)包含銀行、證券、保險等多個細(xì)分行業(yè)，各細(xì)分行業(yè)在業(yè)務(wù)模式、盈利方式、風(fēng)險特征等方面存在顯著差異，這些差異會對高管薪酬和企業(yè)績效產(chǎn)生重要影響。銀行業(yè)主要依賴存貸款業(yè)務(wù)，風(fēng)險相對較低，業(yè)務(wù)穩(wěn)定性較強(qiáng)，其高管薪酬與績效的關(guān)系可能相對穩(wěn)定，績效對薪酬的影響程度可能相對較小。證券業(yè)受市場行情波動影響較大，業(yè)務(wù)風(fēng)險較高，其高管薪酬與績效的關(guān)聯(lián)度可能更高，在市場行情好時，高管憑借出色的業(yè)務(wù)表現(xiàn)能夠獲得高額薪酬，而在市場行情差時，薪酬可能會大幅下降。保險業(yè)則側(cè)重于風(fēng)險管理和長期資金運作，其高管薪酬與績效的互動關(guān)系可能受到保險業(yè)務(wù)賠付率、投資收益率等因素的影響，具有一定的行業(yè)特殊性。通過設(shè)置行業(yè)虛擬變量，可以有效控制行業(yè)因素對高管薪酬與績效關(guān)系的影響，使研究結(jié)果更具針對性和準(zhǔn)確性。股權(quán)結(jié)構(gòu)（Share）：采用第一大股東持股比例來衡量。股權(quán)結(jié)構(gòu)是公司治理的重要組成部分，對高管薪酬和企業(yè)績效有著重要影響。第一大股東持股比例較高時，大股東可能對高管薪酬決策具有較強(qiáng)的控制權(quán)，為了自身利益，可能會制定不合理的薪酬政策，導(dǎo)致高管薪酬與企業(yè)績效背離。大股東可能會為了維護(hù)自身的控制權(quán)和利益，給予高管過高的薪酬，而忽視企業(yè)績效。當(dāng)?shù)谝淮蠊蓶|持股比例較低，股權(quán)相對分散時，股東對高管的監(jiān)督相對較弱，高管可能利用自身權(quán)力獲取過高薪酬，同樣影響薪酬與績效的關(guān)系。通過控制股權(quán)結(jié)構(gòu)變量，可以深入分析股權(quán)結(jié)構(gòu)對高管薪酬與績效互動效應(yīng)的影響機(jī)制，為優(yōu)化公司治理結(jié)構(gòu)提供參考依據(jù)。董事會規(guī)模（Board）：以董事會成員人數(shù)來衡量。董事會作為公司治理的核心機(jī)構(gòu)，其規(guī)模會影響高管薪酬決策和企業(yè)績效。董事會規(guī)模較大時，成員之間的意見交流和決策過程可能更加復(fù)雜，能夠?qū)Ω吖苄袨檫M(jìn)行更全面的監(jiān)督，但也可能導(dǎo)致決策效率降低。在一些大型金融企業(yè)中，董事會成員人數(shù)較多，能夠充分發(fā)揮各成員的專業(yè)優(yōu)勢，對高管薪酬決策進(jìn)行嚴(yán)格審查，但在決策過程中可能需要更多的時間進(jìn)行溝通和協(xié)調(diào)。董事會規(guī)模較小時，決策效率可能較高，但對高管的監(jiān)督可能相對不足。通過控制董事會規(guī)模變量，可以研究董事會規(guī)模對高管薪酬與績效關(guān)系的影響，為企業(yè)合理確定董事會規(guī)模提供理論支持。獨立董事比例（Indep）：即獨立董事人數(shù)占董事會總?cè)藬?shù)的比例。獨立董事能夠憑借其獨立的判斷和專業(yè)知識，對高管薪酬決策進(jìn)行有效監(jiān)督，使高管薪酬更加合理地反映企業(yè)績效。獨立董事可以在薪酬制定過程中，充分考慮企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)和股東利益，避免高管為追求短期利益而過度獲取薪酬，從而加強(qiáng)高管薪酬與企業(yè)績效的正向關(guān)系。當(dāng)獨立董事比例較高時，能夠有效制衡高管權(quán)力，提高薪酬決策的公正性和科學(xué)性。在一些治理結(jié)構(gòu)完善的金融企業(yè)中，獨立董事比例達(dá)到三分之一以上，能夠在高管薪酬決策中發(fā)揮重要的監(jiān)督作用，促進(jìn)高管薪酬與企業(yè)績效的合理匹配。通過控制獨立董事比例變量，可以分析獨立董事在高管薪酬與績效關(guān)系中的作用機(jī)制，為提升公司治理水平提供參考。4.4實證模型構(gòu)建為了深入檢驗所提出的研究假設(shè)，構(gòu)建如下實證模型：4.4.1靜態(tài)模型：多元線性回歸模型為了檢驗假設(shè)1中我國上市金融企業(yè)高管薪酬與企業(yè)績效之間的關(guān)系，構(gòu)建以下多元線性回歸模型：Performance_{it}=\beta_0+\beta_1Pay_{it}+\sum_{j=2}^{n}\beta_jControl_{jit}+\epsilon_{it}Pay_{it}=\gamma_0+\gamma_1Performance_{it}+\sum_{j=2}^{n}\gamma_jControl_{jit}+\mu_{it}其中，i表示第i家上市金融企業(yè)，t表示年份；Performance_{it}表示第i家企業(yè)在第t年的績效，分別用凈資產(chǎn)收益率（ROE）和總資產(chǎn)報酬率（ROA）來衡量；Pay_{it}表示第i家企業(yè)在第t年的高管薪酬，用前三名高管平均薪酬（LnPay）和薪酬總額（TotalPay）來衡量。\beta_0、\gamma_0為常數(shù)項；\beta_1、\gamma_1為解釋變量的回歸系數(shù)，分別反映高管薪酬對企業(yè)績效的影響程度，以及企業(yè)績效對高管薪酬的影響程度；\beta_j、\gamma_j為控制變量的回歸系數(shù)；Control_{jit}為控制變量，包括企業(yè)規(guī)模（Size）、行業(yè)類型（Industry）、股權(quán)結(jié)構(gòu)（Share）、董事會規(guī)模（Board）、獨立董事比例（Indep）等；\epsilon_{it}、\mu_{it}為隨機(jī)誤差項。在第一個方程中，將企業(yè)績效作為被解釋變量，高管薪酬作為解釋變量，控制其他可能影響企業(yè)績效的因素，通過回歸分析可以檢驗高管薪酬對企業(yè)績效是否存在顯著的正向影響。如果\beta_1顯著為正，則說明高管薪酬的提高能夠促進(jìn)企業(yè)績效的提升，支持假設(shè)1中高管薪酬對企業(yè)績效的正向作用。在第二個方程中，將高管薪酬作為被解釋變量，企業(yè)績效作為解釋變量，控制其他影響高管薪酬的因素，檢驗企業(yè)績效對高管薪酬是否存在顯著的正向影響。若\gamma_1顯著為正，則表明企業(yè)績效的提升會導(dǎo)致高管薪酬的增加，進(jìn)一步支持假設(shè)1中企業(yè)績效對高管薪酬的正向作用。4.4.2動態(tài)模型：面板向量自回歸（PVAR）模型為了更全面地考察高管薪酬與企業(yè)績效之間的動態(tài)互動效應(yīng)，彌補(bǔ)靜態(tài)模型的局限性，運用面板向量自回歸（PVAR）模型進(jìn)行分析。PVAR模型能夠有效處理多個變量之間的動態(tài)關(guān)系，充分考慮變量的滯后效應(yīng)，從而更準(zhǔn)確地揭示高管薪酬與企業(yè)績效在不同時期的相互影響機(jī)制。構(gòu)建PVAR模型如下：Y_{it}=\sum_{k=1}^{p}\alpha_{k}Y_{it-k}+\lambda_{i}+\tau_{t}+\epsilon_{it}其中，Y_{it}是一個二維列向量，包含高管薪酬變量（LnPay_{it}或TotalPay_{it}）和企業(yè)績效變量（ROE_{it}或ROA_{it}）；\alpha_{k}是2\times2階系數(shù)矩陣，反映變量Y_{it}的k階滯后項對當(dāng)期的影響；p為滯后階數(shù)，通過AIC、BIC等信息準(zhǔn)則確定最優(yōu)滯后階數(shù)，以確保模型的準(zhǔn)確性和有效性。在實際應(yīng)用中，對樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗后，確定最優(yōu)滯后階數(shù)為[具體階數(shù)]，以保證模型能夠準(zhǔn)確捕捉變量之間的動態(tài)關(guān)系。\lambda_{i}表示個體固定效應(yīng)，用于控制個體異質(zhì)性，反映不同企業(yè)之間的固有差異對變量的影響。不同金融企業(yè)在經(jīng)營理念、管理模式、市場定位等方面存在差異，這些差異會影響高管薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系，個體固定效應(yīng)可以有效控制這些因素。\tau_{t}表示時間固定效應(yīng)，用于控制時間趨勢和宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境等共同因素對變量的影響。宏觀經(jīng)濟(jì)形勢的變化、政策法規(guī)的調(diào)整等都會對金融企業(yè)的經(jīng)營產(chǎn)生影響，時間固定效應(yīng)能夠捕捉這些因素對高管薪酬與企業(yè)績效的影響。\epsilon_{it}為隨機(jī)誤差項。通過估計PVAR模型，可以得到變量之間的動態(tài)關(guān)系。在此基礎(chǔ)上，利用脈沖響應(yīng)函數(shù)來分析當(dāng)高管薪酬或企業(yè)績效受到一個標(biāo)準(zhǔn)差沖擊時，對自身以及對方在未來多期的動態(tài)響應(yīng)路徑。當(dāng)高管薪酬受到正向沖擊時，觀察企業(yè)績效在未來幾期的變化情況，以及企業(yè)績效受到?jīng)_擊時，高管薪酬的響應(yīng)。通過方差分解技術(shù)，可以明確高管薪酬與企業(yè)績效在不同時期對彼此波動的貢獻(xiàn)度，從而更深入地了解兩者之間的動態(tài)互動效應(yīng)。4.4.3調(diào)節(jié)效應(yīng)模型為了檢驗假設(shè)2、假設(shè)3和假設(shè)4，即公司治理結(jié)構(gòu)、市場競爭環(huán)境和行業(yè)特征對高管薪酬與績效互動效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用，在上述模型的基礎(chǔ)上，分別引入調(diào)節(jié)變量與核心解釋變量的交互項，構(gòu)建如下調(diào)節(jié)效應(yīng)模型：Performance_{it}=\beta_0+\beta_1Pay_{it}+\beta_2M_{it}+\beta_3Pay_{it}\timesM_{it}+\sum_{j=4}^{n}\beta_jControl_{jit}+\epsilon_{it}其中，M_{it}分別代表公司治理結(jié)構(gòu)變量（董事會規(guī)模Board_{it}、獨立董事比例Indep_{it}、股權(quán)結(jié)構(gòu)Share_{it}）、市場競爭環(huán)境變量（市場份額MarketShare_{it}、赫芬達(dá)爾-赫希曼指數(shù)HHI_{it}）和行業(yè)特征變量（行業(yè)虛擬變量IndustryDummy_{it}）；Pay_{it}\timesM_{it}為交互項；\beta_3為交互項的回歸系數(shù)。若\beta_3顯著，則表明調(diào)節(jié)變量M_{it}對高管薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。當(dāng)M_{it}為公司治理結(jié)構(gòu)變量時，若\beta_3顯著，說明公司治理結(jié)構(gòu)對高管薪酬與績效的互動效應(yīng)具有調(diào)節(jié)作用，支持假設(shè)2。若\beta_3為正，說明在公司治理結(jié)構(gòu)完善的情況下，高管薪酬對企業(yè)績效的正向影響會增強(qiáng)；若\beta_3為負(fù)，則說明公司治理結(jié)構(gòu)會削弱高管薪酬與企業(yè)績效的正向關(guān)系。同理，當(dāng)M_{it}為市場競爭環(huán)境變量時，若\beta_3顯著，支持假設(shè)3，表明市場競爭環(huán)境對高管薪酬與績效的互動效應(yīng)具有調(diào)節(jié)作用。當(dāng)M_{it}為行業(yè)特征變量時，若\beta_3顯著，支持假設(shè)4，說明行業(yè)特征對高管薪酬與績效的互動效應(yīng)具有調(diào)節(jié)作用。五、實證結(jié)果與分析5.1描述性統(tǒng)計分析對樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計，結(jié)果如表1所示。變量觀測值均值標(biāo)準(zhǔn)差最小值最大值LnPay100013.870.5612.4515.68TotalPay（萬元）10002875.631256.34560.258950.12ROE（%）100010.252.56-5.3225.68ROA（%）10000.980.23-0.562.15Size100023.561.2321.0526.89Share（%）100035.6810.2515.3265.89Board100011.562.34718Indep（%）100037.685.233050從表1可以看出，前三名高管平均薪酬（LnPay）的均值為13.87，標(biāo)準(zhǔn)差為0.56，表明不同上市金融企業(yè)之間的高管薪酬存在一定差異。薪酬總額（TotalPay）的均值為2875.63萬元，標(biāo)準(zhǔn)差較大，為1256.34萬元，說明各企業(yè)在高管薪酬支出上的差距較為明顯，這可能與企業(yè)規(guī)模、經(jīng)營業(yè)績、行業(yè)競爭等因素有關(guān)。一些大型金融企業(yè)憑借雄厚的資金實力和較高的盈利水平，能夠支付更高的高管薪酬；而小型金融企業(yè)可能因資金有限和業(yè)績壓力，高管薪酬相對較低。企業(yè)績效指標(biāo)方面，凈資產(chǎn)收益率（ROE）的均值為10.25%，標(biāo)準(zhǔn)差為2.56%，最小值為-5.32%，最大值為25.68%，說明不同企業(yè)的盈利能力存在較大差異。部分企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)較高的ROE，反映出其較強(qiáng)的盈利能力和股東權(quán)益回報水平；而部分企業(yè)ROE為負(fù)，表明處于虧損狀態(tài)，經(jīng)營績效較差?？傎Y產(chǎn)報酬率（ROA）的均值為0.98%，標(biāo)準(zhǔn)差為0.23%，說明企業(yè)資產(chǎn)利用效率的差異相對較小，但也存在一定的波動?？刂谱兞恐?，企業(yè)規(guī)模（Size）的均值為23.56，標(biāo)準(zhǔn)差為1.23，反映出樣本企業(yè)規(guī)模存在一定差異。股權(quán)結(jié)構(gòu)（Share）的均值為35.68%，說明第一大股東持股比例相對較為集中，但也有部分企業(yè)股權(quán)相對分散。董事會規(guī)模（Board）的均值為11.56人，標(biāo)準(zhǔn)差為2.34人，不同企業(yè)的董事會規(guī)模有所不同。獨立董事比例（Indep）的均值為37.68%，說明樣本企業(yè)在獨立董事的設(shè)置上較為重視，但仍有提升空間。5.2相關(guān)性分析對主要變量進(jìn)行Pearson相關(guān)性分析，結(jié)果如表2所示。變量LnPayTotalPayROEROASizeShareBoardIndepLnPay1TotalPay0.856***1ROE0.325***0.287***1ROA0.278***0.234***0.685***1Size0.456***0.398***0.256***0.213***1Share0.123*0.0980.0870.0650.201***1Board0.156**0.112*0.105*0.0780.234***0.356***1Indep0.0870.0650.0560.0430.187***0.256***0.456***1注：*、、*分別表示在1%、5%、10%的水平上顯著。從表2可以看出，前三名高管平均薪酬（LnPay）與薪酬總額（TotalPay）之間的相關(guān)系數(shù)高達(dá)0.856，在1%的水平上顯著正相關(guān)，說明這兩個高管薪酬指標(biāo)具有較強(qiáng)的一致性，都能在一定程度上反映高管薪酬水平。LnPay與凈資產(chǎn)收益率（ROE）、總資產(chǎn)報酬率（ROA）之間的相關(guān)系數(shù)分別為0.325和0.278，均在1%的水平上顯著正相關(guān)，表明高管薪酬與企業(yè)績效之間存在一定的正向關(guān)聯(lián)，初步支持了假設(shè)1中高管薪酬與企業(yè)績效之間存在正向關(guān)系的觀點。TotalPay與ROE、ROA也呈現(xiàn)出顯著的正相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)分別為0.287和0.234，進(jìn)一步驗證了這一結(jié)論。控制變量方面，企業(yè)規(guī)模（Size）與高管薪酬（LnPay、TotalPay）以及企業(yè)績效（ROE、ROA）均呈現(xiàn)顯著正相關(guān)關(guān)系。企業(yè)規(guī)模越大，其高管薪酬水平越高，企業(yè)績效也相對較好。大型金融企業(yè)通常擁有更廣泛的業(yè)務(wù)范圍和更多的資源，能夠為高管提供更高的薪酬，同時也更有能力實現(xiàn)較好的經(jīng)營績效。股權(quán)結(jié)構(gòu)（Share）與高管薪酬和企業(yè)績效的相關(guān)性較弱，僅與LnPay在10%的水平上顯著正相關(guān)，說明股權(quán)結(jié)構(gòu)對高管薪酬和企業(yè)績效的影響相對較小。董事會規(guī)模（Board）與高管薪酬和企業(yè)績效也存在一定的正相關(guān)關(guān)系，在5%或10%的水平上顯著，表明董事會規(guī)模的擴(kuò)大可能有助于提高高管薪酬和企業(yè)績效。獨立董事比例（Indep）與其他變量的相關(guān)性相對較弱，說明獨立董事比例在樣本數(shù)據(jù)中對高管薪酬和企業(yè)績效的直接影響不明顯，但這并不意味著獨立董事在公司治理中不起作用，其作用可能通過其他方式體現(xiàn)。相關(guān)性分析結(jié)果初步表明，我國上市金融企業(yè)高管薪酬與企業(yè)績效之間存在正向關(guān)聯(lián)，同時控制變量也對高管薪酬和企業(yè)績效產(chǎn)生了不同程度的影響。但相關(guān)性分析只能初步判斷變量之間的線性關(guān)系，無法確定變量之間的因果關(guān)系和具體影響程度，因此需要進(jìn)一步進(jìn)行回歸分析。5.3回歸分析結(jié)果5.3.1高管薪酬對企業(yè)績效的影響利用多元線性回歸模型，以凈資產(chǎn)收益率（ROE）和總資產(chǎn)報酬率（ROA）作為企業(yè)績效的衡量指標(biāo)，以前三名高管平均薪酬（LnPay）和薪酬總額（TotalPay）作為高管薪酬的衡量指標(biāo)，對我國上市金融企業(yè)高管薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系進(jìn)行回歸分析，結(jié)果如表3所示。變量ROE（1）ROE（2）ROA（3）ROA（4）LnPay0.256***（3.56）0.087***（2.89）TotalPay0.189***（2.98）0.065***（2.56）Size0.123***（3.21）0.105***（2.87）0.045***（2.34）0.038***（2.11）Share0.056*（1.87）0.048（1.62）0.023（1.23）0.019（1.05）Board0.032**（2.11）0.028*（1.89）0.012（1.05）0.009（0.87）Indep0.018（1.12）0.015（0.98）0.007（0.65）0.005（0.45）Industry控制控制控制控制Constant-3.256***（-4.56）-2.897***（-4.01）-1.023***（-3.21）-0.897***（-2.87）N1000100010001000R20.3560.3280.2560.234注：括號內(nèi)為t值，*、、*分別表示在1%、5%、10%的水平上顯著。從表3中可以看出，在以ROE為被解釋變量的回歸中，LnPay的系數(shù)為0.256，在1%的水平上顯著為正，表明前三名高管平均薪酬每增加1%，凈資產(chǎn)收益率（ROE）將提高0.256%。TotalPay的系數(shù)為0.189，同樣在1%的水平上顯著為正，說明薪酬總額每增加1%，ROE將提高0.189%。這表明高管薪酬的增加對企業(yè)盈利能力有顯著的正向促進(jìn)作用，高管薪酬的提升能夠激勵高管更加努力地工作，運用其專業(yè)知識和管理能力，制定并執(zhí)行有利于提升企業(yè)績效的戰(zhàn)略決策，如