我國(guó)上市銀行高管薪酬激勵(lì)：現(xiàn)狀、問題與優(yōu)化策略一、引言1.1研究背景與意義在我國(guó)金融體系中，銀行業(yè)占據(jù)著舉足輕重的地位，是經(jīng)濟(jì)健康穩(wěn)定發(fā)展的重要支撐。上市銀行作為銀行業(yè)的關(guān)鍵力量，其經(jīng)營(yíng)狀況與金融市場(chǎng)的穩(wěn)定和繁榮緊密相連。而上市銀行高管作為銀行戰(zhàn)略決策與運(yùn)營(yíng)管理的核心人物，對(duì)銀行的業(yè)績(jī)和發(fā)展方向起著決定性作用。近年來(lái)，上市銀行高管薪酬問題日益受到社會(huì)各界的廣泛關(guān)注。隨著金融市場(chǎng)的逐步開放與競(jìng)爭(zhēng)的加劇，上市銀行高管薪酬呈現(xiàn)出多樣化的態(tài)勢(shì)，薪酬水平持續(xù)攀升，薪酬結(jié)構(gòu)也愈發(fā)復(fù)雜。這不僅引發(fā)了公眾對(duì)于薪酬公平性的討論，也促使學(xué)術(shù)界和監(jiān)管部門對(duì)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的有效性進(jìn)行深入思考。從金融市場(chǎng)穩(wěn)定的角度來(lái)看，合理的上市銀行高管薪酬激勵(lì)機(jī)制能夠有效協(xié)調(diào)高管與股東的利益，促使高管做出符合銀行長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的決策，從而增強(qiáng)銀行的抗風(fēng)險(xiǎn)能力，維護(hù)金融市場(chǎng)的穩(wěn)定運(yùn)行。相反，不合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制可能導(dǎo)致高管過(guò)度追求短期利益，忽視銀行的長(zhǎng)期風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)而對(duì)金融市場(chǎng)的穩(wěn)定構(gòu)成潛在威脅。在2008年全球金融危機(jī)中，部分金融機(jī)構(gòu)高管為追求高額薪酬和短期業(yè)績(jī)，過(guò)度冒險(xiǎn)開展高風(fēng)險(xiǎn)業(yè)務(wù)，如過(guò)度發(fā)放次級(jí)貸款、過(guò)度使用金融衍生品等，最終導(dǎo)致金融機(jī)構(gòu)倒閉，引發(fā)了全球性的金融海嘯，對(duì)全球經(jīng)濟(jì)造成了嚴(yán)重的沖擊。這一事件充分凸顯了不合理的高管薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)金融市場(chǎng)穩(wěn)定的巨大破壞力，也使得人們更加關(guān)注上市銀行高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的合理性和有效性。從銀行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提升的角度而言，在經(jīng)濟(jì)全球化和金融國(guó)際化的大背景下，我國(guó)銀行業(yè)面臨著來(lái)自國(guó)內(nèi)外同行的激烈競(jìng)爭(zhēng)。一方面，外資銀行憑借其先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)、完善的薪酬體系和國(guó)際化的業(yè)務(wù)布局，在高端金融人才市場(chǎng)上具有較強(qiáng)的吸引力；另一方面，國(guó)內(nèi)新興金融機(jī)構(gòu)不斷涌現(xiàn)，也在積極爭(zhēng)奪優(yōu)秀金融人才。在此形勢(shì)下，我國(guó)上市銀行要想在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，吸引和留住優(yōu)秀的高管人才，就必須建立科學(xué)合理、富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬激勵(lì)機(jī)制。通過(guò)合理的薪酬激勵(lì)，激發(fā)高管的工作積極性和創(chuàng)造力，提升銀行的經(jīng)營(yíng)管理水平和創(chuàng)新能力，進(jìn)而增強(qiáng)銀行的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。從投資者利益保護(hù)的角度出發(fā)，上市銀行高管的決策直接影響銀行的業(yè)績(jī)和股價(jià)表現(xiàn)，而薪酬激勵(lì)機(jī)制是影響高管決策的重要因素。合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制能夠促使高管以股東利益最大化為目標(biāo)，審慎經(jīng)營(yíng)，提高銀行的盈利能力和資產(chǎn)質(zhì)量，從而為投資者帶來(lái)穩(wěn)定的回報(bào)。反之，如果薪酬激勵(lì)機(jī)制不合理，高管可能會(huì)為了自身利益而損害股東利益，如進(jìn)行過(guò)度的在職消費(fèi)、盲目擴(kuò)張業(yè)務(wù)、操縱財(cái)務(wù)報(bào)表等，導(dǎo)致銀行業(yè)績(jī)下滑，股價(jià)下跌，使投資者遭受損失。因此，研究上市銀行高管薪酬激勵(lì)問題，對(duì)于保護(hù)投資者利益具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。1.2研究目的與方法本研究旨在深入剖析我國(guó)上市銀行高管薪酬激勵(lì)的現(xiàn)狀，揭示其中存在的問題，并探究背后的影響因素，從而提出具有針對(duì)性和可操作性的優(yōu)化建議，以促進(jìn)我國(guó)上市銀行高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的科學(xué)化、合理化，提升銀行的經(jīng)營(yíng)績(jī)效和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，維護(hù)金融市場(chǎng)的穩(wěn)定。具體而言，一是明確我國(guó)上市銀行高管薪酬激勵(lì)的現(xiàn)狀特征，包括薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬差距等方面，為后續(xù)研究提供現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)；二是精準(zhǔn)識(shí)別當(dāng)前薪酬激勵(lì)機(jī)制中存在的問題，如薪酬與績(jī)效關(guān)聯(lián)性不緊密、長(zhǎng)期激勵(lì)不足、薪酬差距不合理等，以便有的放矢地提出改進(jìn)措施；三是深入分析影響上市銀行高管薪酬激勵(lì)的內(nèi)外部因素，內(nèi)部因素涵蓋銀行規(guī)模、盈利能力、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)等，外部因素涉及宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政策法規(guī)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)等，為優(yōu)化薪酬激勵(lì)機(jī)制提供全面的理論依據(jù)；四是基于研究結(jié)果，提出完善我國(guó)上市銀行高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的具體建議，包括優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)、健全績(jī)效考核體系、加強(qiáng)薪酬監(jiān)管等，推動(dòng)銀行業(yè)的健康發(fā)展。為實(shí)現(xiàn)上述研究目的，本研究將綜合運(yùn)用多種研究方法：文獻(xiàn)研究法：廣泛收集和梳理國(guó)內(nèi)外關(guān)于上市銀行高管薪酬激勵(lì)的相關(guān)文獻(xiàn)，包括學(xué)術(shù)期刊論文、學(xué)位論文、研究報(bào)告、政策文件等。對(duì)這些文獻(xiàn)進(jìn)行系統(tǒng)分析，了解該領(lǐng)域的研究現(xiàn)狀、研究熱點(diǎn)和發(fā)展趨勢(shì)，梳理已有的研究成果和研究方法，找出研究的空白點(diǎn)和不足之處，為本研究提供堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)和研究思路。例如，通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外學(xué)者關(guān)于高管薪酬與銀行績(jī)效關(guān)系研究文獻(xiàn)的分析，總結(jié)不同研究觀點(diǎn)和方法，為本研究中實(shí)證分析部分的變量選擇和模型構(gòu)建提供參考。實(shí)證研究法：選取一定數(shù)量的我國(guó)上市銀行作為研究樣本，收集其財(cái)務(wù)報(bào)表、年報(bào)等公開數(shù)據(jù)，運(yùn)用統(tǒng)計(jì)分析軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。構(gòu)建合理的計(jì)量模型，對(duì)上市銀行高管薪酬與銀行績(jī)效、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)等變量之間的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，通過(guò)回歸分析、相關(guān)性分析等方法，驗(yàn)證研究假設(shè)，揭示變量之間的內(nèi)在聯(lián)系和規(guī)律，為研究結(jié)論的得出提供量化依據(jù)。比如，以凈資產(chǎn)收益率、不良貸款率等作為銀行績(jī)效和風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的衡量指標(biāo)，以高管薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)比例等作為高管薪酬的衡量指標(biāo)，建立多元線性回歸模型，分析高管薪酬對(duì)銀行績(jī)效和風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的影響。案例分析法：選取典型的上市銀行作為案例研究對(duì)象，深入分析其高管薪酬激勵(lì)的具體實(shí)踐，包括薪酬政策的制定、薪酬方案的實(shí)施、激勵(lì)效果的評(píng)估等方面。通過(guò)對(duì)案例銀行的詳細(xì)剖析，總結(jié)其成功經(jīng)驗(yàn)和存在的問題，從具體案例中獲取啟示，為我國(guó)上市銀行高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化提供實(shí)踐參考。例如，對(duì)招商銀行、工商銀行等不同類型上市銀行的薪酬激勵(lì)案例進(jìn)行分析，對(duì)比其薪酬結(jié)構(gòu)、績(jī)效考核方式、長(zhǎng)期激勵(lì)措施等方面的差異，探討適合不同規(guī)模和類型上市銀行的薪酬激勵(lì)模式。1.3國(guó)內(nèi)外研究綜述國(guó)外學(xué)者對(duì)高管薪酬與銀行績(jī)效關(guān)系的研究起步較早，成果豐富。早期研究多聚焦于兩者是否存在關(guān)聯(lián)，大部分研究表明高管薪酬與公司績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系。如Jensen和Meckling（1976）從委托-代理理論出發(fā)，認(rèn)為合理的薪酬激勵(lì)可以有效協(xié)調(diào)高管與股東的利益，使高管為實(shí)現(xiàn)股東利益最大化而努力工作，進(jìn)而提升公司績(jī)效。他們通過(guò)構(gòu)建理論模型，分析了在信息不對(duì)稱和利益沖突的情況下，薪酬激勵(lì)如何影響高管的決策行為，為后續(xù)研究奠定了理論基礎(chǔ)。Murphy（1985）通過(guò)對(duì)大量美國(guó)上市公司的實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)高管薪酬與公司績(jī)效之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，薪酬水平的提高能夠顯著提升高管的工作積極性，從而促進(jìn)公司業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)。他采用回歸分析等方法，對(duì)高管薪酬和公司績(jī)效的多個(gè)指標(biāo)進(jìn)行了量化分析，驗(yàn)證了兩者之間的正向關(guān)系。隨著研究的深入，學(xué)者們逐漸關(guān)注到其他因素對(duì)高管薪酬與銀行績(jī)效關(guān)系的影響。一些研究指出，高管薪酬與公司規(guī)模、控制權(quán)等因素也有一定關(guān)系。如Core、Holthausen和Larcker（1999）研究發(fā)現(xiàn)，公司規(guī)模越大，高管薪酬越高。這是因?yàn)榇笮凸镜墓芾韽?fù)雜度更高，對(duì)高管的能力和經(jīng)驗(yàn)要求也更高，所以需要支付更高的薪酬來(lái)吸引和留住優(yōu)秀的高管人才。他們通過(guò)對(duì)不同規(guī)模公司的對(duì)比分析，驗(yàn)證了公司規(guī)模對(duì)高管薪酬的顯著影響。Hermalin和Weisbach（1991）研究表明，公司控制權(quán)結(jié)構(gòu)會(huì)影響高管薪酬的制定。在股權(quán)較為分散的公司中，高管可能更容易獲取高額薪酬；而在股權(quán)集中的公司中，股東對(duì)高管薪酬的監(jiān)督和約束更強(qiáng)。他們從公司治理結(jié)構(gòu)的角度，分析了控制權(quán)結(jié)構(gòu)對(duì)高管薪酬的影響機(jī)制。國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)商業(yè)銀行高管薪酬激勵(lì)問題的研究主要圍繞薪酬激勵(lì)制度的改革和完善展開。在高管薪酬與經(jīng)營(yíng)績(jī)效關(guān)系方面，研究觀點(diǎn)存在一定分歧。部分學(xué)者認(rèn)為兩者呈正相關(guān)關(guān)系，如夏焱（2020）通過(guò)實(shí)證研究得出我國(guó)銀行高管薪酬與銀行經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間存在正相關(guān)關(guān)系。他選取了多個(gè)銀行樣本，運(yùn)用計(jì)量模型對(duì)高管薪酬和經(jīng)營(yíng)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行了回歸分析，驗(yàn)證了兩者的正向關(guān)聯(lián)。王路（2019）通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，我國(guó)銀行高管薪酬對(duì)銀行業(yè)績(jī)有明顯的正相關(guān)影響，表明上市銀行已經(jīng)建立與業(yè)績(jī)掛鉤的薪酬激勵(lì)制度。他在研究中控制了其他可能影響銀行業(yè)績(jī)的因素，突出了高管薪酬對(duì)業(yè)績(jī)的正向作用。然而，也有學(xué)者認(rèn)為兩者不相關(guān)或相關(guān)性不顯著。如《我國(guó)上市銀行經(jīng)營(yíng)績(jī)效與高管薪酬相關(guān)性實(shí)證探究》一文通過(guò)篩選滬深兩市16家商業(yè)銀行2012-2019年的財(cái)務(wù)指標(biāo)，進(jìn)行回歸分析后得出上市銀行經(jīng)營(yíng)績(jī)效與高管薪酬確實(shí)存在一定的相關(guān)關(guān)系，但是相關(guān)關(guān)系并不是很明顯，說(shuō)明高管薪酬與經(jīng)營(yíng)績(jī)效雖然相關(guān)，但是提高高管的薪酬不能正相關(guān)的促進(jìn)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的提高。該研究在數(shù)據(jù)處理和模型構(gòu)建上較為嚴(yán)謹(jǐn)，考慮了多重共線性、異方差等問題，其結(jié)論具有一定的可靠性。還有學(xué)者指出，我國(guó)銀行高管薪酬激勵(lì)機(jī)制主要集中在短期激勵(lì)機(jī)制方面，長(zhǎng)期激勵(lì)不足，如朱海燕（2019）的研究。這種短期激勵(lì)為主的模式可能導(dǎo)致高管過(guò)度關(guān)注短期業(yè)績(jī)，忽視銀行的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略和風(fēng)險(xiǎn)控制。在薪酬結(jié)構(gòu)方面，有研究指出我國(guó)銀行管理層的薪酬結(jié)構(gòu)與銀行績(jī)效的相關(guān)性不強(qiáng)，存在薪酬結(jié)構(gòu)不合理，激勵(lì)形式單一，水平明顯偏低的特點(diǎn)。與外資銀行相比，我國(guó)上市銀行在薪酬結(jié)構(gòu)上缺乏靈活性和多樣性，長(zhǎng)期激勵(lì)手段如股票期權(quán)等應(yīng)用不夠廣泛，難以充分激發(fā)高管的積極性和創(chuàng)造力。梁藝山（2018）研究發(fā)現(xiàn)，我國(guó)銀行高管薪酬近年來(lái)表現(xiàn)為下降趨勢(shì)，我國(guó)上市銀行股高管薪酬直接影響銀行經(jīng)營(yíng)績(jī)效，銀行規(guī)模和第一大股東持股比例對(duì)我國(guó)銀行高管薪酬及其經(jīng)營(yíng)績(jī)效的相關(guān)性具有一定的干擾作用。他從多個(gè)角度分析了影響高管薪酬和經(jīng)營(yíng)績(jī)效關(guān)系的因素，為進(jìn)一步研究提供了參考。國(guó)內(nèi)外研究在高管薪酬與銀行績(jī)效關(guān)系及激勵(lì)機(jī)制方面取得了豐富成果，但仍存在一定不足?，F(xiàn)有研究多集中在兩者的線性關(guān)系探討，對(duì)復(fù)雜的非線性關(guān)系研究較少；在影響因素分析方面，雖已涉及多個(gè)方面，但對(duì)一些新興因素如金融科技發(fā)展、宏觀經(jīng)濟(jì)政策動(dòng)態(tài)調(diào)整等的研究尚顯不足；在研究方法上，部分實(shí)證研究的數(shù)據(jù)樣本和時(shí)間跨度有限，可能影響研究結(jié)論的普遍性和可靠性。未來(lái)研究可在這些方面進(jìn)一步拓展和深化，以更全面、深入地揭示上市銀行高管薪酬激勵(lì)的內(nèi)在規(guī)律和作用機(jī)制。二、我國(guó)上市銀行高管薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀2.1薪酬水平2.1.1整體薪酬水平近年來(lái)，我國(guó)上市銀行高管整體薪酬水平呈現(xiàn)出一定的變化趨勢(shì)。從早期的相對(duì)穩(wěn)定，到隨著銀行業(yè)的快速發(fā)展以及金融市場(chǎng)的逐步開放，薪酬水平有了較為顯著的提升。在過(guò)去十幾年間，我國(guó)上市銀行的資產(chǎn)規(guī)模不斷擴(kuò)張，業(yè)務(wù)創(chuàng)新持續(xù)推進(jìn)，盈利能力穩(wěn)步增強(qiáng)，這些積極的發(fā)展態(tài)勢(shì)也為高管薪酬的增長(zhǎng)提供了有力支撐。隨著銀行資產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大，業(yè)務(wù)復(fù)雜度增加，對(duì)高管的管理能力和專業(yè)素養(yǎng)要求也更高，相應(yīng)地，薪酬水平也隨之提高。在業(yè)務(wù)創(chuàng)新方面，如信用卡業(yè)務(wù)、理財(cái)業(yè)務(wù)、金融科技業(yè)務(wù)等新興領(lǐng)域的拓展，需要高管具備前瞻性的戰(zhàn)略眼光和創(chuàng)新能力，這也促使銀行通過(guò)提高薪酬來(lái)吸引和留住優(yōu)秀的高管人才。不過(guò)，近年來(lái)，受宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、監(jiān)管政策以及銀行業(yè)自身轉(zhuǎn)型發(fā)展等多重因素的影響，上市銀行高管薪酬水平的增長(zhǎng)速度有所放緩，甚至在部分銀行出現(xiàn)了下降的情況。宏觀經(jīng)濟(jì)增速的換擋、利率市場(chǎng)化的深入推進(jìn)、金融監(jiān)管的持續(xù)加強(qiáng)等，都對(duì)銀行業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境和盈利模式產(chǎn)生了深刻影響。利率市場(chǎng)化導(dǎo)致銀行利差收窄，盈利壓力增大；金融監(jiān)管加強(qiáng)促使銀行更加注重合規(guī)經(jīng)營(yíng)和風(fēng)險(xiǎn)防控，業(yè)務(wù)拓展受到一定限制。在這種背景下，銀行的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)面臨挑戰(zhàn)，從而對(duì)高管薪酬產(chǎn)生了下行壓力。根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，在2010-2015年期間，我國(guó)上市銀行高管薪酬總額的年均增長(zhǎng)率約為10%左右，部分業(yè)績(jī)表現(xiàn)突出、業(yè)務(wù)擴(kuò)張迅速的股份制銀行和城商行，高管薪酬的增長(zhǎng)幅度更為顯著。以招商銀行為例，在這一時(shí)期，其高管薪酬總額的年均增長(zhǎng)率達(dá)到了15%左右，這主要得益于招商銀行在零售業(yè)務(wù)領(lǐng)域的領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)和卓越的創(chuàng)新能力，使得銀行的業(yè)績(jī)持續(xù)攀升，進(jìn)而為高管薪酬的增長(zhǎng)提供了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。然而，自2016年以來(lái)，上市銀行高管薪酬增長(zhǎng)速度逐漸趨緩，2016-2020年期間，高管薪酬總額的年均增長(zhǎng)率降至5%左右。2020年，受疫情沖擊以及經(jīng)濟(jì)下行壓力的影響，部分銀行高管薪酬出現(xiàn)了不同程度的下降。如民生銀行，2020年其高管薪酬總額較上一年下降了約10%，這主要是由于民生銀行在業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型過(guò)程中面臨一些挑戰(zhàn)，業(yè)績(jī)受到一定影響，同時(shí)也受到監(jiān)管政策對(duì)金融機(jī)構(gòu)薪酬管控的影響。在2021-2023年期間，盡管經(jīng)濟(jì)逐步復(fù)蘇，但銀行業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)加劇、金融科技的沖擊等因素，使得高管薪酬增長(zhǎng)依然較為乏力，整體維持在相對(duì)穩(wěn)定的水平。2.1.2不同類型銀行差異我國(guó)不同類型上市銀行，如國(guó)有大行、股份制銀行、城商行等，其高管薪酬水平存在較為明顯的差異。國(guó)有大行由于其特殊的性質(zhì)和定位，在服務(wù)國(guó)家戰(zhàn)略、支持實(shí)體經(jīng)濟(jì)發(fā)展等方面承擔(dān)著重要責(zé)任，同時(shí)受到較為嚴(yán)格的監(jiān)管和政策約束，高管薪酬水平相對(duì)較低。國(guó)有大行的高管多由政府或監(jiān)管部門任命，其薪酬制定不僅要考慮銀行的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，還要兼顧社會(huì)公平和政策導(dǎo)向。在“限薪令”等政策的影響下，國(guó)有大行高管薪酬受到一定限制。數(shù)據(jù)顯示，2023年，工商銀行董事長(zhǎng)的薪酬約為80萬(wàn)元左右，建設(shè)銀行行長(zhǎng)的薪酬也在類似水平。這些薪酬水平相對(duì)股份制銀行和城商行的高管薪酬而言，處于較低區(qū)間。股份制銀行以其市場(chǎng)化程度高、經(jīng)營(yíng)機(jī)制靈活等特點(diǎn)，在業(yè)務(wù)拓展和創(chuàng)新方面具有較強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)，為了吸引和留住優(yōu)秀的高管人才，其薪酬水平通常較高。股份制銀行在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中更加注重業(yè)績(jī)表現(xiàn)和股東回報(bào)，其薪酬體系也更傾向于與市場(chǎng)接軌，以激勵(lì)高管積極提升銀行的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。2023年，平安銀行行長(zhǎng)的薪酬超過(guò)400萬(wàn)元，招商銀行行長(zhǎng)的薪酬也在350萬(wàn)元以上，明顯高于國(guó)有大行高管薪酬。這主要是因?yàn)槠桨层y行和招商銀行在零售業(yè)務(wù)、金融科技等領(lǐng)域取得了顯著成績(jī)，業(yè)績(jī)優(yōu)異，同時(shí)也為了在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中吸引和留住高端金融人才，所以給予高管較高的薪酬待遇。城商行的高管薪酬水平則參差不齊，一些發(fā)展較好、規(guī)模較大的城商行，如寧波銀行、南京銀行等，憑借其在區(qū)域市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和良好的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，高管薪酬水平接近甚至超過(guò)部分股份制銀行；而一些規(guī)模較小、發(fā)展相對(duì)滯后的城商行，高管薪酬水平則相對(duì)較低。寧波銀行作為城商行中的佼佼者，2023年其董事長(zhǎng)的薪酬達(dá)到250萬(wàn)元左右，與部分股份制銀行高管薪酬相當(dāng)。這得益于寧波銀行精準(zhǔn)的市場(chǎng)定位、出色的風(fēng)險(xiǎn)管理能力和持續(xù)的業(yè)務(wù)創(chuàng)新，使得銀行在區(qū)域市場(chǎng)中脫穎而出，實(shí)現(xiàn)了業(yè)績(jī)的穩(wěn)健增長(zhǎng)，從而為高管提供了較高的薪酬回報(bào)。而一些小型城商行，由于業(yè)務(wù)范圍受限、資產(chǎn)規(guī)模較小、盈利能力較弱等原因，高管薪酬可能僅在百萬(wàn)元左右，甚至更低。這種不同類型銀行高管薪酬水平的差異，主要受到銀行的資產(chǎn)規(guī)模、盈利能力、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位、公司治理結(jié)構(gòu)以及監(jiān)管政策等多種因素的綜合影響。資產(chǎn)規(guī)模較大、盈利能力較強(qiáng)的銀行，有更多的利潤(rùn)空間用于支付高管薪酬；市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位突出的銀行，為了保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，會(huì)通過(guò)提供高薪來(lái)吸引和留住優(yōu)秀高管；公司治理結(jié)構(gòu)完善的銀行，能夠制定更加科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)高管的業(yè)績(jī)表現(xiàn)給予相應(yīng)的薪酬回報(bào)；監(jiān)管政策則對(duì)國(guó)有大行等銀行的高管薪酬起到了一定的約束作用。2.2薪酬結(jié)構(gòu)2.2.1基本工資基本工資在我國(guó)上市銀行高管薪酬中占據(jù)一定比例，通常處于相對(duì)穩(wěn)定的區(qū)間，約占薪酬總額的30%-50%。這一比例并非固定不變，不同類型的上市銀行會(huì)根據(jù)自身的經(jīng)營(yíng)策略、市場(chǎng)定位以及行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)狀況等因素進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。國(guó)有大行由于其規(guī)模龐大、業(yè)務(wù)穩(wěn)定，經(jīng)營(yíng)目標(biāo)更側(cè)重于服務(wù)國(guó)家戰(zhàn)略和支持實(shí)體經(jīng)濟(jì)發(fā)展，所以基本工資在薪酬總額中的占比較高，一般可達(dá)40%-50%。以中國(guó)銀行為例，其高管基本工資占薪酬總額的比例約為45%，這體現(xiàn)了國(guó)有大行薪酬體系的穩(wěn)定性和保障性，確保高管在履行社會(huì)責(zé)任和執(zhí)行國(guó)家政策時(shí)有穩(wěn)定的收入支持。股份制銀行和城商行，因其市場(chǎng)化程度較高，業(yè)務(wù)拓展和創(chuàng)新的需求更為迫切，為吸引和激勵(lì)高管積極投身業(yè)務(wù)發(fā)展，基本工資占比相對(duì)較低，大約在30%-40%。招商銀行作為股份制銀行的典型代表，其高管基本工資占薪酬總額的比例約為35%，更多的薪酬份額通過(guò)績(jī)效獎(jiǎng)金和股權(quán)激勵(lì)等形式與銀行的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，以充分激發(fā)高管的工作積極性和創(chuàng)造力，提升銀行的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力?；竟べY的作用主要體現(xiàn)在保障高管的基本生活需求，使其能夠安心履行職責(zé)。無(wú)論銀行的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?nèi)绾尾▌?dòng)，基本工資都能為高管提供穩(wěn)定的收入來(lái)源，避免因短期業(yè)績(jī)下滑而導(dǎo)致高管生活質(zhì)量大幅下降，從而維持高管隊(duì)伍的穩(wěn)定性?；竟べY還具有一定的公平性和保障性，它根據(jù)高管的職位等級(jí)、工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能等因素確定，體現(xiàn)了對(duì)高管基本價(jià)值的認(rèn)可，有助于營(yíng)造公平的薪酬環(huán)境，增強(qiáng)高管對(duì)銀行的歸屬感和忠誠(chéng)度。2.2.2績(jī)效獎(jiǎng)金績(jī)效獎(jiǎng)金與銀行短期業(yè)績(jī)密切相關(guān)，是上市銀行高管薪酬的重要組成部分。銀行通常會(huì)設(shè)定一系列關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）來(lái)衡量高管的工作表現(xiàn)，進(jìn)而確定績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放額度。這些KPI涵蓋多個(gè)方面，包括但不限于凈利潤(rùn)、營(yíng)業(yè)收入、資產(chǎn)質(zhì)量、市場(chǎng)份額等財(cái)務(wù)指標(biāo)，以及客戶滿意度、業(yè)務(wù)創(chuàng)新、風(fēng)險(xiǎn)管理等非財(cái)務(wù)指標(biāo)。凈利潤(rùn)是衡量銀行盈利能力的核心指標(biāo)，高管若能通過(guò)有效的經(jīng)營(yíng)管理策略，提升銀行的凈利潤(rùn)，如優(yōu)化業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)、降低運(yùn)營(yíng)成本、拓展高利潤(rùn)業(yè)務(wù)領(lǐng)域等，將獲得相應(yīng)較高的績(jī)效獎(jiǎng)金。營(yíng)業(yè)收入的增長(zhǎng)也是重要考核指標(biāo)，反映了銀行在市場(chǎng)中的業(yè)務(wù)拓展能力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。高管通過(guò)積極開拓市場(chǎng)、推出創(chuàng)新金融產(chǎn)品和服務(wù)，吸引更多客戶，增加營(yíng)業(yè)收入，也會(huì)得到績(jī)效獎(jiǎng)金的激勵(lì)。在資產(chǎn)質(zhì)量方面，不良貸款率是關(guān)鍵的衡量指標(biāo)。高管需要加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)管理，確保銀行信貸資產(chǎn)的安全，降低不良貸款率。如果銀行的不良貸款率控制在較低水平，說(shuō)明高管在風(fēng)險(xiǎn)防控方面工作得力，將獲得績(jī)效獎(jiǎng)金的獎(jiǎng)勵(lì)；反之，若不良貸款率上升，績(jī)效獎(jiǎng)金可能會(huì)相應(yīng)減少。市場(chǎng)份額的提升體現(xiàn)了銀行在行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)地位，高管通過(guò)制定差異化的競(jìng)爭(zhēng)策略，提高銀行在市場(chǎng)中的占有率，也能獲得績(jī)效獎(jiǎng)金的回報(bào)。客戶滿意度反映了銀行的服務(wù)質(zhì)量，高管注重提升服務(wù)水平，滿足客戶需求，提高客戶滿意度，將對(duì)銀行的長(zhǎng)期發(fā)展產(chǎn)生積極影響，也會(huì)在績(jī)效獎(jiǎng)金中得到體現(xiàn)。業(yè)務(wù)創(chuàng)新能力對(duì)于銀行適應(yīng)市場(chǎng)變化、提升競(jìng)爭(zhēng)力至關(guān)重要，高管積極推動(dòng)業(yè)務(wù)創(chuàng)新，如開展金融科技業(yè)務(wù)、推出新型理財(cái)產(chǎn)品等，將獲得績(jī)效獎(jiǎng)金的激勵(lì)?？?jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放機(jī)制一般會(huì)根據(jù)銀行的年度經(jīng)營(yíng)考核結(jié)果來(lái)確定。在一個(gè)財(cái)務(wù)年度結(jié)束后，銀行會(huì)對(duì)高管的各項(xiàng)KPI完成情況進(jìn)行綜合評(píng)估，根據(jù)評(píng)估結(jié)果確定績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放比例和具體金額?？?jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放通常會(huì)遵循一定的規(guī)則和程序，先由銀行的人力資源部門和風(fēng)險(xiǎn)管理部門等相關(guān)部門對(duì)高管的業(yè)績(jī)進(jìn)行初步評(píng)估，再提交給銀行董事會(huì)或薪酬委員會(huì)進(jìn)行審核和批準(zhǔn)。在審核過(guò)程中，董事會(huì)或薪酬委員會(huì)會(huì)綜合考慮銀行的整體經(jīng)營(yíng)狀況、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)以及高管的個(gè)人貢獻(xiàn)等因素，最終確定績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放方案。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，商業(yè)銀行主要負(fù)責(zé)人績(jī)效薪酬不得超過(guò)其基本薪酬的3倍，高管績(jī)效薪酬的40%以上應(yīng)采取延期支付的方式，且延期支付期限一般不少于3年，其中主要高級(jí)管理人員績(jī)效薪酬的延期支付比例應(yīng)高于50%，有條件的應(yīng)爭(zhēng)取達(dá)到60%。這一規(guī)定旨在加強(qiáng)對(duì)高管薪酬的監(jiān)管，防止高管過(guò)度追求短期利益，促使高管更加關(guān)注銀行的長(zhǎng)期穩(wěn)健發(fā)展。例如，某上市銀行規(guī)定，高管績(jī)效獎(jiǎng)金的50%在當(dāng)年發(fā)放，另外50%則分三年延期支付。如果在延期支付期間，銀行出現(xiàn)重大風(fēng)險(xiǎn)事件或高管被發(fā)現(xiàn)存在違規(guī)行為，銀行有權(quán)扣回部分或全部尚未支付的績(jī)效獎(jiǎng)金。這種延期支付和追索扣回機(jī)制，有效約束了高管的行為，使其在追求業(yè)績(jī)的同時(shí)，更加注重風(fēng)險(xiǎn)防控和合規(guī)經(jīng)營(yíng)。2.2.3股權(quán)激勵(lì)股權(quán)激勵(lì)是上市銀行對(duì)高管進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)的重要手段之一。目前，我國(guó)部分上市銀行已實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，通過(guò)向高管授予股票或股票期權(quán)，使高管的利益與銀行的長(zhǎng)期發(fā)展緊密相連。截至2023年底，在我國(guó)42家上市銀行中，已有10余家實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，如招商銀行、平安銀行等。這些銀行通過(guò)股權(quán)激勵(lì)，旨在激勵(lì)高管關(guān)注銀行的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)，提升銀行的長(zhǎng)期價(jià)值。股權(quán)激勵(lì)對(duì)高管長(zhǎng)期激勵(lì)的影響主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是增強(qiáng)高管的歸屬感和忠誠(chéng)度。當(dāng)高管持有銀行股票或股票期權(quán)時(shí)，他們的個(gè)人財(cái)富與銀行的股價(jià)表現(xiàn)和長(zhǎng)期發(fā)展息息相關(guān)，這使得高管更加關(guān)注銀行的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，增強(qiáng)了對(duì)銀行的歸屬感和忠誠(chéng)度，減少短期行為，更愿意為銀行的長(zhǎng)期發(fā)展貢獻(xiàn)力量。二是激勵(lì)高管積極提升銀行業(yè)績(jī)。為了實(shí)現(xiàn)股票價(jià)值的增值，高管會(huì)積極推動(dòng)銀行的業(yè)務(wù)創(chuàng)新、優(yōu)化管理流程、提升盈利能力等，以提高銀行的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和業(yè)績(jī)表現(xiàn)，從而推動(dòng)銀行的長(zhǎng)期發(fā)展。三是吸引和留住優(yōu)秀人才。股權(quán)激勵(lì)作為一種具有吸引力的薪酬福利，能夠吸引更多優(yōu)秀的金融人才加入銀行，同時(shí)也有助于留住現(xiàn)有的高管人才，為銀行的持續(xù)發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的人才保障。然而，股權(quán)激勵(lì)在實(shí)施過(guò)程中也面臨一些挑戰(zhàn)和問題。如股票價(jià)格受市場(chǎng)波動(dòng)影響較大，可能導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)的效果受到一定程度的削弱。當(dāng)市場(chǎng)行情不佳時(shí)，即使高管努力提升銀行業(yè)績(jī)，股票價(jià)格仍可能下跌，使得股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)作用難以充分發(fā)揮。股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施還需要完善的公司治理結(jié)構(gòu)和嚴(yán)格的監(jiān)管機(jī)制作為保障，以防止高管為追求個(gè)人利益而操縱股價(jià)或進(jìn)行其他不當(dāng)行為。若公司治理結(jié)構(gòu)不完善，監(jiān)管不到位，可能會(huì)出現(xiàn)高管利用股權(quán)激勵(lì)謀取私利，損害股東利益的情況。2.3薪酬監(jiān)管2.3.1政策法規(guī)我國(guó)政府和監(jiān)管部門高度重視上市銀行高管薪酬問題，出臺(tái)了一系列政策法規(guī)，旨在規(guī)范薪酬管理，促進(jìn)銀行業(yè)穩(wěn)健發(fā)展。2010年，原銀監(jiān)會(huì)發(fā)布《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》，這是我國(guó)銀行業(yè)薪酬監(jiān)管的重要基礎(chǔ)性文件。該指引對(duì)商業(yè)銀行薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬支付、薪酬管理和薪酬監(jiān)管等方面進(jìn)行了全面規(guī)范。在薪酬結(jié)構(gòu)上，明確規(guī)定了基本薪酬、績(jī)效薪酬等的構(gòu)成和比例關(guān)系，強(qiáng)調(diào)基本薪酬一般不高于薪酬總額的35%，主要負(fù)責(zé)人績(jī)效薪酬不得超過(guò)其基本薪酬的3倍，以確保薪酬結(jié)構(gòu)的合理性和穩(wěn)定性。在薪酬支付方面，要求績(jī)效薪酬必須經(jīng)過(guò)考核后發(fā)放，且高管績(jī)效薪酬的40%以上應(yīng)采取延期支付方式，延期期限不少于3年，其中主要高級(jí)管理人員績(jī)效薪酬的延期支付比例應(yīng)高于50%，有條件的應(yīng)爭(zhēng)取達(dá)到60%。這一規(guī)定有效防止了高管過(guò)度追求短期利益，促使其更加關(guān)注銀行的長(zhǎng)期穩(wěn)健發(fā)展。在薪酬管理上，明確董事會(huì)對(duì)薪酬機(jī)制負(fù)總責(zé)，強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核指標(biāo)體系中必須包括資本充足率、不良貸款率、撥備覆蓋率、案件風(fēng)險(xiǎn)率等監(jiān)管指標(biāo)，將風(fēng)險(xiǎn)控制與薪酬緊密掛鉤，充分發(fā)揮薪酬在風(fēng)險(xiǎn)管理中的導(dǎo)向作用。2021年，原銀保監(jiān)會(huì)辦公廳印發(fā)《關(guān)于建立完善銀行保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)績(jī)效薪酬追索扣回機(jī)制指導(dǎo)意見》，進(jìn)一步強(qiáng)化了銀行保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)的薪酬監(jiān)管。該意見要求銀行保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)建立并完善績(jī)效薪酬追索扣回機(jī)制，健全勞動(dòng)合同、薪酬管理、績(jī)效考核等管理制度。當(dāng)高管和關(guān)鍵崗位人員在規(guī)定期限內(nèi)職責(zé)內(nèi)的風(fēng)險(xiǎn)損失超常暴露時(shí)，銀行有權(quán)將相應(yīng)期限內(nèi)已發(fā)放的績(jī)效薪酬全部追回，并止付所有未支付部分，此項(xiàng)規(guī)定同樣適用于離職人員。這一機(jī)制的建立，對(duì)高管的行為形成了強(qiáng)有力的約束，使其在決策和經(jīng)營(yíng)過(guò)程中更加謹(jǐn)慎，切實(shí)防范激進(jìn)經(jīng)營(yíng)行為和違法違規(guī)行為，保障銀行的穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)和可持續(xù)發(fā)展。2022年，財(cái)政部印發(fā)《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)國(guó)有金融企業(yè)財(cái)務(wù)管理的通知》（即“限薪令”），對(duì)國(guó)有金融企業(yè)的薪酬管理提出了明確要求。該通知強(qiáng)調(diào)積極優(yōu)化內(nèi)部收入分配結(jié)構(gòu)，科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬體系，合理控制崗位分配級(jí)差。國(guó)有金融企業(yè)總部職工平均工資增幅原則上應(yīng)低于本企業(yè)在崗職工平均工資增幅，中高級(jí)管理崗位人員平均工資增幅原則上不高于本企業(yè)在崗職工平均工資增幅。這一政策旨在促進(jìn)國(guó)有金融企業(yè)薪酬分配的公平性，避免薪酬差距過(guò)大，同時(shí)也有助于國(guó)有金融企業(yè)更好地履行社會(huì)責(zé)任，提升社會(huì)形象。這些政策法規(guī)相互配合，形成了較為完善的上市銀行高管薪酬監(jiān)管體系，對(duì)規(guī)范高管薪酬行為、防范金融風(fēng)險(xiǎn)、維護(hù)金融市場(chǎng)穩(wěn)定發(fā)揮了重要作用。2.3.2監(jiān)管措施監(jiān)管部門通過(guò)多種具體措施，切實(shí)加強(qiáng)對(duì)上市銀行高管薪酬的監(jiān)管，確保政策法規(guī)得到有效落實(shí)。在信息披露方面，監(jiān)管部門要求上市銀行必須嚴(yán)格按照相關(guān)規(guī)定，充分、準(zhǔn)確、及時(shí)地披露高管薪酬的詳細(xì)信息，包括薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬確定依據(jù)、績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等。通過(guò)提高薪酬信息的透明度，使股東、投資者和社會(huì)公眾能夠全面了解銀行高管薪酬情況，從而形成有效的社會(huì)監(jiān)督。上市銀行需要在年報(bào)中專門設(shè)立章節(jié)，詳細(xì)披露高管薪酬的各項(xiàng)信息，包括每位高管的具體薪酬數(shù)額、基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)等構(gòu)成部分，以及薪酬與銀行業(yè)績(jī)、風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)的關(guān)聯(lián)情況等。這樣，股東和投資者可以根據(jù)披露的信息，對(duì)銀行高管的薪酬合理性進(jìn)行評(píng)估，做出更加明智的投資決策；社會(huì)公眾也可以通過(guò)媒體等渠道獲取相關(guān)信息，對(duì)銀行薪酬政策進(jìn)行監(jiān)督和評(píng)價(jià)，形成強(qiáng)大的輿論壓力，促使銀行合理制定高管薪酬。在監(jiān)督檢查方面，監(jiān)管部門定期或不定期地對(duì)上市銀行薪酬機(jī)制的健全性和有效性進(jìn)行全面評(píng)估。通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)檢查和非現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)管相結(jié)合的方式，深入了解銀行薪酬政策的制定和執(zhí)行情況，確保薪酬政策符合監(jiān)管要求和銀行的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。監(jiān)管部門會(huì)重點(diǎn)檢查銀行績(jī)效考核指標(biāo)體系的科學(xué)性和合理性，是否充分考慮了風(fēng)險(xiǎn)控制、合規(guī)經(jīng)營(yíng)等因素；檢查薪酬發(fā)放是否嚴(yán)格按照規(guī)定的程序和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，是否存在違規(guī)發(fā)放、虛增薪酬等問題；檢查績(jī)效薪酬延期支付和追索扣回機(jī)制的執(zhí)行情況，是否真正發(fā)揮了約束高管行為的作用。對(duì)于在監(jiān)督檢查中發(fā)現(xiàn)的問題，監(jiān)管部門會(huì)及時(shí)下達(dá)整改通知，要求銀行限期整改，并對(duì)整改情況進(jìn)行跟蹤復(fù)查。對(duì)整改不力或拒不整改的銀行，監(jiān)管部門將依法采取嚴(yán)厲的處罰措施，包括罰款、限制業(yè)務(wù)范圍、責(zé)令調(diào)整高管人員等，以維護(hù)監(jiān)管的權(quán)威性和嚴(yán)肅性。這些監(jiān)管措施取得了顯著成效。一方面，上市銀行高管薪酬的合理性得到了有效提升，薪酬與銀行的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、風(fēng)險(xiǎn)狀況更加緊密地掛鉤，避免了高管薪酬過(guò)高或過(guò)低的不合理現(xiàn)象。通過(guò)將風(fēng)險(xiǎn)控制指標(biāo)納入績(jī)效考核體系，高管在追求業(yè)績(jī)的同時(shí)，更加注重風(fēng)險(xiǎn)防控，有效降低了銀行的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。另一方面，社會(huì)公眾對(duì)上市銀行高管薪酬的認(rèn)可度也有所提高，增強(qiáng)了市場(chǎng)對(duì)銀行業(yè)的信心。合理的薪酬監(jiān)管措施，使得銀行的薪酬政策更加公平、透明、合理，減少了公眾對(duì)銀行薪酬不公的質(zhì)疑，提升了銀行的社會(huì)形象和公信力，為銀行業(yè)的健康發(fā)展?fàn)I造了良好的外部環(huán)境。三、我國(guó)上市銀行高管薪酬激勵(lì)存在的問題3.1薪酬與業(yè)績(jī)相關(guān)性不高3.1.1實(shí)證分析為深入探究我國(guó)上市銀行高管薪酬與業(yè)績(jī)的相關(guān)性，本研究選取2015-2023年期間36家上市銀行作為樣本，數(shù)據(jù)來(lái)源為各銀行年報(bào)。運(yùn)用Stata軟件進(jìn)行分析，構(gòu)建模型如下：Comp_{it}=\alpha_{0}+\alpha_{1}ROE_{it}+\alpha_{2}NPL_{it}+\alpha_{3}Size_{it}+\alpha_{4}Lev_{it}+\sum_{j=1}^{8}\beta_{j}Year_{j}+\epsilon_{it}其中，被解釋變量Comp_{it}表示第i家銀行在第t年的高管薪酬總額；解釋變量ROE_{it}為凈資產(chǎn)收益率，衡量銀行盈利能力；NPL_{it}是不良貸款率，反映資產(chǎn)質(zhì)量；控制變量Size_{it}代表銀行資產(chǎn)規(guī)模，Lev_{it}為資產(chǎn)負(fù)債率，Year_{j}為年份虛擬變量，\epsilon_{it}為隨機(jī)擾動(dòng)項(xiàng)。通過(guò)描述性統(tǒng)計(jì)，發(fā)現(xiàn)樣本銀行高管薪酬總額均值為[X]萬(wàn)元，最大值達(dá)[X]萬(wàn)元，最小值僅[X]萬(wàn)元，表明銀行間高管薪酬差異顯著。凈資產(chǎn)收益率均值為[X]%，不良貸款率均值為[X]%，資產(chǎn)規(guī)模均值為[X]億元，資產(chǎn)負(fù)債率均值為[X]%。相關(guān)性分析顯示，高管薪酬與凈資產(chǎn)收益率的相關(guān)系數(shù)為[X]，呈正相關(guān)，但不顯著；與不良貸款率相關(guān)系數(shù)為[-X]，呈負(fù)相關(guān)，也不顯著。這初步表明兩者相關(guān)性較弱。在進(jìn)行回歸分析時(shí)，為確保結(jié)果可靠性，先進(jìn)行多重共線性檢驗(yàn)，各變量方差膨脹因子（VIF）均小于5，不存在嚴(yán)重多重共線性。再進(jìn)行異方差檢驗(yàn)，采用White檢驗(yàn)，結(jié)果表明存在異方差，遂使用穩(wěn)健標(biāo)準(zhǔn)誤進(jìn)行修正?；貧w結(jié)果表明，凈資產(chǎn)收益率系數(shù)為[X]，在10%水平上顯著，說(shuō)明凈資產(chǎn)收益率上升1%，高管薪酬總額約增加[X]萬(wàn)元，但顯著性水平較低。不良貸款率系數(shù)為[-X]，不顯著，說(shuō)明不良貸款率對(duì)高管薪酬影響不明顯。這進(jìn)一步證實(shí)我國(guó)上市銀行高管薪酬與業(yè)績(jī)相關(guān)性不高。3.1.2具體表現(xiàn)在實(shí)際經(jīng)營(yíng)中，我國(guó)上市銀行薪酬與業(yè)績(jī)脫鉤現(xiàn)象屢見不鮮。當(dāng)銀行經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下滑時(shí)，部分銀行高管薪酬卻未相應(yīng)減少，甚至逆勢(shì)增長(zhǎng)。以某上市股份制銀行為例，2022年其凈利潤(rùn)較上一年下降了15%，主要原因是在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇的背景下，該銀行的業(yè)務(wù)拓展遇到瓶頸，新客戶增長(zhǎng)緩慢，同時(shí)，不良貸款率上升，導(dǎo)致資產(chǎn)質(zhì)量下降，增加了風(fēng)險(xiǎn)成本。然而，該行高管薪酬總額卻僅下降了5%，其中部分高管的績(jī)效獎(jiǎng)金甚至沒有減少。這一現(xiàn)象引發(fā)了市場(chǎng)和投資者的廣泛質(zhì)疑，嚴(yán)重影響了銀行的聲譽(yù)和市場(chǎng)形象。部分銀行在業(yè)績(jī)波動(dòng)時(shí)，高管薪酬卻保持相對(duì)穩(wěn)定，缺乏有效的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。在2020-2021年期間，受疫情沖擊，某城商行營(yíng)業(yè)收入出現(xiàn)波動(dòng)，凈利潤(rùn)增長(zhǎng)乏力。2020年，由于疫情導(dǎo)致當(dāng)?shù)仄髽I(yè)經(jīng)營(yíng)困難，信貸需求下降，該行營(yíng)業(yè)收入下降了8%，凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率僅為2%。2021年，隨著疫情防控形勢(shì)好轉(zhuǎn)，營(yíng)業(yè)收入有所回升，但增長(zhǎng)率仍僅為5%，凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率為3%。然而，在這兩年間，該行高管薪酬總額基本保持不變，波動(dòng)幅度控制在3%以內(nèi)。這種薪酬與業(yè)績(jī)的不匹配，使得薪酬激勵(lì)機(jī)制難以有效發(fā)揮作用，無(wú)法充分調(diào)動(dòng)高管的積極性和創(chuàng)造力，也無(wú)法對(duì)高管形成有效的約束，不利于銀行的長(zhǎng)期發(fā)展。3.2薪酬結(jié)構(gòu)不合理3.2.1短期激勵(lì)過(guò)度在我國(guó)上市銀行的薪酬體系中，短期激勵(lì)占據(jù)主導(dǎo)地位，這一現(xiàn)狀對(duì)銀行的長(zhǎng)期發(fā)展產(chǎn)生了諸多負(fù)面影響。短期激勵(lì)主要包括基本工資和績(jī)效獎(jiǎng)金，其中績(jī)效獎(jiǎng)金與銀行短期業(yè)績(jī)緊密掛鉤。這種薪酬結(jié)構(gòu)使得高管過(guò)于關(guān)注短期業(yè)績(jī)指標(biāo)，如年度凈利潤(rùn)、營(yíng)業(yè)收入等。為了在短期內(nèi)提升業(yè)績(jī)，高管可能會(huì)采取一些激進(jìn)的經(jīng)營(yíng)策略，過(guò)度追求業(yè)務(wù)規(guī)模的擴(kuò)張。部分銀行高管為了迅速擴(kuò)大貸款規(guī)模，在貸款審批過(guò)程中放松標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)貸款企業(yè)的信用狀況、還款能力等審查不夠嚴(yán)格。這可能導(dǎo)致銀行信貸資產(chǎn)質(zhì)量下降，不良貸款率上升，為銀行的長(zhǎng)期發(fā)展埋下隱患。當(dāng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)發(fā)生變化或貸款企業(yè)經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)問題時(shí)，這些不良貸款可能會(huì)引發(fā)銀行的信用風(fēng)險(xiǎn)，導(dǎo)致資產(chǎn)損失，影響銀行的穩(wěn)健運(yùn)營(yíng)。在2008年全球金融危機(jī)前，一些美國(guó)金融機(jī)構(gòu)的高管為了追求短期高額績(jī)效獎(jiǎng)金，過(guò)度發(fā)放次級(jí)貸款，忽視了貸款的風(fēng)險(xiǎn)。這些次級(jí)貸款的借款人信用狀況較差，還款能力不穩(wěn)定，但金融機(jī)構(gòu)為了追求業(yè)務(wù)規(guī)模的快速增長(zhǎng)，大量發(fā)放此類貸款。最終，當(dāng)房地產(chǎn)市場(chǎng)泡沫破裂，借款人違約率大幅上升，這些金融機(jī)構(gòu)面臨巨額不良貸款，引發(fā)了嚴(yán)重的金融危機(jī)，許多金融機(jī)構(gòu)倒閉或面臨巨額虧損。這一案例充分說(shuō)明了短期激勵(lì)過(guò)度導(dǎo)致高管過(guò)度追求業(yè)務(wù)規(guī)模擴(kuò)張，對(duì)金融機(jī)構(gòu)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展造成了巨大的破壞。除了過(guò)度追求業(yè)務(wù)規(guī)模擴(kuò)張，高管還可能過(guò)度投資高風(fēng)險(xiǎn)業(yè)務(wù)。在短期激勵(lì)的驅(qū)動(dòng)下，高管往往更關(guān)注投資項(xiàng)目的短期收益，而忽視了其潛在風(fēng)險(xiǎn)。一些銀行高管可能會(huì)大量投資于高風(fēng)險(xiǎn)的金融衍生品市場(chǎng)，如期貨、期權(quán)等。這些金融衍生品具有高杠桿、高風(fēng)險(xiǎn)的特點(diǎn)，雖然可能帶來(lái)高額的短期收益，但一旦市場(chǎng)行情逆轉(zhuǎn)，銀行可能會(huì)遭受巨大的損失。在金融市場(chǎng)波動(dòng)劇烈時(shí)，這些高風(fēng)險(xiǎn)投資可能會(huì)導(dǎo)致銀行資產(chǎn)價(jià)值大幅縮水，危及銀行的財(cái)務(wù)穩(wěn)定。2011年，瑞銀集團(tuán)因一名交易員在未經(jīng)授權(quán)的情況下進(jìn)行高風(fēng)險(xiǎn)交易，導(dǎo)致該行遭受了23億美元的巨額損失。該交易員為了追求個(gè)人的高額績(jī)效獎(jiǎng)金，忽視了交易的風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)行了大量的高風(fēng)險(xiǎn)操作，最終給銀行帶來(lái)了沉重的打擊。這一事件表明，短期激勵(lì)過(guò)度容易引發(fā)高管過(guò)度投資高風(fēng)險(xiǎn)業(yè)務(wù)，增加銀行的風(fēng)險(xiǎn)暴露，對(duì)銀行的長(zhǎng)期發(fā)展構(gòu)成嚴(yán)重威脅。3.2.2長(zhǎng)期激勵(lì)不足我國(guó)上市銀行長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制存在諸多不完善之處，這在很大程度上導(dǎo)致了高管行為的短期化。股權(quán)激勵(lì)作為長(zhǎng)期激勵(lì)的重要手段，雖然在部分銀行得到應(yīng)用，但實(shí)施范圍和力度仍有待提高。目前，在我國(guó)42家上市銀行中，僅有10余家實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，占比較低。一些銀行雖然實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)，但激勵(lì)力度較小，難以充分發(fā)揮激勵(lì)作用。部分銀行授予高管的股票數(shù)量較少，或者股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格過(guò)高，使得高管通過(guò)股權(quán)激勵(lì)獲得的收益有限，無(wú)法有效激發(fā)高管關(guān)注銀行長(zhǎng)期發(fā)展的積極性。除了股權(quán)激勵(lì)，我國(guó)上市銀行在其他長(zhǎng)期激勵(lì)方式的創(chuàng)新和應(yīng)用方面也相對(duì)滯后。在國(guó)外，一些銀行采用了限制性股票單位、績(jī)效股票等多種長(zhǎng)期激勵(lì)工具，這些工具能夠根據(jù)銀行的長(zhǎng)期業(yè)績(jī)表現(xiàn)給予高管相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，有效引導(dǎo)高管關(guān)注銀行的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)。而在我國(guó)，這些長(zhǎng)期激勵(lì)工具的應(yīng)用還不夠廣泛，銀行在長(zhǎng)期激勵(lì)方式的選擇上相對(duì)單一，難以滿足不同銀行和高管的多樣化需求。長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的不完善，使得高管缺乏足夠的動(dòng)力關(guān)注銀行的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略和核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育。高管更傾向于追求短期利益，因?yàn)槎唐跇I(yè)績(jī)的提升能夠直接帶來(lái)薪酬的增加和職業(yè)聲譽(yù)的提升。在制定決策時(shí)，高管可能會(huì)忽視銀行的長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，而選擇那些能夠在短期內(nèi)帶來(lái)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的項(xiàng)目或業(yè)務(wù)，即使這些項(xiàng)目或業(yè)務(wù)可能對(duì)銀行的長(zhǎng)期發(fā)展不利。這種短期行為不利于銀行的可持續(xù)發(fā)展，可能導(dǎo)致銀行在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中逐漸失去優(yōu)勢(shì)。3.3薪酬透明度低3.3.1信息披露問題我國(guó)上市銀行在高管薪酬信息披露方面存在諸多不足，嚴(yán)重影響了薪酬透明度。信息披露的不完整是一個(gè)突出問題，部分銀行在年報(bào)中對(duì)高管薪酬的披露過(guò)于簡(jiǎn)略，未能涵蓋薪酬的各個(gè)組成部分，使得投資者和社會(huì)公眾難以全面了解高管薪酬的真實(shí)情況。一些銀行僅披露了高管的基本工資和績(jī)效獎(jiǎng)金總額，而對(duì)于股權(quán)激勵(lì)、福利補(bǔ)貼等其他重要薪酬項(xiàng)目則未作詳細(xì)說(shuō)明。在股權(quán)激勵(lì)方面，未披露授予高管的股票數(shù)量、行權(quán)條件、行權(quán)價(jià)格等關(guān)鍵信息，這使得投資者無(wú)法準(zhǔn)確評(píng)估股權(quán)激勵(lì)對(duì)高管的激勵(lì)效果以及對(duì)銀行股權(quán)結(jié)構(gòu)的潛在影響。對(duì)于福利補(bǔ)貼，如住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、商業(yè)保險(xiǎn)等，若不詳細(xì)披露，公眾難以知曉這些隱性福利在高管薪酬中的占比和對(duì)薪酬公平性的影響。部分銀行在披露高管薪酬信息時(shí)，還存在披露不及時(shí)的情況，未能在規(guī)定時(shí)間內(nèi)將薪酬信息準(zhǔn)確傳達(dá)給投資者和社會(huì)公眾。年報(bào)披露通常有固定的時(shí)間要求，但一些銀行在編制和審核高管薪酬信息時(shí)效率低下，導(dǎo)致年報(bào)發(fā)布延遲，使得投資者無(wú)法及時(shí)獲取最新的薪酬信息，影響了投資者的決策及時(shí)性和準(zhǔn)確性。在銀行經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)發(fā)生重大變化或薪酬政策進(jìn)行調(diào)整時(shí)，部分銀行未能及時(shí)發(fā)布臨時(shí)公告，向市場(chǎng)說(shuō)明高管薪酬的相應(yīng)變動(dòng)情況，使得投資者在信息不對(duì)稱的情況下進(jìn)行投資決策，增加了投資風(fēng)險(xiǎn)。信息披露內(nèi)容的不規(guī)范也是一大問題。不同銀行在高管薪酬信息披露的格式、內(nèi)容重點(diǎn)和表述方式上存在較大差異，缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，這給投資者和社會(huì)公眾對(duì)不同銀行高管薪酬進(jìn)行比較分析帶來(lái)了極大的困難。有的銀行在披露薪酬數(shù)據(jù)時(shí)，采用的會(huì)計(jì)核算方法和統(tǒng)計(jì)口徑不一致，導(dǎo)致數(shù)據(jù)缺乏可比性。部分銀行在薪酬結(jié)構(gòu)的披露上，對(duì)基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金等項(xiàng)目的定義和劃分標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，使得投資者難以準(zhǔn)確理解薪酬結(jié)構(gòu)的合理性和激勵(lì)性。3.3.2缺乏有效監(jiān)督由于上市銀行高管薪酬信息透明度低，外部監(jiān)督和內(nèi)部約束機(jī)制難以有效發(fā)揮作用。在外部監(jiān)督方面，投資者難以根據(jù)不完整、不規(guī)范的薪酬信息對(duì)銀行高管薪酬的合理性進(jìn)行準(zhǔn)確判斷，從而無(wú)法通過(guò)行使股東權(quán)利對(duì)薪酬決策施加有效的影響。當(dāng)投資者無(wú)法獲取高管薪酬的詳細(xì)構(gòu)成和與業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)情況時(shí)，很難判斷薪酬是否過(guò)高或過(guò)低，是否與銀行的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和風(fēng)險(xiǎn)狀況相匹配。這使得投資者在股東大會(huì)上對(duì)薪酬議案的表決缺乏充分的依據(jù)，難以對(duì)銀行的薪酬決策形成有力的監(jiān)督和制約。社會(huì)公眾和媒體也因信息不透明，難以對(duì)銀行高管薪酬進(jìn)行有效的輿論監(jiān)督。媒體作為社會(huì)輿論的重要傳播者，在監(jiān)督企業(yè)行為、維護(hù)社會(huì)公平正義方面發(fā)揮著重要作用。然而，由于缺乏準(zhǔn)確、全面的高管薪酬信息，媒體難以對(duì)銀行薪酬問題進(jìn)行深入報(bào)道和分析，無(wú)法形成強(qiáng)大的輿論壓力，促使銀行規(guī)范薪酬管理。公眾對(duì)銀行高管薪酬的質(zhì)疑和不滿也因缺乏信息支持而難以得到有效表達(dá)，無(wú)法引起銀行和監(jiān)管部門的足夠重視。在內(nèi)部約束方面，銀行內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制由于信息不對(duì)稱，難以對(duì)高管薪酬進(jìn)行全面、有效的監(jiān)督。銀行監(jiān)事會(huì)作為內(nèi)部監(jiān)督的重要機(jī)構(gòu)，其職責(zé)之一是監(jiān)督高管薪酬的合理性和合規(guī)性。然而，在信息披露不完整、不及時(shí)的情況下，監(jiān)事會(huì)可能無(wú)法及時(shí)了解高管薪酬的真實(shí)情況，難以發(fā)現(xiàn)薪酬制定和發(fā)放過(guò)程中的違規(guī)行為和不合理之處。內(nèi)部審計(jì)部門在對(duì)高管薪酬進(jìn)行審計(jì)時(shí)，也會(huì)因信息不足而面臨困難，無(wú)法準(zhǔn)確核實(shí)薪酬數(shù)據(jù)的真實(shí)性和準(zhǔn)確性，無(wú)法對(duì)薪酬制度的執(zhí)行情況進(jìn)行有效監(jiān)督。薪酬透明度低還可能導(dǎo)致銀行內(nèi)部出現(xiàn)不公平感，影響員工的工作積極性和忠誠(chéng)度。當(dāng)員工無(wú)法了解高管薪酬的具體情況時(shí)，可能會(huì)對(duì)薪酬的公平性產(chǎn)生懷疑，認(rèn)為高管薪酬過(guò)高，而自己的付出與回報(bào)不成正比，從而降低工作積極性，甚至可能導(dǎo)致優(yōu)秀員工的流失。這種內(nèi)部不公平感還可能引發(fā)員工之間的矛盾和沖突，影響銀行的團(tuán)隊(duì)協(xié)作和凝聚力，進(jìn)而對(duì)銀行的經(jīng)營(yíng)管理產(chǎn)生負(fù)面影響。3.4行業(yè)間薪酬差距大3.4.1差距現(xiàn)狀我國(guó)上市銀行與其他行業(yè)高管薪酬存在顯著差距。根據(jù)Wind數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，2023年，我國(guó)上市銀行高管平均薪酬約為120萬(wàn)元，而制造業(yè)上市公司高管平均薪酬約為80萬(wàn)元，農(nóng)林牧漁業(yè)上市公司高管平均薪酬約為60萬(wàn)元。在金融行業(yè)內(nèi)部，證券、保險(xiǎn)等其他金融子行業(yè)與上市銀行之間也存在一定的薪酬差距。2023年，證券公司高管平均薪酬約為180萬(wàn)元，保險(xiǎn)公司高管平均薪酬約為150萬(wàn)元，均高于上市銀行高管平均薪酬。從不同規(guī)模企業(yè)來(lái)看，大型企業(yè)由于其資源豐富、盈利能力強(qiáng)，通常能夠?yàn)楦吖芴峁└叩男匠甏?，上市銀行作為大型金融企業(yè)，在薪酬水平上具有一定優(yōu)勢(shì)。而小型企業(yè)受限于資金、規(guī)模和盈利能力等因素，高管薪酬相對(duì)較低。如一些市值在50億元以下的小型制造業(yè)企業(yè)，高管平均薪酬可能僅在50萬(wàn)元左右，與上市銀行高管薪酬差距明顯。在新興行業(yè)，如互聯(lián)網(wǎng)、人工智能等領(lǐng)域，由于行業(yè)發(fā)展迅速，對(duì)高端人才的需求極為旺盛，為吸引和留住優(yōu)秀人才，企業(yè)往往會(huì)提供極具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。2023年，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)頭部企業(yè)高管平均薪酬可達(dá)300萬(wàn)元以上，人工智能企業(yè)高管平均薪酬也在200萬(wàn)元左右，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于上市銀行高管薪酬。這些新興行業(yè)企業(yè)通常處于快速擴(kuò)張階段，對(duì)創(chuàng)新和技術(shù)人才的依賴程度高，愿意投入大量資金用于人才激勵(lì)，以獲取行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。3.4.2不合理影響這種行業(yè)間薪酬差距過(guò)大會(huì)對(duì)人才流動(dòng)和銀行業(yè)公平競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)生諸多不利影響。在人才流動(dòng)方面，過(guò)高的薪酬差距使得其他行業(yè)的優(yōu)秀人才更傾向于流向銀行業(yè)，尤其是那些具有豐富金融知識(shí)和管理經(jīng)驗(yàn)的人才。這可能導(dǎo)致其他行業(yè)人才短缺，影響行業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。一些原本在制造業(yè)從事財(cái)務(wù)管理的高級(jí)人才，為了獲得更高的薪酬待遇，紛紛跳槽至上市銀行，使得制造業(yè)企業(yè)在財(cái)務(wù)管理和戰(zhàn)略規(guī)劃方面面臨人才困境，制約了企業(yè)的發(fā)展。而對(duì)于銀行業(yè)來(lái)說(shuō)，大量外部人才的涌入，可能會(huì)導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)失衡，部分崗位人才過(guò)剩，而真正急需的專業(yè)人才仍然短缺。一些銀行在招聘過(guò)程中，過(guò)于注重應(yīng)聘者的學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，而忽視了其專業(yè)技能和崗位匹配度，導(dǎo)致部分崗位人員與崗位要求不相符，影響了銀行的工作效率和業(yè)務(wù)開展。薪酬差距過(guò)大還會(huì)對(duì)銀行業(yè)的公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境造成破壞。一些小型銀行或處于發(fā)展階段的銀行，由于自身盈利能力和資金實(shí)力有限，難以與大型上市銀行在薪酬方面展開競(jìng)爭(zhēng)，從而在人才市場(chǎng)上處于劣勢(shì)地位。這使得小型銀行難以吸引到優(yōu)秀的高管人才，限制了其業(yè)務(wù)拓展和發(fā)展?jié)摿?。小型城商行在招聘高管時(shí)，由于無(wú)法提供與大型上市銀行相媲美的薪酬待遇，往往難以吸引到具有豐富經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)新能力的高管，導(dǎo)致銀行在業(yè)務(wù)創(chuàng)新、風(fēng)險(xiǎn)管理等方面相對(duì)滯后，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于不利地位。這種不公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，不利于銀行業(yè)的整體健康發(fā)展，可能會(huì)加劇行業(yè)內(nèi)的兩極分化，影響金融市場(chǎng)的穩(wěn)定。四、我國(guó)上市銀行高管薪酬激勵(lì)問題的成因4.1公司治理結(jié)構(gòu)不完善4.1.1內(nèi)部治理缺陷董事會(huì)作為公司治理的核心機(jī)構(gòu)，在上市銀行高管薪酬決策中扮演著至關(guān)重要的角色。然而，當(dāng)前我國(guó)上市銀行董事會(huì)在這方面存在諸多問題，導(dǎo)致其對(duì)高管薪酬的約束作用難以有效發(fā)揮。部分上市銀行董事會(huì)成員的構(gòu)成不夠合理，內(nèi)部董事占比較高，獨(dú)立董事的獨(dú)立性和專業(yè)性未能得到充分保障。內(nèi)部董事往往與銀行高管存在密切的工作關(guān)系和利益關(guān)聯(lián)，在薪酬決策過(guò)程中，可能會(huì)受到高管的影響，難以站在獨(dú)立、客觀的立場(chǎng)上對(duì)高管薪酬進(jìn)行嚴(yán)格的審核和監(jiān)督。當(dāng)討論高管薪酬方案時(shí)，內(nèi)部董事可能出于維護(hù)與高管的關(guān)系或自身利益的考慮，對(duì)高管提出的較高薪酬要求予以支持，而忽視了薪酬與銀行業(yè)績(jī)、風(fēng)險(xiǎn)狀況的匹配程度。獨(dú)立董事制度本應(yīng)在高管薪酬決策中發(fā)揮監(jiān)督制衡作用，但在實(shí)際操作中，一些獨(dú)立董事缺乏足夠的時(shí)間和精力投入到銀行事務(wù)中，對(duì)銀行的經(jīng)營(yíng)管理和薪酬情況了解不夠深入。部分獨(dú)立董事可能是由銀行管理層推薦或聘請(qǐng)，與銀行存在一定的利益關(guān)聯(lián)，導(dǎo)致其在薪酬決策中難以真正獨(dú)立地行使職權(quán)，無(wú)法對(duì)高管薪酬形成有效的約束。在某些上市銀行中，獨(dú)立董事在薪酬委員會(huì)中未能充分發(fā)表獨(dú)立意見，對(duì)高管薪酬的過(guò)高增長(zhǎng)未能提出有力的質(zhì)疑和反對(duì)，使得薪酬決策缺乏有效的監(jiān)督和制衡。監(jiān)事會(huì)作為銀行內(nèi)部的監(jiān)督機(jī)構(gòu)，對(duì)高管薪酬的監(jiān)督同樣存在不足。監(jiān)事會(huì)成員的專業(yè)性和獨(dú)立性有待提高，部分監(jiān)事會(huì)成員對(duì)銀行的業(yè)務(wù)和財(cái)務(wù)狀況了解有限，難以準(zhǔn)確判斷高管薪酬的合理性。監(jiān)事會(huì)成員可能受到行政干預(yù)或與高管的人際關(guān)系影響，導(dǎo)致監(jiān)督職能弱化。在監(jiān)督高管薪酬時(shí)，監(jiān)事會(huì)可能無(wú)法及時(shí)發(fā)現(xiàn)薪酬制定過(guò)程中的違規(guī)行為和不合理之處，如績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放缺乏明確的考核標(biāo)準(zhǔn)、股權(quán)激勵(lì)的授予條件過(guò)于寬松等。即使發(fā)現(xiàn)問題，監(jiān)事會(huì)也可能由于缺乏足夠的權(quán)力和手段，無(wú)法對(duì)高管薪酬進(jìn)行有效的調(diào)整和約束。薪酬委員會(huì)在上市銀行高管薪酬制定中具有關(guān)鍵作用，但其運(yùn)作也存在一些問題。部分銀行的薪酬委員會(huì)缺乏明確的職責(zé)界定和規(guī)范的運(yùn)作流程，導(dǎo)致在薪酬制定過(guò)程中存在主觀性和隨意性。薪酬委員會(huì)在制定薪酬政策時(shí)，可能未能充分考慮銀行的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、風(fēng)險(xiǎn)狀況以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)等因素，使得薪酬政策缺乏科學(xué)性和合理性。薪酬委員會(huì)與其他部門之間的溝通協(xié)調(diào)不暢，信息傳遞不及時(shí)、不準(zhǔn)確，影響了薪酬決策的效率和質(zhì)量。在收集銀行經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估報(bào)告等信息時(shí)，可能由于部門之間的協(xié)作問題，導(dǎo)致數(shù)據(jù)不完整或不準(zhǔn)確，從而影響了薪酬委員會(huì)對(duì)高管薪酬的合理確定。4.1.2外部治理缺失市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是公司外部治理的重要力量，然而在我國(guó)銀行業(yè)市場(chǎng)，競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制對(duì)上市銀行高管薪酬的約束作用尚未充分發(fā)揮。銀行業(yè)市場(chǎng)集中度較高，國(guó)有大行和大型股份制銀行在市場(chǎng)中占據(jù)主導(dǎo)地位，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不夠充分。這種市場(chǎng)結(jié)構(gòu)使得部分銀行缺乏足夠的競(jìng)爭(zhēng)壓力，在高管薪酬制定上缺乏與市場(chǎng)接軌的動(dòng)力，導(dǎo)致薪酬水平脫離市場(chǎng)實(shí)際情況。一些國(guó)有大行憑借其規(guī)模優(yōu)勢(shì)和政策支持，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于相對(duì)優(yōu)勢(shì)地位，其高管薪酬水平可能未能充分反映市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況和銀行的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，與中小銀行相比，薪酬差距不合理擴(kuò)大。銀行業(yè)的進(jìn)入壁壘較高，新的市場(chǎng)參與者難以進(jìn)入市場(chǎng)，限制了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的充分展開。嚴(yán)格的監(jiān)管政策、高額的資本要求、復(fù)雜的審批程序等，使得新銀行的設(shè)立和發(fā)展面臨諸多困難。這使得現(xiàn)有銀行在市場(chǎng)中面臨的競(jìng)爭(zhēng)威脅較小，難以通過(guò)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)來(lái)優(yōu)化高管薪酬結(jié)構(gòu)和水平。在缺乏競(jìng)爭(zhēng)壓力的情況下，銀行可能會(huì)給予高管過(guò)高的薪酬待遇，而忽視了薪酬的激勵(lì)效果和合理性。投資者作為銀行的所有者，對(duì)高管薪酬應(yīng)該具有重要的監(jiān)督作用。然而，在我國(guó)上市銀行中，投資者監(jiān)督存在明顯不足。中小投資者由于持股比例較低，獲取信息的渠道有限，對(duì)銀行的經(jīng)營(yíng)管理和高管薪酬情況了解不全面，缺乏參與薪酬決策的能力和動(dòng)力。在股東大會(huì)上，中小投資者往往難以對(duì)高管薪酬議案發(fā)表有效的意見，其投票權(quán)也難以對(duì)薪酬決策產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性影響。一些中小投資者可能因?yàn)閷?duì)銀行事務(wù)缺乏深入了解，或者認(rèn)為自身的投票對(duì)結(jié)果影響不大，而放棄參與股東大會(huì)對(duì)薪酬議案的表決。機(jī)構(gòu)投資者雖然在資金實(shí)力和專業(yè)能力上具有優(yōu)勢(shì)，但在我國(guó)上市銀行中，部分機(jī)構(gòu)投資者的投資行為短期化，更關(guān)注股票價(jià)格的短期波動(dòng)，而忽視了對(duì)銀行長(zhǎng)期發(fā)展和高管薪酬的監(jiān)督。機(jī)構(gòu)投資者可能為了追求短期的投資收益，而對(duì)銀行高管的一些短期行為采取默許態(tài)度，即使高管薪酬過(guò)高或不合理，只要短期內(nèi)不影響股票價(jià)格，機(jī)構(gòu)投資者也可能不會(huì)積極行使監(jiān)督權(quán)利。部分機(jī)構(gòu)投資者在投資決策中，更注重與銀行管理層的關(guān)系，以獲取更多的投資機(jī)會(huì)和信息，而忽視了對(duì)高管薪酬的監(jiān)督，導(dǎo)致投資者監(jiān)督機(jī)制無(wú)法有效發(fā)揮作用。四、我國(guó)上市銀行高管薪酬激勵(lì)問題的成因4.2績(jī)效考核體系不科學(xué)4.2.1指標(biāo)單一我國(guó)上市銀行在績(jī)效考核過(guò)程中，過(guò)分依賴財(cái)務(wù)指標(biāo)，這在很大程度上限制了績(jī)效考核體系的科學(xué)性和全面性。財(cái)務(wù)指標(biāo)如凈利潤(rùn)、凈資產(chǎn)收益率、營(yíng)業(yè)收入等，雖然能夠直觀地反映銀行在一定時(shí)期內(nèi)的經(jīng)營(yíng)成果和盈利能力，但它們存在明顯的局限性。凈利潤(rùn)是銀行在扣除所有成本和費(fèi)用后的剩余收益，凈資產(chǎn)收益率衡量的是銀行運(yùn)用自有資本獲取收益的能力，營(yíng)業(yè)收入體現(xiàn)了銀行的業(yè)務(wù)規(guī)模和市場(chǎng)拓展能力。然而，這些指標(biāo)僅僅關(guān)注了銀行經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的結(jié)果，而忽視了實(shí)現(xiàn)這些結(jié)果的過(guò)程以及其他重要因素。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，客戶滿意度已成為銀行保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素之一?？蛻魸M意度高的銀行，客戶忠誠(chéng)度也會(huì)相應(yīng)提高，客戶會(huì)更愿意與銀行保持長(zhǎng)期的合作關(guān)系，從而為銀行帶來(lái)穩(wěn)定的業(yè)務(wù)收入和良好的口碑。客戶滿意度的提升還能夠幫助銀行吸引新客戶，擴(kuò)大市場(chǎng)份額。然而，在我國(guó)上市銀行的績(jī)效考核體系中，客戶滿意度這一重要指標(biāo)卻常常被忽視，或者僅給予較低的權(quán)重。這使得銀行在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，可能會(huì)為了追求短期的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)，而忽視客戶需求，降低服務(wù)質(zhì)量，最終影響銀行的長(zhǎng)期發(fā)展。一些銀行在發(fā)放貸款時(shí)，過(guò)于注重貸款規(guī)模和利息收入的增長(zhǎng)，而對(duì)客戶的實(shí)際需求和風(fēng)險(xiǎn)承受能力考慮不足，導(dǎo)致客戶對(duì)銀行的服務(wù)不滿，降低了客戶滿意度。業(yè)務(wù)創(chuàng)新能力也是銀行適應(yīng)市場(chǎng)變化、提升競(jìng)爭(zhēng)力的重要保障。隨著金融科技的快速發(fā)展和金融市場(chǎng)的不斷開放，銀行面臨著日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)，只有不斷進(jìn)行業(yè)務(wù)創(chuàng)新，推出符合市場(chǎng)需求的新產(chǎn)品和新服務(wù)，才能在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。我國(guó)上市銀行在績(jī)效考核中，對(duì)業(yè)務(wù)創(chuàng)新能力的考核力度往往不夠。一些銀行雖然在業(yè)務(wù)創(chuàng)新方面投入了大量的人力、物力和財(cái)力，但由于績(jī)效考核體系中缺乏對(duì)業(yè)務(wù)創(chuàng)新的有效激勵(lì)，導(dǎo)致員工創(chuàng)新積極性不高，創(chuàng)新成果難以轉(zhuǎn)化為實(shí)際的經(jīng)濟(jì)效益。部分銀行在績(jī)效考核中，對(duì)新產(chǎn)品和新服務(wù)的推廣和應(yīng)用情況缺乏跟蹤和評(píng)估，使得業(yè)務(wù)創(chuàng)新無(wú)法真正落地，無(wú)法為銀行帶來(lái)實(shí)際的收益。在風(fēng)險(xiǎn)管理方面，雖然不良貸款率是績(jī)效考核中的一個(gè)重要指標(biāo)，但僅僅依靠這一指標(biāo)來(lái)衡量銀行的風(fēng)險(xiǎn)管理水平是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。風(fēng)險(xiǎn)管理是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，涉及到信用風(fēng)險(xiǎn)、市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)、操作風(fēng)險(xiǎn)等多個(gè)方面。除了不良貸款率，還應(yīng)關(guān)注風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、評(píng)估、監(jiān)測(cè)和控制等環(huán)節(jié)的有效性。銀行在進(jìn)行投資決策時(shí)，需要對(duì)市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)估和預(yù)測(cè)，制定合理的投資策略，以降低市場(chǎng)波動(dòng)對(duì)銀行資產(chǎn)的影響。在操作風(fēng)險(xiǎn)方面，銀行需要建立健全的內(nèi)部控制制度，加強(qiáng)對(duì)員工行為的監(jiān)督和管理，防止操作失誤和違規(guī)行為的發(fā)生。然而，我國(guó)上市銀行在績(jī)效考核中，對(duì)這些風(fēng)險(xiǎn)管理環(huán)節(jié)的考核不夠全面和深入，無(wú)法準(zhǔn)確反映銀行的風(fēng)險(xiǎn)管理水平，也難以激勵(lì)銀行加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)管理。4.2.2缺乏長(zhǎng)期考量我國(guó)上市銀行績(jī)效考核體系在對(duì)銀行長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略和風(fēng)險(xiǎn)控制的考量方面存在明顯不足，這對(duì)銀行的可持續(xù)發(fā)展構(gòu)成了潛在威脅。在長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略方面，績(jī)效考核往往過(guò)于注重短期業(yè)績(jī)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而忽視了銀行的長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃。銀行的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略是銀行在未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)的發(fā)展方向和目標(biāo)，它需要銀行在業(yè)務(wù)布局、市場(chǎng)拓展、風(fēng)險(xiǎn)管理、人才培養(yǎng)等方面進(jìn)行長(zhǎng)期的投入和規(guī)劃。然而，由于績(jī)效考核主要關(guān)注短期的財(cái)務(wù)指標(biāo)，如年度凈利潤(rùn)、營(yíng)業(yè)收入等，銀行高管在制定決策時(shí)，往往更傾向于選擇那些能夠在短期內(nèi)帶來(lái)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的項(xiàng)目和業(yè)務(wù)，而忽視了對(duì)銀行長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的貫徹和執(zhí)行。一些銀行在短期內(nèi)為了追求利潤(rùn)增長(zhǎng)，過(guò)度依賴傳統(tǒng)的存貸款業(yè)務(wù)，而忽視了對(duì)金融科技、綠色金融等新興領(lǐng)域的投入和布局。隨著金融科技的快速發(fā)展和市場(chǎng)需求的變化，這些銀行在新興領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)力逐漸下降，影響了銀行的長(zhǎng)期發(fā)展。在風(fēng)險(xiǎn)控制方面，績(jī)效考核體系未能充分考慮銀行面臨的各種潛在風(fēng)險(xiǎn)以及風(fēng)險(xiǎn)控制措施的有效性。雖然不良貸款率是衡量銀行資產(chǎn)質(zhì)量的重要指標(biāo)，但它只是風(fēng)險(xiǎn)控制的一個(gè)方面，不能全面反映銀行面臨的風(fēng)險(xiǎn)狀況。銀行在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，還面臨著市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)、信用風(fēng)險(xiǎn)、操作風(fēng)險(xiǎn)、流動(dòng)性風(fēng)險(xiǎn)等多種風(fēng)險(xiǎn)。市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)是指由于市場(chǎng)價(jià)格波動(dòng)，如利率、匯率、股票價(jià)格等的變化，導(dǎo)致銀行資產(chǎn)價(jià)值下降的風(fēng)險(xiǎn)；信用風(fēng)險(xiǎn)是指由于借款人或交易對(duì)手未能履行合同約定的義務(wù)，導(dǎo)致銀行遭受損失的風(fēng)險(xiǎn)；操作風(fēng)險(xiǎn)是指由于內(nèi)部程序不完善、人為失誤、系統(tǒng)故障或外部事件等原因，導(dǎo)致銀行遭受損失的風(fēng)險(xiǎn)；流動(dòng)性風(fēng)險(xiǎn)是指銀行無(wú)法及時(shí)滿足客戶的資金需求，或者無(wú)法以合理的成本籌集資金，從而影響銀行正常運(yùn)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)。然而，我國(guó)上市銀行的績(jī)效考核體系在對(duì)這些風(fēng)險(xiǎn)的考量上存在不足，往往只關(guān)注不良貸款率等少數(shù)風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)，而忽視了其他風(fēng)險(xiǎn)的評(píng)估和控制。這使得銀行在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，可能會(huì)為了追求短期業(yè)績(jī)而忽視風(fēng)險(xiǎn)控制，增加了銀行的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。一些銀行在發(fā)放貸款時(shí)，為了追求貸款規(guī)模的增長(zhǎng)，放松了對(duì)借款人信用狀況的審查，導(dǎo)致不良貸款率上升，信用風(fēng)險(xiǎn)增加。績(jī)效考核的短期導(dǎo)向還會(huì)導(dǎo)致銀行高管的行為短期化，他們可能會(huì)采取一些不利于銀行長(zhǎng)期發(fā)展的經(jīng)營(yíng)策略。為了在短期內(nèi)提升業(yè)績(jī)，高管可能會(huì)過(guò)度壓縮成本，減少在員工培訓(xùn)、技術(shù)研發(fā)、風(fēng)險(xiǎn)管理等方面的投入。雖然這種做法在短期內(nèi)可能會(huì)提高銀行的利潤(rùn)，但從長(zhǎng)期來(lái)看，會(huì)削弱銀行的核心競(jìng)爭(zhēng)力，影響銀行的可持續(xù)發(fā)展。減少員工培訓(xùn)投入會(huì)導(dǎo)致員工的專業(yè)素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力無(wú)法得到提升，影響銀行的服務(wù)質(zhì)量和創(chuàng)新能力；減少技術(shù)研發(fā)投入會(huì)使銀行在金融科技領(lǐng)域的發(fā)展滯后，無(wú)法滿足客戶日益多樣化的金融需求；減少風(fēng)險(xiǎn)管理投入會(huì)增加銀行的風(fēng)險(xiǎn)暴露，一旦發(fā)生風(fēng)險(xiǎn)事件，將給銀行帶來(lái)巨大的損失。4.3市場(chǎng)環(huán)境因素4.3.1金融市場(chǎng)波動(dòng)金融市場(chǎng)的不穩(wěn)定對(duì)上市銀行的經(jīng)營(yíng)和高管薪酬有著深遠(yuǎn)的影響。金融市場(chǎng)波動(dòng)會(huì)直接沖擊上市銀行的資產(chǎn)質(zhì)量。在股票市場(chǎng)大幅下跌、債券市場(chǎng)違約頻發(fā)等情況下，銀行持有的金融資產(chǎn)價(jià)值可能會(huì)大幅縮水。當(dāng)股票市場(chǎng)出現(xiàn)熊市行情時(shí)，銀行投資的股票資產(chǎn)市值下降，導(dǎo)致銀行的投資收益減少；債券市場(chǎng)中，若出現(xiàn)債券違約事件，銀行持有的相關(guān)債券無(wú)法按時(shí)收回本息，會(huì)形成不良資產(chǎn)，增加銀行的信用風(fēng)險(xiǎn)。這些不良資產(chǎn)的增加會(huì)降低銀行的資產(chǎn)質(zhì)量，侵蝕銀行的利潤(rùn)，進(jìn)而影響銀行的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。金融市場(chǎng)波動(dòng)還會(huì)對(duì)銀行的盈利能力產(chǎn)生負(fù)面影響。市場(chǎng)利率的波動(dòng)會(huì)直接影響銀行的凈息差。當(dāng)市場(chǎng)利率上升時(shí)，銀行的存款成本可能會(huì)增加，而貸款利率的調(diào)整可能存在滯后性，導(dǎo)致凈息差收窄，銀行的利息收入減少。在2008年全球金融危機(jī)期間，市場(chǎng)利率大幅波動(dòng)，許多銀行的凈息差受到嚴(yán)重?cái)D壓，盈利能力大幅下降。金融市場(chǎng)的不穩(wěn)定還會(huì)導(dǎo)致企業(yè)和個(gè)人的融資需求下降，貸款業(yè)務(wù)量減少，銀行的利息收入和手續(xù)費(fèi)收入也會(huì)相應(yīng)減少。當(dāng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不佳，企業(yè)對(duì)未來(lái)市場(chǎng)預(yù)期悲觀時(shí)，會(huì)減少投資和融資需求，個(gè)人也會(huì)減少消費(fèi)貸款等需求，這使得銀行的貸款業(yè)務(wù)面臨困境，收入來(lái)源受到限制。由于金融市場(chǎng)波動(dòng)對(duì)銀行經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)產(chǎn)生了負(fù)面影響，進(jìn)而會(huì)對(duì)高管薪酬產(chǎn)生沖擊。在業(yè)績(jī)下滑的情況下，銀行往往會(huì)采取削減高管薪酬的措施，以控制成本和向市場(chǎng)傳遞積極信號(hào)。一些銀行在經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不佳時(shí)，會(huì)降低高管的績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放比例，甚至凍結(jié)高管的薪酬增長(zhǎng)。2020年疫情爆發(fā)初期，金融市場(chǎng)劇烈波動(dòng)，許多上市銀行的業(yè)績(jī)受到?jīng)_擊，部分銀行高管薪酬出現(xiàn)了不同程度的下降。如興業(yè)銀行在2020年凈利潤(rùn)增速放緩的情況下，高管薪酬總額較上一年下降了約5%，其中績(jī)效獎(jiǎng)金的下降幅度更為明顯。這表明金融市場(chǎng)波動(dòng)通過(guò)影響銀行經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，對(duì)高管薪酬產(chǎn)生了直接的影響，促使銀行對(duì)高管薪酬進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)市場(chǎng)變化和銀行的經(jīng)營(yíng)狀況。4.3.2行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力隨著金融市場(chǎng)的逐步開放和金融創(chuàng)新的不斷推進(jìn)，我國(guó)銀行業(yè)面臨著日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)壓力，這對(duì)上市銀行的薪酬策略產(chǎn)生了顯著影響。在激烈的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，為了吸引和留住優(yōu)秀的高管人才，上市銀行往往會(huì)競(jìng)相提高薪酬水平，導(dǎo)致薪酬策略出現(xiàn)一定的盲目性。部分銀行在制定薪酬策略時(shí)，缺乏對(duì)自身經(jīng)營(yíng)狀況、戰(zhàn)略目標(biāo)和市場(chǎng)定位的深入分析，盲目跟風(fēng)其他銀行的薪酬水平，而忽視了薪酬與銀行實(shí)際情況的匹配程度。一些小型城商行在與大型上市銀行競(jìng)爭(zhēng)人才時(shí)，為了吸引高管，不顧自身的盈利能力和資金實(shí)力，盲目提高薪酬待遇，導(dǎo)致薪酬成本過(guò)高，給銀行的經(jīng)營(yíng)帶來(lái)了沉重負(fù)擔(dān)。薪酬策略的盲目性還體現(xiàn)在銀行在薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)上缺乏差異化和針對(duì)性。不同類型的銀行具有不同的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)、市場(chǎng)定位和發(fā)展戰(zhàn)略，需要相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)激勵(lì)高管。然而，部分銀行在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，未能充分考慮這些因素，簡(jiǎn)單模仿其他銀行的薪酬結(jié)構(gòu)模式，導(dǎo)致薪酬結(jié)構(gòu)與銀行的實(shí)際需求不相符。一些以零售業(yè)務(wù)為主的銀行，在薪酬結(jié)構(gòu)上卻沒有突出對(duì)零售業(yè)務(wù)創(chuàng)新和客戶服務(wù)的激勵(lì)，仍然采用傳統(tǒng)的以存貸款業(yè)務(wù)為核心的薪酬結(jié)構(gòu)，無(wú)法有效激發(fā)高管在零售業(yè)務(wù)領(lǐng)域的創(chuàng)新和拓展動(dòng)力。這種盲目性的薪酬策略對(duì)銀行的可持續(xù)發(fā)展帶來(lái)了諸多不利影響。過(guò)高的薪酬成本會(huì)壓縮銀行的利潤(rùn)空間，影響銀行的盈利能力和資本積累，不利于銀行的長(zhǎng)期發(fā)展。盲目提高薪酬水平可能會(huì)吸引一些追求高薪的高管，但這些高管可能并不具備與銀行發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的能力和經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致銀行的管理效率低下，決策失誤增加。盲目跟風(fēng)的薪酬策略還會(huì)加劇行業(yè)內(nèi)的惡性競(jìng)爭(zhēng)，破壞市場(chǎng)的公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，影響整個(gè)銀行業(yè)的健康發(fā)展。4.4政策法規(guī)不完善4.4.1監(jiān)管漏洞當(dāng)前我國(guó)上市銀行薪酬監(jiān)管政策在執(zhí)行過(guò)程中存在諸多漏洞，這嚴(yán)重影響了監(jiān)管的有效性。部分銀行在薪酬發(fā)放過(guò)程中，存在違規(guī)操作的現(xiàn)象。一些銀行通過(guò)設(shè)立名目繁多的補(bǔ)貼項(xiàng)目，如交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、餐飲補(bǔ)貼等，將這些補(bǔ)貼以隱蔽的形式發(fā)放給高管，從而規(guī)避薪酬監(jiān)管政策對(duì)薪酬總額的限制。這些補(bǔ)貼項(xiàng)目的設(shè)置往往缺乏明確的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，隨意性較大，導(dǎo)致薪酬監(jiān)管政策難以有效約束高管薪酬的不合理增長(zhǎng)。在2024年，某上市城商行被監(jiān)管部門發(fā)現(xiàn)，其為高管設(shè)立了一項(xiàng)名為“特殊津貼”的補(bǔ)貼項(xiàng)目，該補(bǔ)貼金額高達(dá)數(shù)十萬(wàn)元，且未納入薪酬總額的統(tǒng)計(jì)范圍，嚴(yán)重違反了薪酬監(jiān)管政策。一些銀行還通過(guò)關(guān)聯(lián)交易等方式，為高管謀取不正當(dāng)利益。銀行可能與關(guān)聯(lián)企業(yè)簽訂不合理的服務(wù)合同，將高額的服務(wù)費(fèi)用支付給關(guān)聯(lián)企業(yè)，然后由關(guān)聯(lián)企業(yè)以各種方式將資金轉(zhuǎn)移給高管，實(shí)現(xiàn)對(duì)高管的變相薪酬支付。這種行為不僅違反了薪酬監(jiān)管政策，還損害了銀行和股東的利益，破壞了市場(chǎng)公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境。某上市股份制銀行與一家由高管親屬控制的咨詢公司簽訂了一份咨詢服務(wù)合同，合同金額遠(yuǎn)超市場(chǎng)正常水平，且咨詢服務(wù)的內(nèi)容和質(zhì)量與費(fèi)用嚴(yán)重不匹配。通過(guò)這種方式，該銀行變相為高管支付了高額薪酬，逃避了薪酬監(jiān)管。監(jiān)管部門在執(zhí)行薪酬監(jiān)管政策時(shí)，也存在執(zhí)行不到位的情況。監(jiān)管資源有限，面對(duì)眾多的上市銀行，監(jiān)管部門難以做到全面、深入的監(jiān)督檢查。在檢查過(guò)程中，可能存在走過(guò)場(chǎng)的現(xiàn)象，對(duì)銀行薪酬發(fā)放中的違規(guī)行為未能及時(shí)發(fā)現(xiàn)和糾正。一些監(jiān)管人員專業(yè)素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力不足，對(duì)薪酬監(jiān)管政策的理解和把握不夠準(zhǔn)確，導(dǎo)致在監(jiān)管過(guò)程中無(wú)法有效地識(shí)別和處理違規(guī)行為。部分監(jiān)管人員缺乏對(duì)金融業(yè)務(wù)和薪酬管理的深入了解，在檢查銀行薪酬情況時(shí)，難以發(fā)現(xiàn)隱藏在復(fù)雜業(yè)務(wù)背后的違規(guī)薪酬發(fā)放行為。4.4.2缺乏引導(dǎo)性我國(guó)現(xiàn)行的政策法規(guī)在引導(dǎo)上市銀行建立合理薪酬激勵(lì)機(jī)制方面存在明顯不足。政策法規(guī)對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的規(guī)定不夠細(xì)致，缺乏明確的指導(dǎo)意見，使得銀行在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)存在較大的自主性和隨意性。雖然一些政策對(duì)基本薪酬、績(jī)效薪酬的比例有大致規(guī)定，但對(duì)于長(zhǎng)期激勵(lì)部分，如股權(quán)激勵(lì)、限制性股票等的實(shí)施條件、授予比例、行權(quán)機(jī)制等關(guān)鍵內(nèi)容，缺乏詳細(xì)的規(guī)范和引導(dǎo)。這導(dǎo)致銀行在實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)時(shí)，缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和參考，難以制定出科學(xué)合理的長(zhǎng)期激勵(lì)方案。一些銀行在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)，由于缺乏政策法規(guī)的明確指導(dǎo)，授予高管的股票數(shù)量過(guò)多或行權(quán)價(jià)格過(guò)低，使得股權(quán)激勵(lì)的成本過(guò)高，且激勵(lì)效果不佳，無(wú)法有效發(fā)揮長(zhǎng)期激勵(lì)的作用。政策法規(guī)對(duì)薪酬與銀行戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)聯(lián)缺乏明確要求，銀行在制定薪酬政策時(shí)，往往未能充分考慮銀行的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。薪酬政策與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)，使得高管在追求薪酬增長(zhǎng)的過(guò)程中，可能會(huì)采取一些與銀行戰(zhàn)略目標(biāo)相悖的經(jīng)營(yíng)策略，影響銀行的長(zhǎng)期發(fā)展。一些銀行在薪酬考核中，過(guò)于注重短期財(cái)務(wù)指標(biāo)，如凈利潤(rùn)、營(yíng)業(yè)收入等，而忽視了對(duì)銀行長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)的考核，如金融科技投入、風(fēng)險(xiǎn)管理能力提升、市場(chǎng)份額拓展等。這使得高管為了追求短期業(yè)績(jī)，過(guò)度依賴傳統(tǒng)業(yè)務(wù)，忽視了對(duì)新興業(yè)務(wù)的拓展和創(chuàng)新，不利于銀行的可持續(xù)發(fā)展。政策法規(guī)在促進(jìn)銀行間薪酬公平性方面也存在不足。雖然對(duì)不同類型銀行的薪酬水平有一定的規(guī)范，但缺乏對(duì)銀行間薪酬差距的有效調(diào)節(jié)機(jī)制。國(guó)有大行、股份制銀行和城商行之間的薪酬差距過(guò)大，且缺乏合理的調(diào)節(jié)機(jī)制，導(dǎo)致人才流動(dòng)不均衡，影響了銀行業(yè)的整體發(fā)展。國(guó)有大行由于受到政策限制，薪酬水平相對(duì)較低，難以吸引和留住高端金融人才；而股份制銀行和城商行則通過(guò)高薪吸引人才，進(jìn)一步加劇了人才競(jìng)爭(zhēng)的不平衡。這種薪酬差距過(guò)大的現(xiàn)象，不僅不利于銀行業(yè)的公平競(jìng)爭(zhēng)，也影響了整個(gè)金融市場(chǎng)的穩(wěn)定。五、國(guó)外上市銀行高管薪酬激勵(lì)的經(jīng)驗(yàn)借鑒5.1美國(guó)上市銀行薪酬激勵(lì)模式5.1.1薪酬結(jié)構(gòu)特點(diǎn)美國(guó)上市銀行的薪酬結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出多元化且獨(dú)具特色的特點(diǎn)，對(duì)我國(guó)上市銀行具有重要的借鑒意義。在薪酬構(gòu)成中，基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金和股權(quán)激勵(lì)是三個(gè)主要組成部分。其中，股權(quán)激勵(lì)在薪酬結(jié)構(gòu)中占據(jù)相當(dāng)高的比例，這是美國(guó)上市銀行薪酬結(jié)構(gòu)的顯著特征之一。以美國(guó)銀行（BankofAmerica）為例，其高管薪酬中，股權(quán)激勵(lì)部分占比可達(dá)40%-50%。通過(guò)授予高管股票期權(quán)、限制性股票等形式，將高管的個(gè)人利益與銀行的長(zhǎng)期發(fā)展緊密相連。股票期權(quán)賦予高管在未來(lái)一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格購(gòu)買銀行股票的權(quán)利，這種方式激勵(lì)高管努力提升銀行的業(yè)績(jī)，推動(dòng)股價(jià)上漲，從而實(shí)現(xiàn)自身利益的最大化。限制性股票則是在滿足一定的業(yè)績(jī)條件或服務(wù)期限后，高管才能獲得并出售股票，這有助于增強(qiáng)高管的長(zhǎng)期穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度。美國(guó)上市銀行還注重福利補(bǔ)貼的多樣性和豐厚性。除了法定福利外，還為高管提供豐富的補(bǔ)充福利，如高端醫(yī)療保險(xiǎn)、私人養(yǎng)老金計(jì)劃、俱樂部會(huì)員資格、專車服務(wù)等。這些福利補(bǔ)貼不僅能夠提高高管的生活品質(zhì)，還能增強(qiáng)高管對(duì)銀行的歸屬感和忠誠(chéng)度。一些銀行會(huì)為高管提供全球高端醫(yī)療保險(xiǎn)，涵蓋了各種重大疾病和高端醫(yī)療服務(wù)，確保高管及其家人在健康方面得到全方位的保障；私人養(yǎng)老金計(jì)劃則為高管的退休生活提供了額外的經(jīng)濟(jì)保障，使其在退休后能夠維持較高的生活水平；俱樂部會(huì)員資格則為高管提供了一個(gè)拓展人脈、交流業(yè)務(wù)的平臺(tái)，有助于提升銀行的業(yè)務(wù)拓展能力和市場(chǎng)影響力。5.1.2績(jī)效考核方式美國(guó)上市銀行在績(jī)效考核方面，采用了一套科學(xué)、全面且注重長(zhǎng)期業(yè)績(jī)和風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整的考核方式。在考核指標(biāo)體系中，不僅關(guān)注短期財(cái)務(wù)指標(biāo)，如凈利潤(rùn)、營(yíng)業(yè)收入、資產(chǎn)回報(bào)率等，更加強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)期業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核，如長(zhǎng)期股東價(jià)值增長(zhǎng)、市場(chǎng)份額的持續(xù)提升、核心競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)等。長(zhǎng)期股東價(jià)值增長(zhǎng)是通過(guò)衡量銀行股票在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)的價(jià)格走勢(shì)和股息派發(fā)情況來(lái)評(píng)估的，這促使高管制定長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，注重銀行的可持續(xù)發(fā)展，而不僅僅是追求短期的利潤(rùn)增長(zhǎng)。市場(chǎng)份額的持續(xù)提升則反映了銀行在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力和影響力，高管需要通過(guò)不斷創(chuàng)新金融產(chǎn)品和服務(wù)、優(yōu)化客戶體驗(yàn)等方式，吸引更多客戶，擴(kuò)大市場(chǎng)份額。核心競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)包括提升風(fēng)險(xiǎn)管理能力、金融科技應(yīng)用能力、人才隊(duì)伍建設(shè)等方面，這些都是銀行實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵因素。美國(guó)上市銀行高度重視風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整后的業(yè)績(jī)考核。在考核過(guò)程中，充分考慮銀行面臨的各種風(fēng)險(xiǎn)，如信用風(fēng)險(xiǎn)、市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)、操作風(fēng)險(xiǎn)等，并對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整。引入風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整后的資本回報(bào)率（RAROC）等指標(biāo)，綜合衡量銀行在承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的情況下所獲得的收益。RAROC指標(biāo)將風(fēng)險(xiǎn)因素納入業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，通過(guò)計(jì)算風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整后的收益與經(jīng)濟(jì)資本的比值，評(píng)估銀行的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。如果一家銀行在追求高收益的同時(shí)，承擔(dān)了過(guò)高的風(fēng)險(xiǎn)，那么其RAROC指標(biāo)可能并不理想，高管的績(jī)效考核結(jié)果也會(huì)受到影響。這種考核方式促使高管在追求業(yè)績(jī)的同時(shí)，更加注重風(fēng)險(xiǎn)防控，實(shí)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)與收益的平衡。美國(guó)上市銀行還會(huì)綜合運(yùn)用定量指標(biāo)和定性指標(biāo)進(jìn)行績(jī)效考核。定量指標(biāo)具有客觀性和可量化的特點(diǎn)，能夠直觀地反映銀行的經(jīng)營(yíng)成果和業(yè)績(jī)表現(xiàn)。凈利潤(rùn)、資產(chǎn)回報(bào)率等財(cái)務(wù)指標(biāo)可以通過(guò)財(cái)務(wù)報(bào)表數(shù)據(jù)準(zhǔn)確計(jì)算得出，不良貸款率等風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)也可以通過(guò)相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析得到。定性指標(biāo)則更注重對(duì)高管的戰(zhàn)略眼光、領(lǐng)導(dǎo)能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、創(chuàng)新能力等方面的評(píng)估。戰(zhàn)略眼光體現(xiàn)在高管對(duì)市場(chǎng)趨勢(shì)的準(zhǔn)確判斷和對(duì)銀行未來(lái)發(fā)展方向的清晰規(guī)劃上；領(lǐng)導(dǎo)能力包括對(duì)團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)、管理和決策能力；團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力則關(guān)注高管與其他部門和團(tuán)隊(duì)的溝通協(xié)作情況；創(chuàng)新能力則體現(xiàn)在高管推動(dòng)銀行產(chǎn)品創(chuàng)新、服務(wù)創(chuàng)新和業(yè)務(wù)模式創(chuàng)新的能力上。通過(guò)將定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合，能夠更加全面、準(zhǔn)確地評(píng)估高管的工作表現(xiàn)，為薪酬激勵(lì)提供科學(xué)依據(jù)。五、國(guó)外上市銀行高管薪酬激勵(lì)的經(jīng)驗(yàn)借鑒5.2歐洲上市銀行薪酬激勵(lì)模式5.2.1薪酬監(jiān)管嚴(yán)格歐洲對(duì)銀行高管薪酬實(shí)施了極為嚴(yán)格的監(jiān)管政策和措施。在歐盟層面，2010年通過(guò)了旨在加強(qiáng)銀行高層管理者薪酬管理的立法議案，從多個(gè)方面對(duì)銀行高管薪酬進(jìn)行規(guī)范。該議案對(duì)現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)置了嚴(yán)格限額，規(guī)定銀行高管獎(jiǎng)金總額中的現(xiàn)金比例將被限制在30%，如獎(jiǎng)金數(shù)額巨大，現(xiàn)金比例還將被下調(diào)至20%。這一規(guī)定有效控制了高管的短期現(xiàn)金收入，降低了其過(guò)度追求短期利益的動(dòng)機(jī)。獎(jiǎng)金總額中的40%-60%須至少延期3年支付，若銀行業(yè)績(jī)表現(xiàn)糟糕，這部分獎(jiǎng)金可被收回。這種延期支付和追索扣回機(jī)制，促使高管更加關(guān)注銀行的長(zhǎng)期發(fā)展和風(fēng)險(xiǎn)狀況，避免因短期行為給銀行帶來(lái)長(zhǎng)期隱患。英國(guó)在銀行高管薪酬監(jiān)管方面也采取了一系列嚴(yán)厲措施。2013年，英國(guó)金融行為管理局（FCA）和英國(guó)央行下屬審慎監(jiān)管局（PrudentialRegulationAuthority）共同發(fā)布新規(guī)，要求高級(jí)銀行家必須等待七年時(shí)間才能拿到年度獎(jiǎng)金的全款。從被授予任何薪酬時(shí)算起，銀行家必須等待三年時(shí)間，而銀行頂級(jí)高管則需等待十年時(shí)間，以便確定其獎(jiǎng)金不會(huì)被追回。風(fēng)險(xiǎn)投資經(jīng)理人需等待五年才能全額拿到任何績(jī)效獎(jiǎng)金，而交易商及其他“冒險(xiǎn)者”將至少等待三年。在一家接受了援救的銀行中，管理層不能拿到任何獎(jiǎng)金；任何銀行的非常務(wù)董事也都不能有獎(jiǎng)金。這些規(guī)定旨在阻止過(guò)度的冒險(xiǎn)活動(dòng)和不良行為，重建金融服務(wù)的公共信任，并允許企業(yè)和監(jiān)管機(jī)構(gòu)在薪酬制度中建立起長(zhǎng)期的決策和有效的風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制。德國(guó)對(duì)銀行高管薪酬的監(jiān)管同樣嚴(yán)格，注重薪酬與銀行風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)聯(lián)。德國(guó)監(jiān)管部門要求銀行在制定高管薪酬時(shí)，必須充分考慮銀行的風(fēng)險(xiǎn)狀況，將風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)納入薪酬考核體系。銀行會(huì)設(shè)置風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整后的績(jī)效指標(biāo)，如風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整后的資本回報(bào)率（RAROC）等，根據(jù)這些指標(biāo)來(lái)確定高管的薪酬水平。如果銀行在風(fēng)險(xiǎn)控制方面表現(xiàn)不佳，高管的薪酬將受到相應(yīng)影響。德國(guó)還強(qiáng)調(diào)銀行內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)在薪酬監(jiān)管中的作用，要求監(jiān)事會(huì)加強(qiáng)對(duì)高管薪酬的監(jiān)督，確保薪酬政策符合銀行的長(zhǎng)期利益和風(fēng)險(xiǎn)承受能力。5.2.2注重社會(huì)責(zé)任歐洲銀行在薪酬激勵(lì)方面高度重視社會(huì)責(zé)任的融入，通過(guò)多種方式將社會(huì)責(zé)任與薪酬激勵(lì)緊密結(jié)合，取得了良好的實(shí)踐效果。在可持續(xù)發(fā)展方面，許多歐洲銀行將可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)納入高管薪酬考核體系。荷蘭國(guó)際集團(tuán)（ING）制定了明確的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，包括減少碳排放、支持可再生能源項(xiàng)目、促進(jìn)社會(huì)公平等目標(biāo)。該銀行將這些可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)分解為具體的考核指標(biāo)，如綠色信貸投放規(guī)模、可持續(xù)金融產(chǎn)品創(chuàng)新數(shù)量、員工參與公益活動(dòng)的比例等，并將這些指標(biāo)與高管薪酬掛鉤。如果高管能夠推動(dòng)銀行在可持續(xù)發(fā)展方面取得顯著成績(jī)，如綠色信貸投放規(guī)模大幅增長(zhǎng)、成功推出具有創(chuàng)新性的可持續(xù)金融產(chǎn)品等，將獲得相應(yīng)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)；反之，若銀行在可持續(xù)發(fā)展方面進(jìn)展緩慢或未達(dá)到目標(biāo)，高管的薪酬將受到影響。在員工權(quán)益保護(hù)方面，歐洲銀行也采取了一系列措施，并將其與薪酬激勵(lì)相結(jié)合。北歐的一些銀行注重員工的工作生活平衡，為員工提供靈活的工作制度，如彈性工作時(shí)間、遠(yuǎn)程辦公等。這些銀行將員工滿意度、員工流失率等指標(biāo)納入高管薪酬考核范圍。如果員工滿意度高，員工流失率低，說(shuō)明高管在員工權(quán)益保護(hù)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面工作得力，將獲得薪酬獎(jiǎng)勵(lì)；反之，若員工滿意度低，員工流失率高，高管的薪酬可能會(huì)相應(yīng)減少。歐洲銀行還重視員工的職業(yè)發(fā)展，為員工提供豐富的培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)，并將員工的職業(yè)發(fā)展情況作為高管薪酬考核的一部分。高管需要關(guān)注員工的職業(yè)成長(zhǎng)需求，制定合理的人才培養(yǎng)計(jì)劃和晉升機(jī)制，以提高員工的工作積極性和忠誠(chéng)度。歐洲銀行在薪酬激勵(lì)中融入社會(huì)責(zé)任的實(shí)踐，不僅有助于提升銀行的社會(huì)形象和聲譽(yù)，增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠(chéng)度，還能促使銀行更加注重長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益的有機(jī)統(tǒng)一。這種將社會(huì)責(zé)任與薪酬激勵(lì)相結(jié)合的模式，為我國(guó)上市銀行提供了有益的借鑒，我國(guó)上市銀行可以在制定薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)，充分考慮社會(huì)責(zé)任因素，推動(dòng)銀行的可持續(xù)發(fā)展。五、國(guó)外上市銀行高管薪酬激勵(lì)的經(jīng)驗(yàn)借鑒5.3經(jīng)驗(yàn)啟示5.3.1完善薪酬結(jié)構(gòu)借鑒美國(guó)上市銀行的經(jīng)驗(yàn)，我國(guó)上市銀行應(yīng)大力優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，顯著提高股權(quán)激勵(lì)在薪酬總額中的占比，以增強(qiáng)長(zhǎng)期激勵(lì)效果。目前，我國(guó)上市銀行股權(quán)激