PAGE13人力資源管理-民營企業(yè)員工忠誠度提升策略研究摘要隨著我國現(xiàn)代經(jīng)濟的飛速發(fā)展，民營企業(yè)以其特有的活力和強勁的生命力在不斷地發(fā)展壯大，民營經(jīng)濟已經(jīng)成為我國經(jīng)濟的重要組成部分。隨著當(dāng)代企業(yè)的不斷興起，市場競爭趨勢愈演愈烈，從某種意義上而言，企業(yè)競爭的核心就在于企業(yè)優(yōu)秀人才的競爭。而就我國當(dāng)前情況而言，很多民營企業(yè)的員工忠誠度都不高，且呈現(xiàn)出逐漸下滑的趨勢，這一現(xiàn)象已成為制約民營企業(yè)發(fā)展的桎梏。本文以民營企業(yè)為探究對象，專門針對其員工忠誠度低的問題實行全面探究，探究造成這一問題的主要原因，為企業(yè)吸收和培養(yǎng)優(yōu)秀員工，避免企業(yè)人才流失提供有效保障，同時還為進一步增強企業(yè)的員工忠誠度，促進企業(yè)職員間的相互團結(jié)，建設(shè)并完善企業(yè)員工忠誠度提供具體的實施策略。關(guān)鍵詞民營企業(yè)；員工忠誠度；激勵目錄TOC\o"1-3"\u摘要 I引言 1一、 忠誠度的基本界定 2（一）“忠誠”的概念 2（二）員工忠誠度的分類 2二、民營企業(yè)員工忠誠度現(xiàn)狀 4（一）員工積極性不高 4（二）高流動率 4（三）公司內(nèi)部腐敗 4三、影響民營企業(yè)員工忠誠度的相關(guān)因素分析 5（一）企業(yè)文化建設(shè)不夠 5（二）薪酬待遇不佳 5（三）激勵措施缺乏針對性 5四、民營企業(yè)員工忠誠度提升的相關(guān)對策 7（一）加強企業(yè)文化建設(shè) 7（二）提高薪酬水平 7（二）調(diào)整激勵措施 8結(jié)語 9參考文獻 10致謝 11引言中國經(jīng)濟的迅速崛起，拉動了民營企業(yè)欣欣向榮的發(fā)展。然而最近幾年時間里，民營企業(yè)員工頻繁離職現(xiàn)象愈來愈突顯，給眾多企業(yè)帶來了或多或少地困擾。特別是在市場經(jīng)濟變幻莫測的條件下，很多民營企業(yè)呈現(xiàn)出了職工忠誠度降低和越來越不忠誠的情況，諸多員工沒有全力以赴的為公司服務(wù)，只是為了掙自己的薪水。長期的衰落必然會阻滯企業(yè)在未來空間上的延伸，也會抑制到企業(yè)的戰(zhàn)略性目標。故而，十分有必要對企業(yè)忠誠度低的原因進行深層次的挖掘，制作切實可行的方案防范這種情況的發(fā)生。企業(yè)員工忠誠度不高會致使內(nèi)部不親睦，且不能夠一覽無余的彰顯出企業(yè)的核心競爭力，成為企業(yè)在市場上立足地絆腳石，制約企業(yè)勢力的發(fā)展及壯大。員工的命運與企業(yè)的命運是一個不可分割的整體。不論哪一個企業(yè)都希望其成員忠于自己，每個員工都希望他們所服務(wù)的企業(yè)誠實可靠。企業(yè)唯有從根源上為員工著想，努力滿足員工的各種要求，才能從根源上去強化員工的忠誠度，保證內(nèi)部員工和企業(yè)自身通力協(xié)作，實現(xiàn)長遠發(fā)展互利共贏的局面。忠誠度的基本界定（一）“忠誠”的概念忠誠度可以詮釋為殫精竭力的決心，并全力以赴的完成某一項任務(wù)。在現(xiàn)代企業(yè)管理當(dāng)中，員工忠誠意思指的是員工對所服務(wù)的企業(yè)的行為導(dǎo)向和心理依附程度，簡潔地來說就是員工能在多大程度上做出無私的貢獻和盡力而為。1908年間，哈佛大學(xué)哲學(xué)專家喬西亞·羅伊斯編撰了一部《忠誠哲學(xué)》，第一次提出了“忠誠度”標準的概念。參照于喬西亞·羅伊斯的說法，忠誠也有千差萬別的層次，由高過渡到低呈金字塔型。最低層次示意的是個人忠誠，其次才囊括的是組織忠誠。金字塔頂端則概括的是價值觀和原則性的忠誠李姣姣.服務(wù)型企業(yè)農(nóng)民工員工忠誠度研究[D].西南科技大學(xué),2019.。隨著社會經(jīng)濟的不斷上提，員工忠誠度的內(nèi)涵也在隨之更迭。在2001年里，哈佛商學(xué)院（harvardbusinessschool）學(xué)者弗雷德里克?萊希爾（frederickleshield）在《忠誠的價值》（valueofloyalty）一書中反復(fù)重申了忠誠度的管理，該書深度解析了企業(yè)長期向全體上下員工提供一系列妥善的服務(wù)原則。這不僅僅是個人亦或是公司的忠誠。再者，忠誠度管理可以為企業(yè)帶來豐厚的經(jīng)濟利潤，鞭策企業(yè)長久性發(fā)展的戰(zhàn)略手段。它是一門讓人刮目相看的管理科學(xué)。不同的企業(yè)往往依據(jù)現(xiàn)實狀況編撰出與之匹配的解決方案。雖然規(guī)模型企業(yè)的員工忠誠度管理方法五花八門，且規(guī)整之后的企業(yè)它的運營框架也有著截然的不同，但是仔細琢磨可以發(fā)掘一些通用的經(jīng)驗。察看企業(yè)現(xiàn)階段的實際情況，結(jié)合一些常識，可以分析哪些員工是企業(yè)發(fā)展的切實需要，哪些員工忠誠是企業(yè)需要借助于培訓(xùn)和改進之后的實際需要。李姣姣.服務(wù)型企業(yè)農(nóng)民工員工忠誠度研究[D].西南科技大學(xué),2019.（二）員工忠誠度的分類參照于現(xiàn)代企業(yè)管理中員工忠誠的界定，探析者們通常會反復(fù)思量員工長期工作的主客觀原因，將員工忠誠分為有條件忠誠和無條件忠誠兩大板塊。以下是對兩種忠誠類型的員工的特點及其如何甄別他們做了詳細地描述。（1）有條件忠誠。兼有這種忠誠的員工有著以下的特點：一是，從主觀意識上去察看他們并沒有全心全意的忠于企業(yè)，為企業(yè)無私奉獻的程度差強人意，不能盡力而為，他們之所以愿意在企業(yè)長期工作歸根結(jié)底是因為一些客觀因素的影響彭士霞.員工忠誠度現(xiàn)狀調(diào)查及提升對策[J].企業(yè)改革與管理,2018(17):87-88.。譬如朋友圈和家人的影響，對生活習(xí)性的束縛，亦或是公司提供誘人的薪水和福利，都讓他們情愿留在公司。二是，此類人群更在意的是公司給予自己的服務(wù)。只有當(dāng)出價高于或者是等同于他們的期望時，他們才會有目的性的留在公司。三是，普遍性存在工作熱情程度不高、積極性疲乏的問題。他們雖然每天都能按時打卡上班、下班，謹記公司的規(guī)章制度，按時完成分內(nèi)的工作，但他們很被動，創(chuàng)新精神十分稀缺，懷揣著“能混一天是一天”的心態(tài)。彭士霞.員工忠誠度現(xiàn)狀調(diào)查及提升對策[J].企業(yè)改革與管理,2018(17):87-88.（2）無條件忠誠。這種忠誠的員工通常情形下有著以下的特點：一是，從主觀意識上愿意肩負起所有重任并不遺余力的履行職責(zé)，為所服務(wù)的企業(yè)貢獻自己薄弱的力量。他們的個人目標和業(yè)務(wù)目標與企業(yè)的終極目標出在這同一水平線上。企業(yè)也甘心情愿的幫助他們謀劃職業(yè)生涯，為他們提供展現(xiàn)自身實力的平臺，并籌備極其優(yōu)越的環(huán)境盧佳瑜.知識密集型企業(yè)員工忠誠度與內(nèi)外環(huán)境的關(guān)系[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息,2019(12):131.。二是，他們與公司上下員工都有著和諧欽慕的人際關(guān)系，愿意主動幫助同事解決困頓。別人敬而言之的工作，他們會做到極致并得到其他同事的賞識，進而衍生出強烈的成就感。簡而言之，擁有高水平無條件忠誠的員工傾向于在情感上依附于公司。即便是公司遇到困難或者是工資福利低于了他們的期望，他們也不會茫然的跟風(fēng)離開企業(yè)。盧佳瑜.知識密集型企業(yè)員工忠誠度與內(nèi)外環(huán)境的關(guān)系[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息,2019(12):131.綜上所述，企業(yè)需要不斷的演進和更迭無條件的員工忠誠度。只有企業(yè)中絕大多數(shù)員工有了高含量的無條件忠誠度。當(dāng)企業(yè)陷入低迷時期時，員工不會雪上加霜、幸災(zāi)樂禍的離開企業(yè)，跳槽其他企業(yè)，而是會自己走出困境，努力幫助企業(yè)克服困難，始終對企業(yè)寄予厚望。換句話來說，無條件的忠誠不可能一蹴而就。它需要很長時間，但一旦形成就不能輕易改變。企業(yè)需要大力度的培育和追求這種員工的忠誠度。二、民營企業(yè)員工忠誠度現(xiàn)狀（一）員工積極性不高員工積極性不高主要表現(xiàn)為責(zé)任感和熱情都差強人意。在以往典型的國企員工堅守的是愛廠如家的原則，在不要求額外報酬的情況下，為企業(yè)出謀劃策，加班加點不辭辛勞。但現(xiàn)如今，有創(chuàng)造力的人將個人利益與公司利益界限劃分的清清楚楚，他們的工作是例行公事敷衍了事。就一些國有企事業(yè)單位來談，存在著眾多兼職和副業(yè)現(xiàn)象。且在國外，許多公司里的創(chuàng)新人才呈現(xiàn)出的景象都沒有以前那么熱情，士氣不夠高漲。（二）高流動率最近幾年時間里，創(chuàng)新型人才的流失和頻繁跳槽在世界各國的現(xiàn)象比比皆是，這是創(chuàng)新型人才忠誠度滑坡的主要表現(xiàn)陳亞杰,榮楠.高科技企業(yè)知識型員工忠誠度思考[J].合作經(jīng)濟與科技,2019(05):144-145.。參照于經(jīng)濟學(xué)家們對亞洲幾個國家和地區(qū)的公司的調(diào)研，加拿大和臺灣的創(chuàng)新人才流動率分別為19%、16%、11%，內(nèi)地的企業(yè)則超出了12%以上。而與日本類比，終身雇傭是管理的關(guān)鍵性特征，企業(yè)中的創(chuàng)新型人才已不再純粹地追求忠誠。在我國沿海經(jīng)濟實力雄厚的地區(qū)，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)和國有企業(yè)的人才流動程度讓人驚訝。陳亞杰,榮楠.高科技企業(yè)知識型員工忠誠度思考[J].合作經(jīng)濟與科技,2019(05):144-145.（三）公司內(nèi)部腐敗這是創(chuàng)新人才忠誠度下降的關(guān)鍵性要素之一?，F(xiàn)在企業(yè)創(chuàng)新人才在與客戶往來的過程中收受回扣，索取好處，已經(jīng)不再是新鮮事鐘宜鵬.互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工忠誠度研究[J].現(xiàn)代商業(yè),2018(27):39-41.。從公款中揩油似乎已經(jīng)成為一些人發(fā)財致富的捷徑，譬如以各種名目多報醫(yī)療費，差旅費，住宿費，等。更有甚者，動用單位資源如現(xiàn)金轉(zhuǎn)為他用，這在證券、銀行業(yè)屢見不鮮。國內(nèi)外一些企業(yè)創(chuàng)新人才對企業(yè)內(nèi)部機要文件重視疲乏，亦或是故意私自泄密換錢，甚至成為跳槽至競爭對手那里的籌碼，致使企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)或多或少地流失，使得企業(yè)競爭優(yōu)勢岌岌可危。鐘宜鵬.互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工忠誠度研究[J].現(xiàn)代商業(yè),2018(27):39-41.三、分析影響民營企業(yè)員工忠誠度的相關(guān)因素（一）企業(yè)文化建設(shè)不夠企業(yè)文化是關(guān)系企業(yè)穩(wěn)健運行的內(nèi)部因素之一，隨著國家的高速發(fā)展，中西文化結(jié)合，西方先進的科學(xué)技術(shù)、生產(chǎn)文化、管理系統(tǒng)快速的摻入中國國內(nèi)，但是一部分民營企業(yè)只是一味的追求模仿，只圖形似，而無內(nèi)涵，導(dǎo)致許多民營企業(yè)的管理和企業(yè)文化都是高不成低不就，沒有合適自身獨特的企業(yè)文化裴旻.企業(yè)員工忠誠度影響因素簡論[J].河北企業(yè),2017(06):151-152.。另外，很多企業(yè)本來自己有很多管理制度不夠完善，運轉(zhuǎn)模式也不合理，舍本琢磨的一味追求西方先進所謂的高科技搞管理，卻沒有發(fā)展企業(yè)自己的文化家園，繼而導(dǎo)致了很難形成適合自己的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)運行內(nèi)部的一個重要一節(jié)，是企業(yè)持續(xù)性發(fā)展的動力所在。一個企業(yè)要想長久立于市場處于不敗之地，必須要發(fā)展好自身的企業(yè)文化，建設(shè)好企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)員工作為行為準則和道德觀念的標桿，影響著企業(yè)全體員工。企業(yè)文化建設(shè)不夠，文化氛圍不足，就會導(dǎo)致企業(yè)沒有凝聚力，像一盤散沙，從而影響其積極性。有的時候，員工會忘記企業(yè)的利益，用自己職務(wù)的便利謀取自己的利益。當(dāng)員工沒有把自己的個人利益和企業(yè)利益綁在一起時，企業(yè)有效可持續(xù)發(fā)展就是受到阻礙，裹足難行。當(dāng)建設(shè)好企業(yè)文化時，員工的精神家園發(fā)展好，能把自己作為企業(yè)一份子，企業(yè)也是全體員工的企業(yè)，這樣員工才能有使命感和榮譽感，才能更好的為企業(yè)服務(wù)。裴旻.企業(yè)員工忠誠度影響因素簡論[J].河北企業(yè),2017(06):151-152.（二）薪資待遇不佳總的來說，員工的薪酬大多分為三部分:第一為直接薪酬，以貨幣形式發(fā)放，包含基本工資、獎金、津貼、分紅等形式;第二為間接薪酬，以間接貨幣形式體現(xiàn)，包含帶薪休假、額外津貼或者各類服務(wù);第三為非經(jīng)濟報酬，一般不是以貨幣形式體現(xiàn)出來，比如體面的頭銜、固定的停車位、寬敞的辦公室等汪琴,楊冬.國有企業(yè)知識型員工忠誠度影響因素及激勵機制[J].中外企業(yè)家,2018(19):138-139.。企業(yè)給員工發(fā)放薪酬是對于員工付出的一種肯定，更是體現(xiàn)了員工的價值，也關(guān)系到企業(yè)是否能留住人才。企業(yè)是否適合自身發(fā)展和薪酬的多少是員工離職的主要兩個原因，很多企業(yè)對于員工的薪資水平?jīng)]有和工作的績效有聯(lián)系，另外，薪資的漲幅依舊和員工工作年限的長度相關(guān)。所以，薪資的漲幅缺乏激勵性和公平性，員工就會出現(xiàn)漫不經(jīng)心，甚至?xí)?dǎo)致大量人才的流失。汪琴,楊冬.國有企業(yè)知識型員工忠誠度影響因素及激勵機制[J].中外企業(yè)家,2018(19):138-139.（三）激勵措施缺乏針對性目前全國部分民營企業(yè)對于激勵員工的模式上，體現(xiàn)為物質(zhì)獎勵為主。員工在最初來企業(yè)上班是為了物質(zhì)財富上面，可是這種激勵卻忽視了實際員工對于精神方面的追求，沒有和員工有精神方面的交流。而工作中如果單一的激勵方式不對，效果會適得其反，讓員工的工作積極性大幅降低陳勇.基于心理契約的企業(yè)員工忠誠度調(diào)查分析[J].山東農(nóng)業(yè)工程學(xué)院學(xué)報,2017,34(10):121-122.。只是進行物質(zhì)獎勵，而忽視了和員工心靈上精神上的溝通和交流，這樣下去員工和企業(yè)高層會出現(xiàn)貌合神離，企業(yè)獎勵要以關(guān)心員工的實際需求，不能以部分員工的需求為全體員工獎勵標準，要根據(jù)每個員工的實際需求實施獎勵。當(dāng)企業(yè)的獎勵措施能和別的企業(yè)不同時，具有人性化和獨特化，這樣員工才能有凝聚力，增加員工對企業(yè)的吸引力。要是企業(yè)只是單純套用其他企業(yè)的管理獎勵制度，激勵員工，這是不恰當(dāng)?shù)摹．?dāng)企業(yè)的獎勵制度都是一樣的，但每個員工都是有自身獨特性和追求的，每個員工的需求點，期望值，能力和工作積極性都是不一樣的。對員工獎勵沒有對員工進行調(diào)查研究，遠離員工需求和實際情況，這種獎勵模式是缺乏合理性、科學(xué)性，經(jīng)不起實踐，會導(dǎo)致民營企業(yè)不能充分合理運用資源。所以，企業(yè)的激勵機制建設(shè)是在真正了解員工需求的基礎(chǔ)上建立的，只有符合現(xiàn)實需求，激勵才有著真正的實際意義。陳勇.基于心理契約的企業(yè)員工忠誠度調(diào)查分析[J].山東農(nóng)業(yè)工程學(xué)院學(xué)報,2017,34(10):121-122.四、民營企業(yè)員工忠誠度提升的相關(guān)對策（一）加強企業(yè)文化建設(shè)第一，民營企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該加強對于企業(yè)管理理念的正確認識，從新建立企業(yè)文化，改掉以前的錯誤理念盧程程.有效提高企業(yè)員工忠誠度的方法研究[J].科技資訊,2017,15(36):120+122.。企業(yè)的高層是民營企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和開拓人，有正確的決策以及合理的推進，其建立的企業(yè)文化才會體現(xiàn)企業(yè)正確價值觀。所以，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需要深入透徹理解企業(yè)文化對于公司未來發(fā)展的必要性，建立企業(yè)文化和企業(yè)員工的緊密聯(lián)系，把企業(yè)文化當(dāng)成企業(yè)發(fā)展的首要任務(wù)。在優(yōu)化企業(yè)文化的過程中，不但要合適開發(fā)適當(dāng)給予運用更有效靈活的方法來優(yōu)化企業(yè)文化，更要在建立和優(yōu)化企業(yè)實施的規(guī)范化標準，達到企業(yè)和員工思想上發(fā)展的統(tǒng)一高度，并在實施制度的積極應(yīng)對時代的變化進行有效完善的調(diào)整，從而保證企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性和可穩(wěn)定性。第二，企業(yè)和員工的價值觀一致高度的工作意識。企業(yè)文化建設(shè)后，高層和員工要熟悉企業(yè)文化中的價值觀，并且形成一種行為規(guī)范和習(xí)慣張蕾.關(guān)于提高知識型員工忠誠度的策略分析[J].企業(yè)改革與管理,2017(16):59.。人的價值觀的建立是需要花費很長時間，這是個心理的積累過程。所以，員工的企業(yè)文化評估應(yīng)該考慮其和企業(yè)文化之間的契合度，讓員工熟悉明確企業(yè)鼓勵標準和發(fā)展方向，避免錯誤認識，提升人才的穩(wěn)定性，員工自然而然就會接受這種價值觀念。使民營企業(yè)完善的企業(yè)文化獲得員工的認可，創(chuàng)作優(yōu)秀的企業(yè)文化氛圍，提升員工的核心價值觀，與企業(yè)核心價值觀保持統(tǒng)一高度，一起實現(xiàn)發(fā)展。第三，秉持“以人為本”的人性化管理理念，建立以自我提升為原則的學(xué)習(xí)團隊。員工在民營企業(yè)內(nèi)不僅是以服務(wù)者的形象出現(xiàn)，更應(yīng)該在思想上建立發(fā)揚并傳播企業(yè)文化的責(zé)任意識。所以發(fā)展民營企業(yè)文化，必須以“員工”作為突破口，加強人性化意識，開展人性化管理，通過有效的方式方法和引導(dǎo)思路的不斷調(diào)整完善，引導(dǎo)員工在工作中投入熱情，為企業(yè)員工建立對企業(yè)的忠誠度，以企業(yè)精神作為工作核心思想，他的工作責(zé)任感和忠誠度就會自然地提高。盧程程.有效提高企業(yè)員工忠誠度的方法研究[J].科技資訊,2017,15(36):120+122.張蕾.關(guān)于提高知識型員工忠誠度的策略分析[J].企業(yè)改革與管理,2017(16):59.（二）提高薪酬水平企業(yè)提供公平合理的薪酬，是招聘員工、減少人員流失、降低勞動仲裁率、提高員工工作積極性、形成企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵。給每一位員工提供客觀、公正、合理的薪酬待遇，有助于員工實現(xiàn)自我價值，找到被尊重的感覺，增加對公司的歸屬感和對公司發(fā)展戰(zhàn)略支持感譚素明.防止員工跳槽策略[J].企業(yè)文明,2017(07):81-82.。為了更好地增強企業(yè)內(nèi)部凝聚力和對外競爭力，民營企業(yè)應(yīng)該積極探索符合本企業(yè)實際，同時又具有科學(xué)性、前瞻性的薪金制度。在傳統(tǒng)的企業(yè)工資結(jié)構(gòu)構(gòu)成上，首先，工資結(jié)構(gòu)調(diào)整要本著相對公平合理的原則來進行，同一勞動復(fù)雜度和強度的員工工資水平要基本一致，因為不公平的勞動成果分配勢必會造成企業(yè)人心渙散，同一層級的員工工資水平相似，也符合傳統(tǒng)企業(yè)工資結(jié)構(gòu)設(shè)置機制。其次，企業(yè)一定不要忽視對于效率和知識的激勵，效率高、知識含量高、科技含量高的作業(yè)部門或員工要給予相對較高的薪資待遇，只有這樣才有利于激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性。譚素明.防止員工跳槽策略[J].企業(yè)文明,2017(07):81-82.（三）調(diào)整激勵措施無論在理論還是在實踐中，激勵方式的單一化都必然導(dǎo)致激勵的失敗，達不到預(yù)期的效果，為了實現(xiàn)企業(yè)員工忠誠度的提高，企業(yè)必須綜合利用多種激勵方式，同時運用更加人性化的激勵手段，來實現(xiàn)對員工的有效激勵許凱.PH公司知識型員工忠誠度提升策略研究[D].西北農(nóng)林科技大學(xué),2019.。許凱.PH公司知識型員工忠誠度提升策略研究[D].西北農(nóng)林科技大學(xué),2019.首先需要個人與團隊相結(jié)合。激勵個人要根據(jù)員工個人特點選取合適的方法，選擇不合適的激勵手段會起到反作用，會引起團隊內(nèi)部的人際關(guān)系不穩(wěn)定。一定要跟團隊激勵結(jié)合起來，員工的凝聚力、團隊的合作在企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展中的重要性不言而喻，加強個人與團隊的合作關(guān)系，更利于工作效率的提高。其次是物質(zhì)激勵與精神激勵共同進行。員工激勵單一用物質(zhì)激勵或者精神激勵都不太好，單一使用一種激勵機制，激勵效果發(fā)揮不到極致。個人薪金激勵是物質(zhì)激勵最具代表性的激勵方式，企業(yè)利用提高員工的報酬、福利、年終獎等方式來激勵員工，還有使用工作績效與員工的個人薪金直接關(guān)聯(lián)，讓員工有一定的負面情緒，不利于工作的進行。企業(yè)管理者要意識到精神激勵的重要性，與物質(zhì)激勵相結(jié)合。物質(zhì)激勵和精神激勵同時進行，多關(guān)心員工的生活，及時溝通和了解員工的內(nèi)心真正需求，員工和企業(yè)達到雙贏，是企業(yè)管理的最高境界。結(jié)語隨著市場經(jīng)