定崗定編方案一、定崗定編的內涵與戰(zhàn)略意義定崗定編，顧名思義，包含“定崗”與“定編”兩個緊密關聯(lián)的核心環(huán)節(jié)?！岸◢彙奔疵鞔_組織內部需要設立哪些崗位，以及各崗位的職責、權限、工作關系和任職資格；“定編”則是在定崗的基礎上，根據(jù)崗位的工作任務、工作量及效率標準，確定每個崗位的合理人員數(shù)量。二者相輔相成，共同構成了企業(yè)組織架構設計和人力資源配置的基礎。其戰(zhàn)略意義主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1.提升組織運營效率：通過清晰的崗位設置和職責劃分，避免職責重疊、推諉扯皮和工作遺漏，確保各項工作流程順暢，從而提升整體運營效率。2.優(yōu)化人力資源配置：基于崗位需求科學核定人員編制，避免人浮于事或人手不足，實現(xiàn)“人盡其才，崗得其人”，降低無效人力成本。3.明確員工發(fā)展路徑：清晰的崗位職責和任職資格為員工提供了明確的職業(yè)發(fā)展方向和努力目標，有助于提升員工的工作積極性和歸屬感。4.支撐企業(yè)戰(zhàn)略落地：定崗定編需緊密圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標展開，確保組織架構和人員配置能夠有效支撐戰(zhàn)略的分解與執(zhí)行，使人力資源成為驅動戰(zhàn)略實現(xiàn)的核心力量。5.奠定科學管理基礎：為薪酬體系設計、績效管理、培訓開發(fā)等其他人力資源管理模塊提供客觀依據(jù)，促進企業(yè)整體管理水平的提升。二、定崗定編的指導思想與基本原則定崗定編是一項系統(tǒng)性工程，需要在明確的指導思想下，遵循科學的原則進行。（一）指導思想以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為根本導向，以提升組織效能和核心競爭力為目標，堅持“因事設崗、因崗擇人、人崗匹配、動態(tài)調整”的理念，通過科學的方法和規(guī)范的流程，構建職責清晰、權責對等、精簡高效、協(xié)同順暢的崗位體系和人員編制標準，為企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展提供有力支撐。（二）基本原則1.戰(zhàn)略導向原則：定崗定編必須與企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略、短期經營目標緊密相連，確保崗位設置和人員配置能夠服務于戰(zhàn)略的實現(xiàn)。避免為了定崗而定崗，忽視組織的發(fā)展方向。2.因事設崗原則：根據(jù)組織需要完成的工作任務和目標來設置崗位，而非因人設崗。崗位的存在應以其承擔的職責和任務為前提，確保每個崗位都有其存在的價值和必要性。3.權責對等原則：明確各崗位的職責范圍和相應的權限，確保責任與權力相匹配，使任職者能夠有效地履行職責。4.人崗匹配原則：在定編的基礎上，確保任職人員的知識、技能、經驗與崗位要求相匹配，實現(xiàn)人與崗位的最佳結合，最大限度發(fā)揮人力資源效能。5.效率優(yōu)先原則：以提高工作效率和產出效益為出發(fā)點，優(yōu)化崗位設置，合理確定人員編制，避免機構臃腫、人浮于事，力求以最合理的人力投入獲取最大的效益。6.精簡合理原則：在滿足工作需要的前提下，力求崗位設置和人員編制的精簡，避免不必要的崗位疊加和人員冗余，降低管理成本。7.動態(tài)調整原則：定崗定編不是一成不變的，應根據(jù)企業(yè)內外部環(huán)境的變化、戰(zhàn)略調整、業(yè)務發(fā)展以及技術進步等因素，定期對崗位設置和人員編制進行評估與調整，保持組織的靈活性和適應性。8.系統(tǒng)協(xié)同原則：從組織整體角度出發(fā)，考慮各部門、各崗位之間的關聯(lián)性和協(xié)調性，確保崗位體系的系統(tǒng)性和整體效能，避免出現(xiàn)職能交叉或空白。三、定崗定編方案設計的核心流程與方法定崗定編是一個系統(tǒng)性的管理工程，需要遵循嚴謹?shù)牧鞒?，運用科學的方法，才能確保方案的質量和可執(zhí)行性。（一）現(xiàn)狀診斷與分析任何變革都始于對現(xiàn)狀的深刻理解。在啟動定崗定編項目之初，必須進行全面的現(xiàn)狀診斷與分析。1.組織架構梳理：明確當前的組織層級、部門設置及其相互關系，繪制組織架構圖。2.現(xiàn)有崗位盤點：對現(xiàn)有所有崗位進行清單式梳理，包括崗位名稱、所在部門、匯報關系等。3.人員信息收集：統(tǒng)計各崗位現(xiàn)有人員數(shù)量、基本信息、技能結構、工作量等。4.職責履行情況分析：通過訪談、問卷、工作日志分析等方式，了解現(xiàn)有崗位的實際職責履行情況，判斷是否存在職責不清、交叉、重疊或缺失等問題。5.流程效率評估：分析核心業(yè)務流程和管理流程的運行效率，識別瓶頸環(huán)節(jié)和優(yōu)化空間。6.問題識別與歸因：總結當前在崗位設置、人員配置、職責履行、流程運行等方面存在的主要問題，并分析其深層原因。（二）崗位設計與分析在現(xiàn)狀診斷的基礎上，進行崗位的重新設計與深入分析，這是定崗的核心內容。1.業(yè)務流程優(yōu)化：根據(jù)戰(zhàn)略需求和效率原則，對現(xiàn)有業(yè)務流程進行優(yōu)化再造，為崗位設置提供依據(jù)。2.職能分解與崗位設置：*定崗：根據(jù)優(yōu)化后的業(yè)務流程和組織目標，將各項職能分解到具體的崗位。設崗時應遵循“因事設崗”、“最少崗位數(shù)”等原則，確保每個崗位都是必要的，并且能夠獨立承擔一定的職責。*崗位名稱規(guī)范：崗位名稱應簡潔明了，能夠準確反映崗位的核心職責和層級，避免使用模糊或易產生歧義的名稱。3.崗位職責明確：*定責：為每個新設或調整的崗位明確其核心職責、主要工作任務、工作權限、匯報關系、內外部溝通協(xié)調對象等。*職位說明書編制：將崗位職責等信息系統(tǒng)地整理成職位說明書，作為崗位管理、人員招聘、培訓、績效考核等的重要依據(jù)。職位說明書應包含崗位基本信息、工作職責與任務、任職資格要求（知識、技能、經驗、能力、素質等）、工作條件、考核指標等核心內容。（三）編制核定（定編）方法與應用定編是在定崗的基礎上，根據(jù)崗位的工作量和工作效率，科學確定每個崗位的合理人員數(shù)量。這是定崗定編中最具挑戰(zhàn)性的環(huán)節(jié)之一。常用的定編方法包括：1.勞動效率定編法：根據(jù)生產任務量和勞動效率來計算定編人數(shù)。公式一般為：定編人數(shù)=計劃期內任務總量/(員工平均勞動效率×計劃期有效工作時間)。此方法適用于生產型、操作型崗位，或工作量可以量化的崗位。2.業(yè)務流程定編法（或工作負荷定編法）：通過對某一崗位或某一流程的各項工作任務進行工作寫實或工時研究，確定完成各項任務所需的標準工時，匯總后得出該崗位的總工作量（總工時），再除以一個人單位時間的有效工作時間，從而得出定編人數(shù)。此方法適用于工作量飽滿、工作內容相對穩(wěn)定的崗位。3.職責定員法：根據(jù)崗位的職責范圍和復雜程度，結合崗位對人員素質的要求，憑經驗或參照類似企業(yè)的情況，大致確定崗位的人員數(shù)量。此方法主觀性較強，一般作為輔助方法或在難以量化的管理崗位上使用。4.比例定編法：根據(jù)企業(yè)歷史數(shù)據(jù)或行業(yè)標準，按照某一類人員與另一類人員之間的比例關系來確定編制。例如，管理人員與一線員工的比例，人力資源專員與員工總數(shù)的比例等。此方法適用于輔助性崗位或具有一定關聯(lián)性的崗位。5.標桿對照法：選取同行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)或內部標桿部門作為參照，結合自身實際情況，確定本企業(yè)或本部門的崗位編制。此方法需要獲得可靠的標桿數(shù)據(jù)。6.預算控制法：在企業(yè)人力成本預算總額的約束下，根據(jù)各部門或崗位的重要性、薪酬水平等因素，倒推出可配置的人員數(shù)量。此方法更多是一種宏觀的總量控制方法。在實際操作中，往往需要綜合運用多種定編方法，并結合專家判斷，對初步核定的編制進行調整和優(yōu)化。同時，要充分考慮工作的波動性、人員培訓、休假、替補等因素，適當預留一定的彈性空間。（四）崗位評價與職級體系建立（可選，但推薦）崗位評價是對崗位的相對價值進行評估，為薪酬體系設計、職業(yè)發(fā)展通道建設提供依據(jù)。在定崗定編后，可以考慮引入崗位評價：1.選擇評價因素：如崗位責任、工作技能、工作強度、工作環(huán)境等。2.確定評價標準和權重：對每個評價因素進行分級定義，并賦予相應權重。3.組織評價小組進行評分：確保評價過程的客觀性和公正性。4.建立職級體系：根據(jù)崗位評價結果，將崗位歸入不同的職級序列和層級。（五）方案試點與優(yōu)化為確保方案的可行性和有效性，在全面推行前，可選擇有代表性的部門或業(yè)務單元進行試點。1.試點范圍選擇：選擇業(yè)務相對獨立、問題具有代表性或管理基礎較好的部門作為試點。2.方案宣貫與培訓：向試點單位人員詳細解釋定崗定編方案的內容、目的和意義，進行必要的操作培訓。3.方案試運行：按照新的崗位設置和人員編制進行試運行。4.數(shù)據(jù)收集與效果評估：收集試運行期間的關鍵績效數(shù)據(jù)（如效率、質量、員工滿意度等），評估方案的實際效果。5.問題反饋與方案優(yōu)化：及時收集試點過程中出現(xiàn)的問題和改進建議，對方案進行調整和完善。（六）方案審批與發(fā)布試點優(yōu)化后的方案，需按規(guī)定程序報請企業(yè)決策層審批。審批通過后，正式發(fā)布實施。發(fā)布時應明確方案的生效日期、執(zhí)行要求以及相關的配套措施。（七）組織實施與動態(tài)管理定崗定編方案的落地是一個復雜的過程，需要周密的組織和有效的溝通。1.人員安置與調整：根據(jù)新的定崗定編方案，妥善做好現(xiàn)有人員的轉崗、調崗、培訓、晉升或分流等工作，確保平穩(wěn)過渡。2.配套制度修訂：及時修訂或制定與新的崗位體系相適應的薪酬福利、績效管理、招聘配置、培訓發(fā)展等人力資源管理制度。3.溝通與輔導：全程保持與員工的積極溝通，解答疑問，消除顧慮，提供必要的輔導和支持。4.動態(tài)監(jiān)控與調整：建立定崗定編方案的動態(tài)監(jiān)控機制，定期（如每年或每兩年）對崗位設置和人員編制的合理性進行評估。當企業(yè)戰(zhàn)略、組織結構、業(yè)務流程、技術水平等發(fā)生重大變化時，應及時啟動調整程序，確保崗位體系與組織發(fā)展保持同步。四、定崗定編方案的保障措施為確保定崗定編方案能夠順利推進并取得預期效果，需要建立健全相應的保障措施。1.組織保障：成立由企業(yè)高層領導牽頭的定崗定編項目領導小組，負責統(tǒng)籌規(guī)劃、重大決策和資源協(xié)調。下設項目工作小組，負責具體方案的設計、實施與跟進。各部門負責人作為本部門定崗定編工作的第一責任人。2.制度保障：將定崗定編的成果（如崗位設置、職位說明書、人員編制標準等）固化為企業(yè)的正式制度文件，明確其權威性和執(zhí)行要求。同時，建立配套的崗位管理、編制管理、人員調整等相關制度。3.溝通與宣傳保障：通過多種渠道（如會議、郵件、內部刊物、專題講座等）向全體員工宣傳定崗定編的目的、意義、原則、方法和預期成果，爭取員工的理解、認同和支持，營造良好的變革氛圍。4.培訓保障：對各級管理人員和相關員工進行定崗定編方案、職位說明書撰寫與應用、新的工作流程等方面的培訓，提升其執(zhí)行能力。5.IT系統(tǒng)支持：如有條件，可借助人力資源管理信息系統(tǒng)（HRIS）對崗位信息、人員編制、職位說明書等進行信息化管理，提高管理效率和數(shù)據(jù)準確性。6.激勵與約束機制：將定崗定編方案的執(zhí)行情況和效果納入部門及管理人員的績效考核體系，對積極推進、成效顯著的給予激勵，對消極應付、執(zhí)行不力的進行問責。五、常見挑戰(zhàn)與風險應對定崗定編工作涉及組織調整和人員利益，在推進過程中不可避免地會面臨各種挑戰(zhàn)和風險。1.部門抵觸情緒：各部門可能出于維護自身利益的考慮，對減少編制或調整崗位職責產生抵觸。應對：加強溝通，使其理解方案的整體性和長遠利益；在方案設計中充分聽取部門意見；高層領導堅定支持。2.員工焦慮與不安全感：員工擔心崗位調整、編制壓縮會影響自身職業(yè)發(fā)展或employment。應對：透明化變革過程，及時傳遞信息；提供職業(yè)發(fā)展輔導和轉崗培訓；依法依規(guī)妥善處理人員分流。3.數(shù)據(jù)不準確或難以獲?。憾ň庍^程需要大量基礎數(shù)據(jù)支持，數(shù)據(jù)質量直接影響結果的準確性。應對：提前規(guī)劃數(shù)據(jù)收集方案；采用多種方式交叉驗證數(shù)據(jù)；對數(shù)據(jù)缺失或不準確的情況，結合經驗判斷和專家論證。4.方法選擇不當或應用不熟練：定編方法選擇不合適或應用過程中出現(xiàn)偏差，導致結果不合理。應對：組織專業(yè)培訓，提升項目組成員的專業(yè)能力；聘請外部專家提供指導；多種方法結合使用，相互印證。5.方案僵化，缺乏彈性：方案制定后一成不變，無法適應內外部環(huán)境變化。應對：建立動態(tài)調整機制，定期回顧與優(yōu)化；預留彈性編制應對臨時性、突發(fā)性工作。結