2026年企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師通關(guān)考試題庫(kù)帶答案解析一、單項(xiàng)選擇題（每題1分，共30分。每題只有一個(gè)正確答案，請(qǐng)將正確選項(xiàng)填入括號(hào)內(nèi)）1.在崗位評(píng)價(jià)中，用于衡量崗位對(duì)組織目標(biāo)貢獻(xiàn)程度的方法是（）。A.排序法B.分類(lèi)法C.因素比較法D.點(diǎn)數(shù)法【答案】D【解析】點(diǎn)數(shù)法通過(guò)設(shè)定若干報(bào)酬要素并賦予權(quán)重，量化崗位價(jià)值，最能體現(xiàn)崗位對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度。2.某公司擬對(duì)一線(xiàn)操作工實(shí)行計(jì)件工資，首要前提是（）。A.產(chǎn)品市場(chǎng)需求旺盛B.生產(chǎn)任務(wù)飽滿(mǎn)且可量化C.員工技能水平高D.企業(yè)支付能力強(qiáng)【答案】B【解析】計(jì)件工資的核心是可準(zhǔn)確計(jì)量產(chǎn)出，任務(wù)飽滿(mǎn)且量化是實(shí)施前提，否則無(wú)法體現(xiàn)多勞多得。3.培訓(xùn)需求分析的三個(gè)層面不包括（）。A.戰(zhàn)略層面B.任務(wù)層面C.個(gè)人層面D.文化層面【答案】D【解析】Goldstein模型提出組織、任務(wù)、人員三層面，文化層面雖重要，但不屬于獨(dú)立分析維度。4.根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)提前（）日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人。A.3B.10C.30D.60【答案】C【解析】第40條規(guī)定，無(wú)過(guò)失性解除須提前30日書(shū)面通知或額外支付一個(gè)月工資代通知。5.在績(jī)效考評(píng)中，強(qiáng)制分布法的主要風(fēng)險(xiǎn)是（）。A.趨中效應(yīng)B.光環(huán)效應(yīng)C.團(tuán)隊(duì)凝聚力下降D.近因效應(yīng)【答案】C【解析】強(qiáng)制將員工按比例劃分等級(jí)，易使合作氛圍惡化，導(dǎo)致內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)過(guò)度。6.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）的“SMART”原則中，“A”指（）。A.Achievable可達(dá)成B.Accountable可問(wèn)責(zé)C.Agreed雙方認(rèn)同D.Accurate準(zhǔn)確【答案】A【解析】SMART即Specific、Measurable、Achievable、Relevant、Time-bound。7.企業(yè)年金方案中，企業(yè)繳費(fèi)部分歸屬職工個(gè)人的最短期限為（）年。A.1B.3C.5D.8【答案】D【解析】人社部令第36條規(guī)定，企業(yè)繳費(fèi)及其投資收益歸屬職工個(gè)人最短不得少于8年。8.在組織結(jié)構(gòu)的“六維度”診斷模型中，反映“誰(shuí)說(shuō)了算”的是（）。A.權(quán)力維度B.層級(jí)維度C.決策維度D.控制維度【答案】A【解析】權(quán)力維度指正式權(quán)威在組織中的分布，直接體現(xiàn)“誰(shuí)說(shuō)了算”。9.下列屬于法定福利的是（）。A.補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)B.帶薪年休假C.交通補(bǔ)貼D.股權(quán)激勵(lì)【答案】B【解析】帶薪年休假由《職工帶薪年休假條例》強(qiáng)制規(guī)定，其余均為企業(yè)自主福利。10.在人才盤(pán)點(diǎn)“九宮格”中，高績(jī)效—低潛能員工通常被定義為（）。A.核心人才B.關(guān)鍵人才C.骨干人才D.熟練員工【答案】D【解析】高績(jī)效—低潛能即“熟練工”，穩(wěn)定輸出但發(fā)展有限，宜保留激勵(lì)而非重點(diǎn)培養(yǎng)。11.面試中采用“STAR”追問(wèn)技巧，其主要目的在于（）。A.降低主觀偏差B.驗(yàn)證行為真?zhèn)蜟.縮短面試時(shí)間D.緩解候選人緊張【答案】B【解析】STAR（情境—任務(wù)—行動(dòng)—結(jié)果）通過(guò)完整行為事例驗(yàn)證候選人敘述真實(shí)性。12.在薪酬調(diào)查的“分位值”中，P75表示（）。A.有75%企業(yè)低于該值B.有75%企業(yè)高于該值C.市場(chǎng)最低水平D.市場(chǎng)最高水平【答案】A【解析】P75即第75百分位，表明25%企業(yè)薪酬高于該值，75%企業(yè)低于該值。13.下列關(guān)于“靈活用工”描述正確的是（）。A.必須簽訂無(wú)固定期限合同B.僅適用于勞務(wù)派遣C.可結(jié)合非全日制、外包、共享用工等多種形式D.不受《勞動(dòng)合同法》約束【答案】C【解析】靈活用工是多元化用工組合，仍受法律約束，A、B、D均錯(cuò)誤。14.在員工幫助計(jì)劃（EAP）中，首要環(huán)節(jié)是（）。A.心理評(píng)估B.宣傳推廣C.需求診斷D.效果評(píng)估【答案】C【解析】EAP以需求診斷為先導(dǎo)，明確員工及組織痛點(diǎn)，再設(shè)計(jì)干預(yù)方案。15.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的時(shí)效期間為（）年。A.半B.1C.2D.3【答案】B【解析】《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第27條規(guī)定，仲裁時(shí)效為1年，自當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利受侵害之日起算。16.在勝任力模型中，區(qū)分“門(mén)檻類(lèi)”與“區(qū)分類(lèi)”素質(zhì)的依據(jù)是（）。A.是否可觀察B.是否可培養(yǎng)C.是否對(duì)績(jī)效產(chǎn)生顯著差異D.是否與文化匹配【答案】C【解析】區(qū)分類(lèi)素質(zhì)是高績(jī)效者獨(dú)有，門(mén)檻類(lèi)僅保證基本勝任。17.企業(yè)實(shí)施“裁員”時(shí)，需優(yōu)先留用的人員是（）。A.家庭無(wú)其他就業(yè)人員且有撫養(yǎng)義務(wù)B.工齡最短C.績(jī)效最低D.年齡最大【答案】A【解析】《勞動(dòng)合同法》第41條明確優(yōu)先留用“家庭無(wú)其他就業(yè)人員且有撫養(yǎng)義務(wù)”的員工。18.在職業(yè)生涯“彩虹圖”理論中，縱向維度代表（）。A.生命角色B.職業(yè)階段C.薪酬水平D.職業(yè)錨【答案】B【解析】Super彩虹圖縱向?yàn)闀r(shí)間/年齡，橫向?yàn)椴煌巧?9.下列屬于“結(jié)果導(dǎo)向”績(jī)效指標(biāo)的是（）。A.報(bào)告準(zhǔn)時(shí)率B.客戶(hù)滿(mǎn)意度C.預(yù)算達(dá)成率D.培訓(xùn)出勤率【答案】C【解析】預(yù)算達(dá)成率直接反映經(jīng)營(yíng)結(jié)果，其余為過(guò)程或行為指標(biāo)。20.在崗位說(shuō)明書(shū)中，“工作關(guān)系”不包括（）。A.匯報(bào)對(duì)象B.協(xié)作部門(mén)C.晉升路徑D.外部客戶(hù)【答案】C【解析】晉升路徑屬于職業(yè)發(fā)展通道，非工作關(guān)系范疇。21.集體合同簽訂后，用人單位應(yīng)在（）日內(nèi)報(bào)送勞動(dòng)行政部門(mén)。A.3B.5C.7D.10【答案】C【解析】《集體合同規(guī)定》第42條要求7日內(nèi)報(bào)送，逾期無(wú)效。22.在“3P”薪酬模型中，Position指（）。A.績(jī)效B.崗位C.能力D.市場(chǎng)【答案】B【解析】3P即Position（崗位）、Person（個(gè)人）、Performance（績(jī)效）。23.采用“360度評(píng)估”時(shí)，權(quán)重最高的評(píng)價(jià)主體通常是（）。A.下屬B.同級(jí)C.上級(jí)D.客戶(hù)【答案】C【解析】上級(jí)對(duì)下屬績(jī)效結(jié)果負(fù)最終責(zé)任，權(quán)重一般不低于50%。24.在招聘漏斗模型中，衡量“雇主品牌”吸引力的關(guān)鍵指標(biāo)是（）。A.簡(jiǎn)歷收取量B.面試到場(chǎng)率C.錄用接受率D.渠道貢獻(xiàn)率【答案】C【解析】錄用接受率直接反映候選人對(duì)企業(yè)綜合吸引力，品牌弱則拒offer多。25.企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)在工資總額（）以?xún)?nèi)部分可稅前扣除。A.3%B.4%C.5%D.8%【答案】C【解析】財(cái)稅〔2009〕27號(hào)文明確5%為稅前扣除上限。26.在“情境領(lǐng)導(dǎo)”理論中，對(duì)“無(wú)能力無(wú)意愿”員工應(yīng)采?。ǎ╋L(fēng)格。A.授權(quán)B.參與C.推銷(xiāo)D.指導(dǎo)【答案】D【解析】R1階段員工需高任務(wù)—低關(guān)系指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)。27.人力資源共享服務(wù)中心（HRSSC）的核心KPI不包括（）。A.服務(wù)滿(mǎn)意度B.業(yè)務(wù)差錯(cuò)率C.人均創(chuàng)收D.單次服務(wù)成本【答案】C【解析】人均創(chuàng)收屬于業(yè)務(wù)單元指標(biāo)，SSC側(cè)重效率與質(zhì)量。28.在“海氏評(píng)估法”中，技能水平、解決問(wèn)題能力與（）構(gòu)成三要素。A.責(zé)任范圍B.溝通難度C.創(chuàng)新要求D.工作環(huán)境【答案】A【解析】海氏三要素：知識(shí)技能、解決問(wèn)題、責(zé)任范圍。29.員工離職率計(jì)算公式為（）。A.期間離職人數(shù)/期初人數(shù)×100%B.期間離職人數(shù)/(期初+期末)/2×100%C.期間離職人數(shù)/期間平均人數(shù)×100%D.期間離職人數(shù)/期末人數(shù)×100%【答案】C【解析】國(guó)際通行算法為：離職人數(shù)/期間平均在編人數(shù)×100%，平滑波動(dòng)。30.在“OKR”體系中，“KR”應(yīng)具備的特征是（）。A.定性描述B.可量化、可驗(yàn)證C.自上而下分解D.與薪酬直接掛鉤【答案】B【解析】KeyResults必須可衡量，OKR強(qiáng)調(diào)挑戰(zhàn)性而非考核工具。二、多項(xiàng)選擇題（每題2分，共20分。每題有兩個(gè)或兩個(gè)以上正確答案，多選、少選、錯(cuò)選均不得分）31.下列屬于“ERG理論”需求類(lèi)別的有（）。A.生存B.關(guān)系C.成長(zhǎng)D.權(quán)力E.自我實(shí)現(xiàn)【答案】A、B、C【解析】Alderfer提出生存、關(guān)系、成長(zhǎng)三大需求，D、E不屬于ERG。32.在構(gòu)建勝任力模型時(shí)，常用的數(shù)據(jù)采集方法包括（）。A.行為事件訪談B.問(wèn)卷調(diào)查C.專(zhuān)家小組D.觀察法E.德?tīng)柗品ā敬鸢浮緼、B、C、D、E【解析】五種方法均為經(jīng)典工具，可交叉驗(yàn)證。33.關(guān)于“非全日制用工”說(shuō)法正確的有（）。A.平均每日工作≤4小時(shí)B.每周累計(jì)≤24小時(shí)C.可訂立口頭協(xié)議D.不得約定試用期E.工資支付周期≤15日【答案】A、B、C、D、E【解析】《勞動(dòng)合同法》第68—72條全部涵蓋。34.在“平衡計(jì)分卡”中，內(nèi)部流程維度常用指標(biāo)有（）。A.訂單響應(yīng)時(shí)間B.產(chǎn)品一次合格率C.員工敬業(yè)度D.庫(kù)存周轉(zhuǎn)天數(shù)E.新品開(kāi)發(fā)周期【答案】A、B、D、E【解析】C屬于學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度。35.下列屬于“勞動(dòng)爭(zhēng)議”范疇的有（）。A.確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系B.工傷醫(yī)療費(fèi)C.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償D.住房公積金補(bǔ)繳E.股權(quán)分紅【答案】A、B、C【解析】D屬行政爭(zhēng)議，E屬民事糾紛，均非勞動(dòng)爭(zhēng)議。36.在“人才梯隊(duì)建設(shè)”中，繼任者計(jì)劃的關(guān)鍵步驟包括（）。A.識(shí)別關(guān)鍵崗位B.評(píng)估繼任者準(zhǔn)備度C.制定發(fā)展路徑D.簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議E.定期回顧更新【答案】A、B、C、E【解析】競(jìng)業(yè)限制與繼任無(wú)關(guān)。37.關(guān)于“經(jīng)濟(jì)性裁員”適用條件，正確的有（）。A.企業(yè)破產(chǎn)重整B.生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)嚴(yán)重困難C.轉(zhuǎn)產(chǎn)經(jīng)法定程序D.企業(yè)自主決定減員增效E.提前30日說(shuō)明情況【答案】A、B、C、E【解析】D未履行法定程序不成立。38.在“崗位價(jià)值評(píng)估”中，報(bào)酬要素通常包括（）。A.知識(shí)技能B.責(zé)任C.努力程度D.工作環(huán)境E.工齡【答案】A、B、C、D【解析】工齡為個(gè)人因素，非崗位固有要素。39.下列屬于“員工參與管理”形式的有（）。A.職工代表大會(huì)B.質(zhì)量圈C.合理化建議D.股票期權(quán)E.董事會(huì)職工代表【答案】A、B、C、E【解析】D為激勵(lì)工具，非參與管理。40.在“招聘評(píng)估”中，效益指標(biāo)包括（）。A.單位招聘成本B.試用期留存率C.招聘渠道ROID.簡(jiǎn)歷篩選用時(shí)E.新員工績(jī)效達(dá)標(biāo)率【答案】A、B、C、E【解析】D為效率指標(biāo)。三、判斷題（每題1分，共10分。正確打“√”，錯(cuò)誤打“×”）41.崗位分析的最終成果是崗位規(guī)范。（×）【解析】最終成果包括崗位說(shuō)明書(shū)與崗位規(guī)范兩部分。42.根據(jù)《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》，懷孕7個(gè)月以上不得安排夜班。（√）43.在“霍蘭德職業(yè)興趣”中，R型代表研究型。（×）【解析】R為現(xiàn)實(shí)型，I為研究型。44.企業(yè)年金方案必須經(jīng)職工代表大會(huì)討論通過(guò)。（√）45.績(jī)效反饋面談時(shí)，應(yīng)遵循“先批評(píng)后表?yè)P(yáng)”的“三明治”原則。（×）【解析】應(yīng)先表?yè)P(yáng)—問(wèn)題—鼓勵(lì)，順序不可顛倒。46.勞動(dòng)派遣單位應(yīng)依法與被派遣勞動(dòng)者簽訂2年以上固定期限合同。（√）47.在“寬帶薪酬”中，薪酬等級(jí)數(shù)量減少，幅度擴(kuò)大。（√）48.員工自愿加班，企業(yè)可不予支付加班費(fèi)。（×）【解析】只要是延長(zhǎng)工作時(shí)間，即須支付加班費(fèi)，自愿不免除義務(wù)。49.人力資源規(guī)劃首要任務(wù)是供給預(yù)測(cè)。（×）【解析】首要為需求預(yù)測(cè)，供給預(yù)測(cè)緊隨其后。50.在“無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論”中，評(píng)價(jià)者不參與討論過(guò)程。（√）四、簡(jiǎn)答題（每題6分，共18分）51.簡(jiǎn)述“冰山模型”對(duì)招聘的啟示?！敬鸢敢c(diǎn)】（1）表層知識(shí)、技能易培養(yǎng)，可通過(guò)資格篩選快速過(guò)濾；（2）底層動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、自我概念等難以改變，應(yīng)作為劣汰關(guān)鍵；（3）面試需采用行為事件訪談、情景模擬等工具，挖掘隱性素質(zhì)；（4）建立崗位勝任力模型，將冰山要素轉(zhuǎn)化為可觀察指標(biāo)，提升甄選效度；（5）對(duì)高管崗位，底層特質(zhì)權(quán)重應(yīng)高于技能，避免“高能低德”風(fēng)險(xiǎn)。52.列舉薪酬調(diào)查的五步法并說(shuō)明各步關(guān)鍵事項(xiàng)?！敬鸢敢c(diǎn)】（1）確定調(diào)查目標(biāo)：明確調(diào)薪、建新體系還是對(duì)標(biāo)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手；（2）選擇基準(zhǔn)崗位：選取穩(wěn)定、普遍、內(nèi)容一致的崗位，減少噪聲；（3）界定調(diào)查范圍：地域、行業(yè)、規(guī)模、人才流向四維度鎖定樣本；（4）實(shí)施數(shù)據(jù)收集：采用購(gòu)買(mǎi)報(bào)告、定制調(diào)查、反向調(diào)查三種渠道，注意崗位匹配度與數(shù)據(jù)時(shí)效；（5）數(shù)據(jù)分析與應(yīng)用：剔除異常值，計(jì)算分位值，回歸擬合形成薪酬政策線(xiàn)，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略確定領(lǐng)先、跟隨或滯后策略。53.說(shuō)明“員工敬業(yè)度”與“員工滿(mǎn)意度”的區(qū)別，并給出提升敬業(yè)度的三項(xiàng)舉措?！敬鸢敢c(diǎn)】區(qū)別：滿(mǎn)意度是員工對(duì)工作的情感體驗(yàn)，敬業(yè)度是情感認(rèn)同+行為投入+愿意付出額外努力；滿(mǎn)意度高不一定敬業(yè)度高。舉措：（1）建立清晰職業(yè)發(fā)展通道，配套IDP（個(gè)人發(fā)展計(jì)劃）與導(dǎo)師制；（2）授權(quán)與參與：推行項(xiàng)目制、質(zhì)量圈，讓員工影響決策；（3）認(rèn)可文化：即時(shí)表彰、積分平臺(tái)、CEO點(diǎn)贊，強(qiáng)化內(nèi)在動(dòng)機(jī)。五、計(jì)算題（共10分）54.某公司2025年數(shù)據(jù)如下：期初人數(shù)1200人，期末人數(shù)1300人；全年自愿離職90人，非自愿離職30人；新招聘150人，其中120人通過(guò)試用期。要求：（1）計(jì)算年度員工離職率；（3分）（2）計(jì)算招聘成功率；（2分）（3）若明年計(jì)劃將離職率降至8%，在其他條件不變情況下，最多允許多少員工離職？（5分）【答案】（1）平均人數(shù)=(1200+1300)/2=1250離職率=(90+30)/1250×100%=9.6%（2）招聘成功率=120/150×100%=80%（3）目標(biāo)離職人數(shù)=1250×8%=100人即最多允許100人離職，其中自愿與非自愿合計(jì)不超過(guò)100人。六、案例分析題（共12分）55.背景：A公司為一制造業(yè)民企，近三年?duì)I收復(fù)合增長(zhǎng)率15%，但員工離職率居高不下（18%）。調(diào)研發(fā)現(xiàn)：1.薪酬低于市場(chǎng)P50；2.生產(chǎn)一線(xiàn)實(shí)行純計(jì)件，員工收入波動(dòng)大；3.技術(shù)序列晉升通道缺失，工程師普遍“五年天花板”；4.培訓(xùn)預(yù)算僅占工資總額0.8%，且無(wú)系統(tǒng)規(guī)劃；5.績(jī)效結(jié)果僅用于發(fā)放獎(jiǎng)金，未與職業(yè)發(fā)展掛鉤。問(wèn)題：（1）從人力資源管理角度，分析離職率高的根本原因；（4分）（2）提出系統(tǒng)性解決方案，要求覆蓋薪酬、績(jī)效、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展四模塊，并給出實(shí)施步驟與衡量指標(biāo)。（8分）【答案要點(diǎn)】（1）根本原因：外部競(jìng)爭(zhēng)性不足——薪酬水平低；內(nèi)部公平性