2025年勞動關系協(xié)調(diào)師招聘考核試卷及答案一、單項選擇題（每題2分，共30分）1.根據(jù)2024年修訂的《勞動合同法實施條例》，用人單位與勞動者約定試用期時，下列哪種情形符合規(guī)定？A.3年期固定期限勞動合同約定6個月試用期B.無固定期限勞動合同約定12個月試用期C.以完成一定工作任務為期限的勞動合同約定3個月試用期D.1年期固定期限勞動合同約定3個月試用期2.某企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營困難需經(jīng)濟性裁員，依據(jù)《企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定》，應當提前（）日向工會或全體職工說明情況，聽取意見后向勞動行政部門報告。A.15B.30C.45D.603.新業(yè)態(tài)平臺企業(yè)與騎手簽訂“合作協(xié)議”，若要認定雙方存在勞動關系，關鍵要看（）。A.騎手是否自主選擇接單時間B.平臺是否對騎手進行考勤管理和獎懲C.騎手是否使用自己的交通工具D.報酬是否按單結算4.勞動爭議調(diào)解過程中，協(xié)調(diào)師發(fā)現(xiàn)勞動者因工傷未獲賠償情緒激動，此時最適宜的溝通技巧是（）。A.直接指出勞動者訴求中的不合理部分B.先傾聽其傾訴，表達理解后引導理性協(xié)商C.強調(diào)企業(yè)已承擔的社會責任D.建議勞動者直接申請仲裁5.集體協(xié)商中，職工方提出“年度工資增長不低于5%”的協(xié)商議題，企業(yè)方以“行業(yè)利潤下滑3%”為由拒絕。根據(jù)《集體合同規(guī)定》，雙方應當（）。A.由協(xié)調(diào)師直接確定增長比例B.提交勞動行政部門裁決C.提供各自主張的依據(jù)并繼續(xù)協(xié)商D.終止協(xié)商并啟動仲裁6.某員工2023年1月入職，2024年12月因嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度被解除勞動合同，企業(yè)無需支付經(jīng)濟補償?shù)那樾问牵ǎ?。A.企業(yè)規(guī)章制度未經(jīng)職工代表大會討論B.員工違規(guī)行為有監(jiān)控錄像和證人證言證實C.解除通知未送達員工本人D.規(guī)章制度未向員工公示7.非全日制用工中，用人單位與勞動者約定（）不符合法律規(guī)定。A.每日工作4小時，每周工作24小時B.口頭訂立勞動合同C.按月支付勞動報酬D.不繳納工傷保險8.勞動爭議調(diào)解協(xié)議書生效的條件是（）。A.經(jīng)雙方當事人簽字或蓋章，協(xié)調(diào)師簽名并加蓋調(diào)解組織印章B.經(jīng)勞動行政部門備案C.經(jīng)仲裁機構確認D.經(jīng)法院司法確認9.某企業(yè)因搬遷導致部分崗位消失，與10名員工協(xié)商變更勞動合同未果，擬解除合同。根據(jù)《勞動合同法》，企業(yè)應支付的經(jīng)濟補償標準為（）。A.按員工本企業(yè)工作年限，每滿1年支付1個月工資B.按員工本企業(yè)工作年限，每滿1年支付2個月工資C.無需支付經(jīng)濟補償D.支付相當于6個月工資的補償10.協(xié)調(diào)師在處理女職工“三期”（孕期、產(chǎn)期、哺乳期）勞動糾紛時，核心依據(jù)是（）。A.《女職工勞動保護特別規(guī)定》B.《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》C.《工傷保險條例》D.《最低工資規(guī)定》11.勞動者主張加班工資，但未提供考勤記錄，企業(yè)以“電子考勤已刪除”為由拒絕舉證。根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》，應當（）。A.由勞動者承擔舉證不能的后果B.由企業(yè)承擔不利后果C.協(xié)調(diào)師調(diào)取企業(yè)監(jiān)控錄像作為證據(jù)D.駁回勞動者訴求12.集體合同草案應當提交（）討論通過。A.企業(yè)董事會B.勞動行政部門C.職工代表大會或全體職工D.工會委員會13.某員工因工傷喪失部分勞動能力，企業(yè)擬調(diào)整其崗位至后勤部門，員工拒絕。協(xié)調(diào)師應建議（）。A.企業(yè)直接解除勞動合同B.員工必須服從調(diào)崗C.雙方協(xié)商確定新崗位的工作內(nèi)容和薪酬D.員工可要求保留原崗位14.非因勞動者原因造成企業(yè)停工停產(chǎn)，超過一個工資支付周期且勞動者未提供正常勞動的，企業(yè)應支付（）。A.不低于當?shù)刈畹凸べY標準的工資B.不低于當?shù)刈畹凸べY標準80%的生活費C.原工資標準的50%D.無需支付任何費用15.協(xié)調(diào)師在調(diào)解過程中發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在未為員工繳納社會保險的違法行為，正確的處理方式是（）。A.直接向勞動監(jiān)察部門舉報B.告知雙方該行為違法，建議企業(yè)補繳C.忽略該問題，僅調(diào)解當前爭議D.要求企業(yè)先補繳社保再繼續(xù)調(diào)解二、簡答題（每題10分，共40分）1.簡述勞動關系協(xié)調(diào)的基本原則及其內(nèi)涵。2.勞動爭議調(diào)解與仲裁的主要區(qū)別有哪些？3.集體協(xié)商前，職工方應做好哪些準備工作？4.針對新業(yè)態(tài)勞動者（如網(wǎng)絡主播、外賣騎手）權益保障，協(xié)調(diào)師應重點關注哪些問題？三、案例分析題（每題15分，共30分）案例1：2024年8月，某科技公司以“勞動者不能勝任工作”為由，解除了程序員張某的勞動合同。張某2022年6月入職，月工資2萬元。公司主張張某連續(xù)3個季度績效考核不合格，提供了《績效考核管理制度》（已公示）及季度考核表（張某未簽字）。張某稱考核標準不明確，且公司未對其進行培訓或調(diào)崗。張某申請調(diào)解，要求公司支付違法解除賠償金8萬元（2個月工資×2倍）。問題：（1）公司解除勞動合同是否合法？請說明理由。（2）作為協(xié)調(diào)師，應如何設計調(diào)解方案？案例2：2024年10月，外賣騎手王某在配送中發(fā)生交通事故受傷，要求平臺企業(yè)認定工傷并賠償。平臺主張雙方簽訂的是《眾包合作協(xié)議》，不存在勞動關系，僅同意給予人道主義補償5000元。王某提供了平臺派單記錄（顯示每日在線時長8-10小時）、獎懲通知（因超時被扣款）、服裝工牌（印有平臺LOGO）。問題：（1）王某與平臺是否存在勞動關系？依據(jù)是什么？（2）協(xié)調(diào)師應如何推動雙方協(xié)商？四、實務操作題（20分）情境：某制造企業(yè)因環(huán)保政策要求，需于2025年6月前完成廠區(qū)搬遷，部分生產(chǎn)線關閉，需裁減50名一線員工（均為簽訂3年固定期限勞動合同的老員工）。員工主要訴求：（1）經(jīng)濟補償標準不低于“N+2”（N為工作年限）；（2）企業(yè)協(xié)助聯(lián)系新崗位；（3）未休年休假按300%補償。企業(yè)表示：（1）經(jīng)濟補償按法定標準“N”支付；（2）可提供職業(yè)培訓但不承諾就業(yè)；（3）年休假已安排但員工未休，僅支付100%工資。員工情緒激動，已聚集至廠區(qū)門口，要求與管理層對話。任務：作為協(xié)調(diào)師，請制定一份調(diào)解方案，包括前期準備、調(diào)解步驟、風險防范措施。答案一、單項選擇題1.A（3年以上固定期限或無固定期限合同試用期不超過6個月）2.B（經(jīng)濟性裁員需提前30日說明情況）3.B（勞動關系認定核心是人身從屬性，如考勤、獎懲）4.B（調(diào)解需先建立信任，傾聽后引導協(xié)商）5.C（集體協(xié)商需雙方舉證并持續(xù)溝通）6.B（員工嚴重違規(guī)且證據(jù)充分時無需補償）7.C（非全日制用工報酬結算周期不超過15日）8.A（調(diào)解協(xié)議經(jīng)雙方簽字、協(xié)調(diào)師簽名并蓋章生效）9.A（客觀情況變化解除合同需支付N經(jīng)濟補償）10.A（“三期”保護主要依據(jù)《女職工勞動保護特別規(guī)定》）11.B（企業(yè)掌握管理證據(jù)卻不提供，承擔不利后果）12.C（集體合同需職工代表大會或全體職工討論通過）13.C（工傷員工調(diào)崗需協(xié)商一致）14.B（停工超過1個工資支付周期的，支付生活費不低于最低工資80%）15.B（協(xié)調(diào)師應告知違法性，建議企業(yè)糾正）二、簡答題1.基本原則及內(nèi)涵：（1）合法原則：依據(jù)《勞動合同法》《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等法規(guī)，確保程序和實體合法；（2）公平原則：平衡企業(yè)用工自主權與勞動者權益，避免顯失公平；（3）自愿原則：調(diào)解需雙方自愿參與，不得強迫；（4）及時原則：快速處理爭議，減少矛盾升級；（5）注重預防原則：通過完善制度、宣傳法規(guī)，減少爭議發(fā)生。2.主要區(qū)別：（1）性質不同：調(diào)解是群眾性組織的疏導行為，仲裁是準司法程序；（2）效力不同：調(diào)解協(xié)議經(jīng)司法確認后可強制執(zhí)行，仲裁裁決直接具有法律效力；（3）程序啟動不同：調(diào)解需雙方自愿，仲裁可單方申請；（4）參與主體不同：調(diào)解由協(xié)調(diào)師或調(diào)解組織主持，仲裁由仲裁庭裁決；（5）處理期限不同：調(diào)解無嚴格時限，仲裁一般45日內(nèi)結案。3.職工方準備工作：（1）收集信息：了解企業(yè)經(jīng)營狀況、行業(yè)平均工資、職工訴求；（2）確定協(xié)商代表：選舉職工代表，確保人數(shù)與企業(yè)方對等；（3）擬定協(xié)商議題：結合職工需求，如工資增長、福利改善等，形成書面方案；（4）培訓代表：學習《集體合同規(guī)定》等法規(guī)，掌握協(xié)商技巧；（5）溝通職工：征求意見，確保議題反映多數(shù)職工意愿。4.重點關注問題：（1）勞動關系認定：明確平臺與勞動者是否存在從屬性（如考勤、獎懲、報酬規(guī)則）；（2）權益保障：包括最低工資、社會保險（尤其是工傷保險）、休息休假；（3）合同規(guī)范：避免“合作協(xié)議”掩蓋勞動關系，防止排除勞動者權利；（4）爭議處理：建立適應靈活用工的調(diào)解機制，簡化維權流程；（5）職業(yè)保障：推動平臺為勞動者提供職業(yè)培訓、健康管理等支持。三、案例分析題案例1：（1）不合法。根據(jù)《勞動合同法》第40條，勞動者不能勝任工作，需先培訓或調(diào)崗，仍不能勝任方可解除。本案中公司未履行培訓或調(diào)崗程序，且考核表無張某簽字，證據(jù)效力不足，屬于違法解除。（2）調(diào)解方案：①核實證據(jù)：要求公司提供張某簽字的考核確認單或溝通記錄，確認考核標準是否明確；②釋法引導：向公司說明違法解除需支付2N賠償金（本案中N=2.5年，因張某工作超2年不滿3年，故2N=5個月工資，即10萬元），高于張某主張的8萬元；③協(xié)商折中：建議公司支付8萬元并出具離職證明，張某放棄其他訴求；④簽訂協(xié)議：明確支付時間、方式，避免后續(xù)爭議。案例2：（1）存在勞動關系。依據(jù)原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》，王某接受平臺派單管理（在線時長、獎懲扣款）、使用平臺工牌，符合“用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者”“勞動者受用人單位的勞動管理”的從屬性特征，雖簽訂合作協(xié)議，但實質為勞動關系。（2）協(xié)調(diào)步驟：①固定證據(jù)：收集派單記錄、獎懲通知、工牌等，證明從屬性；②釋明法律：向平臺說明勞動關系認定標準及工傷賠償責任（包括醫(yī)療費、傷殘津貼等）；③計算賠償：根據(jù)《工傷保險條例》，若王某構成十級傷殘，可獲7個月本人工資的一次性傷殘補助金等；④促成協(xié)商：建議平臺按工傷標準賠償70%-80%（如10萬元），王某放棄仲裁，快速解決爭議；⑤完善管理：提醒平臺規(guī)范用工，對類似騎手可選擇簽訂勞動合同或購買商業(yè)保險。四、實務操作題調(diào)解方案：前期準備：1.信息收集：核實企業(yè)搬遷文件、員工勞動合同（簽訂時間、工資標準）、年休假記錄；統(tǒng)計員工工作年限（多數(shù)5-10年）、月均工資（約6000元）。2.溝通雙方：與企業(yè)HR、工會負責人座談，了解裁員依據(jù)（《勞動合同法》第41條）、財務預算（可支付經(jīng)濟補償約300萬元）；與員工代表（選出5名）會面，記錄核心訴求（N+2、就業(yè)協(xié)助、年休假300%補償）。3.法律梳理：整理《勞動合同法》第41、46條（經(jīng)濟補償標準N）、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第10條（未休年休假應支付200%額外工資）、《就業(yè)促進法》關于企業(yè)裁員后協(xié)助就業(yè)的倡導性規(guī)定。調(diào)解步驟：1.首次會議（廠區(qū)會議室，企業(yè)方3人、員工代表5人、協(xié)調(diào)師1人）：穩(wěn)定情緒：說明調(diào)解目的是公平解決問題，企業(yè)無惡意裁員；企業(yè)陳述：解釋搬遷是政府要求，提供環(huán)保文件、財務審計報告（顯示利潤下滑30%），說明“N”補償?shù)暮戏ㄐ裕ㄈ绻ぷ?年員工獲3萬元）；員工陳述：強調(diào)工齡長、再就業(yè)困難（平均年齡42歲），要求“N+2”（如5年員工獲5萬元）；協(xié)調(diào)師引導：對比本地類似裁員案例（多數(shù)按“N+1”補償），建議企業(yè)提高標準。2.分組協(xié)商（1日內(nèi)）：與企業(yè)方：提出“N+0.5”方案（預算增加至375萬元），說明員工情緒可能引發(fā)群體事件，影響企業(yè)社會形象；與員工方：解釋“N+2”無法律依據(jù)，本地類似案例最高“N+1”，建議接受“N+0.5”并爭取就業(yè)協(xié)助。3.二次會議（達成初步共識后）：確認補償：經(jīng)濟補償按“N+0.5”（如5年員工獲3.5萬元）；