一、適用場(chǎng)景說(shuō)明二、標(biāo)準(zhǔn)化操作流程（一）招聘需求分析與確認(rèn)需求發(fā)起：用人部門(mén)提交《招聘需求申請(qǐng)表》，明確崗位名稱、招聘人數(shù)、核心職責(zé)、任職要求（含學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、技能等）、到崗時(shí)間及期望薪資范圍。需求審核：HR部門(mén)聯(lián)合用人部門(mén)負(fù)責(zé)人召開(kāi)需求評(píng)審會(huì)，評(píng)估崗位必要性、任職要求的合理性及薪資與崗位價(jià)值的匹配度，最終確認(rèn)招聘需求并簽字備案。（二）招聘渠道選擇與信息發(fā)布渠道匹配：根據(jù)崗位特性選擇渠道——技術(shù)崗優(yōu)先垂直招聘平臺(tái)（如BOSS直聘、拉勾網(wǎng)）及行業(yè)社群；職能崗側(cè)重綜合招聘平臺(tái)（如智聯(lián)招聘、前程無(wú)憂）及企業(yè)官網(wǎng)；基層崗可結(jié)合線下招聘會(huì)、內(nèi)部推薦。信息規(guī)范：按統(tǒng)一模板撰寫(xiě)招聘啟事，包含崗位名稱、職責(zé)描述、任職要求、企業(yè)簡(jiǎn)介、工作地點(diǎn)、福利亮點(diǎn)（如“五險(xiǎn)一金、帶薪年假”等，避免具體敏感詞匯）及投遞方式（僅留“投遞郵箱：hrcompany”或“投遞：企業(yè)招聘頁(yè)面”，禁止留個(gè)人聯(lián)系方式）。（三）簡(jiǎn)歷篩選與初篩溝通初步篩選：HR根據(jù)任職要求（如硬性條件：學(xué)歷、專業(yè)、工作年限；軟性條件：技能證書(shū)、項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)）篩選簡(jiǎn)歷，標(biāo)記“通過(guò)初篩”“待定”“不通過(guò)”三類，初篩通過(guò)率建議控制在1:5（即1個(gè)崗位篩選5份簡(jiǎn)歷進(jìn)入下一環(huán)節(jié)）。電話初篩：對(duì)通過(guò)初篩的候選人進(jìn)行5-10分鐘電話溝通，確認(rèn)求職意向、到崗時(shí)間、薪資期望及基本匹配度，同步告知后續(xù)流程（如面試形式、時(shí)間、所需材料），并記錄溝通結(jié)果于《候選人信息跟蹤表》。（四）面試組織與評(píng)估面試安排：HR協(xié)調(diào)面試官（含用人部門(mén)負(fù)責(zé)人、HRBP）與候選人的時(shí)間，通過(guò)郵件或短信發(fā)送面試邀請(qǐng)（含面試時(shí)間、地點(diǎn)/、面試官信息、所需材料清單），面試前1小時(shí)再次提醒候選人。面試實(shí)施：初試：由HR或用人部門(mén)骨干進(jìn)行，重點(diǎn)考察崗位匹配度、溝通能力及職業(yè)穩(wěn)定性，使用《初試評(píng)估表》記錄評(píng)分（含專業(yè)能力、過(guò)往經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)等維度）。復(fù)試：由用人部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行，聚焦崗位核心需求（如技術(shù)崗的實(shí)操能力、管理崗的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力），使用《復(fù)試評(píng)估表》綜合評(píng)分，并注明“推薦錄用”“建議復(fù)試”“不推薦”意見(jiàn)。面試反饋：面試結(jié)束后24小時(shí)內(nèi)，面試官需將評(píng)估表反饋至HR，HR匯總結(jié)果并同步給候選人（通過(guò)或不通過(guò)均需明確告知，避免模糊回復(fù)）。（五）背景調(diào)查與錄用決策背景調(diào)查：對(duì)擬錄用候選人開(kāi)展背景調(diào)查（重點(diǎn)核實(shí)工作履歷、崗位職責(zé)、離職原因、工作表現(xiàn)等），可通過(guò)前雇主HR、同事或第三方背調(diào)機(jī)構(gòu)進(jìn)行，背調(diào)結(jié)果需候選人書(shū)面授權(quán)。錄用審批：HR根據(jù)背調(diào)結(jié)果及面試評(píng)估，填寫(xiě)《錄用審批表》，明確擬錄用崗位、薪資、入職時(shí)間，按企業(yè)審批流程逐級(jí)簽字（如HR部門(mén)→用人部門(mén)→分管領(lǐng)導(dǎo)→總經(jīng)理）。（六）錄用通知與入職準(zhǔn)備發(fā)放offer：審批通過(guò)后，HR向候選人發(fā)送《錄用通知書(shū)》（郵件形式），注明崗位名稱、薪資結(jié)構(gòu)、入職時(shí)間、報(bào)到地點(diǎn)、所需材料（證件號(hào)碼、學(xué)歷證書(shū)、離職證明、體檢報(bào)告等）及聯(lián)系人（HR*女士/先生）。入職準(zhǔn)備：HR提前協(xié)調(diào)工位、辦公設(shè)備、門(mén)禁權(quán)限等，用人部門(mén)準(zhǔn)備崗位培訓(xùn)資料；入職前3天再次聯(lián)系候選人，確認(rèn)到崗意向及材料準(zhǔn)備情況。（七）入職跟進(jìn)與試用期評(píng)估入職引導(dǎo)：入職當(dāng)天，HR帶領(lǐng)候選人辦理入職手續(xù)（簽訂勞動(dòng)合同、提交材料、熟悉公司環(huán)境），用人部門(mén)負(fù)責(zé)人安排導(dǎo)師進(jìn)行崗位引導(dǎo)，明確崗位職責(zé)、工作目標(biāo)及試用期考核標(biāo)準(zhǔn)。試用期跟蹤：入職后第1周、1個(gè)月、3個(gè)月，HR與用人部門(mén)分別進(jìn)行溝通，知曉候選人適應(yīng)情況、工作表現(xiàn)及困難，及時(shí)解決問(wèn)題；試用期結(jié)束前1周，完成《試用期評(píng)估表》，確認(rèn)是否轉(zhuǎn)正、延長(zhǎng)試用期或不予錄用。三、核心工具表單（一）招聘需求申請(qǐng)表項(xiàng)目?jī)?nèi)容說(shuō)明崗位名稱如“前端開(kāi)發(fā)工程師”“市場(chǎng)專員”所屬部門(mén)如“技術(shù)部”“市場(chǎng)部”招聘人數(shù)數(shù)字（如“2人”）到崗時(shí)間具體日期（如“2024年X月X日”）核心職責(zé)分點(diǎn)列出（如“負(fù)責(zé)公司產(chǎn)品前端頁(yè)面開(kāi)發(fā)”“協(xié)助執(zhí)行市場(chǎng)推廣活動(dòng)”）任職要求學(xué)歷（如“本科及以上”）、經(jīng)驗(yàn)（如“3年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)”）、技能（如“熟練使用Vue框架”）期望薪資范圍如“15k-20k/月”需求部門(mén)簽字部門(mén)負(fù)責(zé)人簽字、日期HR部門(mén)審核意見(jiàn)HR負(fù)責(zé)人簽字、日期（二）候選人評(píng)估表（初試/復(fù)試通用）候選人姓名*先生/女士應(yīng)聘崗位前端開(kāi)發(fā)工程師面試環(huán)節(jié)□初試□復(fù)試面試官*（技術(shù)部負(fù)責(zé)人）評(píng)估維度評(píng)分（1-5分，5分最高）評(píng)分說(shuō)明專業(yè)能力如“能獨(dú)立完成項(xiàng)目開(kāi)發(fā)”過(guò)往經(jīng)驗(yàn)匹配度如“3年同崗位經(jīng)驗(yàn)，項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)匹配”溝通表達(dá)能力如“邏輯清晰，表達(dá)流暢”求職動(dòng)機(jī)穩(wěn)定性如“職業(yè)規(guī)劃清晰，穩(wěn)定性高”綜合評(píng)分面試官意見(jiàn)□推薦錄用□建議復(fù)試□不推薦錄用簽字*（三）錄用審批表候選人信息姓名：*先生/女士性別：*年齡：*歲聯(lián)系方式（僅示例）郵箱：*xx錄用信息應(yīng)聘崗位：前端開(kāi)發(fā)工程師擬入職時(shí)間：2024年X月X日薪資結(jié)構(gòu)：15k-20k/月（含基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金）背景調(diào)查結(jié)果□通過(guò)□有異常（注明：__________）審批流程HR部門(mén)意見(jiàn)：簽字__________日期______用人部門(mén)意見(jiàn)：簽字__________日期______分管領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)：簽字__________日期______（四）入職引導(dǎo)清單項(xiàng)目負(fù)責(zé)人完成情況（√/×）備注入職材料收集HR*證件號(hào)碼、學(xué)歷證書(shū)等勞動(dòng)合同簽訂HR*工位與設(shè)備準(zhǔn)備行政部*電腦、工牌、門(mén)禁卡部門(mén)入職引導(dǎo)用人部門(mén)*介紹團(tuán)隊(duì)、崗位職責(zé)試用期目標(biāo)確認(rèn)用人部門(mén)*書(shū)面確認(rèn)試用期考核標(biāo)準(zhǔn)四、關(guān)鍵執(zhí)行要點(diǎn)需求溝通充分性：HR需與用人部門(mén)反復(fù)確認(rèn)崗位核心需求，避免因職責(zé)描述模糊導(dǎo)致招聘偏差（如“市場(chǎng)專員”需明確偏“策劃”還是“執(zhí)行”）。面試評(píng)估客觀性：面試官需基于統(tǒng)一評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)打分，避免主觀臆斷（如“學(xué)歷歧視”“性別偏好”），保證候選人公平競(jìng)爭(zhēng)。信息記錄及時(shí)性：從簡(jiǎn)歷篩選到入職跟進(jìn)，所有環(huán)節(jié)需在《候選人信息跟蹤表》中實(shí)時(shí)記錄，避免遺漏關(guān)鍵信息（如候選人面試反饋、薪資談判結(jié)果）。候選人體