1、人力資源部2015年度工作計劃,匯報單位：人力資源部 日期：2014.12.16,目標三：建立優(yōu)化配置、強化培訓、完善激勵、人才梯隊四個機制。,目標二：完善人力資源中心管控體系，聚集業(yè)務的績效考核。,目標一：控股集團總部人員精簡優(yōu)化充實基層，控制在2014年編制的50%。,2015年 工作目標,2015年，人力資源部將聚集集團核心業(yè)務，以壯依美旗艦開業(yè)和新項目拓展為重點，以建立配置優(yōu)化、培訓開發(fā)、激勵考核、人才梯隊（晉升通道）四個機制為抓手，優(yōu)化服務一線的集團HR管控流程，以企業(yè)文化建設為載體，為弘尚控股集團的戰(zhàn)略實施提供強力支撐。,主要措施-人員配置（2015年編制匯總表）, 2015年集團

2、總部管理人員實行精簡優(yōu)化配置，較2014年編制精簡50%。 2015年減掉無用崗、重復崗、專職崗，按照“一專多能、能兼則兼、能并則并、不設置閑崗空崗、不因人設崗”的原則。 推行明確崗位職責、優(yōu)化業(yè)務流程、加強技能培訓、精細化管理，不斷提高勞動效率。 企業(yè)的各級管理人員懂得如何用人，讓信任和尊重的成為共同工作的基礎，容許下屬員工發(fā)揮潛能的空間，容許他們在犯錯中成長。 結合集團人才梯隊建設規(guī)劃，適當輪崗試點。 規(guī)范人員異動（包括調崗、轉正、晉升、離職等）程序。 人員編制實行“動態(tài)管理、進退有據”方式。,主要措施-人員配置（策略）,5,分層、分級 建立分層分級的管理課程，分為總監(jiān)級、經理級、主管和后

3、備干部級 夯實集團培訓課程體系，2015年預計開發(fā)至少20門新課程，重點推廣4門課程。,完善傳幫帶 初建入司輔導員傳幫帶體制 實踐磨合，幫帶專業(yè)培訓逐步規(guī)范化、流程化、標準化,鼓勵、優(yōu)化 通過簡報、多媒體等途徑宣貫內訓師文化； 提升內購知識和內訓師能力，建立和完善講師信息庫 2015年預計新選拔、培養(yǎng)5-10名內部培訓師。,培訓體系,課程體系,責任體系,內訓師體系,通過內部培訓師的招募與培養(yǎng)、外部培訓合作，逐步建立分層分級的課程庫和培訓流程、制度，初步構建培訓體系。,主要措施-培訓與開發(fā),“導師制”：建立師傅帶徒弟輔導機制，建立利益共同體。 內訓師：加強內部培訓師隊伍建設，人數(shù)達到來自不同部門

4、、專業(yè)10人以上。 學分制：采取以學分制推進培養(yǎng)，建立個人學分檔案；學分與個人晉升等掛鉤。 人才測評：通過開展綜合技術測試結合360度選拔人才。 引入外援：加強與廣西、廣東、北京、上海等知名培訓機構合作。 人才庫：多渠道招聘、網羅人才，建立弘尚人才庫。,主要措施-培訓與開發(fā)（策略）,第二重：團隊績效等級評定后，團隊成員的等級評定要求如下： 評定為A的團隊，成員可評定為A的不超過80%，其余為B或C； 評定為B的團隊，成員可評定為B的不超過80%，其余為全部C或C、A各占一半； 評定為C的團隊，成員可評定為C的約占80%，其余可評定為B。,主要措施-績效管理（二重等級分布）,第一重：對各團隊沿用

5、2014年的強制排序法，即按各團隊每月或季度的計劃完成情況從高到低排序，根據比例強制劃分為各個等級。,依據20：80原理確定高中階梯隊學員總數(shù)為8-15人，培養(yǎng)周期為2年，每2年滾動培養(yǎng)。 初選：上級推薦原則：由所屬體系最高負責人負責推薦 初審：HR通過能力盤點與評估，確定基本資格、績效評估、素質測評符合 核定：集團HR與業(yè)務最高負責人確定梯隊選送名單，交集團領導最后批準。,主要措施-人才梯隊建設（晉升通道）,每月例行：常規(guī)招聘+入職培訓+考勤管理+績效考核+人事管理+員工關懷+月度報告,1,主要措施-工作目標分解,操作,理念,集團各部門,集團HR部門,集團總裁,項目公司總,公司各部門,公司HR部門,直線領導 業(yè)務指導 協(xié)作溝通,人力資源管理平臺的組織架構,A）政策/標準制訂：制定集團人力資源管理政策和制度，進行薪酬體系、員工發(fā)展（人才培養(yǎng)與人才梯隊建設等）、績效管理體系等。 B）指導培訓/專業(yè)服務：為分公司提供人力資源專業(yè)指導服務。 C）督導考核：督導落實及考核分公司在人事政策的落實與執(zhí)行情況。,基層員工招聘