1、企業(yè)培訓體系概述企業(yè)培訓體系1，是指在企業(yè)內(nèi)部建立一個系統(tǒng)的、與企業(yè)的發(fā)展以及人力資源管理相配套的培訓管理體系、培訓課程體系以及培訓實施體系。 培訓管理體系包括培訓制度、培訓政策、管理人員培訓職責管理、培訓信息搜集反饋與管理、培訓評估體系、培訓預算及費用管理、培訓與績效考核管理等一系列與培訓相關的制度。 培訓課程體系是指建立并完善包括企業(yè)文化培訓、入職培訓、崗位培訓、專業(yè)知識和專業(yè)技術培訓、營銷培訓、管理和領導技能培訓等一系列具有本企業(yè)特色的培訓課程。 培訓實施體系則包含了確保企業(yè)培訓制度實施，并通過培訓活動的有效組織和落實、跟蹤和評估、改善和提高，體現(xiàn)培訓價值的一整套控制流程。 編輯本段企業(yè)

2、培訓體系的特征建立和完善有效的企業(yè)培訓體系，是培訓管理工作的核心任務。培訓體系是否有效的判斷標準是，該培訓體系是否為企業(yè)競爭力的提升、實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標提供了最優(yōu)秀的人力資源。有效的培訓體系應當具備以下特征： （1）以企業(yè)戰(zhàn)略為導向。企業(yè)培訓體系是根源于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略體系之下的。企業(yè)只有根據(jù)自身的戰(zhàn)略規(guī)劃，結合自身的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，才能量身定做出符合自身持續(xù)發(fā)展的高效培訓體系。 （2）著眼于企業(yè)核心需求。有效的培訓體系不是頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的“救火工程”，而是應該深入發(fā)掘企業(yè)的核心需求，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標預測企業(yè)對人力資本的需求，提前為企業(yè)需求做好人才的培養(yǎng)和儲備。 （3）

3、充分考慮員工的自我發(fā)展的需要。按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的，其最高需要是自我發(fā)展和自我實現(xiàn)。按照自身的需求接受教育培訓是對自我發(fā)展需求的肯定和滿足。培訓工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務，同時也要與員工個人職業(yè)生涯發(fā)展相結合，實現(xiàn)員工素質(zhì)與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配。這一體系將員工個人發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展的軌道，讓員工在服務企業(yè)、推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的同時，也能按照明確的職業(yè)發(fā)展目標，通過參加相應層次的培訓，實現(xiàn)個人的發(fā)展，獲取個人成就。另外，激烈的人才市場競爭也使員工認識到，不斷提高自身的技能和能力才是在社會中立足的根本。有效的培訓體系應當肯定這一需要的正當性，并給予合理的引導。 編輯本段企

4、業(yè)培訓體系的建立（一）良好的軟環(huán)境是企業(yè)培訓體系建設獲得有效進展的前提 培訓業(yè)內(nèi)流傳著這樣一句話：培訓是說起來重要，忙起來次要，急起來不要。這句話真實地反映了目前培訓工作在絕大多數(shù)企業(yè)中的地位。在很多企業(yè)，高層領導表面上看起來很重視培訓，大會小會強調(diào)培訓的重要性，但真正操作起來，遇到時間上、經(jīng)費上與經(jīng)營管理工作發(fā)生沖突，往往最先讓步的還是培訓。所以，要進行完善的培訓體系建設，首先必須有高層領導的高度重視和關心，最好由一把手親自抓，這樣才能在人力、財力和物力上獲得足夠的保障。 美國通用電氣公司（GE）的人才培養(yǎng)機制一直為世界所稱道。GE之所以能有今天，是與公司高層對培訓和人才培養(yǎng)的重視分不開的。

5、GE董事長兼首席執(zhí)行官杰克韋爾奇，在GE全球前500名經(jīng)理人員大會上講到：GE成功的最重要的原因是用人。他認為，他最大的成就是關心和培養(yǎng)人才。韋爾奇不僅要求人事部門對最高層的 500名主管進行嚴格的審查，逼迫這些部門的經(jīng)營者識別出未來的領導者，制定出所有關鍵職務的繼任培養(yǎng)計劃，決定哪些有潛質(zhì)的經(jīng)理應送到克羅頓（GE的培訓中心）接受領導才能培訓，而且每年韋爾奇本人都要親自走上講臺，為他們授課。 （二）企業(yè)各部門要承擔起在培訓體系建設工作中各自相應的職責 培訓體系建設是一項系統(tǒng)工程。公司相關的管理層要承擔起相應的職責。高層領導主要是從宏觀上加以把握和調(diào)控，根據(jù)公司發(fā)展需要，確定人員培訓政策和相應的

6、制度條例，把人員培訓納入公司用人體制。在培訓需求分析和訓后實施、評估等工作上，則要充分發(fā)揮各部門中層和基層管理者的作用。 培訓部門作為培訓管理的職能部門，擔負著培訓體系運營和完善的主要職能，培訓部門要在充分了解公司發(fā)展戰(zhàn)略和培訓政策、方向的基礎上，從專業(yè)的角度將公司的培訓工作有效的推進到公司的每一個角落。 （三）要有具備自身特色的高質(zhì)量的課程系列 課程是企業(yè)培訓的“產(chǎn)品”，產(chǎn)品的質(zhì)量如何，關系到“顧客”的滿意度高低，也決定著培訓的質(zhì)量。企業(yè)課程體系中應包含哪些內(nèi)容，這取決于企業(yè)賦予培訓部門的任務和職責。一般來說，培訓的任務可分為三個方面：1、豐富專業(yè)知識2、提高業(yè)務技能3、改善工作態(tài)度。通過培

7、訓使職工的素質(zhì)水準和工作能力進一步符合企業(yè)期望的要求，為提高企業(yè)的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量和經(jīng)營效益服務；幫助解決企業(yè)經(jīng)營管理業(yè)務中的實際問題, 促進企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展和服務升級。 課程的項目組合和培訓方式的選擇要豐富多樣，既要有專門培養(yǎng)高層管理人才的類似于“接班人計劃”的“核心管理團隊”項目，也要有為企業(yè)未來中層管理崗位提供候選人的“后備青年人才”項目；既要有用來幫助新進廣大學生順利完成從學生向合格員工轉(zhuǎn)變的“入職輔導”項目，也要有用來幫助員工盡快掌握新技能的“崗位業(yè)務培訓”項目。 （四）要建立一支穩(wěn)定的、專業(yè)或兼職講師隊伍 企業(yè)內(nèi)部工種多，人員多，特別是零售企業(yè)，涉及的產(chǎn)品、業(yè)務種類繁多，企業(yè)培訓部

8、門不可能承擔所有培訓授課，所以培訓中心應主要起組織管理作用。不同的工種、不同的技術崗位應配備相應的兼職教師，主要以教授新技術、新知識為主，同時在班組建設中進行常規(guī)輔導。 企業(yè)內(nèi)部兼職講師在公司培訓工作中具有多方面的優(yōu)勢：他們有豐富的實務經(jīng)驗，熟悉公司文化，培訓安排的協(xié)調(diào)性好、時間靈活，熟悉公司內(nèi)部的專用溝通語言，容易與學員進行交流，培訓成本低，而且，培養(yǎng)內(nèi)部講師，有助于公司形成學習型組織的氛圍。 培訓管理部門和相關職能部門應共同承擔起企業(yè)兼職講師隊伍建設的任務，發(fā)現(xiàn)和培訓企業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀骨干充當兼職培訓師。在內(nèi)部兼職講師隊伍建設方面，應注意下面幾個問題： 1、組織定期的教研活動，提升講師的授課水平

9、； 2、督促講師做好授課內(nèi)容的整理，形成系列教材，提煉并整合經(jīng)營管理和操作技能方面的知識和經(jīng)驗，推動企業(yè)內(nèi)部知識整合； 3、建立激勵機制，將培訓職責與工作職能、晉升機制相結合，激發(fā)兼職講師對培訓工作的熱情和參與課程開發(fā)的積極性； 4、慎選人員，保持隊伍的相對穩(wěn)定。 編輯本段企業(yè)培訓體系的建立步驟2首先進行培訓需求分析即企業(yè)要不要做培訓的決策問題，主要從組織、人員和工作任務三個方面進行分析；作為開展企業(yè)培訓工作的第一步，首先清楚的是：企業(yè)是否需要進行培訓即培訓什么的問題。企業(yè)的培訓需求來源于兩個方面，一是組織的需求，二是員工的需求。組織需求表現(xiàn)在組織戰(zhàn)略的變化、業(yè)務的調(diào)整，以及應對不斷變化的經(jīng)營

10、環(huán)境提出的要求。員工的需求表現(xiàn)在員工是否勝任崗位工作任務、員工是否達到業(yè)績目標要求，以及員工個人的發(fā)展等。需求分析包括組織分析、人員分析和任務分析三項內(nèi)容： 組織分析考慮的是培訓是在怎樣的一種背景下發(fā)生的。通過組織分析來決定在公司的經(jīng)營戰(zhàn)略、可用的培訓資源以及員工的上級和同事對培訓活動的支持一定的情況下，培訓是否符合需要； 人員分析確定那些人需要培訓。包括分析：查找原因判斷業(yè)績不佳到底是什么原因引起的，是知識、技能或能力不足。還是由于工作動力不夠，或者是工作崗位設計本身有問題。確定誰需要培訓。確定員工是否作好培訓準備。 工作分析首先需要確定員工需要完成那些方面的重要任務，然后確定為了幫助員工完

11、成他們的這些任務，應當在培訓培訓中強調(diào)那些知識、技能以及行為。 在實踐中，組織、人員、任務這些分析并不是按照某一特定的順序進行的，不過由于組織分析關注的是培訓是否與公司戰(zhàn)略目標相符，以及是否與公司愿意在培訓上花費時間和資金保持一致，因此對組織分析是最先做的。而人員與任務分析通常是同時進行的，因為如果不了解任務與環(huán)境，也很難知道業(yè)績不佳的到底是不是一個培訓的問題。 其次，依據(jù)培訓需求制定企業(yè)的培訓計劃和相關預算； 在明確了培訓需求以后，就可以確定培訓的目的和計劃了。培訓計劃的制定則可以使培訓目標變?yōu)楝F(xiàn)實。培訓計劃主要包括培訓目標和課程名稱、培訓對象、實施日期、實施時數(shù)、場地、培訓方法，以及培訓預

12、算等。在年度開始前，制訂該年度預定舉辦的培訓課程的日程，培訓實施日期要慎重決定，應使培訓對象都能參加；計劃課程時，除預先決定的固定課程之外，也應檢討其必要性；除培訓課程外的其他輔助學習，可一并提出檢討；講師費、會場租金及其他各項開支要做出預算并進行審核，講師費的預算最好能有一定寬裕。 第三，進行培訓課程的設計，包括四大部分：培訓課程規(guī)劃、選擇相關資源、教學設計和學員手冊編制。 課程規(guī)劃包括：明確課程目標、培訓教案提出、考慮各種培訓方法、選擇培訓方法、培訓內(nèi)容深化、課程測試與評估。 資源選擇包括：教材教具、課程選擇、場地、講師。課程選擇主要來自兩個方面，一個是企業(yè)內(nèi)部，一個是企業(yè)外部，外部選擇主

13、要來自高校、研究機構、咨詢培訓公司等，應綜合地進行評估選擇。與課程選擇一脈相承的講師選擇也來源于兩個方面，企業(yè)內(nèi)部或外部，選擇講師應依據(jù)課程目的與目標出發(fā)，參照以下標準進行專業(yè)能力、教學能力、教學熱情、工作量：是否會因為太忙碌以至於降低教學質(zhì)量。接著是對培訓場地的選擇場地人數(shù)容納量、光線明暗度、設備齊全度、桌椅排列方式是否合乎所需、是否可彈性運用、是否安靜不受干擾等。最后選擇教材和教具的選擇。 教學設計與學員手冊編制：既設計培訓計劃表、培訓進度表、培訓評估表、培訓匯總表，以及學員手冊、教案印刷和培訓效果跟蹤方式等。 第四，培訓實施，包括培訓信息發(fā)布、培訓組織、教材編印等； 第五，培訓成果轉(zhuǎn)化與

14、評估培訓成果轉(zhuǎn)化方式、過程監(jiān)測和效果評估等。 成果的轉(zhuǎn)化是培訓最為關鍵也是最容易被忽視的環(huán)節(jié)，正如大多數(shù)企業(yè)培訓“轟轟烈烈”開始“無聲無息”結束一樣。效果轉(zhuǎn)化應從塑造轉(zhuǎn)氛圍、高層同時支持、給予運用所學技能的機會等方面考慮，并且受訓者的上級應從任務提示、反饋結果、不斷強化等方面對培訓成果轉(zhuǎn)化進行監(jiān)測。 培訓進行評估也是必須的，它可以達到衡量培訓管理質(zhì)量、評估學員參與程度、評估培訓效果等目的，而且有利于開展改進培訓管理質(zhì)量、建立培訓教材檔案、培訓需求鑒定等方面工作。培訓評估一般分為四個層次，學員反應授課滿意度；學員收獲授課吸收程度；學員應用實際應用程度；成果與影響對個人與組織的成果。 編輯本段企業(yè)

15、培訓體系的重要性企業(yè)建立培訓體系的最終目的是為了持久有效地將培訓進行到底，讓培訓發(fā)揮最大的效果，讓培訓走上正規(guī)化，讓培訓成為企業(yè)的家常便飯，灌輸?shù)矫恳粋€員工的思想里，并成為一種提升自己和企業(yè)競爭力的必備工具。具體來說，建立培訓體系的意義有以下幾點： 1、減少培訓投資的浪費 企業(yè)培訓管理體系的不健全，導致企業(yè)在進行培訓投資過程中發(fā)生了很多不必要的問題，走了很多彎路，造成了培訓投資的巨大浪費。這也是我們經(jīng)?？吹皆S多企業(yè)的老板在培訓經(jīng)費的投入方面總是斤斤計較的原因之一。因此，要想使企業(yè)對培訓投資恢復信心，使企業(yè)的培訓工作真正產(chǎn)生激勵員工、促進企業(yè)發(fā)展的作用，就必須從基礎工作做起，一步步地將培訓的管理

16、工作做到位，建立起一套有效的培訓體系。 2、通過提升員工的技能來提高工作績效 培訓的激勵可以通過員工提高績效來持續(xù)，而績效提升的結果可以使員工得到物質(zhì)的滿足或職務上的提升，職務的提升又將會產(chǎn)生新的培訓需求等，它們是一個永無終點的循環(huán)過程。因此企業(yè)需要根據(jù)自身的實際情況在這些職能之間找到銜接點（如培訓使員工能力提升后，以何種方式承認其新價值，如何對員工重新評估，合理地進行職業(yè)規(guī)劃等），完善人力資源管理系統(tǒng)，使培訓激勵能夠長久地持續(xù)下去。 3、使培訓目標與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略更好地結合 企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略是一項綜合了企業(yè)的目標、政策和行動計劃的規(guī)劃。戰(zhàn)略能夠影響到一個企業(yè)如何運用它的實物資本（如廠房和設備）、

17、金融資本（資產(chǎn)和現(xiàn)金儲備）和人力資本。經(jīng)營戰(zhàn)略在很大程度上影響著培訓類型、數(shù)量及培訓所需要的資源，還影響著企業(yè)所需要的各種技術的類型和水平，影響到企業(yè)在培訓方面的決策。為使企業(yè)獲得發(fā)展，培訓活動應該輔助企業(yè)實現(xiàn)其經(jīng)營戰(zhàn)略，使培訓活動不僅著眼于當前所需知識和技術的傳授，更著眼于企業(yè)未來的發(fā)展。而建立一個系統(tǒng)的培訓體系則可以解決這些問題。只有培訓方式具有戰(zhàn)略性、計劃性和長期性，才能更好地將培訓活動與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結合，使培訓真正符合企業(yè)的需要。 編輯本段企業(yè)培訓體系的運行（一）建立和健全激勵員工參與培訓的機制 雖說現(xiàn)在流行“培訓是企業(yè)給員工最好的福利”這一說法，但并不是所有的員工都積極歡迎這種福

18、利的，因為學習畢竟是一項需要付出時間和精力的事情。尤其是我國現(xiàn)有的很多大型零售企業(yè)中，有相當一部分的員工并未意識到提升自我競爭力的重要性。所以，如何解決員工從“要我培訓”到“我要培訓”的觀念轉(zhuǎn)變，是首先需要解決的問題。機制約束是提高員工參與積極性的一個有效方法。下列制度對于培訓體系的運行是必須的： 1、 培訓計劃制度 把培訓工作納入到公司工作的總體計劃中，制定公司長期、中期和短期的培訓計劃，并有專門人員定期檢查培訓計劃的實施執(zhí)行情況，根據(jù)公司發(fā)展的需要適時調(diào)整培訓計劃。 2、培訓上崗制度 制定先培訓后上崗的持證上崗制度，規(guī)定新進員工、新提拔員工、到新崗位工作的員工必須首先通過培訓。不合格者不得

19、上崗。 3、培訓獎懲激勵制度 把培訓結果與獎懲掛鉤，把是否接受培訓以及受訓學習的好壞作為晉級、提薪的重要依據(jù)。對達不到培訓要求的受訓者給予一定的行政降級和經(jīng)濟處罰或崗位調(diào)整。形成“培訓、考核、使用、待遇”一體化的激勵機制，保證“參與培訓與不參與培訓不一樣，學得好與學得差不一樣”，從而激發(fā)員工學習知識、學習技術、學習管理、自我鍛煉的積極性。 4、培訓課時考核制度 規(guī)定所有員工每年都要參加一定學時的培訓，根據(jù)員工崗位特點、工作性質(zhì)和要求的不同，制定不同的培訓時間標準。規(guī)定員工培訓期間待遇同上班期間待遇一樣。 5、 培訓經(jīng)費單列制度 培訓要有一定的經(jīng)費保證。要對員工的人均培訓經(jīng)費、培訓經(jīng)費占公司全部

20、支出的比例做出明確的規(guī)定。培訓經(jīng)費要隨著公司的發(fā)展、利潤的增長而逐步提高。 （二）重視培訓考評和訓后質(zhì)量跟蹤 企業(yè)的培訓注重行為導向，也就是說，看培訓的質(zhì)量高不高，效果好不好，主要看培訓的內(nèi)容在員工的日常工作行為中落實得多不多。也就是通常所說的：培訓中要有“觸動”，培訓后要有“行動”。所以，在培訓體系的運作中，培訓考評和訓后質(zhì)量跟蹤是很重要的一環(huán)。要先制定考核標準，并嚴格按照標準進行培訓，訓后進行各種形式的考試或考核。成績?nèi)刻钊雽ｉT的人事管理檔案，作為量才錄用、晉級提拔的重要依據(jù)和參考資料。 培訓后，還要進行質(zhì)量跟蹤。在受訓者返崗工作后定期跟蹤反饋，以確認受訓者在各方面的是否有進步和改善，也

21、可進一步發(fā)現(xiàn)工作中仍然存在的問題，為制定下一步的培訓計劃提供依據(jù)。質(zhì)量跟蹤除包括培訓的內(nèi)容外，還應包括公司對員工基本的儀態(tài)儀表、語言表達、知識技能和敬業(yè)精神要求。質(zhì)量跟蹤調(diào)查的方法包括員工自查、互查、聽取部門主管的意見等，也可由培訓部門隨機從員工中抽取人員按照一定的標準進行問卷調(diào)查。如果員工的崗位性質(zhì)是面向顧客的，也可使用客戶反饋調(diào)查法：設計用戶反饋調(diào)查表，隨服務項目送達用戶手中。使用這種方式，要注意采取適當激勵形式，確保調(diào)查表的回收率。 （三）完善培訓管理責任制 任何制度的推行，都必須把管理責任落實到人才會有效。為了保證企業(yè)培訓體系的良性運行，企業(yè)要考慮建立相應的責任制，如推行培訓指標與部門

22、經(jīng)理經(jīng)濟利益掛鉤制，在年終進行綜合考評，凡培訓工作開展不好的單位，對主管領導進行一定的經(jīng)濟處罰，只有真正地將培訓指標同基層領導的經(jīng)濟利益掛鉤，培訓工作才能見效。 （四）加強培訓費用的合理控制 培訓經(jīng)費的管理要做到?？顚Ｓ?，履行培訓經(jīng)費預算決算制度，確保各培訓項目的經(jīng)費保障。應按項目單列計劃，同時也要考慮適當?shù)臋C動經(jīng)費。要科學調(diào)控培訓的規(guī)模與速率。培訓工作的規(guī)模、速度和水平質(zhì)量受培訓經(jīng)費的制約，就是說，要根據(jù)經(jīng)費的情況，在不影響培訓質(zhì)量的前提下，科學合理安排培訓類別及規(guī)模等次，實施有計劃有步驟的培訓。培訓經(jīng)費的使用要與培訓工作的總體思路統(tǒng)一起來。在培訓經(jīng)費相對緊張的情況下，如何用現(xiàn)有的資金辦出超

23、效益的事情來，關鍵就是要分清主次，突出重點。把培訓經(jīng)費的使用與培訓的效益結合起來考慮，避免人力、物力及財力的浪費。 編輯本段企業(yè)培訓存在的問題1、需求迫切：1996年，只有2%的國內(nèi)國營、民營企業(yè)采用外來培訓，主要是大學教授。到2001年底約有85%以上的國內(nèi)國營、民營企業(yè)需要引進培訓，而且傾向于請國內(nèi)外培訓機構。 2、不知信誰：據(jù)統(tǒng)計，有21%的總經(jīng)理及高管、43%的部門經(jīng)理看到通知后，隨手扔掉。報紙、刊物、網(wǎng)上登載各類培訓課程，無法選擇，只好盲目選擇。 3、左評右測，拼命殺價。 4、只要過程，不求結果。 5、試探上馬，培訓前準備工作往往忽略面對面溝通及針對性方案，培訓師心里沒底。 6、片面

24、看待培訓師，褒貶不一，毀譽參半。 編輯本段企業(yè)培訓風險的防范培訓不僅是一項見效慢的投資，而且是一項高風險的投資。培訓的風險主要體現(xiàn)在下述幾個方面： 1、 培訓對象選拔工作的風險：培訓對象選擇錯誤，會造成預期目標難以達到，形成浪費。 2、培訓效益回報風險：培訓效益的體現(xiàn)總是具有一定的滯后性，如果此時企業(yè)進行戰(zhàn)略調(diào)整，如轉(zhuǎn)產(chǎn)、工藝改造等，就可能使正在培訓或剛培訓完的知識和技術過時，形成浪費，就會使培訓沒有回報。 3、專業(yè)技術保密難度增大的風險：任何一個企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，總有自己的管理經(jīng)驗和專有技術。專有技術必須要通過具體的人員去操作和管理，才能使之轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力和具體的產(chǎn)品。這就是通過培訓使參與

25、這一工作的人員掌握。顯然，掌握的人越多，保密難度越大。 4、人才流失的風險：員工經(jīng)過培訓必然提高知識水平和工作技能，無疑提高了自身的價值，增強了自身的社會競爭力，具有了更強的適應能力。如果其個人的回報要求在企業(yè)得不到滿足，跳槽的可能性會增加。 5、培養(yǎng)競爭對手的風險：企業(yè)員工培訓的目的就是為企業(yè)所用。如果人才流失，他所去的企業(yè)大多數(shù)都是本企業(yè)的競爭對手，由于對企業(yè)所掌握的“情報”和新知識技能的應用，對本企業(yè)形成潛在的威脅。同時由于“跳槽”人員的待遇必然高于其在原企業(yè)時待遇，對在本企業(yè)的人員必然造成負面影響。 所以，企業(yè)在完善培訓體系的同時，一定要建立相應的留才機制，做好風險防范。 企業(yè)的興衰與

26、每一個員工的利益息息相關，而員工的素質(zhì)高低又是制約企業(yè)發(fā)展的命脈。在追求利潤最大化的環(huán)境條件下，企業(yè)培訓的成功與失敗，同樣關系著企業(yè)的興衰和成敗，所以有競爭頭腦、有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)一定會注重經(jīng)濟效益和人員培訓兩手抓，強調(diào)提高效益靠人才，人員培訓出效益的觀點。而完善的企業(yè)培訓體系，是企業(yè)培訓工作持續(xù)有效開展的途徑和保證，它不僅關系著員工的職業(yè)生涯發(fā)展，同樣也左右著企業(yè)的發(fā)展。 編輯本段企業(yè)培訓體系建設的技巧1、按月召開培訓座談會，將統(tǒng)計的培訓成績及問題進行發(fā)布，加深各級主管、內(nèi)部講師對培訓體系的認識，診斷運行過程存在問題，融洽內(nèi)部氣氛，尋找解決思路。 2、設計“內(nèi)部講師榮譽榜”，將內(nèi)部講師頭像及優(yōu)

27、秀講師介紹、主要課程等資料依次在廠報或墻報上進行大力宣傳、介紹，為培訓體系順利運行宣傳“造勢”。 3、定期舉辦培訓征文活動：規(guī)定主題如“我眼中的員工培訓”、“我的成長經(jīng)歷”等，在全體員工中公開征集文章，號召全員參與，提升全員培訓理念，然后公開評選，選出前三名進行表彰。 4、舉辦“心得報告評選”：將優(yōu)秀的學員“培訓心得報告”推薦上內(nèi)部刊物或在公司宣傳欄公開公布，也可適當?shù)乜梢越M織員工進行學習討論。 5、實施“月度優(yōu)秀講師”獎勵：對培訓流程規(guī)范、培訓目標順利完成、培訓課件教材完整、學員評價高的講師進行公開獎勵。 6、實施“月度優(yōu)秀部門”評選：對培訓目標順利達成、培訓組織到位、支持配合度高的部門進行

28、榮譽獎勵(如流動紅旗)， 7、實施“月度優(yōu)秀學員”評選獎勵：對遵章守紀、參與度高、培訓考試成績合格、有心得報告及感想深刻而發(fā)表見報的優(yōu)秀學員進行獎勵。 8、制定“行動計劃”：要求培訓對象根據(jù)培訓內(nèi)容，制定自己的改善行動計劃，并選定目標進行全程跟進，對行動及時、改進效果明顯的學員進行獎勵。 9、與外部培訓機構合作，定期舉辦或參與一些專題培訓沙龍、論壇等，指派內(nèi)部講師作為主講嘉賓參與，一方面提升企業(yè)形象，一方面培養(yǎng)內(nèi)部講師的榮譽感和成就感。 10、結合培訓工作的實際，組織內(nèi)部培訓知識或技能競賽，將培訓理念、知識和方法融入公司的日常運作流程，使其慢慢地成為企業(yè)的一種習慣，從而可以自動運行！ 編輯本段

29、企業(yè)培訓體系的意義建立完善的培訓體系及其意義 現(xiàn)在企業(yè)的經(jīng)營，受到國際化、自由化的挑戰(zhàn)，競爭越來越激烈，工資越來越高漲，人力素質(zhì)的提升就自然成為企業(yè)在競爭導向中，最重要的經(jīng)營策略之一。提升人力素質(zhì)是提高企業(yè)各方面品質(zhì)、生產(chǎn)力及競爭力的利器，而提升人力素質(zhì)最直接、有效、成本最底的方法，就是教育訓練。 本公司培訓制度如下： 一、年度訓練計劃區(qū)分為職能性培訓、階層性培訓及激勵性培訓 二、教育訓練必須由專業(yè)人員來負責，培訓部專職負責公司的內(nèi)部培訓。 三、培訓的周期, 每月舉行一期培訓。 四、各部門培訓內(nèi)容： 1、 普通營業(yè)人員培訓教材：品牌文化專業(yè)及貨品知識首飾佩戴與保養(yǎng)知識柜臺及道具擺放知識接待及服

30、務禮儀珠寶首飾消費心理分析珠寶首飾人文知識珠寶首飾銷售技巧 2、 管理人員培訓教材：所有普通營業(yè)人員培訓內(nèi)容都有，另外加上珠寶首飾市場行情分析珠寶店面經(jīng)營管理珠寶銷售活動策劃品牌營銷戰(zhàn)略社交禮儀培訓溝通力培訓 3、 市場開拓人員培訓教材：所有普通營業(yè)人員培訓內(nèi)容都有，另外加上珠寶首飾市場行情分析珠寶店面經(jīng)營管理珠寶銷售活動策劃品牌營銷戰(zhàn)略溝通力培訓談判技巧培訓各品牌市場優(yōu)劣勢分析市場考察及考察地圖社交禮儀培訓 五、每年年初培訓部必須編列正式的年度教育訓練預算。不能內(nèi)部完成的專業(yè)培訓，可以外聘相關專業(yè)知名人士培訓。 六、制定培訓解決方案，步驟如下： 1、明確方案涉及的培訓項目；評估現(xiàn)有的培訓資源

31、；人手、資金、課目、師資等； 確定培訓重點項目和常規(guī)項目，確定培訓工作的重點；確定培訓需進行的課程開發(fā)、師資培養(yǎng)、建設系統(tǒng)、確定培訓計劃和培訓預算。 2、培訓計劃的溝通與確認這要求做好培訓報告。首先，明確報告的目的。這主要是獲得培訓相關的部門、管理者和員工的支持，以便培訓計劃的落實。其次，要說明報告的內(nèi)容。如培訓的出發(fā)點、培訓要解決的問題、培訓的方案和行動計劃、希望得到的支持等。再次，要注意報告的方法。報告方法是否得當，關系到培訓計劃能否在培訓部門內(nèi)部，獲得統(tǒng)一的認識。也關系到主管領導和公司管理層對培訓經(jīng)理、培訓時間、培訓效果追蹤的承諾。 七、培訓內(nèi)容必須包括的內(nèi)容有： 1、公司歷史教育、職業(yè)道德培訓 2、企業(yè)經(jīng)營策略方針 3、企業(yè)經(jīng)營的年度目標 4、企業(yè)經(jīng)營的改善重點 5、企業(yè)文化 6、新員工的崗前培訓 7、各個部門都要學習珠寶相關的專業(yè)知識 八、培訓效果追蹤與評估、培訓檔案建立 九、培訓體系流程圖 十、培訓架構圖 十、培