1、。維克多的人力資源經(jīng)理對課后練習的參考答案(內部數(shù)據(jù)，不要復制)1.課后練習的參考答案是由學生在課余時間整理和總結的，所以答案不完全正確。參考時請參考教材。2.請最近登錄海峽認證網(wǎng)，查看人力資源工程師的最新信息。人力資源經(jīng)理課后練習第一章人力資源規(guī)劃1.請分析企業(yè)戰(zhàn)略和組織結構之間的關系。回答：1)組織結構的功能在于分工和協(xié)調，這是保證戰(zhàn)略實施的必要手段。組織結構服從戰(zhàn)略。(錢德勒)2)企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場都發(fā)生了變化。此時，企業(yè)應該采取合適的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結構進行相應的調整。主要戰(zhàn)略是：增加數(shù)量的策略。在行業(yè)發(fā)展階段，只需要簡單的結構或形式。l擴大區(qū)域戰(zhàn)略。隨著企業(yè)的

2、進一步發(fā)展，企業(yè)需要將其產(chǎn)品或服務擴展到其他地區(qū)。為了協(xié)調這些產(chǎn)品和服務，企業(yè)組織需要建立職能部門結構?？v向一體化戰(zhàn)略。在產(chǎn)業(yè)成長的后期，為了降低競爭壓力，企業(yè)會采取縱向一體化戰(zhàn)略。這時，組織應該選擇分工體系的結構。多元化經(jīng)營戰(zhàn)略。在行業(yè)成熟期，企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營戰(zhàn)略，并根據(jù)規(guī)模和市場情況采用矩陣結構或業(yè)務單元結構。2.請分析組織結構的外部環(huán)境。回答：l .政治和法律環(huán)境l經(jīng)濟環(huán)境l科學和技術環(huán)境l .社會和文化環(huán)境l自然環(huán)境3.簡述組織結構設計的步驟和選擇部門結構的方法。回答1)組織結構設計程序首先，要充分考慮企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略目標、信息溝通四個影響因素，選擇最佳的組織結構模式l

3、根據(jù)選定的組織結構模型，將企業(yè)分為不同的、相對獨立的部門。為每個部門選擇合適的部門結構并建立組織結構。l將各個部門結合起來，形成一個特定的組織結構。l根據(jù)不斷變化的環(huán)境不斷調整組織結構。2)不同部門結構模式的選擇以工作和任務為中心設計的部門內部結構包括：直線系統(tǒng)、直線職能系統(tǒng)、矩陣結構等模式，即廣義職能組織結構模式。它的優(yōu)點是澄清和高穩(wěn)定性。缺點是組織中的每個人只能理解自己的工作和任務，很難理解整體任務并將自己的工作與它聯(lián)系起來。適用于規(guī)模小或外部環(huán)境變化小的企業(yè)。這種模式的適用范圍很小。以結果為中心設計的部門內部結構包括：事業(yè)部制和模擬分權制。優(yōu)點是穩(wěn)定性高，適應性強。缺點是需要設立更多的分

4、支機構，管理成本高。一般用于大型企業(yè)以關系為中心設計的部門內部結構通常出現(xiàn)在一些非常大的企業(yè)或項目中，如一些跨國公司。本質上，它只是綜合運用了其他組織設計原則，不夠清晰，實用性差。4.簡述組織結構診斷的內容和程序?；卮?.組織結構調查：通過調查了解，掌握組織結構的現(xiàn)狀和存在的問題。主要調查數(shù)據(jù)如下工作描述。包括職位名稱、職能、權限、職責、工資、級別以及本職位與其他職位的關系。組織結構圖。也就是說，圖形用來描述各管理部門的職責、權限及其相互關系決定企業(yè)運營的關鍵職能是什么？搞清楚之后，應該把它放在組織結構的中心。分析各種功能的性質和類別。3.組織決策分析：要考慮的因素包括決策的影響，時間決策對各

5、種職能的影響，以及決策者的決策能力4.組織關系分析：分析某個單位應該聯(lián)系哪些單位和個人。別人需要什么樣的合作和服務？他應該向其他單位提供什么協(xié)作和服務？5.簡要描述實施組織變革的程序和方法答：為了使企業(yè)適應外部環(huán)境和內部條件的變化，順利成長和發(fā)展，企業(yè)的組織結構應該及時調整和改革。變更程序和步驟如下：1)組織結構診斷。這些包括：1.組織結構調查：通過調查了解和掌握組織結構的現(xiàn)狀和存在的問題。主要調查數(shù)據(jù)包括崗位描述、組織體系圖、管理業(yè)務流程圖2.組織結構分析：通過分析，找出當前組織結構存在的問題，為改進方案奠定基礎。分析中有三個主要方面。l內部和外部環(huán)境的變化引起的業(yè)務戰(zhàn)略和目標的變化需要增加

6、哪些新的職能？哪些原有功能需要加強？哪些過時的功能可以取消或合并？決定企業(yè)運營的關鍵職能是什么？搞清楚之后，應該把它放在組織結構的中心。分析各種功能的性質和類別。3.組織決策分析：要考慮的因素包括決策的影響，時間決策對各種職能的影響，以及決策者的決策能力4.組織關系分析：2)實施結構性變革：1.企業(yè)領導人應該善于抓住組織結構需要及時改變的跡象。跡象主要包括以下幾點：經(jīng)營業(yè)績下降，組織結構表現(xiàn)，員工士氣低落2.改變企業(yè)組織結構的途徑包括：改進變革、爆發(fā)變革和計劃變革3.消除組織結構變革的阻力；由于改革對我們習慣的工作方法和現(xiàn)有的商業(yè)知識和技能的影響，他們失去了工作安全感。一些領導和員工有著過時的

7、想法，他們不明白變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。因此，變革往往會導致各方面的抵制和反對。為了保證改革的順利進行，應提前采取以下相應措施：讓員工參與組織變革的調查、診斷和規(guī)劃，讓他們充分理解變革的必要性和責任感。l大力推廣適應組織變革的人員培訓計劃，使員工能夠掌握新的業(yè)務知識和技能，適應變化的工作崗位。l大膽使用具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織層面減少對變革的阻力。3)企業(yè)組織結構評價：分析變更后的組織結構，調查變更的效果和存在的問題，修訂變更計劃，為未來的調整和變更做準備。6.簡要描述組織結構整合的基礎和過程。回答企業(yè)結構整合的基礎：結構整合主要在于解決分散化傾向，實現(xiàn)結構間的協(xié)調。由于結構上的差異，

8、各部門、各層次、各崗位、各崗位的職責是明確的，這必然會產(chǎn)生不同的要求。在這種情況下，會有一定程度的矛盾、重疊和沖突，組織成員之間會有分散，這就需要有效的整合或整合，使企業(yè)組織從上到下順暢，從左到右協(xié)調。企業(yè)結構整合的過程：目標起草階段、計劃階段、互動階段和控制階段7.簡要描述的內容和功能l人力資源總體規(guī)劃根據(jù)年度計劃編制，包括人員培訓和發(fā)展計劃、員工薪酬激勵計劃、員工績效管理計劃和其他計劃(員工勞動組織計劃、員工援助計劃、勞動健康安全生產(chǎn)計劃、員工職業(yè)生涯計劃等)。)企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用；符合企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展的要求。l促進企業(yè)人力資源管理的發(fā)展。協(xié)調人力資源管理計劃。提高企業(yè)人力資源的利用效

9、率。調整組織和個人發(fā)展目標。8.請分析企業(yè)人事規(guī)劃的環(huán)境?；卮鹩袃炔亢屯獠凯h(huán)境外部環(huán)境包括：l經(jīng)濟環(huán)境，其主要影響體現(xiàn)在經(jīng)濟形勢和勞動力市場的供求關系上。l人口環(huán)境，其因素包括：社會或地區(qū)的人口規(guī)模、勞動力的數(shù)量、結構和質量等。l科技環(huán)境，如網(wǎng)絡技術、新技術的引進和新設備的應用等。l文化和法律因素、個人基本信仰、價值觀、政府相關勞動和就業(yè)制度、最低工資標準及其他影響因素。內部環(huán)境包括：l企業(yè)的行業(yè)特征l企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略l企業(yè)文化l企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)9.簡述人力資源預測的內容、原則和作用?；卮鹪恚簯T性原理、相關原理和相似原理企業(yè)人力資源預測內容分為：l企業(yè)人力資源需求預測l企業(yè)人力資源存量(企業(yè)

10、人力資源的自然消耗和自然流動)和增量(隨著企業(yè)規(guī)模的擴大、行業(yè)調整等發(fā)展變化而帶來的新的人力資源需求)預測l企業(yè)人力資源結構預測l企業(yè)特殊人力資源預測企業(yè)人力資源預測的功能是在遵守組織戰(zhàn)略目標的前提下，通過預測人員需求，采取措施留住和吸引企業(yè)的對應人才，從而獲得和保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。其功能主要體現(xiàn)在對組織和人力資源管理的貢獻上。10.人力資源需求預測的影響因素分析?；卮鹂蛻粜枨?市場需求)的變化l生產(chǎn)需求(或企業(yè)總產(chǎn)值)勞動力成本趨勢(工資狀況)勞動生產(chǎn)率的變化趨勢我需要額外的訓練每種工作類型的員工流動情況l缺勤趨勢(或出勤率)l .政府政策的影響l工作時間的變化l退休年齡的變化l .社會保障

11、和福利保障11.列舉并簡要描述你所知道的人力資源需求預測的分析方法?；卮鹚梢苑譃槎ㄐ灶A測和定量預測定性預測：經(jīng)驗預測法：根據(jù)相關人員的經(jīng)驗，結合公司的特點，利用現(xiàn)有的情報和數(shù)據(jù)，對公司人員的需求進行預測?？勺韵露鲜褂茫粗本€部門經(jīng)理向其上級提出聘用要求和建議，并獲得上級同意；自上而下，公司經(jīng)理首先制定公司的整體就業(yè)目標和建議，然后各級部門確定自己的就業(yè)計劃。l描述是指人力資源計劃者能夠描述或假設企業(yè)組織在未來一定時期內相關因素的變化，并從描述、假設、分析和綜合等方面提出企業(yè)未來的人力資源預測計劃。德爾非法，也稱專家評估法，一般采用問卷調查的方式聽取專家對企業(yè)未來人力資源需求的分析和評估，并

12、通過反復反復最終達成共識。第一輪：提出預測目標和要求，確定專家組，準備相關資料，征求專家意見。第二輪：以問卷的形式簡明地列出預測問題(25個合適)，提交給專家組討論和評估，然后由預測機構組織統(tǒng)計。這定量預測：l轉換率法人員比率法趨勢外推法回歸分析計量經(jīng)濟學模型方法灰色預測模型方法生產(chǎn)模型法馬爾可夫分析方法l定額分析法分為：崗位定額分析法、崗位定額法、設備保養(yǎng)定額法、勞動效率定額法和比例定額法計算機模擬方法12.列舉并簡要描述你所知道的人力資源供給預測的分析方法?；卮鸱譃閮炔抗A測和外部供應預測：l人力資源信息庫，從中可以獲取企業(yè)中每個員工的晉升、調動、解聘等信息，能夠準確反映員工的流動信息。

13、根據(jù)人員的不同，可以分為技能表和管理能力表。管理層繼任模式馬爾可夫模型13.如何分析企業(yè)人員的供需平衡？回答企業(yè)人力資源供需關系有三種情況：人力資源供需平衡；供過于求，造成人員過剩，內部摩擦嚴重，生產(chǎn)或工作效率低下；供不應求，企業(yè)設備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費。當供應短缺時，我們應該根據(jù)具體情況選擇不同的方案，以避免短缺。將相對富裕的合格人員轉移到空缺職位。如果高科技人才短缺，應制定培訓和晉升計劃，當企業(yè)內部要求不能滿足時，應制定外部招聘計劃。l如果短缺不嚴重，且員工愿意延長工作時間，他們可以根據(jù)勞動法的規(guī)定制定延長工作時間的計劃并適當增加薪酬。l改善企業(yè)資本和技術的有機構成，提高工

14、人的勞動生產(chǎn)率，形成機器代替人力資源的格局。制定雇傭兼職臨時工的計劃，比如重新雇傭退休人員或雇傭小時工。我計劃雇用全職臨時工。解決企業(yè)人力資源過剩的方法有：l解雇一些勞動態(tài)度差、技術水平低、勞動紀律觀念差的員工。我合并并關閉一些臃腫的機構。我鼓勵提前退休或退休。l加強培訓，提高員工的整體素質。我減少工作時間，降低工資。減少工作量，降低工資水平。14.簡要描述人事規(guī)劃應遵循的原則和具體程序。回答原則：確保人力資源需求的原則。適應內外環(huán)境的原則。適應戰(zhàn)略目標的原則。保持適度流動性的原則制定程序調查、收集和整理與企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境相關的各種信息。l根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員計劃周期，了解企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況，并為預測工作準備準確、翔實的信息。在分析人力資源供需影響因素的基礎上，采用定性和定量相結合的多種科學預測方法，對企業(yè)未來的人力資源供需進行預測。l制定人力資源供需協(xié)調平衡的總體規(guī)劃和各項業(yè)務計劃，提出調整、供大于求的各項具體政策措施。人事計劃的評估和修訂。監(jiān)督和評估實施過程和結果，不斷調整規(guī)劃。15.簡述人力資源信息系統(tǒng)的內容和功能。回答人力資源信息系統(tǒng)是計算機應用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物。它是由計算機建立的功能模擬信息庫，記錄了企業(yè)中每個員工的技能和表現(xiàn)。根據(jù)人員的不同，可以分為以下兩類：技能列表，針對一般員工，主要