1、企業(yè)人力資源管理,第七章 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管理,1. 職業(yè)生涯設(shè)計(jì),2. 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)基本理論,3. 員工個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管理,4. 組織對員工的職業(yè)生涯管理,案例,張彬，大學(xué)畢業(yè)在一家知名的大公司做助理，做到第三年，有不少公司來聘請他去，而且薪水開得很高，非常誘人。但是，他都拒絕了。到這里，也許很多人會不理解。這么好的機(jī)會，可是過了這個(gè)村就沒有這個(gè)店啦！然而，他在第六年，接受了一家公司的聘請，做了總經(jīng)理！而且，做得非常好。這件事說明什么呢？工作中，會遇到很多選擇機(jī)會，在跳槽時(shí)，不僅考慮當(dāng)下利益，更要考慮長遠(yuǎn)發(fā)展，這個(gè)長遠(yuǎn)發(fā)展，就是職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。 據(jù)前程無憂網(wǎng)統(tǒng)計(jì)，在跳槽中，有職業(yè)規(guī)劃的選擇和

2、努力比沒有規(guī)劃的選擇和努力，個(gè)人成長得更快，也成長得更好。那么，作為一個(gè)有志有為青年，在面臨機(jī)遇，跳與不跳之中，又該如何規(guī)劃自己的職業(yè)選擇和方向呢？ 張彬后來說：“第三年，我覺得還沒有把那家公司的精髓學(xué)會，可以說還不是很了解，只知道老板雖然只有那么兩下子,但這兩下子的背后是什么!我還沒有弄明白，也沒有琢磨透。5年下來，我才真正體會和學(xué)習(xí)到它的精髓所在！所以，這個(gè)時(shí)候我才決定走?！?第一節(jié) 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)概述,職業(yè) 是指人為維持自己生計(jì)，同時(shí)實(shí)現(xiàn)社會聯(lián)系和自我價(jià)值而進(jìn)行的持續(xù)的活動方式。 特性：社會性、連續(xù)性、經(jīng)濟(jì)性 職業(yè)生涯 是指一個(gè)人終生職業(yè)經(jīng)歷的模式。包括：職位、工作經(jīng)驗(yàn)、工作任務(wù)。 構(gòu)成維

3、度 時(shí)間-人一生的不同職業(yè)階段 范圍-人一生扮演不同角色的數(shù)量 深度人一生對一種工作角色投入的程度,職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 是指組織或者個(gè)人把個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對決定個(gè)人職業(yè)生涯的個(gè)人因素、組織因素和社會因素等進(jìn)行分析，進(jìn)而制定的人在一生中的事業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與實(shí)施計(jì)劃。 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的責(zé)任人 員工。對職業(yè)生涯設(shè)計(jì)負(fù)主要責(zé)任的是員工本身。 上級管理人員。應(yīng)提供支持、建議和反饋，起到顧問、評價(jià)者、教練和指導(dǎo)者的作用。 組織。制定和向員工傳遞組織內(nèi)所存在的職業(yè)選擇，并向員工說明實(shí)現(xiàn)其職業(yè)目標(biāo)的職業(yè)經(jīng)歷。,個(gè)人、管理者、企業(yè)在職業(yè)生涯發(fā)展中的角色,職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的作用 對個(gè)人的作用 幫助個(gè)人確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)

4、鞭策個(gè)人努力工作 引導(dǎo)員工發(fā)揮潛能 評估工作成績 對企業(yè)的作用 保證企業(yè)未來人才的需要 使企業(yè)留住優(yōu)秀人才 使企業(yè)人力資源得到有效開發(fā),第二節(jié) 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)基本理論,職業(yè)發(fā)展階段理論 職業(yè)探索性階段。個(gè)人在試探性地選擇自己的職業(yè)，試圖通過變動不同的工作或工作單位而選定自己一生將從事的職業(yè)。 立業(yè)與發(fā)展階段。主要關(guān)心的是在工作中的成長、發(fā)展或晉升，成就、發(fā)展或晉升對他們的激勵(lì)力也最大。 職業(yè)維持階段。希望維持或保留自己已得的地位和成就。 職業(yè)衰退階段。致力于發(fā)展新的角色，尋求不同的工作方式，滿足身心的需求和即將到來的退休生活。,職業(yè)錨理論 就是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時(shí)所圍繞的中心。 職業(yè)錨的類

5、型 技術(shù)智能型職業(yè)錨 管理型職業(yè)錨 創(chuàng)造型職業(yè)錨 自主獨(dú)立型職業(yè)錨 安全穩(wěn)定型職業(yè)錨,需求與職業(yè)的適應(yīng) 馬斯洛需求層次理論 不同需求的人職業(yè)期望不同 需求是動態(tài)的、階段性的 需求是會隨著環(huán)境、能力變化而變化 主要需求與次要需求 興趣與職業(yè)的吻合 興趣使人對有興趣的事物給予優(yōu)先注意 興趣是事業(yè)成功的強(qiáng)大動力 興趣是職業(yè)選擇的重要因素 不同職業(yè)需要不同的興趣 興趣會發(fā)生變化和升級 多種興趣中要善于運(yùn)用比較優(yōu)勢法則,能力與職業(yè)的匹配 一般能力：智力、注意力、觀察力、記憶力、想象力和思維能力 特殊能力：特長、計(jì)算、音樂、動作協(xié)調(diào)、語言、空間判斷能力等 能力類型與職業(yè)相匹配 能力水平與職業(yè)層次相匹配 優(yōu)

6、勢能力與職業(yè)取向相匹配 一定要認(rèn)識和尋找自己的特殊能力或優(yōu)勢能力,氣質(zhì)與職業(yè)的匹配 氣質(zhì)是人的心理活動的動力特征 氣質(zhì)的某些特征為職業(yè)選擇提供了條件 類型：多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、粘液質(zhì)、抑郁質(zhì) 性格與職業(yè)的匹配 性格是人對現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和行為方式中比較穩(wěn)定的心理特征的總和。 積極的性格、消極有性格 敏感型、感情型、思考型、想象型,思考題,是否性格決定命運(yùn)? 是否細(xì)節(jié)決定成敗? 是否興趣決定成功? 江山易改,本性難移? 如何看待人生歷練與人性成熟?,第三節(jié) 員工個(gè)人的職業(yè)生涯管理,個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的步驟 確定人生目標(biāo) 自我評估 職業(yè)的選擇 職業(yè)生涯路線的選擇 制定行動計(jì)劃與措施 評估與回饋 員工自我的職業(yè)

7、生涯管理 增強(qiáng)職業(yè)敏感性 提高學(xué)習(xí)能力，防止技能老化 維持個(gè)人的工作與家庭的平衡,第四節(jié) 組織對員工的職業(yè)生涯管理,職業(yè)生涯管理 組織管理部門根據(jù)組織發(fā)展和人力資源規(guī)劃的需要，根據(jù)員工自身的特點(diǎn)及崗位特征進(jìn)行評價(jià)，并幫助員工具體設(shè)計(jì)個(gè)人合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為員工提供適當(dāng)?shù)慕逃⑴嘤?xùn)、輪崗和提升等發(fā)展機(jī)會，協(xié)助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)。 職業(yè)生涯管理流程 員工自我評估 組織對員工的評估 職業(yè)信息的傳遞 職業(yè)咨詢與指導(dǎo) 員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì),傳統(tǒng)目標(biāo)與職業(yè)生涯管理目標(biāo)的比較,為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展通道 組織內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道模型 垂直運(yùn)動：從下一層的職位提升到上一層的職位 向核心集團(tuán)靠攏 在機(jī)構(gòu)內(nèi)部

8、不同功能部門之間的輪換 管理繼承人計(jì)劃 確定和持續(xù)追蹤高潛能員工的計(jì)劃，以滿足高潛能員工發(fā)展的需要。 雙重職業(yè)發(fā)展通道,沙因職業(yè)發(fā)展模型,職業(yè)生涯不同階段的開發(fā)策略 職業(yè)準(zhǔn)備階段的開發(fā)策略 注重普通能力的培養(yǎng)，如解決實(shí)際問題的能力、與他人交流和合作的能力、計(jì)算的能力、應(yīng)用新技術(shù)的能力等。 職業(yè)探索階段的開發(fā)策略 進(jìn)入組織、學(xué)會工作、尋找職業(yè)錨、在組織和職業(yè)中塑造自我、力求在選定的職業(yè)領(lǐng)域獲得成功。有針對性地對新員工進(jìn)行上崗前和上崗初期的培養(yǎng)與訓(xùn)練。 立業(yè)、發(fā)展與維持階段的開發(fā)策略 促進(jìn)員工職業(yè)朝向頂峰發(fā)展；針對職業(yè)中期危機(jī), 進(jìn)行有效的預(yù)防、改進(jìn)、補(bǔ)救。 衰退階段的開發(fā)策略 組織幫助員工做好退

9、體準(zhǔn)備,為其最終結(jié)束職業(yè)生涯做好工作上、情感上和心理上的過渡十分必要。,“玻璃天花板”效應(yīng) 是指員工已不大可能再得到職務(wù)晉升或承擔(dān)更多的責(zé)任，盡管發(fā)展通道和更高層次的職位是清晰可見的，但在職務(wù)晉升時(shí)似乎被一層玻璃擋著，可望而不可及。 原因：缺少培訓(xùn)；低成就需求；不公平的工資制度或工資提升不滿意；崗位職責(zé)不清；缺少發(fā)展機(jī)會而造成的職業(yè)成長過慢。 類型 結(jié)構(gòu)性停滯：由組織的階層或結(jié)構(gòu)所造成，表現(xiàn)為晉升的停止。 滿足型停滯：多表現(xiàn)在專業(yè)技術(shù)人員身上，尤其是業(yè)務(wù)稔熟的專家水準(zhǔn)的人，他們通常覺得沒什么好學(xué)的了，因此感到非常乏味。 生活型停滯：工作與生活間的潛在沖突對職業(yè)的影響。,寶潔集團(tuán)的員工發(fā)展,對正

10、式上崗的員工，公司會為每一位新員工制定其個(gè)人的培訓(xùn)和工作發(fā)展計(jì)劃，派一名經(jīng)驗(yàn)豐富的經(jīng)理對其日常工作加以指導(dǎo)和培訓(xùn)，在寶潔，每個(gè)員工都要不斷地參加各種學(xué)習(xí)及培訓(xùn)，公司會根據(jù)工作需要，選派各部門工作表現(xiàn)優(yōu)秀的年輕人到美國、日本等地的寶潔分支機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)和工作，使其有更全面的發(fā)展。,IBM公司的員工職業(yè)管理,IBM的“人才培養(yǎng)，技能提升”，為每個(gè)員工都準(zhǔn)備了自己所需要、甚至是完備的條件和發(fā)展空間。 公司對員工提供管理和專業(yè)兩種職業(yè)生涯發(fā)展渠道，使員工有多種機(jī)會實(shí)現(xiàn)個(gè)人的職業(yè)理想。如果一個(gè)員工想進(jìn)入經(jīng)理層，在管理的道路方向發(fā)展，公司就會考察他是否有管理才能和培養(yǎng)潛力。如果有發(fā)展?jié)摿?，就會把該員工存入管理人才庫，列入經(jīng)理培訓(xùn)計(jì)劃中去，安排3個(gè)月時(shí)間的經(jīng)理培訓(xùn)。在培訓(xùn)過程中，還會給其一個(gè)具體的項(xiàng)目做，體會作為團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任、義務(wù)。課程完成并合格者，在公司有經(jīng)理職位空缺時(shí)，即可以安排上崗。 如果一個(gè)員工愿意并適合當(dāng)技術(shù)專家，公司也會為其提供發(fā)展空間，以便一級一級地向上發(fā)展。當(dāng)發(fā)展到一定級別并且?guī)н^新員工和在公司培訓(xùn)中教過課時(shí)，就可以去參加公司組織的考試，進(jìn)行答辯。答辯合格者，獲得高級技術(shù)專家的職級。