1、人力資源培訓(xùn)第2章第1節(jié)第2章招聘與分配第1節(jié)員工素質(zhì)評價標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建第1節(jié)。員工素質(zhì)評價的基本原則(1)個體差異原則的基本假設(shè)：人的素質(zhì)是不同的，是客觀存在的，不是靠意志轉(zhuǎn)移的。(2)工作差異原則。每個人都適合和喜歡做的工作是不同的。正因為有許多不同類型的工作，人們有選擇的余地，然后他們可以尋找能夠充分發(fā)揮他們的專長和顯示他們的力量的工作。人力資源培訓(xùn)第二、二、三章人崗匹配原則所謂人崗匹配，就是根據(jù)個人不同的素質(zhì)和要求，把他們安排在最合適的崗位上，保持個人素質(zhì)和工作要求的同構(gòu)，即保持個人需求和工作報酬的同構(gòu)，從而最大限度地發(fā)揮他們的才能。包括：工作要求與員工素質(zhì)的匹配，工作獎勵與員工貢獻的

2、匹配，員工與崗位的匹配，人力資源培訓(xùn)第二章，3，2，員工素質(zhì)評價的類型，1。選擇性評價2、發(fā)展性評價3、診斷性評價4、評價性評價，也稱為評價性評價，是指旨在識別或驗證某一質(zhì)量是否具備以及具備程度的評價，它經(jīng)常穿插在選擇性評價中。人力資源培訓(xùn)第2章，第4、3節(jié)。員工素質(zhì)評價的主要原則?？陀^評價和主觀評價相結(jié)合。定性評價和定量評價相結(jié)合。靜態(tài)評價和動態(tài)評價相結(jié)合(心理測試一般是靜態(tài)的，評價中心、訪談和觀察評價都是動態(tài)的)。質(zhì)量評價與績效評價相結(jié)合。分項評價與綜合評價相結(jié)合，人力資源培訓(xùn)第2章，第5節(jié)。例如，違紀(jì)數(shù)量、高度與產(chǎn)出有明顯的量化關(guān)系，量化數(shù)據(jù)直接代表質(zhì)量評價對象的實際特征，具有實質(zhì)性意義

3、，也稱為實質(zhì)性量化。二次量化是指對質(zhì)量評價對象的間接定量描述，即先定性描述后定量描述的定量形式。二次量化的對象是那些沒有明顯數(shù)量關(guān)系，但在質(zhì)量或程度上有差異的質(zhì)量。第二章人力資源培訓(xùn)，6，2，類別量化和模糊量化(二級量化)所謂類別量化就是將質(zhì)量評價對象劃分為預(yù)先確定的幾個類別，然后給每個類別賦予不同的編號。(清晰界限)模糊量化是將質(zhì)量評價對象同時劃分為預(yù)先確定的各個類別，并根據(jù)對象的隸屬度賦值。3.順序量化、等距量化和比例量化(二次量化)在同一范疇內(nèi)，往往需要對質(zhì)量評價對象進行深度量化，即順序量化、等距量化和比例量化。第二章，人力資源培訓(xùn)，7，4，等價量化所謂的等價量化，就是先選擇某個中介變量

4、，對不同類別或不同質(zhì)量的各種質(zhì)量評價對象進行統(tǒng)一變換，使其接近同一質(zhì)量。第二章人力資源培訓(xùn)，8、5、質(zhì)量評價標(biāo)準(zhǔn)體系，評價和選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計是員工評價和選拔活動的中心和環(huán)節(jié)。(1)質(zhì)量評價標(biāo)準(zhǔn)體系要素三要素：標(biāo)準(zhǔn)、尺度和標(biāo)志1。標(biāo)準(zhǔn)所謂標(biāo)準(zhǔn)是指評價標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，通常表現(xiàn)為對各種質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化行為特征或表現(xiàn)形式的描述和規(guī)范。人力資源培訓(xùn)第2章，第9節(jié)，標(biāo)準(zhǔn)表達形式A評論短句式B問題提示式C方向指示式2量表所謂量表，即標(biāo)準(zhǔn)的外在形式的劃分，它往往表現(xiàn)為對質(zhì)量行為特征或表現(xiàn)范圍、強度和頻率的調(diào)節(jié)。a、量詞量表b、等級量表c、量化量表d、定義量表e、綜合量表、人力資源培訓(xùn)第二章10、3、標(biāo)記所謂的

5、標(biāo)記，即與不同尺度(范圍、強度和頻率)相對應(yīng)的符號，通常用字母(ABC等)表示。)和漢字(甲、乙、丙等)。)，這可以是第2章，人力資源培訓(xùn)，11。(2)評價標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成，橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)1。評價標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)要素、行為環(huán)境要素、工作績效要素。評價標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)、評價內(nèi)容、評價目標(biāo)和評價指標(biāo)(3)評價標(biāo)準(zhǔn)體系的類型1。有效標(biāo)準(zhǔn)參考標(biāo)準(zhǔn)體系2。定額參考指標(biāo)體系。第二章人力資源培訓(xùn)，12，6，道德評價方法，1，財務(wù)報告準(zhǔn)則道德評價方法所謂的財務(wù)報告準(zhǔn)則道德評價方法是一種計算機輔助分析事實報告的評價性道德評價方法。2.問卷調(diào)查法3。投影技術(shù)(廣義和狹義)廣義：隱藏真實評價的都是間接評價技術(shù)

6、。狹義：呈現(xiàn)無意義、模糊和不確定的數(shù)字、句子、故事、漫畫、錄音等。沒有給出任何提示、解釋或要求，然后詢問測試人員他所看到和聽到的。第二章人力資源培訓(xùn)，13、7、知識評價，知識評價是對人的知識掌握程度、知識結(jié)構(gòu)和知識水平的測量和評價。八、能力評價1、一般能力評價2、特殊能力評價3、創(chuàng)造力評價4、學(xué)習(xí)能力評價學(xué)習(xí)能力的評價方法有很多，如心理測試面試、情境測試等。最簡單、最有效的心理測試形式是筆試，人力資源培訓(xùn)第2、14章，能力要求，企業(yè)員工素質(zhì)評價的具體事實步驟，人力資源培訓(xùn)第2、15章，素質(zhì)評價的具體實施步驟，企業(yè)必須經(jīng)過一系列的工作如準(zhǔn)備、實施、數(shù)據(jù)調(diào)整和處理，以及對評價結(jié)果的分析，最后得出一

7、定的結(jié)論。(1)準(zhǔn)備階段1。收集必要的資源。組織一個強大的評估團隊。制定評價計劃(1)確定評價的范圍和目的(2)設(shè)計和評審評價員工素質(zhì)和能力的指標(biāo)和參考標(biāo)準(zhǔn)，人力資源培訓(xùn)第2章，16。(3)編制或修訂評價員工素質(zhì)和能力的參考標(biāo)準(zhǔn)(4)選擇合適的評價方法。人員評估方法通常使用四個指標(biāo)，即有效性和(2)實施階段1。評估前動員2。評估時間和環(huán)境的選擇。評估操作程序(1)報告評估指南(2)具體操作(3)回收評估數(shù)據(jù)，第2章人力資源培訓(xùn)，17，(3)評估結(jié)果調(diào)整1。評估結(jié)果錯誤的原因(1)評估的指標(biāo)體系和參考標(biāo)準(zhǔn)不夠清晰(2)光環(huán)效應(yīng)(3)新近效應(yīng)(4)情感效應(yīng)(5)參與者培訓(xùn)不足(2)評估結(jié)果處理的常

8、用分析方法(1)集中趨勢分析(2)離散趨勢分析，人力資源培訓(xùn)第2章，18， (3)相關(guān)性分析(4)因素分析(3)評價數(shù)據(jù)處理(4)評價結(jié)果綜合分析(1)評價結(jié)果描述(1)數(shù)字描述(2)文本描述(2)員工分類(3)評價結(jié)果分析方法(1)因素分析方法(2)綜合分析方法(3)曲線分析方法，第2章人力資源培訓(xùn)，19，企業(yè)員工評價實施過程總結(jié)設(shè)計評價標(biāo)準(zhǔn)，選擇評價工具，分析評價結(jié)果，做出最終決策，發(fā)布記錄通知， 人力資源培訓(xùn)第2章第20節(jié)第2節(jié)面試組織與實施人力資源培訓(xùn)第2章第21節(jié)面試面試的內(nèi)涵面試面試是指面試者和應(yīng)聘者在特定時間和地點按照預(yù)先設(shè)計的目的和程序進行面試、相互觀察和相互交流的過程，通過面

9、試，你可以了解應(yīng)聘者的經(jīng)驗、知識、技能和能力。 它主要用于員工的最終選拔階段，也可以用于初級和中級選拔階段。第二章人力資源培訓(xùn)，22，面試的特點，1。以交談和觀察為主要工具。面試是一個雙向溝通的過程。面試有明確的目的。面試按照預(yù)先設(shè)計的程序進行。面試考官和考生在面試過程中地位不平等。人力資源培訓(xùn)第二章，23，2。面試的類型，1。結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，2。個人訪談和團體訪談按訪談方式實施。根據(jù)面試流程進行一次性面試和階段性面試。根據(jù)面試題目的內(nèi)容進行情景面試和實證面試，人力資源培訓(xùn)第2章，24，3。訪談的發(fā)展趨勢，1。面試形式豐富多樣；2.結(jié)構(gòu)化面試已經(jīng)成為面試的主流；3

10、.靈活的提問；4.拓展面試評估內(nèi)容；5.采訪者的專業(yè)化；6.訪談理論和方法的持續(xù)發(fā)展；人力資源培訓(xùn)第2章，25?；久嬖嚦绦?，能力要求，面試準(zhǔn)備階段，面試實施階段，面試總結(jié)階段，面試評估階段，人力資源培訓(xùn)第2章，26。(1)面試準(zhǔn)備階段，1。制定面試指南，(1)組建面試小組，(2)面試準(zhǔn)備，(3)面試問題的劃分和順序，(4)面試提問技巧，(5)面試評分方法，2 .準(zhǔn)備面試問題，第2章人力資源培訓(xùn)，27，(1)確定崗位人才的構(gòu)成和比例(2)提出面試問題(3)確定評估方法(1)確定面試問題的評估方法和標(biāo)準(zhǔn)(2)確定面試評分表(4)培訓(xùn)面試考官，第2章人力資源培訓(xùn)，28。(2)面試實施階段，面試實施

11、過程一般包括五個階段，關(guān)系建立階段，介紹階段，核心階段，確認(rèn)階段，確認(rèn)階段第2章，人力資源培訓(xùn)，29，(3)面試總結(jié)階段，1。綜合面試結(jié)果(綜合評價、面試結(jié)論)2。面試結(jié)果的反饋(1)了解雙方更具體的要求(2)簽訂合同(3)向不成功的候選人提供信息反饋(3)提交面試結(jié)果(4)面試評估階段總結(jié)經(jīng)驗為下次面試做準(zhǔn)備，人力資源，第二，面試中常見的問題，1。面試的目的不明確。面試標(biāo)準(zhǔn)不具體。面試不系統(tǒng)。面試問題的設(shè)計不合理。讓考生直接描述他們的能力、特點和個性。很難核實這些問題答案的真實性。應(yīng)該用例子來證明。(2)選擇題，人力資源培訓(xùn)第2章，31，5，面試考官的第一印象對比效應(yīng)，就業(yè)壓力的光環(huán)效應(yīng)，人

12、力資源培訓(xùn)第2章，32，3，面試實施技巧，充分準(zhǔn)備靈活的問題，多聽，少說，善于提取要點，做階段性總結(jié)，排除各種干擾，聽力時注意思維和肢體語言，人力資源培訓(xùn)第2章，33， 招聘員工時應(yīng)該注意的問題，簡歷并不意味著我的工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要，這樣求職者可以更多地了解組織，關(guān)注不忠誠和不真誠的求職者，關(guān)注特殊員工，做出慎重的決定，面試考官應(yīng)該關(guān)注自己的形象。 人力資源培訓(xùn)第2章，第34節(jié)，第2單元，結(jié)構(gòu)化面試的組織和實施，第1節(jié)。結(jié)構(gòu)化面試問題的類型1。背景問題2。知識問題3。思考問題4。實證問題5。情境問題6。強調(diào)問題7。行為問題。你有一個朋友生病在家，你帶了禮物來拜訪。你碰巧在走廊里遇到了你領(lǐng)導(dǎo)的

13、情人。另一個人以為你要來見你的領(lǐng)導(dǎo)，并在收到禮物后感謝了他。在這個時候，你如何向?qū)Ψ浇忉屇愕恼嬲康亩粋Ψ降哪?？人力資源培訓(xùn)，第2章，第35節(jié)，第3節(jié)，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施，掌握評價中心的含義，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型、優(yōu)缺點簡而言之，被評估者被放置在一系列模擬的工作環(huán)境中，專業(yè)的評估人員檢查和預(yù)測他們的能力，以了解他們是否有資格從事這項工作。這是識別有才華的經(jīng)理的最有效的工具。第2章，人力資源培訓(xùn)，36，評估中心的作用：用于選擇員工，重點是選擇那些具備必要能力或潛力勝任診斷崗位的員工，重點分析員工的優(yōu)勢和劣勢，明確員工需要加強哪些方面，為員工技能發(fā)展的培訓(xùn)提供參考，并在培訓(xùn)診斷

14、的基礎(chǔ)上提高其能力。評估中心技術(shù)主要包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文檔籃測試、案例分析、管理游戲、人力資源培訓(xùn)第2章，37。第二，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念是評估中心方法的主要組成部分，這意味著一定數(shù)量的被評估者(69人)在指定的時間(約1小時)內(nèi)討論給定的問題，并且所有成員在討論期間處于平等的地位。第2章，人力資源培訓(xùn)，38，3。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方法的類型，1。討論的話題是否有語境化：沒有語境化和語境化；2.候選人是否被分配了角色；4.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點：1。它具有生動的人際互動效果；2.它可以在評估對象之間產(chǎn)生交互；3.討論過程是真實的。易于客觀評估。4.被評估人很難隱瞞自己的特點。5.評估效率高。人力

15、資源培訓(xùn)第2章，39。沒有領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點：1。主題的質(zhì)量影響評估的質(zhì)量。2.對評估人員和評估標(biāo)準(zhǔn)的要求很高。3.候選人的表現(xiàn)很容易受到同一組織其他成員的影響。4.被評估人的行為仍有偽裝的可能。人力資源培訓(xùn)第二章，40。能力要求。1.初步準(zhǔn)備(1)討論題目的準(zhǔn)備(2)評分表的設(shè)計(1)從后分析中提取具體的評價指標(biāo)(2)評價指標(biāo)不應(yīng)太多太復(fù)雜，控制系統(tǒng)通常應(yīng)在10以內(nèi)(3)確定每個能力指標(biāo)在整個能力指標(biāo)中的權(quán)重和得分(3)編制時間表，第2章人力資源培訓(xùn)，第41章考官培訓(xùn)(5)說了些什么(2)。演講的形式和特點。如何說3，演講的影響，人力資源培訓(xùn)的第2章，42，3，評價和總結(jié)，1，參與2，影響3，決策過程4，任務(wù)完成5，團隊氛圍和成員的共鳴感，人力資源培訓(xùn)的第2章，43，第2