1、1,人力資源管理 -獲取競爭優(yōu)勢的工具,中國海洋大學 管理學院 市場營銷系 W 2010年7月4日,2,“在未來十年的某個時候，你的企業(yè)將遭遇以一種前所未有的方式進行變革的挑戰(zhàn)?！?這是著名的戰(zhàn)略大師加里哈默爾在管理大未來一書發(fā)出的警告。 他認為，幾十年來的傳統(tǒng)管理決策方式、組織設計和處理員工關系的方法將使企業(yè)實際上難以避免步履維艱和遭遇痛苦的重組。,3,我們正在接近后管理社會,技術創(chuàng)新總是先于組織創(chuàng)新和管理創(chuàng)新。 互聯(lián)網(wǎng)正在使以過去不可能的方式放大和集聚人的能力成為可能。但是，大多數(shù)CEO尚未認識到，這些發(fā)展將會如何顯著地改變企業(yè)組織、領導、資源分配、計劃、雇工和激勵的方式。 換句話說，新技

2、術將如何改變管理工作。 舊的模式是“你怎樣使人們?yōu)榻M織的目標服務？”， 而如今，我們要問的是，“你如何建立值得人們貢獻獲得創(chuàng)造力、熱情和積極性的組織？” 人類的這些能力是不可能靠命令來控制的。人們每天都可以選擇是否將想象力和責任心帶到工作中去。,4,企業(yè)如何留住人才：谷歌被挖角的啟示,離開谷歌，水土不服 谷歌退出中國，不少大公司都對谷歌的人才虎視眈眈，紛紛開出比谷歌更優(yōu)厚的條件找獵頭公司挖谷歌的墻角，例如騰訊、微軟、阿里巴巴、華為。 獵頭們最大的阻力并非來自谷歌中國人力部門有組織的抵抗，而是這家公司長期以來的歸屬感與身份感：,谷歌一直告訴自己的員工，他們不是為工作而工作，而是讓工作賦予激情和理

3、想并且Google真的做到了現(xiàn)在，要用多么優(yōu)越的條件才能讓谷歌的人才們對其它公司動心？” 媒體用了一句意味深長的話來形容谷歌員工面對挖角的態(tài)度：“最最關鍵的是，它不是Google啊?！?為什么谷歌的員工忠誠度這么高？ 怎樣才能讓員工離開公司水土不服？,5,考核好結果，過程是無所謂的,傳統(tǒng)公司為什么要考勤？要大量的規(guī)章制度？ 大部分領導用人為什么只看表現(xiàn)、看態(tài)度？ 是因為缺乏一套清晰的成果考核指標！只好把表現(xiàn)當成果來考核。 下屬為了投其所好，不得不把精力花在拼命表現(xiàn)、迎合領導、溜須拍馬上，而不是放在達成目標、追求工作成果上。 有句老話：干不干是態(tài)度問題，干得好不好是水平問題這就是典型的重點考核“

4、態(tài)度”。,6,不知道谷歌是否需要為這條上班狗發(fā)工資？,不管黑貓白貓，抓住老鼠就是好貓。,管理好過程，結果是必然的?？吹焦雀璧霓k公室后，這個理念已經落后了，谷歌是不需要管理過程的，他們已經進化到：考核好結果，過程是無所謂的 谷歌用的其實就是小平同志的理論,當然，對于大部分傳統(tǒng)企業(yè)而言，仍然應該遵循“管理好過程，結果是必然的”,7,吃喝玩樂=樂在工作,谷歌的辦公環(huán)境搞得比家里還有趣、還舒適自由，它表達了這樣一種文化： 崇尚自由和選擇權，追求個性化，創(chuàng)新成為生活、工作的一部分，讓員工吃喝玩樂的另一面是讓員工樂在工作 谷歌應該是最迎合“80、90后”自由至上的壞習氣的！ 這應該是全人類都向往的“壞習氣

5、”吧。,工作的最高境界就是快樂,8,高級人才不需要(也不太可能容忍)一種明顯的等級管理模式。 管理工作將不再由管理者來完成。它將被推到外圍，將被整合到系統(tǒng)中。 有太多的高管似乎認為，企業(yè)中只有少數(shù)人可能確實既聰明又有創(chuàng)造性，而大多數(shù)人都不是這樣。 如果你考察一下谷歌公司這樣的企業(yè)，你就會看到，他們有調動所謂普通工人智慧的能力。 展望未來，沒有哪一家企業(yè)能夠負擔得起浪費哪怕是一點點人的想象力和智力。,9,組織提案：走向新結構,硅谷不仰仗滿頭白發(fā)的人。 在這里，要靠實力才能出人頭地，因此每個人都有成功的機會。 你從哪里來，或過去有些什么成就，都不重要，要緊的是你今天能有什么貢獻,10,新的考核計劃

6、十分重要,同事間的評價，將和主管的評價一樣重要，甚至更為重要。 主觀的評價將成為標準集中全力使自己有能力成為小組成員，同時盡全力把工作做好，并不斷提高自己獨特的技能,一般小組成員將參照以下幾項評價標準： 對小組的貢獻； 外部關系管理； 發(fā)揮獨特專長的能力； 學習和改善專長方面所投入的精力； 成為老師，把自己學到的教訓，傳授給小組成員和小組以外更多的人。,11,“項目經理”和“網(wǎng)絡經理”是明天的主力球員。,不管是直接還是間接的，每個人都會不斷扮演項目管理和網(wǎng)絡管理角色。 注意這些技能，并接受培訓，十分重要。 特別擅長于運用這些技能的人，將得到最大升遷機會。,12,第一節(jié)職業(yè)生涯規(guī)劃,13,經營自

7、己（以未來的觀點看現(xiàn)在）,“你今天站在哪里并不重要，但是你下一步邁向哪里卻很重要，成功的人生是需要正確的規(guī)劃的”。（做正確的事） 無論是在西方還是東方，談到職業(yè)生涯規(guī)劃，這都是必須提到的一個經典論述。 告訴我們生涯規(guī)劃的重要性，如何通過整合我們的資源，使資源優(yōu)化組合，從而幫助我們下一步走得更成功。,14,一、職業(yè)生涯規(guī)劃的由來和發(fā)展,最早期，它是只是作為解決失業(yè)和就業(yè)問題的一項社會工作;而隨著人本主義思潮興起，職業(yè)指導也慢慢地由最初的簡單“協(xié)助人擇業(yè)”，演變成了一項“協(xié)助個人發(fā)展、接受適當、完整的自我形象，同時發(fā)展并接受完整而適當?shù)穆殬I(yè)角色形象”的工作; 它的名稱也由最初的“職業(yè)指導”變成了“

8、職業(yè)生涯規(guī)劃”,15,結論： 無論是職業(yè)指導，還是職業(yè)生涯規(guī)劃，它的一個基礎的理念就是“人職（崗）匹配”。 而做到“人職（崗）匹配”的前提就是： 了解職業(yè)，職位對人的需要； 了解咨詢者,16,二、什么是生涯,Career，中文翻譯成事業(yè)、生涯或生計 與Career相近的拉丁字carrus是戰(zhàn)車的意思，Career有瘋狂競賽的精神，當成動詞用。 生涯隱含有未知冒險的精神（金樹人）,17,（一）生涯是什么？,生涯就是生計，用英文字job來表示 生計是要尋找一個讓人們得以糊口的方法。 生涯就是從事職業(yè) 相較而言，職業(yè)比生計較為穩(wěn)定，是指在不同機構或行業(yè)中的相同職務，通常會伴隨著社會期待，并且符合社會

9、風俗。,18,“When my children grow up，I dont Want them to have a job，I Want them to have a career” “當我的孩子長大了，我不想讓他們有一份工作，我希望他們有一個職業(yè)生涯?！?這是英國首相布萊爾在參觀Sheffield Job Centre時說的一番話。,工作 職業(yè),19,名人觀點,選擇職業(yè)是人生大事，因為職業(yè)決定了一個人的未來選擇職業(yè)，就是選擇將來的自己。 -羅素： 能使個人工作和志趣結合的人是真正幸運的人 -邱吉爾：,20,為社會做貢獻 實現(xiàn)人生價值 謀生、生存、發(fā)展,職 業(yè),21,職業(yè)素質特征,內在性,

10、整體性,發(fā)展性,專業(yè)性,穩(wěn)定性,22,二、職業(yè)生涯的內涵,職業(yè)生涯 一個人一生的工作經歷，特別是職業(yè)、職位的變動及工作理想實現(xiàn)的整個過程。 職業(yè)生涯規(guī)劃 具體設計以及實現(xiàn)個人合理的職業(yè)生涯計劃。,23,是一種以人為中心的人本主義管理方法,職業(yè)生涯規(guī)劃是指通過員工的工作及職業(yè)發(fā)展的設計，協(xié)調員工個人需求和企業(yè)組織需求，實現(xiàn)個人和企業(yè)的共同成長和發(fā)展。,24,生涯就是生活,這個觀念被薩帕Super詮釋得很精采。 假如生計是零散的“點”，職業(yè)是可貫穿各領域的“線”，那么Super就是把生涯看成一道彩虹，把生涯的寬度和長度都拉出來了。,25,薩帕Super的生涯定義,以個人的生涯發(fā)展為著眼點 Supe

11、r認為人的生涯發(fā)展由三個層面構成： 1生涯發(fā)展的時間(time) 2生涯發(fā)展的廣度與范圍(breadth or scope) 3生涯發(fā)展的深度(depth),我們不能決定生命的長度; 但我們卻能決定生命的廣度與深度！,26,薩帕（Super,D.E.） 的生涯彩虹圖,27,有危機覺察,沒有危機覺察,無定向,有定向,延遲未定者,茫然失措者,自主定向者,提早定向者,生涯自我認定的分類,28,二、職業(yè)生涯規(guī)劃的意義,按照時間長短，職業(yè)生涯規(guī)劃可以分為人生規(guī)劃、長期規(guī)劃、中期規(guī)劃與短期規(guī)劃。,29,職業(yè)生涯規(guī)劃的五大要素,知己（自覺）、知彼（覺他）、抉擇、目標、行動。,知彼,訂定目標,行動,抉擇,知己

12、,無覺,30,員工職業(yè)生涯規(guī)劃,知己： 性格 興趣 特長 智商 情商 氣質 價值觀,抉擇： 職業(yè)抉擇 路線抉擇 目標抉擇 行動抉擇,知彼： 組織環(huán)境 組織發(fā)展戰(zhàn)略 人力資源需求 晉升發(fā)展機會 政治環(huán)境 社會環(huán)境 經濟環(huán)境,職業(yè)生涯規(guī)劃=知己+知彼+抉擇,31,職業(yè)規(guī)劃現(xiàn)狀檢測表,你對自己是否有深入全面的了解？ 你是否在了解外界的職業(yè)信息？ 你是否有清晰的職業(yè)目標？ 你目前的學習和你的職業(yè)目標之間是否有聯(lián)系？ 你是否已經為職業(yè)目標作準備？,32,第二節(jié) 職業(yè)生涯規(guī)劃的有關理論范疇,33,一、薩珀Super的生涯發(fā)展階段論,生涯發(fā)展大師薩珀（Super）集差異心理學、發(fā)展心理學、職業(yè)社會學及人格發(fā)

13、展理論之大成，通過長期的研究，系統(tǒng)地提出了有關職業(yè)生涯發(fā)展的觀點。 1953年，他根據(jù)自己“生涯發(fā)展型態(tài)研究”的結果，將人生職業(yè)生涯發(fā)展劃分為成長、探索、建立、維持和衰退共五個階段：,34,Super的生涯發(fā)展論,1.成長期：出生14、15歲，發(fā)展態(tài)度、能力、興趣、 需求 2.探索期：1524歲，選擇范圍縮小，尚未做決定 3.建立期：2544歲，在工作經驗中嘗試，設法安定下來 4.維持期：4564歲，不斷的調適過程，以改善工作 地位、情境 5.衰退期：65歲以后，退休前考慮，工作輸出，最后退休,35,1.成長階段（014歲）,成長階段屬于認知階段。 這個階段發(fā)展的任務是：發(fā)展自我形象，發(fā)展對工

14、作世界的正確態(tài)度，并了解工作的意義。這個階段共包括三個時期： 一是幻想期（410歲），它以“需要”為主要考慮因素，在這個時期幻想中的角色扮演很重要； 二是興趣期（1112歲），它以“喜好”為主要考慮因素，喜好是個體抱負與活動的主要決定因素； 三是能力期（1314歲）：它以“能力”為主要考慮因素，能力逐漸具有重要作用。,36,2.探索階段（1425歲）,探索段屬于學習打基礎的階段。 這個階段發(fā)展的任務是：使職業(yè)偏好逐漸具體化、特定化并實現(xiàn)職業(yè)偏好。 這階段也包括三個時期： 一是試探期（1517歲），考慮需要、興趣、能力及機會，作暫時的決定，并在幻想、討論、課業(yè)及工作中加以嘗試； 二是過渡期（18

15、21歲），進入就業(yè)市場或專業(yè)訓練，更重視現(xiàn)實，并力圖實現(xiàn)自我觀念，將一般性的選擇轉為特定的選擇； 三是試驗承諾期（2224歲），生涯初步確定并試驗其成為長期職業(yè)生活的可能性，若不適合則可能再經歷上述各時期以確定方向。,37,3.建立階段（2544歲）,建立階段屬于選擇、安置階段。 這個階段發(fā)展的任務是統(tǒng)整、穩(wěn)固并求上進。這個階段細分又可包括兩個時期： 一是嘗試期（2530歲），個體尋求安定，也可能因生活或工作上若干變動而尚未感到滿意； 二是穩(wěn)定期（3144歲），個體致力于工作上的穩(wěn)固，大部分人處于最具創(chuàng)意時期，由于資深往往業(yè)績優(yōu)良。,38,4.維持階段（4565歲）,維持階段屬于升遷和專精階段

16、。 個體仍希望繼續(xù)維持屬于他的工作職位，同時會面對新的人員的挑戰(zhàn)。 這一階段發(fā)展的任務是維持既有成就與地位。,39,5.衰退階段（65歲以上）,衰退階段屬于退休階段。 由于生理及心理機能日漸衰退，個體不得不面對現(xiàn)實從積極參與到隱退。 這一階段往往注重發(fā)展新的角色，尋求不同方式以替代和滿足需求。,40,李政道的“生活方式”,李政道的口頭禪：“累則睡，醒則干！” 現(xiàn)在，他每天仍要“生產”出幾十頁手稿。 “我沒覺得什么苦啊，因為這就是我的生活方式”。 -李政道,41,李政道的“生活方式”,醉生夢死，花天酒地，是生活方式； 忘我工作，無私奉獻，也是生活方式； 無所事事，渾渾噩噩，是生活方式； 自強不息

17、，銳意進取，也是生活方式； 未老先衰，坐吃山空，是生活方式； 老而彌堅，與時俱進，也是生活方式。 無疑，李政道的“生活方式”，是積極的，高尚的，令人敬佩的，也是值得效法的。,42,職業(yè)生涯周期,43,二、發(fā)現(xiàn)你的價值觀職業(yè)錨,著名的職業(yè)生涯管理學家施恩(EHSchein)教授的職業(yè)錨的含義：錨”-中心。 職業(yè)錨是人們選擇和發(fā)展自己職業(yè)時所圍繞的中心。 職業(yè)生涯系留點理論反映人們在有了相當豐富的工作閱歷以后，真正樂于從事某種職業(yè)，并把它作為自己終身的職業(yè)歸宿的原因。 某種因素把人“系”在一種職業(yè)上，有的人把這一理論稱為“職業(yè)錨”或者“職業(yè)生涯錨”理論，亦即人因為某種原因選中了一種職業(yè)，就此“拋錨

18、”、安身。,44,（一）職業(yè)錨的涵義 Career Anchor,職業(yè)錨是在個人工作過程中依循著個人的需要、動機和價值觀經過不斷搜索，所確定的長期職業(yè)貢獻區(qū)或職業(yè)定位; 通俗地說，職業(yè)錨就是當一個人不得不做出選擇的時候，他無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關重要的東西或價值觀。 職業(yè)錨是早期個人和工作情境之間相互作用的產物，只有經過若干年的實際工作后才能被發(fā)現(xiàn)。,要點整理,45,職業(yè)錨的核心內容,（1）自身的才干和能力，以各種作業(yè)環(huán)境中的實際成功為基礎； （2）自身的動機和需要，以實際情境中的自我測試和自我診斷的機會以及他人的反饋為基礎； （3）自身的態(tài)度和價值觀，以自我與雇傭組織和工作環(huán)境的

19、準則和價值觀之間的實際遭遇為基礎。,46,八種職業(yè)錨的描述,技術/職能型 愛自己專業(yè)的技術/職能工作，注重個人在專業(yè)技能領域的進一步發(fā)展 管理型 能發(fā)展和提高自己的人際溝通、解決問題的能力，并能得到職位的提升,自主/獨立型 希望在自由度高、少受約束的環(huán)境中，按自己的想法開展工作 安全/穩(wěn)定性 關注公司的穩(wěn)定、工作的保障和收益的安全,47,八種職業(yè)錨的描述,創(chuàng)業(yè)型 渴望建立或創(chuàng)造完全屬于自己的東西、例如：作品，公司等 服務型 希望用自己的知識、技巧幫助別人,挑戰(zhàn)型 渴望超越自我，解決別人看來難以解決的問題，戰(zhàn)勝強有力的競爭對手 生活型 希望工作有足夠的彈性，可以同時兼顧個人的、家庭的、職業(yè)的需要

20、,48,（二）歸零思考,我是誰(角色、個性和能力)? 面對自己，真實地寫出每一個想到的答案，按重要性進行排序。 我喜歡做什么? 回憶自己真心向往過的、想干的事，并一一地記錄下來，進行排序。 我能夠做什么? 將自己得到確實證明的能力和自認為還可以開發(fā)出來的潛能一一列出，認真排序。 環(huán)境支持或者允許我做什么？ 我的職業(yè)與生活規(guī)劃是什么？,49,發(fā)現(xiàn)自己內在的需求 超越馬斯洛,用發(fā)展的角度來看待生存問題,50,超越馬斯洛,51,我的夢想是什么？ 我對什么最感興趣？ 我做人和做事的價值觀是什么？ 我具有什么樣特殊的天賦？,知道自己想要什么是所有人必須面對的問題,52,1.人的使命,追隨自己的夢想，就能

21、找到自己內心真實的需要。 將自己所有曾經夢想過的東西和事情寫出來； 將夢想按照時間排序； 將這些夢想按照強烈程度排序； 找出那些持續(xù)時間最長、程度最強烈的夢想。 如果能善加利用自己的夢想，就相當于擁有了驅動引擎的燃料。,53,2.興趣,興趣激發(fā)熱忱，熱忱是生命的炸藥，能夠將你的生命點燃。 奧里森馬登 人們總是面帶微笑，看著青年人所表現(xiàn)出的熱忱。每當他們暗地里回顧當初的這種熱忱，未嘗不帶有一絲遺憾和惋惜，但他們卻沒有意識到，這種熱忱之所以離他們遠去，至少部分原因在于他們自己。 查爾斯金斯利,54,更具有活力； 更能抵擋住困難； 他們在職場內更具有競爭力； 所選的任何行業(yè)都注定會賺錢。,對職業(yè)有濃

22、厚個人興趣的比勉強為了維持生存需要的,55,3.價值,人生價值與工作價值的沖突，使我們身心和工作都受到了傷害。 唯一的解決辦法就是尋找一種職業(yè)，在個人興趣和價值之間達到一種均衡。,56,價值觀,“價值觀”是指一個人對周圍事物的是非、善惡和重要性的評價。 與職業(yè)有關的價值觀，我們稱為“工作價值觀”。是人們衡量職業(yè)優(yōu)劣和重要性的內心尺度。 反映了個人事業(yè)心的強弱以及人生處世哲學。,57,價值,58,意識的七個層次1 .個人,59,2 .組織,60,三、人職匹配理論 個人職業(yè)生涯選擇原理,（一）人格特性-職業(yè)因素匹配 所謂人格特性-職業(yè)因素匹配理論，指的是依據(jù)人格特性及能力特點等條件，尋找具有與之對

23、應因素的種類的職業(yè)的理論，也稱“特性一一因素匹配理論”。 該理論美國波士頓大學教授帕森斯（Parsons）所創(chuàng)立。 人格特性-職業(yè)因素匹配過程： （1）特性評價 （2）因素分析 （3）二者匹配,61,人格類型-職業(yè)類型匹配,人格類型-職業(yè)類型匹配理論，是將人格與職業(yè)均劃分為不同的大的類型，當屬于某一人格類型的人選擇了相應類型的職業(yè)時，即達到了匹配。 這一理論由美國著名職業(yè)指導專家霍蘭德（Holland）提出，沿用至今并被公認為是有效的理論。,62,霍蘭德將職業(yè)活動意義上的人格分為六類：,現(xiàn)實型 (realistic, R) 研究型 (investigative, I) 藝術型 (artisti

24、c, A) 社會型 (social, S) 企業(yè)型 (enterprising, E) 常規(guī)型 (conventional, C),63,職業(yè)定位人格六角型,C 傳統(tǒng)型,I 研究型,E 企業(yè)型,S 社會型,A 藝術型,現(xiàn)實型 R,運動、機械操作能力,偏好戶外運動,寫作、數(shù)理分析能力,自信、有說服力、領導力,喜歡觀察、學習、研究、分析問題,擅長與人相處,有藝術、直覺、創(chuàng)造力,能夠聽從指示，完成瑣細的工作,喜歡追求經濟上和政治上的成就,喜歡分析、研究、評估、解決問題,喜歡運用想象力和創(chuàng)造力，在自由的環(huán)境中工作,喜歡教導、幫助、啟發(fā)或者訓練別人,人格六角型,64,霍蘭德（Holland Code）,

25、C：傳統(tǒng)型,A：藝術型,E：企業(yè)型,S：社會型,R：實際型,I：研究型,65,四、選擇公司,公司，成就個人職業(yè)的舞臺,66,（一）公司優(yōu)劣之分,判斷公司優(yōu)劣的誤區(qū)： 公司規(guī)模大小。 公司福利待遇好壞。 公司在行業(yè)的地位。 真正的好公司是具有很強的針對性的，你根據(jù)自己的職業(yè)規(guī)劃和人生追求的不同階段而應有所區(qū)別。,經過多方分析后再決定最合適自己的公司，考慮以下因素： 個性 景氣循環(huán) 產業(yè)前景,67,（二）公司大小之別,68,（三）職業(yè)發(fā)展和公司選擇,人生的不同階段，選擇公司有不同的標準。,第一個三年 學習期,第二個三年 整合期,第三個三年 創(chuàng)建期,學習薪水,資源整合 公司規(guī)模,實力發(fā)揮 職位高低,

26、69,（四）公司發(fā)展和個人選擇,成長型公司,蓬勃向上,吃苦耐勞的員工,發(fā)展型公司,成熟型公司,高速發(fā)展，策略高明,具有很強市場開拓能力的員工,嚴密管理，成熟業(yè)務,高學歷、高素質的職業(yè)經理型的人才,70,（五）定位,定位的概念： 不能太高，也不能太低，而是合適的卡位。 棲身于制度完善的公司，并擔任前途看好的職位。 哪個職位更重要？ 哪些職位是公司不可缺少的？ 哪個部門經理更能協(xié)助員工克服困難？ 在哪個部門能學到更多的東西？ ,71,敏感察覺負面情緒； 找出問題； 靜下心來傾聽內在矛盾； 設好目標，準備去冒險； 將選擇范圍限定在能符合自己的人格特質與目標的工作上； 采取行動； 評估決定。,（六）選

27、擇何時離開（李開復）,72,五、選擇老板,我們也許無法重新選擇父母，但我們卻有權選擇自己的老板。 大公司選文化；中型公司選行業(yè)；小公司選老板。 選擇一位值得追隨的老板，是個人前途的最大保證。,73,（一）誰是好老板？,認清自己的老板是一件十分困難的事情，有時候我們只能依靠運氣,失敗者 陰謀家 目光短淺者,74,（二）面試你的老板,面試的目的是找個好老板。 沒有成功經驗的老板 事必躬親的老板 魚和熊掌都想兼得的老板 朝令夕改的老板 喜新厭舊的老板 言行不一的老板 管理不嚴格的老板 相信自己的直覺，以自己的本色親身去體會。,75,環(huán)境,我,理想,比較理想,不理想,人職匹配的狀態(tài),76,第三節(jié) 現(xiàn)代

28、企業(yè)員工個人職業(yè)生涯管理,77,職業(yè)發(fā)展道路,（一）立足本職的道路 （二）轉換職業(yè)的道路,78,對員工來講,職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展是員工自己的責任 職業(yè)生涯發(fā)展需要進行規(guī)劃和戰(zhàn)略管理 將員工個人職業(yè)生涯發(fā)展目標與公司目標保持一致 不斷學習以適應技術發(fā)展和社會變化的需要,79,員工的責任,員工應從以下方面認識自己： 價值觀：在自己的一生中什么最重要？自己的信仰是什么？ 興趣：自己希望做什么？什么使自己最感興趣？ 技能：自己擅長什么？自己有什么技能和閱歷？ 個性和風格：自己屬于什么類型的人？在與人溝通、處理各種事情等方面的風格如何？,80,職業(yè)的分 類與內容,你的興趣,你的需求 和價值觀,你的核心能力

29、,你的 人格,崗位勝任能力,崗位勝任特質,崗位薪酬、福利、報酬率,內圓表示個人的內在世界（知己） 外圓表示外在的工作世界（知彼）,你的職業(yè)興趣,你的需求 和價值觀,崗位職能的分類與內容,審視自我的角度,81,了解自己的能力（天賦）,動物明白自己的特性： 熊不會試著飛翔; 駑馬在跳過高高的柵欄時會猶豫; 狗看到又深又寬的溝渠會轉身離去。 但是人是唯一一種不知趣的動物，受到愚蠢與自負天性的左右，對著力所不能及的事情大聲地嘶吼堅持下去！ 斯威夫特,你的天賦，就是你命定的職業(yè)。 奧利森馬登,82,你有哪些能力？,能力傾向/天賦（Aptitude,gift） 每個人都有的上天賦予我們的特殊才能（潛能）。

30、 技能（skill） 是經過學習和練習而培養(yǎng)形成的能力。 自我效能感（self-efficacy） 個人對自己的能力、以及運用該能力將得到何種結果所持的信心或把握程度。是預測個人行為的重要指標。,83,天賦能力特征與適合職業(yè)對照表,84,路徑依賴,一旦人們做了某種選擇，就好比走上了一條不歸之路，慣性的力量會使這一選擇不斷自我強化，并讓你輕易走不出去。,85,櫥窗分析技術,86,企業(yè)為員工設計發(fā)展規(guī)劃,基層 普通工作,基層 管理工作,中層 管理工作,高層 管理工作,你,你,你,你,你,你,企業(yè)人才,人才測評,績效考核,培訓評估,87,職業(yè)生涯規(guī)劃,職業(yè)生涯規(guī)劃的概念： 它是個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結

31、合，對決定個人職業(yè)生涯的主客觀因素進行分析、總結和測定，并通過設計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋的過程，使每位員工的職業(yè)生涯目標與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標相一致。,肯定個人尊嚴,個人目標,企業(yè)目標,88,職業(yè)生涯管理發(fā)展圖示,89,為員工鋪好路：企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃的基本內容,1、企業(yè)發(fā)展目標的宣傳教育 2、建立員工資料檔案 3、為員工提供相關信息 4、設立員工職業(yè)生涯發(fā)展評估中心 5、人力資源管理活動的配合 6、建立獎賞升遷制度 7、加強員工的培訓與教育,90,目標在人生發(fā)展中的作用,哈佛調查 3%：有自己清晰的長遠目標 10%：有清晰但比較短期的目標 60%：只有一些模糊的目標 27%：沒有目標 25年后,那3%的人幾乎都成為社會各界精英、領袖； 那10%是各專業(yè)領域的成功人士，事業(yè)有成； 那60%，成為社會大眾群體，平凡地生活著； 那27%的人生活不如意，工作不穩(wěn)定，抱怨社會不公平；,91,職業(yè)生涯目標的確定,從客觀實際出發(fā)，以“人職匹配”為基本原則； 尋找優(yōu)勢能力，發(fā)揮自身優(yōu)勢； 設計職業(yè)生涯目標時，要堅持“有能力論，又不唯能力論”，要把能力因素與非能力因素的充分結合起來。,92,生涯規(guī)劃,規(guī)劃是職業(yè)生涯成功的第一步