1、人力資源管理Human Resource Management,天津商業(yè)大學(xué)人力資源系 2010年3月,2,人力資源 活的資源,在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，85%的公司價(jià)值基于無(wú)形資產(chǎn)的價(jià)值。 知識(shí)開(kāi)始成為新時(shí)代中最主要的生產(chǎn)要素，從而使創(chuàng)造、掌握、應(yīng)用知識(shí)的人在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中占據(jù)了絕對(duì)的主導(dǎo)地位。,3,人力資源 活的資源,所有企業(yè)問(wèn)題都有人力資源的內(nèi)涵。發(fā)生在一個(gè)企業(yè)的任何變化對(duì)人都有影響，無(wú)論是要減低成本還是重構(gòu)、新技術(shù)、業(yè)務(wù)擴(kuò)張、業(yè)務(wù)重組。 成功地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的變革，要求有效解決人力資源管理問(wèn)題。 所有有關(guān)人力資源的問(wèn)題都是企業(yè)問(wèn)題，因?yàn)樗瞧髽I(yè)競(jìng)爭(zhēng)中獲勝的能力。,4,微軟公司的崛起,美國(guó)商業(yè)周刊1997

2、年的統(tǒng)計(jì)資料：微軟公司的市場(chǎng)價(jià)值1458.9億美元，在全球1000家大公司中名列第五，是一個(gè)實(shí)力雄厚的公司；然而微軟公司的資產(chǎn)負(fù)債表上顯示的資產(chǎn)總額只有143.87億美元 (美國(guó)資產(chǎn)總額最高的范尼梅公司資產(chǎn)總額3510億美元，微軟僅相當(dāng)與其的1/25)。按照這一數(shù)字，微軟無(wú)法進(jìn)入大型公司行列。,5,案例：王經(jīng)理的苦惱,王力是深圳凡通通信電子設(shè)備制造有限公司的人力資源部經(jīng)理，近一個(gè)月來(lái)，公司接二連三發(fā)生的事情似乎都與他有關(guān)，讓他苦不堪言，尤其是執(zhí)行總裁楊光，責(zé)令他盡快拿出解決方案。 第一件事是公司準(zhǔn)備在西部的柳州再建立一個(gè)生產(chǎn)基地，由于工廠一年后建成投入使用，所以必須雇用與培訓(xùn)近500名新的員工

3、。同時(shí)，從深圳總部還要調(diào)去50名技術(shù)與管理人員。這是件不容易的事，因?yàn)榇蠹以谏钲诖袅?xí)慣了，要?jiǎng)訂T他們?nèi)チ?，這可要費(fèi)不少的口舌。,6,第二件事是公司的老競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手M公司據(jù)說(shuō)在芯片技術(shù)開(kāi)發(fā)上與國(guó)外某品牌公司已達(dá)成戰(zhàn)略聯(lián)盟，這項(xiàng)技術(shù)的應(yīng)用可以大幅度地削減產(chǎn)品成本。這樣，凡通公司生產(chǎn)與銷(xiāo)售該產(chǎn)品的子公司會(huì)遭受毀滅性的打擊，大量的員工將下崗或重新安置。如何處理好這個(gè)問(wèn)題，關(guān)系到員工的士氣與企業(yè)的穩(wěn)定。 第三件事是公司最近半年來(lái)，中層管理者的離職比例明顯高于去年，尤其是總部的物流部老張的辭呈，更讓楊光總裁惱火，因?yàn)槔蠌埵菞羁偲髦氐墓驹现?。如何留住骨干，關(guān)鍵還在于有一套好的激勵(lì)措施。 怎么做呢?王力陷

4、入了深思之中.。,7,企業(yè)管理中經(jīng)常遇到的問(wèn)題,-員工工作積極性不高； -人員流動(dòng)率高； -雇傭一些不適合崗位要求的員工； -由于缺乏培訓(xùn)而使企業(yè)效率低下； -業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估標(biāo)準(zhǔn)隨意性強(qiáng)； -員工感到報(bào)酬不公平； -勞資糾紛與矛盾不斷； -員工工作壓力過(guò)大； -,8,目 錄,第一章 人力資源管理概述 第二章 工作分析 第三章 人力資源規(guī)劃 第四章 招聘錄用 第五章 培訓(xùn)開(kāi)發(fā) 第六章 績(jī)效管理 第七章 薪酬管理 第八章 勞動(dòng)關(guān)系管理,9,人力資源管理概論（第二版） 董克用 葉向峰編著 中國(guó)人民大學(xué)出版社 2007版,參考書(shū)目： 1 Managing Human Resources, first edi

5、tion-Raymond J Stone, John Wiley & Sons Australia, Ltd,2006 2Gary Dessler. Human Resource Management M. 北京：清華大學(xué)出版社，2004 3Lawrence S. Kleiman. Human Resource Management: A Managerial Tool for Competitive AdvantageM. 吳培冠譯. 北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2009 4魏新，劉苑輝，黃愛(ài)華. 人力資源管理概論M.廣州：華南理工大學(xué)出版社，2007 5陳維政，余凱成，程文文. 人力資源管理M.

6、 北京：高等教育出版社，2006 6雷蒙德A諾伊，約翰R霍倫貝克，巴里哈哥特，帕特里克M賴(lài)特.人力資源管理M.北京：人民大學(xué)出版社，2006 7章達(dá)友.人力資源管理M. 廈門(mén)：廈門(mén)大學(xué)出版社，2008 8張德.人力資源開(kāi)發(fā)與管理M. 北京：清華大學(xué)出版社，2007 9 陳維政，余凱成，程文文.人力資源管理與開(kāi)發(fā)高級(jí)教程M.北京：高等教育出版社，2005 10勞埃德拜厄斯，萊斯利魯. 人力資源管理M. 北京：人民郵電出版社，2004,10,第一章 人力資源管理概述,第一節(jié) 人力資源概述 第二節(jié) 人力資源管理概述 第三節(jié) 人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展,11,第一節(jié) 人力資源概述,一、人力資源及相關(guān)概念

7、 二、人力資源管理的性質(zhì)與作用 三、人力資源的分布和結(jié)構(gòu),12,資源：資源是人類(lèi)賴(lài)以生存的物質(zhì)基礎(chǔ)。 從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)看，資源是指社會(huì)財(cái)富的來(lái)源。一類(lèi)是自然資源，另一類(lèi)是人力資源。 從財(cái)富創(chuàng)造的角度來(lái)看，資源是指為了創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富而投入生產(chǎn)過(guò)程的一切要素。如，土地、勞動(dòng)、資本、企業(yè)家精神、信息、知識(shí)等。 p5,一、人力資源及其相關(guān)概念,13,人力資源定義,對(duì)比兩種截然不同的觀點(diǎn)： -（能力角度）人力資源是人類(lèi)可用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供各種服務(wù)的活力、技能和知識(shí)。（Ivan Berg) -（數(shù)量角度）人力資源是一定時(shí)間、一定空間范圍內(nèi)的總?cè)丝谥芯哂袆趧?dòng)能力的人口之和。(謝晉宇）,14,人力資源的定義,問(wèn)

8、題： 1.為什么會(huì)有多種觀點(diǎn)及認(rèn)識(shí)? P7-8 2.你認(rèn)為從何種角度認(rèn)識(shí)人力資源更為恰當(dāng)? 3.如何樹(shù)立你的認(rèn)識(shí)?,15,人力資源是指人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。 p8 要點(diǎn)： 1）人力資源的本質(zhì)使人所具有的腦力和體力的總和，可以統(tǒng)稱(chēng)為勞動(dòng)能力。 2）這一能力要能對(duì)財(cái)富的創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，成為財(cái)富形成的來(lái)源。 3)這一能力還要能被組織所利用，這里的“組織”既可大到一個(gè)國(guó)家或地區(qū)，也可以小到一個(gè)企業(yè)或單位。,人力資源的定義,16,（1）人力資源的數(shù)量 人力資源可以用絕對(duì)量和相對(duì)量?jī)煞N指標(biāo)來(lái)表示。人力資源絕對(duì)量和相對(duì)量又都有“潛在”和“現(xiàn)實(shí)”兩種計(jì)算口徑。

9、P9-10,人力資源的數(shù)量和質(zhì)量,17,18,-某一時(shí)間內(nèi)一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人力資源數(shù)量的內(nèi)容，主要包括以下幾個(gè)部分： 1）勞動(dòng)年齡以?xún)?nèi)的在業(yè)人口。（男16-60歲/女16-55歲） 2）未達(dá)勞動(dòng)年齡但已從事社會(huì)勞動(dòng)的就業(yè)人口。 3）超過(guò)勞動(dòng)年齡仍繼續(xù)從事社會(huì)勞動(dòng)的就業(yè)人口。 4）勞動(dòng)年齡內(nèi)的失業(yè)人口。 5）勞動(dòng)年齡以?xún)?nèi)的從事家務(wù)勞動(dòng)的人口。 6）勞動(dòng)年齡以?xún)?nèi)的在學(xué)人口。 7）勞動(dòng)年齡以?xún)?nèi)的軍隊(duì)服役人口。 8）勞動(dòng)年齡以?xún)?nèi)的其他具有勞動(dòng)能力人口。 13 屬于社會(huì)在業(yè)人口，是已在利用的人力資源； 14 表現(xiàn)為社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口，屬于現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)力供給， 是現(xiàn)實(shí)的人力資源； 58 尚未形成現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)力供給

10、，屬于潛在形態(tài)的人力資源。,19,人力資源的質(zhì)量 p11,勞動(dòng)者素質(zhì)的構(gòu)成,20,人力資源與其他資源的包含關(guān)系P12,人口資源：一個(gè)國(guó)家和地區(qū)的人口總體。 勞動(dòng)力資源：一個(gè)國(guó)家和地區(qū)的處于“勞動(dòng)年齡”以?xún)?nèi)的人口總和。 人力資源：一個(gè)國(guó)家和地區(qū)具有勞動(dòng)能力的，能夠?yàn)樯鐣?huì)創(chuàng)造財(cái)富從事智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的人口總和。 人才資源：一個(gè)國(guó)家和地區(qū)具有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專(zhuān)門(mén)技術(shù)能力的人口總和。,勞動(dòng)力資源,人力資源,人口資源,人才資源,21,人力資源和其他資源的數(shù)量關(guān)系,人口資源突出人的數(shù)量； 勞動(dòng)力資源突出勞動(dòng)者的數(shù)量； 人力資源是人口數(shù)量和質(zhì)量的統(tǒng)一； 人才資源突出人的質(zhì)量。 p12,

11、人才資源,勞動(dòng)力資源,人力資源,人口資源,22,人力資源與人力資本的區(qū)別與聯(lián)系P13-14,相同 理論淵源 研究對(duì)象 分析目的,不同 分析內(nèi)容 理論視角 計(jì)量形式,人力資源和人力資本,23,二、人力資源的性質(zhì),能動(dòng)性 時(shí)效性 增值性 社會(huì)性 可變性 可開(kāi)發(fā)性,p15-17,24,人力資源-作為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源的特性分析,1）人力資源的價(jià)值有效性 -核心人力資源是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素 -人力資源能夠?yàn)槠髽I(yè)的持續(xù)性的贏得客戶(hù)、贏得市場(chǎng) -人力資源的使用價(jià)值體現(xiàn)在人力資源活動(dòng)能降低企業(yè)成本或增加企業(yè)收益等方面,25,人力資源的稀缺性可表現(xiàn)為顯性人力資源稀缺和隱性人力資源稀缺兩方面。 顯性稀缺指市場(chǎng)

12、上一些能影響企業(yè)盈利的關(guān)鍵性人力資源供給不足的現(xiàn)象。 隱性稀缺指由于不同企業(yè)在人力資源的開(kāi)發(fā)和培育上的差異，導(dǎo)致在選擇與配置人力資源方面的相對(duì)差異而造成的人力資源稀缺。,2）人力資源的稀缺性,26,3）人力資源的難以模仿性,員工獨(dú)特的價(jià)值觀、核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能是對(duì)企業(yè)獨(dú)特文化的認(rèn)同，與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理模式相匹配和融合的，具有高度的系統(tǒng)性和一體化特征，使得競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以準(zhǔn)確地加以識(shí)別，更難以進(jìn)行簡(jiǎn)單的模仿。這是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要保障。 -杜邦公司安全教育體系 -美國(guó)西南航空公司的企業(yè)文化 -青島雙星集團(tuán)的“汪海語(yǔ)錄”,27,人力資源與整個(gè)組織系統(tǒng)相融合而成為整個(gè)組織的一個(gè)有機(jī)部分。只有組織化的，符合企業(yè)戰(zhàn)

13、略目標(biāo)配置的人力資源才能為企業(yè)核心能力的構(gòu)筑、為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。,4）組織化的人力資源,28,總結(jié),29,閱讀案例：昂貴的中國(guó)人力資源,姓名：劉永行 年齡：55歲 出生地：四川新津 教育：大學(xué) 財(cái)富：41億元 主要公司：東方希望集團(tuán)() 公司總部：上海 行業(yè)：飼料，有色金屬,30,人力資源是財(cái)富形成的關(guān)鍵要素 人力資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量 人力資源是企業(yè)的首要資源 P17-20,三、人力資源的作用,31,4.1 國(guó)家的人力資源分布和結(jié)構(gòu) （1）年齡結(jié)構(gòu) （2）產(chǎn)業(yè)分布 4.2 企業(yè)人力資源分布和構(gòu)成 （1）年齡構(gòu)成 （2）學(xué)歷構(gòu)成 （3）職位分布 （4）部門(mén)分布 （5）素質(zhì)構(gòu)成 p21

14、-26,四、人力資源的分布和結(jié)構(gòu)（閱讀）,32,第二節(jié)人力資源管理概述,一、人力資源管理基本問(wèn)題 二、人力資源管理者和部門(mén) 三、人力資源管理環(huán)境,33,人力資源管理的定義： 人力資源管理就是現(xiàn)代的人事管理，它是指企業(yè)為了獲取、開(kāi)發(fā)、保持和有效利用生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)過(guò)程中必不可少的人力資源，通過(guò)運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法進(jìn)行各種相關(guān)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)的管理過(guò)程。 p42 人力資源管理是研究組織中人與人關(guān)系的調(diào)整，人與事的配合，以充分開(kāi)發(fā)人力資源，挖掘人的潛力，調(diào)動(dòng)人的積極性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的理論、工具、方法和技術(shù)。,一、人力資源管理的基本問(wèn)題,34,人力資源開(kāi)

15、發(fā),人力資源開(kāi)發(fā)就是培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)、組織發(fā)展和職業(yè)生涯發(fā)展的綜合利用，以改進(jìn)個(gè)體的、團(tuán)隊(duì)的和組織的效率。（微觀） 人力資源開(kāi)發(fā)是對(duì)全社會(huì)的人從幼兒開(kāi)始的教育到成年后的使用、調(diào)配、繼續(xù)教育管理直到老年退休后發(fā)揮余熱等全過(guò)程的整體性、綜合性、全面性的行為過(guò)程，即是培植人的知識(shí)、技能、經(jīng)營(yíng)管理水平和價(jià)值觀念的過(guò)程，并使其經(jīng)濟(jì)、政治和社會(huì)各方面能力不斷獲得發(fā)展和得到最充分的發(fā)揮。（宏觀）,35,傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的區(qū)別,一位職業(yè)經(jīng)理人形容傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的區(qū)別： -傳統(tǒng)人事管理把人看作蠟燭，不停地燃燒直至告別職業(yè)生涯，強(qiáng)調(diào)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)； -人力資源管理把人看作蓄電池，可以不斷地放電、充

16、電，強(qiáng)調(diào)人的潛能的不斷開(kāi)發(fā)和利用，強(qiáng)調(diào)實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值和員工個(gè)人價(jià)值的雙贏目標(biāo)。,36,人事管理與人力資源管理的區(qū)別,37,38,米爾科維克和布德羅（Milkovich&Boudreau,1997） 人力資源管理模式： p42-43 （1）工業(yè)/產(chǎn)業(yè)模式（industrial model） （2）投資模式（investment model） （3）參與模式（involvement model） （4）高度靈活模式（high-flex model） 需要特別強(qiáng)調(diào)的是，由于企業(yè)的性質(zhì)和發(fā)展階段 不同，同一時(shí)間內(nèi)這四種模式可能會(huì)同時(shí)存在與不同的 企業(yè)中；即便是同一企業(yè)，也可能會(huì)出現(xiàn)多種模式的相 互滲透和

17、結(jié)合。,人力資源管理模式,39,人力資源管理的功能,人力資源管理功能指它自身應(yīng)該具備或者發(fā)揮的作用，人力資源職能則是指它所要承擔(dān)或履行的一系列活動(dòng)，人力資源管理功能是通過(guò)它的職能來(lái)實(shí)現(xiàn)的。 p44 人力資源管理的功能： 吸納-求人 開(kāi)發(fā)-育人 維持-留人 激勵(lì)-用人,40,人力資源管理的目標(biāo) p46,價(jià)值鏈,企業(yè)人力資源管理活動(dòng),41,人力資源管理的職能,1.人力資源規(guī)劃。 P48-51 2.工作分析。 3.招聘錄用。 4.績(jī)效管理。 5.薪酬管理。 6.培訓(xùn)開(kāi)發(fā)。 7.員工關(guān)系管理。,42,人力資源管理模型（比較第51頁(yè)圖2-8）,組織目標(biāo),環(huán)境影響,工作分析,人力資源規(guī)劃,招聘,選擇,有能

18、力的、已適應(yīng)組織文化的雇員A,A,培訓(xùn)開(kāi)發(fā),職業(yè)發(fā)展,組織發(fā)展,有能力的、有新技能和知識(shí)的雇員B,B,激勵(lì),績(jī)效管理,獎(jiǎng)懲,愿意提供高質(zhì)努力的、有能力的雇員C,C,滿(mǎn)意的報(bào)酬系統(tǒng),安全而健康的工作條件,和諧的組織關(guān)系,承擔(dān)組織義務(wù)并對(duì)工作滿(mǎn)意的有能力的雇員D,D,有效的人力資源管理 -高生產(chǎn)率 -低流失率 -低缺勤率 -高的工作滿(mǎn)意度,變化的條件要求進(jìn)行研究并關(guān)心未來(lái),43,人力資源管理地位,-美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)進(jìn)行有關(guān)二十一世紀(jì)有序競(jìng)爭(zhēng)中最重要的競(jìng)爭(zhēng)因素的研究結(jié)果，21世紀(jì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力表現(xiàn)為以下要素：全球化、迎接新技術(shù)、管理變化、開(kāi)發(fā)人力資本、對(duì)市場(chǎng)作出反應(yīng)和成本抑制。 -企業(yè)提高自身競(jìng)

19、爭(zhēng)力最終將歸結(jié)為人力資源管理，人力資源管理構(gòu)成企業(yè)管理的核心。,44,人力資源管理的地位,-人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)營(yíng)中起到重要的作用。 例如：一家國(guó)際化的大公司成功的關(guān)鍵因素 -當(dāng)?shù)貑T工的教育水平； -當(dāng)?shù)卦牧系牟少?gòu)； -當(dāng)?shù)丶夹g(shù)人員的雇傭與留任； -當(dāng)?shù)睾献鲝S商的選擇。 其中與人力資源有關(guān)的因素占了一半。,45,“我最大的成就，就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在通用電氣如魚(yú)得水?！?通用電氣公司的前CEO杰克韋爾奇,46,人力資源管理層次 p55,47,補(bǔ)充資料: 戰(zhàn)略人力資源管理,-戰(zhàn)略人力資源管理強(qiáng)調(diào)人力資源管理必須全面地參與企業(yè)戰(zhàn)略管

20、理的過(guò)程。 -人力資源管理者應(yīng)當(dāng)： 1.投入企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定過(guò)程中去。 2.具備與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)有關(guān)的特定知識(shí)； 3.了解企業(yè)需要那些類(lèi)型的員工技能、行為和態(tài)度； 4.制定方案確保員工達(dá)到組織的需要。,48,戰(zhàn)略人力資源管理的核心,-戰(zhàn)略人力資源管理的核心：組織的人力資源管理政策和實(shí)踐應(yīng)當(dāng)與組織的戰(zhàn)略、技術(shù)和經(jīng)營(yíng)環(huán)境相互結(jié)合。 -結(jié)合是雙向的。即人力資源管理政策的制定要受到組織戰(zhàn)略、技術(shù)和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的制約，同時(shí)組織的人力資源體系也是組織戰(zhàn)略選擇和技術(shù)選擇的一個(gè)限制條件。,49,人力資源管理者和部門(mén)承擔(dān)的活動(dòng)和任務(wù) 人力資源管理者和部門(mén)的角色 人力資源管理者的素質(zhì),二、人力資源管理者和人力資源管理

21、部門(mén),50,人力資源管理者和部門(mén)所承擔(dān)的活動(dòng),戰(zhàn)略性和變革性的活動(dòng) 業(yè)務(wù)的職能活動(dòng) 行政性的事務(wù)活動(dòng) P95,51,中國(guó)企業(yè)人力資源部門(mén)履行的主要職責(zé),資料來(lái)源：彭建鋒.人力資源管理概論.上海：復(fù)旦大學(xué)出版社.2003年。,52,IPMA人力資源素質(zhì)模型,美國(guó)國(guó)際人力資源管理協(xié)會(huì)（IPMA-HR）是1973年由美國(guó)公共人事管理協(xié)會(huì)和人事管理專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì)合并而組建的。IPMA總部設(shè)在美國(guó)首都華盛頓近郊，是國(guó)際上最有影響的人力資源管理協(xié)會(huì)之一。 IPMA將人力資源管理者的素質(zhì)要求與人力資源管理者的四種不同角色相結(jié)合，提出了針對(duì)人力資源管理者的22項(xiàng)素質(zhì)模型。 人力資源素質(zhì)模型對(duì)改進(jìn)人力資源管理、提高管

22、理質(zhì)量，有著重要的意義。,53,人力資源管理四種新角色(IPMA 素質(zhì)模型),54,人力資源管理者的素質(zhì),基本素質(zhì)要求： p102-103 專(zhuān)業(yè)知識(shí)； 業(yè)務(wù)知識(shí)； 實(shí)施能力； 思想素質(zhì)。 問(wèn)題：你的觀點(diǎn)是什么？,55,問(wèn)題：,作為未來(lái)的管理者，我們應(yīng)當(dāng)具體什么樣的素質(zhì)？,56,人力資源管理環(huán)境，主要指能夠?qū)θ肆Y源管理活動(dòng)產(chǎn)生影響的各種因素。P119,三、人力資源管理環(huán)境,57,環(huán)境三層級(jí)關(guān)系模型,58,人力資源管理的環(huán)境,外部環(huán)境： （1）政治因素； （2）經(jīng)濟(jì)因素； （3）法律因素； （4）文化因素； （5）競(jìng)爭(zhēng)者。,內(nèi)部環(huán)境： （1）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略； （2）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)； （3）企業(yè)生命周

23、期； （4）企業(yè)文化。 P121-138,59,第三節(jié) 人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展,一、人力資源管理的理論基礎(chǔ) 二、人力資源管理的發(fā)展 三、中國(guó)人力資源管理的發(fā)展,60,一、人力資源管理的理論基礎(chǔ),人性假設(shè)理論 X理論Y理論 四種人性假設(shè)理論 激勵(lì)理論 激勵(lì)的基本過(guò)程 內(nèi)容型激勵(lì)理論 需求層次理論 ERG理論 雙因素理論 成就激勵(lì)理論,過(guò)程型激勵(lì)理論 期望理論 公平理論 目標(biāo)理論 行為改造型激勵(lì)理論 綜合型激勵(lì)理論 勒溫的早期綜合激勵(lì)理論 波特和勞勒的綜合激勵(lì)理論,61,二、人力資源管理的發(fā)展,1萌芽階段 （工業(yè)革命時(shí)代，18世紀(jì)-19世紀(jì)末） 2建立階段（科學(xué)管理時(shí)代，1900S-1930S）

24、 3反省階段（人際關(guān)系時(shí)代，1930S-1950S） 4發(fā)展階段（行為科學(xué)時(shí)代，1950S-1970S） 5整合階段（權(quán)變管理時(shí)代，1970S-1980S） 6戰(zhàn)略階段（戰(zhàn)略管理時(shí)代，1980S-2000S） P76-77,62,萌芽階段,（工業(yè)革命時(shí)代，18世紀(jì)-19世紀(jì)末） 企業(yè)規(guī)模不大，生產(chǎn)力水平較低 沒(méi)有嚴(yán)格的規(guī)章制度 企業(yè)主憑借經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)進(jìn)行管理 師傅帶徒弟 提高勞動(dòng)定額，延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間，降低工資，解雇工人 工人“磨洋工”,63,建立階段,（科學(xué)管理時(shí)代，1900S-1930S） 自由競(jìng)爭(zhēng)資本主義轉(zhuǎn)向壟斷，企業(yè)規(guī)模大，職工人數(shù)多，生產(chǎn)技術(shù)和勞動(dòng)分工復(fù)雜 勞動(dòng)力管理系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化和制度化 經(jīng)驗(yàn)性管理讓位于科學(xué)管理 提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率、工人的工具化 重視工作年限、個(gè)人資格與經(jīng)歷 強(qiáng)調(diào)程序和形式，重消極防御，輕積極啟發(fā),64,反省階段,（人際關(guān)系時(shí)代，1930S-1950S） 設(shè)置專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)主管 強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的關(guān)心和理解，加強(qiáng)溝通 人事管理法規(guī)化 強(qiáng)調(diào)工作效率 設(shè)計(jì)組織原則,65,發(fā)展階段,（行為科學(xué)時(shí)代，1950S-1970S） 拓寬了人事