1、2020/7/30，1。2020/7/30，2企業(yè)和員工在薪酬設(shè)計方面的稅務(wù)管理策略。工資稅管理的基礎(chǔ)。薪資檔案，2。工資與所得稅的關(guān)系。工資稅管理的方法和原則，2020/7/30，3，2。(1)薪酬設(shè)計與稅收管理策略(2)獎金設(shè)計與稅收管理策略(3)社會保險與補充保險設(shè)計與稅收管理策略(4)股權(quán)激勵設(shè)計與稅收管理策略(5)民營企業(yè)股東薪酬設(shè)計與稅收管理策略，2020/7/30，4，(1)薪酬概述，1 .工資構(gòu)成員工工資工資主要由以下五個部分組成：(1)基本工資：勞動報酬的主體，根據(jù)員工的工作性質(zhì)、工作類別、工作職責等因素確定并支付給員工，是按勞分配原則的重要體現(xiàn)。(2)獎金：是工資的一種補充

2、形式，是企業(yè)對員工超額勞動或增收節(jié)支的獎勵。它旨在鼓勵員工提高工作效率或工作績效，并關(guān)注超出正常勞動的過度勞動。2020/7/30，5，(3)津貼和補貼：主要指支付給員工的基本工資以外的報酬，以補償其特殊或額外的勞動消耗和其他特殊原因，例如，支付給員工的價格補貼，以確保其工資不受價格影響。(4)保險：保險是一種福利，它保障員工的長期利益或預(yù)防突發(fā)事件。(五)自愿福利：指法定保險以外的福利，如法定節(jié)假日、帶薪休假、培訓(xùn)以及企業(yè)為員工提供的免費早餐和午餐。股票期權(quán)是延期支付的工資和獎金，行權(quán)所得根據(jù)工資和薪金所得繳納個人所得稅。2020/7/30，6，2。薪酬模式和薪酬的五個主要部分有各自不同的特

3、點。如果從差異和剛性兩個維度來劃分，我們可以得到下圖所示的四分位數(shù)。2020/7/30，7，(1)基本工資位于圖的第一象限，剛性強，差異大，即在正常情況下，員工的工資是“漲還是跌”，員工之間的工資差異明顯。(2)獎金與獎金的差異較大，但剛性較弱，主要表現(xiàn)在：可以根據(jù)員工的個人勞動貢獻和企業(yè)的不同經(jīng)營狀況進行調(diào)整。(3)第三象限的志愿福利具有低差異、弱剛性的特點。員工按照相關(guān)規(guī)定享受各種福利，待遇差別不大，自愿福利項目靈活，可根據(jù)經(jīng)營環(huán)境和福利的變化進行相應(yīng)調(diào)整。2020/7/30，8，(4)保險位于圖的第四象限，具有低差異、強剛性的特點。工人按照有關(guān)規(guī)定享受各種保險，待遇差別不大。付款的比例和

4、基數(shù)不能隨意改變。(5)津貼是圖的中心，它考慮到了工資其他組成部分的特點。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。員工薪酬的五個組成部分，根據(jù)不同的組合，可以形成三種不同的薪酬模式。具體內(nèi)容見下表。2020/7/30，9，不同薪資模式的特征，2020/7/30，10，3。工資的作用(1)經(jīng)濟保障的作用工資是員工為企業(yè)提供勞動所獲得的報酬，是其基本生活水平的保證。(2)激勵效應(yīng)薪酬的激勵效應(yīng)主要體現(xiàn)在福利和獎金的形式上。工資不僅為員工提供了衣食住行的費用，也為員工發(fā)展愛好、追求更高層次的需求創(chuàng)造了條件。此外，薪酬在一定程度上反映了對員工工作的認可和肯定。(3)吸引優(yōu)秀的外部人才，留住優(yōu)秀的員工

5、。成功的企業(yè)離不開優(yōu)秀的人才。員工在工作中獲得自己的利益，同時也為企業(yè)創(chuàng)造價值。企業(yè)提供有競爭力的薪酬，可以吸引更多的人才加入企業(yè)，同時可以留住優(yōu)秀的內(nèi)部員工。2020/7/30，11，4。影響薪酬的因素，2020/7/30，12，(1)內(nèi)部因素，企業(yè)所屬行業(yè)：根據(jù)不同因素在總資產(chǎn)中的比例，企業(yè)可分為勞動密集型行業(yè)和知識密集型行業(yè)。一般來說，知識密集型行業(yè)的總體薪酬水平高于勞動密集型行業(yè)。業(yè)務(wù)狀況：業(yè)務(wù)狀況直接決定員工的薪資水平。如果企業(yè)經(jīng)營狀況良好，員工的工資水平較高；相反，雇員的工資水平很低，沒有保障。職位等級：員工的崗位責任、價值、權(quán)力和責任關(guān)系是影響員工薪酬水平的關(guān)鍵因素。員工的個人特

6、征：員工的工作能力、資格水平、教育程度等。在很大程度上決定工資水平。2020/7/30，13，(2)外部因素，勞動力市場供求：工資受勞動力供求影響。當某一行業(yè)的勞動力供給不足時，其整體工資水平相應(yīng)上升；相反，當勞動力供給超過需求時，工資水平會相對下降。地區(qū)和行業(yè)工資水平：企業(yè)在制定工資標準時，一般指企業(yè)所在地的平均生活水平和企業(yè)所屬行業(yè)的特點。一般來說，經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的整體薪酬水平將高于經(jīng)濟不發(fā)達地區(qū)，快速增長期行業(yè)企業(yè)的薪酬水平將高于衰退期。相關(guān)法律法規(guī)：國家規(guī)定的地方最低工資標準和勞動指導(dǎo)價直接影響員工的工資水平。工會力量是工會保護職工合法權(quán)益的重要工作職責。在一定程度上，工會的力量也是影響

7、工資水平的因素之一。2020/7/30，14，(2)工資與所得稅的關(guān)系，當企業(yè)增加工資時，員工在增加收入的同時會繳納更多的個人所得稅，而企業(yè)在增加工資支出的同時可以繳納更少的企業(yè)所得稅，即企業(yè)工資對所得稅的影響是：工資水平低，個人所得稅少，但企業(yè)所得稅多；工資水平高，個人所得稅高，但企業(yè)所得稅低。同時，企業(yè)普遍需要在增加工資的同時增加社會保障支出。企業(yè)按照國家或者省(自治區(qū)、直轄市)人民政府規(guī)定的繳費比例或者辦法實際繳納的社會保障支出，允許在繳納企業(yè)所得稅前扣除，不計入個人所得稅應(yīng)稅收入。2020/7/30/15，企業(yè)可以適度增加工資，并使工資構(gòu)成多樣化。如果企業(yè)適度增加工資，社會保障支出將會

8、增加，但工資和社會保障的減稅效應(yīng)將使企業(yè)總支出與增加的工資總額基本相等。因此，企業(yè)可以在自己的承受能力范圍內(nèi)增加工資，而不必過多考慮增加的社會保障支出。工資的適度增長意味著員工個人要繳納更多的個人所得稅，企業(yè)的負擔也會增加，但個人所得稅負擔的增長率超過了企業(yè)。因此，企業(yè)應(yīng)該設(shè)計一個合理的薪酬結(jié)構(gòu)，降低個人所得稅的增長率，或使個人所得稅不增加，例如，增加非稅收入的津貼、補貼和員工的自愿福利，而不是盲目增加工資和獎金。與此同時，對于高收入人群，我們可以通過年終獎、股票期權(quán)、向高管低價出售房屋或汽車、工作消費等方式分解他們的高收入，并減免個人所得稅。2020/7/30，16，(3)薪酬稅收管理的方法

9、和原則，薪酬構(gòu)成多元化的原則，兼顧激勵機制和減輕稅負的原則，遞延員工收入和兼顧短期和長期利益的原則，合理減輕稅負的原則，收入風險的原則，科學(xué)控制的原則從激勵期的角度來看，薪酬的不同組成部分可以歸結(jié)為短期激勵、中期激勵和長期激勵。長、中、短期薪酬的有效結(jié)合有利于調(diào)動當前員工的積極性，將員工的長遠利益與企業(yè)的長遠利益聯(lián)系起來，幫助企業(yè)留住優(yōu)秀人才，發(fā)揮其工作潛力，更好地服務(wù)于公司和自身的長遠利益；同時，它可以防止道德風險和逆向選擇，鼓勵高級管理人員勤奮進取，創(chuàng)造卓越的經(jīng)營業(yè)績。數(shù)據(jù)薪酬激勵系統(tǒng)。一般來說，工資、獎金、津貼和補貼以及自愿福利是短期激勵措施，而法定社會保障和員工持股計劃是長期激勵措施。

10、薪酬構(gòu)成多元化不僅有利于薪酬激勵功能的發(fā)揮，也是分散員工應(yīng)稅收入、減輕員工稅負的最重要的稅收管理手段。對于普通員工來說，如果企業(yè)不為他們提供法律保護和自愿免稅的福利，他們的收入完全來自工資和獎金(或績效工資)，即使他們的總收入不高，他們也要繳納個人所得稅。對于企業(yè)的中高層管理人員、核心業(yè)務(wù)人員和核心技術(shù)人員來說，他們的收入往往較高。如果工資太單一，稅收負擔往往很重。然而，如果企業(yè)能夠為他們設(shè)計多元化的薪酬結(jié)構(gòu)，將會在一定程度上幫助高收入人士節(jié)稅，有時甚至?xí)蟠鬁p輕他們的稅務(wù)負擔。例如，2020/7/30，19法定保險和住房公積金是免稅的，大多數(shù)自愿福利和工作消費是免稅的，年終獎勵(年終加薪、年

11、薪和績效工資)可以獨立于發(fā)放月份的工資。稅款單獨繳納，計算稅款時可根據(jù)月平均獎金水平確定適用稅率；股票期權(quán)收入也可以與獲得收入當月的工資和薪金收入分開征稅。在確定適用稅率時，也可以除以以股票期權(quán)形式獲得工資和薪金收入的家務(wù)工作月數(shù)；低價出售房屋和汽車更有利于節(jié)稅！多元化的薪酬結(jié)構(gòu)不僅使員工有了基本的生活保障，對自己的工作感到放心，而且減輕了稅負，相當于在不增加資本的情況下提高了員工的稅后收入水平，增強了企業(yè)薪酬水平在人才市場上的競爭力，有助于企業(yè)吸引和留住人才；同時，激發(fā)工人努力工作的積極性和積極性，可以提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率，節(jié)約企業(yè)的勞動成本，增加企業(yè)的經(jīng)濟效益。2020/7/30，20，2

12、。遞延員工收入的原則兼顧短期利益和長期利益，遞延員工收入的主要方法是實行員工持股制度。員工持股制度是一種使員工擁有一定數(shù)量的企業(yè)股權(quán)，從而激勵員工的制度。它能有效地將企業(yè)和員工的短期利益和長期利益結(jié)合起來，特別是能使經(jīng)營者站在所有者的立場上思考，實現(xiàn)企業(yè)所有者和經(jīng)營者利益共同增長的雙贏目標。簡而言之，員工持股制度是指企業(yè)管理者和普通員工通過持有企業(yè)股權(quán)分享企業(yè)剩余索取權(quán)，并從企業(yè)經(jīng)營業(yè)績驅(qū)動的股價上漲中獲取利潤的一種薪酬激勵模式。2020/7/30/21，無論在國內(nèi)還是國外，員工持股制度都有兩種基本形式，一種是普通員工持股制度，另一種是高管持股制度。也就是說，員工持股計劃的授予對象包括完全持股

13、、高級管理人員持股、管理層持股和業(yè)務(wù)骨干持股等。實施員工持股制度的工具包括實物股票、虛擬股票、股票期權(quán)和股票增值權(quán)。一般來說，參與職工持股制度的資金來源包括職工直接投資、扣除職工工資、企業(yè)資助(如形成職工持股計劃的分紅)和銀行貸款等。聯(lián)想的勞動分紅員工持股，2020/7/30，22，3。把握職工收入費用合理性減輕稅負的原則是將職工應(yīng)納稅收入的一部分轉(zhuǎn)化為企業(yè)的營業(yè)費用，在繳納企業(yè)所得稅前扣除，如將工資、獎金、津貼、補貼的支付方式改為憑票報銷。這種方式的優(yōu)點是不僅可以少交個人所得稅，還可以少交企業(yè)所得稅，但要注意減稅的合理性。減稅的合理性原則主要體現(xiàn)在企業(yè)應(yīng)報銷員工與生產(chǎn)經(jīng)營活動相關(guān)的費用，如通

14、訊費、交通費、差旅費以及公務(wù)用車改革的各項費用。銷售合同，2020/7/30，23/4?？茖W(xué)控制涉稅風險獲取節(jié)稅收益的原則。企業(yè)在通過薪酬設(shè)計幫助員工減稅的過程中，應(yīng)堅持兼顧效益和風險的原則。薪酬設(shè)計中的稅收管理不僅要幫助員工減稅，還要降低和規(guī)避企業(yè)和員工在減稅過程中的稅收風險。一般來說，納稅人的減稅收益越大，涉稅風險就越大。工資稅管理必須權(quán)衡減稅利益和風險，在最大化減稅利益的同時，科學(xué)合理地控制涉稅風險，確保企業(yè)和員工在最小化涉稅風險或零涉稅風險的前提下，真正獲得節(jié)稅利益。2020/7/30，24，第二，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計與稅收管理策略，(1)薪酬設(shè)計與稅收管理策略，(2)獎金設(shè)計與稅收管理策略，

15、(3)社會保險與補充保險設(shè)計與稅收管理策略，(4)股權(quán)激勵設(shè)計與稅收管理策略，(5)民營企業(yè)股東薪酬設(shè)計與稅收管理策略，2022 (a)薪酬設(shè)計與稅收管理策略，1 .結(jié)構(gòu)性工資制度為了保證員工的基本生活，同時調(diào)動員工的積極性，促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展和提高經(jīng)濟效益，企業(yè)應(yīng)該實行結(jié)構(gòu)性工資制度。根據(jù)工資的各種功能，結(jié)構(gòu)性工資制度將工資分解成幾個組成部分，分別確定工資，最后將它們作為雇員的工資相加。結(jié)構(gòu)工資制應(yīng)用廣泛，不僅適用于管理和技術(shù)崗位，也適用于服務(wù)崗位和技能崗位；它不僅適用于自動化和專業(yè)化程度高的組織和工作，也適用于技術(shù)水平低、分工細的組織和工作。2020/7/30/26，結(jié)構(gòu)性工資的構(gòu)成(

16、1)基本工資：確保雇員基本生活所需的工資。(2)崗位(崗位)工資：根據(jù)員工不同的工作崗位或崗位確定工資和福利的工資制度。工資和報酬水平應(yīng)反映勞動責任、技能要求、勞動強度和工作條件的差異。崗位工資是結(jié)構(gòu)性工資的主要組成部分，應(yīng)占全部工資收入的60%以上。實行崗位工資，要進行科學(xué)的崗位分類和崗位勞動評價；崗位工資標準和工資差距的確定應(yīng)在崗位評估的基礎(chǔ)上，參照勞動力市場的勞動力價格引入市場機制，合理確定。企業(yè)實行崗位工資制時，一般一個崗位一個工資標準，不同技術(shù)和業(yè)務(wù)熟練程度的崗位采用兩個或兩個以上的工資標準。崗位工資，2020年7月30日，27，(3)技能工資：技能工資是基于員工技能評價的工資體系，

17、根據(jù)員工的技能水平可分為不同的工資級別。技能工資是根據(jù)不同崗位對勞動技能的要求以及員工所擁有的勞動技能的實際水平來確定的。技能工資反映了工資的激勵效果，鼓勵勞動者學(xué)習(xí)技術(shù)，努力學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)，提高自身素質(zhì)，更好地完成工作。實施技能工資制度，首先要對員工的技能進行評估，從而確定不同的等級；然后，根據(jù)雇員的不同級別，給他們不同的工資。因此，決定員工技能水平的是c但是，一般來說，技能工資是根據(jù)員工自身的技術(shù)水平或?qū)I(yè)職稱來確定的。技能工資，2020年7月30日，28，(4)績效工資(福利工資):福利工資是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟效益和員工實際完成的勞動數(shù)量和質(zhì)量支付給員工的工資。福利工資在鼓勵員工努力工作和做出更多