1、績(jī)效管理基礎(chǔ),管理者不是當(dāng)一個(gè)主記分員，只需要把獎(jiǎng)?wù)聮煸趦?yōu)勝者的脖子上就成了，管理是要在競(jìng)賽當(dāng)中做一些事情來影響競(jìng)賽的結(jié)果,本課程游戲規(guī)則,可以睡覺，但是不能打呼嚕 可以開機(jī)，但是不能有聲音 可以不發(fā)言，但是要學(xué)會(huì)傾聽 可以不同意，但是要告訴我,1.決定做什么 2.通過別人去拿結(jié)果,“管理“之定義,過程管理,激勵(lì),反饋,輔導(dǎo),薪酬制度,培訓(xùn)體系,專項(xiàng)滿意 度調(diào)查表,全面預(yù)算 體系,年度季度 工作計(jì)劃,工作 記錄表,績(jī)效管理體系,公司經(jīng)營(yíng)成果,績(jī)效管理 (performance management, PM) 是確保企業(yè)的目標(biāo)得以貫徹實(shí)施，確保企業(yè)資源和全體員工的工作全部貢獻(xiàn)給企業(yè)目標(biāo)的過程。,

2、企業(yè)的需要 企業(yè)需要有效地將目標(biāo)分解給各個(gè)業(yè)務(wù)部門及員工，并使其都朝向共同的組織目標(biāo)努力。 企業(yè)的運(yùn)營(yíng)本身需要監(jiān)控目標(biāo)的達(dá)成過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的狀況，了解各個(gè)環(huán)節(jié)上的工作產(chǎn)出，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并予以解決。 企業(yè)需要配置最有效的人力資源，以便高效率地達(dá)成目標(biāo)?？梢酝ㄟ^調(diào)配，使員工充分發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，也可以加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有人員的培訓(xùn)，提高企業(yè)戰(zhàn)斗力。,為什么要進(jìn)行績(jī)效管理,為什么要進(jìn)行績(jī)效管理,管理者的需要 管理者需要有機(jī)會(huì)將目標(biāo)傳遞給團(tuán)隊(duì)中的員工，并取得他們對(duì)目標(biāo)的認(rèn)同，以便團(tuán)隊(duì)成員有共同的努力方向。 企業(yè)的目標(biāo)不是管理者自己的努力就能實(shí)現(xiàn)的，管理者需要將目標(biāo)分解到每個(gè)員工的頭上。 管理者需要有機(jī)會(huì)告訴員工他們對(duì)員

3、工的期望，使員工了解自己工作的重要序列及各項(xiàng)工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)。,為什么要進(jìn)行績(jī)效管理,員工的需要 員工內(nèi)心需要了解自己的工作績(jī)效，了解上級(jí)對(duì)自己的評(píng)價(jià)，避免由于不了解自己的績(jī)效而產(chǎn)生的盲目和焦慮。 員工希望自己的工作成績(jī)得到他人的認(rèn)可與尊重。 員工也希望了解自己工作中有待于提高的地方，并希望能制定出改善計(jì)劃。,績(jī)效管理對(duì)公司意味著什么？,什么是阿里巴巴的核心競(jìng)爭(zhēng)力？ 持之以恒的績(jī)效管理將為形成企業(yè)的不可替代的核心競(jìng)爭(zhēng)力 做出貢獻(xiàn) 阿里老話： 結(jié)果要好，過程也要好 為過程鼓掌，為結(jié)果付酬 今天的最好表現(xiàn)，是明天的最低要求,績(jī)效考評(píng)體系,考核時(shí)間表：季度考核 保證績(jī)效考核有效性的機(jī)制： 強(qiáng)制打分分布

4、 目標(biāo)部分（2.5, 4.5及以上）；價(jià)值觀（0.5分及以下，3分及以上） 需要事例說明 1 over 1 plus HR 員工可隨時(shí)找到HR反映考核中的問題,阿里巴巴績(jī)效考核組成,績(jī)效考核結(jié)果：強(qiáng)制打分，定義,績(jī)效考核方向,目標(biāo)管理（定性、定量，全面、客觀）； 強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)期而非短期； 強(qiáng)調(diào)員工首創(chuàng)和互動(dòng)，而不僅從上至下； 強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)督導(dǎo)而非只看結(jié)果，過程和結(jié)果一樣重要； 強(qiáng)調(diào)個(gè)體績(jī)效趨勢(shì)； 倡導(dǎo)績(jī)效管理即企業(yè)績(jī)效管理而非割裂開的個(gè)人績(jī)效管理； 我們期待考核的最終結(jié)果是一支備受鼓舞和激勵(lì)的員工隊(duì)伍 一支生產(chǎn)力水平不斷提高的員工隊(duì)伍；而不只是獎(jiǎng)金，加薪和開除,績(jī)效考核結(jié)果對(duì)未來的影響,加薪 獎(jiǎng)金 晉升

5、 培訓(xùn)發(fā)展的機(jī)會(huì) 崗位輪換的機(jī)會(huì) 等等,績(jī)效管理流程,目標(biāo)設(shè)定,評(píng)估,反饋-面談,認(rèn)可/獎(jiǎng)勵(lì)/激勵(lì)/績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,績(jī)效改善,為保證KPI的有效性，必須考察KPI是否符合SMARTER原則，也就是說，指標(biāo)是否：,績(jī)效面談的幾個(gè)階段,從上個(gè)季度的面談行動(dòng)計(jì)劃開始 對(duì)本季度的工作進(jìn)行自我總結(jié) 主管對(duì)員工的行為點(diǎn)評(píng) 就行為的評(píng)價(jià)達(dá)成共識(shí) 明確新目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃,立場(chǎng)要堅(jiān)定, 今天的最好表現(xiàn)是明天的最低要求; 你是績(jī)效管理的owner; 公正、真誠(chéng)、善意 丑話當(dāng)先; 不要輕易被不重要的事情所左右； 永遠(yuǎn) No Surprise !,績(jī)效面談過程中的基本原則,榮譽(yù)歸團(tuán)隊(duì)，責(zé)任在自己 榜樣的力量是無窮的 我們

6、為不懈地努力而鼓掌，但按結(jié)果付薪！,績(jī)效考核結(jié)果公正 Johari Window,Open/FreeArea,Blind Area,Hidden Area,UnknownArea,績(jī)效面談常見問題解答匯總,績(jī)效評(píng)分需要注意的點(diǎn),價(jià)值觀評(píng)分6步法： 平常觀察到員工某一種行為時(shí)，一定要問自己，這是怎樣的水平，就某個(gè)案例很困惑時(shí)，請(qǐng)找你的上一級(jí)主管或HR討論； 評(píng)估時(shí)，針對(duì)每一小條給員工打分； 每一條總分出來后，團(tuán)隊(duì)成員之間做一個(gè)比較，看打分是否合理； 6條總分出來后，團(tuán)隊(duì)成員之間做一個(gè)比較，看打分是否合理； 準(zhǔn)備和員工溝通會(huì)遇到的問題，若感到很困難， 請(qǐng)找你的上一級(jí)主管或HR討論； 6.和員工對(duì)話

7、時(shí)，立場(chǎng)堅(jiān)定，信息明確 其他注意事項(xiàng)： 功夫在平常：平時(shí)關(guān)注細(xì)節(jié)，細(xì)小的行為，表明自己的態(tài)度； 員工會(huì)感覺自己受到關(guān)注，主管的關(guān)注對(duì)于員工的肯定是很實(shí)在的； 有時(shí)間、有地點(diǎn)、有事件、有評(píng)論,公司為什么要進(jìn)行正態(tài)分布？,公司進(jìn)行2.7.1的分布，本身就是為了公平。 為了防止小部門內(nèi)271的不合理，績(jī)效審批的時(shí)候，經(jīng)理會(huì)著眼于整個(gè)大部門來進(jìn)行統(tǒng)一考核，在一定程度上會(huì)防止主管間的打分偏差。 即使是獨(dú)立主管組是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，由于績(jī)效考核本身也是需要經(jīng)過HR和上級(jí)各個(gè)主管層層審批的，HR和各個(gè)主管會(huì)在更大的層面，把握相對(duì)公平性，如果不合理的打分，是會(huì)被退回的。 公司資源的稀缺性和有效性。,你平常工作很忙，沒

8、有辦法將員工區(qū)分開來，怎么辦？,這個(gè)問題不是評(píng)估時(shí)才遇到，這是經(jīng)理們應(yīng)每天思索的問題，經(jīng)理們必須知道除了績(jī)效評(píng)估表格里對(duì)于目標(biāo)的設(shè)定以外，經(jīng)理們要學(xué)會(huì)抓住良好的機(jī)會(huì)和案例向下屬清晰的傳達(dá)你的期望；不要指望正式的目標(biāo)設(shè)定能解決績(jī)效管理中所有的問題； 真正的問題在于經(jīng)理們由于工作的繁忙，對(duì)于員工的觀察不夠深入和全面，在給員工打出一個(gè)分?jǐn)?shù)后，自己也不夠有信心，從激勵(lì)的角度講，經(jīng)理越花時(shí)間關(guān)注員工，經(jīng)理的反饋越深刻，員工越受激勵(lì)，不花時(shí)間，批評(píng)員工，員工是不會(huì)太服氣的，同時(shí)經(jīng)理除了自己的觀察，也應(yīng)通過其他渠道搜集反饋，俗話說：兼聽則明，偏信則暗，經(jīng)理們運(yùn)用自己的智慧將獲得的信息和自己的觀察結(jié)合在一起，

9、形成對(duì)一個(gè)員工的認(rèn)識(shí)會(huì)相對(duì)客觀；,如何讓你的批評(píng)和表揚(yáng)令人難以忘懷？,經(jīng)理們應(yīng)該珍惜自己對(duì)于員工的“批評(píng)”和“表揚(yáng)”的權(quán)利； 一個(gè)批評(píng)或表揚(yáng)如何令人難以忘懷關(guān)鍵在于是否“深刻”， 當(dāng)員工有多次失誤時(shí)，嚴(yán)厲的批評(píng)帶一個(gè)很好的建議； 有建設(shè)性的批評(píng)和表揚(yáng)； 對(duì)比過去和現(xiàn)在，幫助員工找到問題所在 不同性格的人需要不同的環(huán)境； 經(jīng)理們也應(yīng)該了解自己的“風(fēng)格”，讓員工感受到你今天的批評(píng)和表揚(yáng)是很大的，還是小小的；,如何面對(duì)不思進(jìn)取的員工？,要充分認(rèn)識(shí)到，不思進(jìn)取對(duì)員工本人和團(tuán)隊(duì)是有傷害的，因此必須采取措施： 讓員工感到有危機(jī)感，一個(gè)人的職業(yè)生涯如同逆水行舟，不進(jìn)則退，沒有一個(gè)人不思進(jìn)取還永遠(yuǎn)可以停留在3

10、.5分的水平； 幫助員工描述一個(gè)理想中的他以激勵(lì)員工的進(jìn)取心； 提高對(duì)該員工的要求，督促他；,如何進(jìn)行解雇員工的面談,無論考評(píng)多么有效，總有一些人因?yàn)槿狈δ芰騽?dòng)機(jī)不能留在自己原來的團(tuán)隊(duì)中；許多經(jīng)理力圖避免這種情況，想著要么讓員工留下來，要么將員工調(diào)往別的部門；雖然采取回避的方式不會(huì)給該經(jīng)理一些額外的挑戰(zhàn)和內(nèi)疚感，但是對(duì)其他員工而言，這樣做無異告訴員工差的績(jī)效在組織中也沒事，績(jī)效好的員工會(huì)因此而士氣低落，解雇是組織生活中不斷發(fā)生的現(xiàn)象； 最重要的是讓員工產(chǎn)生公平感 處理離職員工的原則 準(zhǔn)備充分, 反饋及時(shí) 情緒平和, 同理心理 立場(chǎng)堅(jiān)定, 態(tài)度友善 堅(jiān)持原則, 提供幫助,當(dāng)你碰到如下下屬時(shí)，如

11、何進(jìn)行一次有效的談話？,當(dāng)經(jīng)理認(rèn)為員工屬于下述類型，應(yīng)基于一段時(shí)間的觀察，而非偶然事件； 我們有理由相信，假以合適的時(shí)機(jī)，每個(gè)人都會(huì)打開心扉； 沉默的員工： 利用集體活動(dòng)的時(shí)間多觀察員工，看他的性格； 可以給他一些特殊的任務(wù)，看他的完成情況； 可以試圖找到這個(gè)員工的一個(gè)業(yè)余愛好和生活背景，和他一起進(jìn)行這個(gè)活動(dòng)，那時(shí)他也許會(huì)喜歡說一兩句，了解一個(gè)人，話語不在多； 逆來順受的員工：逆來順受多數(shù)是消極抵抗，少數(shù)是員工比較膽??；重要的是找到根本原因，必要時(shí)借助HR的幫助；讓員工充分了解良性的溝通對(duì)工作和人生都是很有價(jià)值； 沾沾自喜的員工：對(duì)于經(jīng)常沾沾自喜地員工應(yīng)幫助他找到差距，比如適當(dāng)?shù)睾推渌麅?yōu)秀員工

12、的比較；甚至可以舉一些由于“夜郎自大”而導(dǎo)致失敗的例子。為小的成就感到高興是無可厚非的，但過于沉浸在里面，對(duì)進(jìn)步?jīng)]有好處，有一句話：人生就像畫圓，你畫的越大，接觸外面世界越多，你越會(huì)感受到自己的無知；,當(dāng)你碰到如下下屬時(shí)，如何進(jìn)行一次有效的談話？,夸夸其談的員工： 切記今天績(jī)效談話的“owner”是經(jīng)理， 經(jīng)理應(yīng)精確表達(dá)問題和希望員工給出的答案； 表里不一的員工：對(duì)于表里不一的員工，經(jīng)理也要用心了解原因，和這樣的員工談話時(shí)要點(diǎn)中他的穴位，直接hit point; 同時(shí)經(jīng)理也要警惕，如果表里不一到違反價(jià)值觀的程度，是比較危險(xiǎn)的，一旦發(fā)現(xiàn)，必須警示該員工, 同時(shí)視情節(jié)嚴(yán)重處理。,如何讓你的績(jī)效面談

13、變成激勵(lì)員工的有效方式，而不是秋后算賬,為什么員工會(huì)感覺你秋后算帳： 必須有所側(cè)重，本次談話的重點(diǎn)內(nèi)容是什么？這個(gè)重點(diǎn)內(nèi)容是一個(gè)偶然的case 還是員工generally 給你留下這個(gè)印象，發(fā)生不止一次？如果全面鋪開，沒有重點(diǎn)，全是負(fù)面反饋，員工會(huì)容易覺得你秋后算帳； 平常你給員工的反饋和本次談話的反饋是否一致，不一致會(huì)讓員工覺得混亂和驚訝，你再試圖尋找案例說服員工，員工也會(huì)覺得你似乎在秋后算帳； 指出改進(jìn)方向： 和員工談話時(shí)集中于建設(shè)性反饋，可以使用時(shí)光倒流的方法讓員工自己分析如果回到當(dāng)初，他會(huì)怎樣做； 最重要的是探討如何改進(jìn)，增加員工的自我認(rèn)知，使他感受到你的真誠(chéng)，充滿信心去改正；,如何給

14、出負(fù)面反饋并同時(shí)不過多糾纏于細(xì)節(jié)？,尤其遇到鉆牛角尖的員工，不斷地和你追究細(xì)節(jié)而沒有辦法close 談話時(shí)？ 常用語言：也許你認(rèn)為你有很多原因支持你當(dāng)初這樣做，但不管怎樣，作為主管的我產(chǎn)生了這樣的看法，這是一個(gè)事實(shí)，我們需要進(jìn)行建設(shè)性的探討，就此達(dá)成大致的一致，過分追究細(xì)節(jié)對(duì)此沒有幫助； 如果員工還是不能自拔，可以換個(gè)時(shí)間再談；,績(jī)效面談的分類,正面反饋 建設(shè)性反饋 負(fù)面反饋,績(jī)效面談的基本概要,讓下屬知道他的表現(xiàn)達(dá)到或超過對(duì)他的期望 下屬知道他的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)得到了認(rèn)可 強(qiáng)化這種行為，增大這種行為重復(fù)的可能性 要求：真誠(chéng)，具體,正面反饋,建設(shè)性反饋,建設(shè)性反饋應(yīng)集中于潛力點(diǎn) 建設(shè)性反饋是提請(qǐng)人們

15、注意問題或潛在問題的信息 建設(shè)性反饋本身并不解決問題，但它為解決問題或進(jìn)行其他進(jìn)一步行動(dòng)開啟了大門 給予或接受建設(shè)性反饋的關(guān)鍵是保持相互尊重和相互學(xué)習(xí)的態(tài)度,績(jī)效面談的基本概要,建設(shè)性反饋的關(guān)鍵行動(dòng),表達(dá)你積極的意圖 具體描述你所觀察到的情況 說明那種行為或行動(dòng)的影響 征求對(duì)方的答復(fù) 集中討論解決方法 總結(jié)及表示支持,績(jī)效面談的基本概要,負(fù)面反饋,負(fù)面的反饋的步驟： 1.具體地描述下屬的行為 耐心，具體，描述相關(guān)的行為（所說，所做）， 對(duì)事不對(duì)人，描述而不是判斷 2.描述這種行為所帶來的后果 客觀，準(zhǔn)確，不指責(zé) 3.探討下一步的做法 提出建議及這種建議的好處,負(fù)面反饋,負(fù)面反饋一定要真誠(chéng)，富有善意,績(jī)效面談的基本概要,反饋中的問題,1.下屬不接受你所建議的方法 2.你沒有第一手的事實(shí)依據(jù) 3.下屬?zèng)]有能力改變的行為 4.下屬不樂意接受反饋 5.你不能提供改善的建議,你如何解釋這次討論的目的？ 這次討論要達(dá)到的目標(biāo)是什么？ 你如何鼓勵(lì)員工參與這次討論？ 這次討論，員工可能提出的問題是什么？ 那些是員工的突出優(yōu)點(diǎn)，你如何表揚(yáng)？ 那些是員工存在的問題，你怎樣提出？ 對(duì)于員工存在的問題，你的具體建議是什么？ 下一步的行動(dòng)方案是什么？,準(zhǔn)備指南,