1、新經理的人力資源管理,2014年7月20日，北京,【從業(yè)經歷及特長】 曾任職龍湖地產、 臺灣及上海管理咨詢機構高級顧問 曾獲得龍湖地產“最佳教練獎”等多個獎項 14年地產管理、咨詢、培訓經驗，咨詢和輔導超過30家企業(yè)， 內訓的地產企業(yè)超過60家 【現(xiàn)任】 重慶融韜企業(yè)管理顧問公司 合伙人 重慶恒嘉企業(yè)管理有限公司 高級顧問 清華大學長三角研究院 特邀講師 北大匯豐商學院 特邀講師 浙江大學經濟學院 特邀講師 中山大學房地產MBA及總裁班 特邀講師 重慶大學房地產MBA 特邀講師,鈞涵企業(yè)顧問公司 特邀講師 百銳地產大講臺 特邀講師 北京博志成大學 特邀講師 贏房中國 特邀講師 上海威斯頓培訓機

2、構 特邀講師 中國房地產培訓協(xié)會 特邀講師 中國房產信息集團 特邀講師 深圳韜遠企業(yè)管理公司 特邀講師,黃智先生,黃智先生,從業(yè)經歷： 曾任龍湖地產、 臺灣及上海管理咨詢機構高級顧問 曾獲得龍湖地產“最佳教練獎”等多個獎項。至今咨詢和輔導超過30家企業(yè)。 咨詢和內訓的客戶： 地產業(yè)：龍湖地產、融創(chuàng)地產、仁恒置地、首創(chuàng)地產、魯能地產、河南建業(yè)、中航地產、中鐵20局房地產、中交地產、中冶置業(yè)、深圳星河地產、南京明發(fā)集團、首地機場地產集團、航天時代置業(yè)、葛洲壩房地產、港中旅集團地產事業(yè)部、聯(lián)東地產、北京和裕地產、上海中星集團、廣州地鐵房地產事業(yè)部、廣州鋼鐵集團地產事業(yè)部、廣東中惠熙園地產、廣東美地建

3、業(yè)、廣東中垣地產、廣東鼎峰地產、深圳泰然地產、深圳南益地產集團、深圳皇庭集團、南京厚地置業(yè)、浙江金帝地產、蘇州圓融集團、杭州欣盛地產、武漢光谷聯(lián)合、湖南大漢城建、湖南富興地產、鄭州地產集團、鄭州康橋地產、河南亞新地產、河南綠都置業(yè)、河南豫森地產、青島新港城置業(yè)、青島頤中地產、蘭州天慶集團、云南敏大地產、昆明實力地產、昆明吉興隆地產、貴州中天地產、安徽民生置業(yè)、廣西豐澤地產、四川長虹地產、四川富臨集團、四川凱達地產、長安地產、重慶協(xié)信地產、重慶東原地產、重慶東和恒浦地產、重慶華宇地產、優(yōu)圖投資、尚峰地產、旭陽地產、華立地產、財信地產、北城致遠置業(yè)、隆鑫地產、浦輝地產、上邦高爾夫、同天地產、渝能陽

4、光壹佰、渝隆集團、宏西吉地產、正升置業(yè)、鈺茂地產、利安地產、銀星集團、重鋼朵力地產、重慶華都營建、重慶云鼎實業(yè)、大足石刻影視（地產事業(yè)部）、立業(yè)地產顧問等 其它行業(yè)：長安集團、宇通客車集團、森馬集團、重慶電力公司、民生銀行、中信銀行、招商銀行、移動公司重慶設計院、旗能電鋁、丹海實業(yè)等,黃智老師咨詢和培訓足跡,競賽活動,帶團隊中的典型問題,以前自己很被領導認可，現(xiàn)在感覺壓力很大，很挫?。?目標很高，挑戰(zhàn)很大，不清楚如何實現(xiàn)和突破？ 任務很重，時間緊、人手不夠，怎么辦? 所負責團隊是剛成立，彼此不熟悉、習慣差異、效率不高？ 以前大家比較舒服，現(xiàn)在要轉型，壓力增大了，怎么辦？ 自己新上任，團隊內不少

5、老員工，不服氣？ 團隊之間配合不夠，凝聚力不強？ 。,帶團隊中的典型問題,問題此起彼伏，壓力無時不在，自己毫無踹息之機； 員工不愿意承擔新任務（困難任務），總是強調困難和問題 員工不能有效解決問題（辦法不夠多？針對性？） 員工處理一個問題，帶來系列后續(xù)問題 工作需要沖刺時，員工不給力，頂不上，不愿意額外付出 員工老是需要關懷、溝通、激勵 新人比較多，做事方法、習慣與自己要求有差距 下面相互之間不認同、配合不好，需要自己去協(xié)調 自己升上來了，別人不服氣？ 。,主要內容,1、從專業(yè)到管理的角色認知 2、高效面試 3、任務分配及協(xié)作 4、員工培育 5、員工激勵,主要內容,1、從專業(yè)到管理的角色認知

6、2、高效面試 3、任務分配及協(xié)作 4、員工培育 5、員工激勵,管理者與 專業(yè)技術者區(qū)別？,管理者與專業(yè)技術者的區(qū)別？,管事： 大部分時間花在專業(yè)領域： 接受他人的建議； 評價數(shù)據(jù)系統(tǒng)或方法；,既管人又管事； 大部分時間花在監(jiān)督和管理 咨詢、指導他人； 評價和反饋他人的表現(xiàn)；,管理者與專業(yè)技術者的區(qū)別職能方面,專業(yè)技術者,管理者,高 層,中 層,基 層,不同管理層工作側重情況,注重過程 注重細節(jié) 以個人為主 建議，依賴別人決策,注重結果、目的 注重大局 以團隊為主 更多需要自己決策,管理者與專業(yè)技術者的區(qū)別習慣,專業(yè)技術者,管理者,程序化、按規(guī)則辦事 內部思維 點線思維 算加法(2+4=6) 科

7、學(以事實為依據(jù)),基于目標、靈活多變、創(chuàng)造規(guī)則 外部思維（市場、競爭者、客戶） 立體、多維度思維 算乘法(總想怎樣做到2X4=8) 藝術(有些只可意會，不可言傳),管理者與專業(yè)技術者的區(qū)別思維方式,專業(yè)技術者,管理者,非黑即白(不是好人就是壞人) 對事不對人； 單純； 注重技術、技能,人有五顏六色、更多用人所長 對事又對人； 世故： 注重人與人之間的關系,管理者與專業(yè)技術者的區(qū)別人際關系,專業(yè)技術者,管理者,管理者不是完全放棄專業(yè)技術者的職能、思維、習慣，而是要發(fā)展、提升,德魯克對卓越管理者的衡量標準,創(chuàng)造直接業(yè)績,培育組織未來需要的人才,樹立或重樹企業(yè)價值觀,龍湖對典型職級的要求,從專業(yè)到

8、管理到領導,自己 做到,自己 知道,自己 做好,讓少數(shù)人做到,讓少數(shù)人知道,讓少數(shù)人做好,讓大家 做到,讓大家 知道,讓大家 做好,專業(yè),管理,領導,從學習應用漏斗看如何提升團隊管理能力,干部在人員管理中的四大誤區(qū),沒時間做？ 該人力資源部門管人？ 具體做什么？ 只有滿足員工需求才是以人為本？,干部忙，更要提升團隊管理提升團隊業(yè)績,忙,團隊總績效的構成,團隊總績效=每件事績效之和 =A事的價值*達成率a+ B事的價值*達成率b+,團隊總績效=每個成員績效之和 =A人的工作*達成率a+ B人的工作*達成率b+,該公司或人力資源部門管人？,正能量抓我可控的,HR部門與用人部門的分工,好處：能力、人

9、脈、 口碑、業(yè)績提升、發(fā)展,在人員管理方面該做些什么？,績效管理、培育、晉升標準、發(fā)展規(guī)劃、招聘等,不懂帶人你就自己干到死-路易斯卡夫曼,推薦書籍,企業(yè)的以人為本 到底如何體現(xiàn)？,以人為本的公司why要辭退人？,主要內容,1、從專業(yè)到管理的角色認知 2、高效面試 3、任務分配及協(xié)作 4、員工培育 5、員工激勵,如何判斷夸夸其談？,如何高效面試？,如何識別那些說的頭頭是道，但是不會做？,行為事件問題,假設性問題, 引導求職者以具體實例回答 可有效的收集判斷依據(jù), 會得到籠統(tǒng)的回答，可能很模糊，而不能說明他、她的所作所為及取得的成績。 能建立良好的關系，評估其分析問題的能力和意識。 （如果怎么樣？

10、）,行為事件問題與假設性問題,關鍵行為事件面試的原理,行為事件面試的理論依據(jù)是一個人“過去所為是其未來表現(xiàn)的最佳預測”,如果你在過去的工作中表 現(xiàn)出較強的領導技能,你很可能在未來的工作中發(fā)揮領導力,關鍵行為事件面試技巧的核心,最驕傲？最困難？最尷尬？ 獲獎？ 升職？ 人生轉折點？ 申請表中含金量高的事件？,背景任務、行為、結果（STAR）,在事件中應聘者的表現(xiàn)與內部人員能力對比（原任、相近崗位） （比較任務、措施、結果）,1,2,3,引出關鍵事件,利用事件追問,借此判斷其能力,基于融創(chuàng)關注特質的問題？,關鍵行為事件面試技巧-面試STAR,Task：當時的任務是什么？ 整體任務是什么？你的角色和

11、定位？ 是領導交辦還是你主動申請？ Situation：情況怎么樣？ 背景如何？ 主要的問題和困難在哪里？可以衡量指標？ Action：你做了什么？ 你是怎么分析的？與誰一起做？ 這個決定需要誰批準？你是怎么說服其接受的？ 你個人具體做了什么？花費了多長時間？ 主要克服了哪些困難？與別人相比你的不同措施？ Result：結果怎么樣？ 有什么指標和數(shù)字衡量？ 領導和客戶有什么反應？有沒有提供后續(xù)服務？ 有沒有總結經驗教訓？,面試中的典型誤區(qū)？,面試流程,開場-收集信息-提供信息-結束語,氛圍引導,時間把控,多少時間合適？誰說得多？如何面對面霸？,面試態(tài)度,對方導師or觀察員？ 高高在上or求賢若

12、渴？,放松-興奮-略微緊張-放松,主要內容,1、從專業(yè)到管理的角色認知 2、高效面試 3、任務分配及協(xié)作 4、員工培育 5、員工激勵,部門人員分工不當?shù)膯栴}？,人：忙閑？所長？所好？發(fā)展。 事：重復？空白？效能。,部門分工的八項注意,ARCI法分工,基于部門職責的ARCI分工示例,干部不授權的原因？,干部不授權,擔心做不好,不好意思安排,沒有意識到,自己花的時間差不多,做不好自己 要擔責任,.,干部授權的好處？,六拍運動,六步法有效授權,個人授權的規(guī)劃和分享,授權,基于員工對崗位成熟度的差異化溝通,只強調分工，不重視總目標、不重視協(xié)作？,主要內容,1、從專業(yè)到管理的角色認知 2、高效面試 3、

13、任務分配及協(xié)作 4、員工培育 5、員工激勵,培育和成長的觀念澄清 授權促進成長 教練手法 績效面談,美國核心人才培養(yǎng)方法有效性調查結果,培育的常見誤區(qū),持續(xù)改善的威力！,每月進步1%，,每周進步1%，,每天進步1%,一年進步12%,一年進步？%,一年進步？倍,主要內容,1、從專業(yè)到管理的角色認知 2、高效面試 3、任務分配及協(xié)作 4、員工培育 5、員工激勵,培育和成長的觀念澄清 授權促進成長 教練手法 績效面談,教練技術的來源,1971年，美國添高威因故讓滑雪教練去教網(wǎng)球，并指示：“你只要教他們把注意的焦點集中在網(wǎng)球上，千萬不要給他們做示范動作?！被┙叹氁烙嬓惺?。一個月后，添高威驚奇的發(fā)現(xiàn)滑

14、雪教練教授的學員普遍比正式的網(wǎng)球教練所教授的學員進步快。添高威于是對這個有趣的現(xiàn)象進行了一番深入的研究，他發(fā)現(xiàn)：傳統(tǒng)的網(wǎng)球教練訓練的主要方式是教練做示范動作，學員模仿動作，教練糾正學員的錯誤。 很多學員把注意力都集中在自己的動作是否規(guī)范上了，而當球飛過來時手忙腳亂?；┙叹氁虿粫蚓W(wǎng)球，所以無法做示范，只好要求學員把注意力集中在網(wǎng)球上，而對學員擊球的動作沒有特別的規(guī)定，同時對學員提出一些開放式的問題諸如：“你的身體如何調整才能接住飛來的網(wǎng)球呢？”等等。由于學員把注意力集中在網(wǎng)球上而不是自己的動作是否標準上，他們竟然自動對自己的動作進行了調整接住飛過來的網(wǎng)球。事實上，當教練發(fā)現(xiàn)學員的錯誤并提出建

15、議來糾正他的時候，學員的表現(xiàn)反而降低，假如他放松，腦海里有了優(yōu)良表現(xiàn)的想象，身體有了感覺，那么他的表現(xiàn)就會改善。在沒有意識到自己有問題的情況下不自覺地改正了錯誤。,教練式管理,教練式管理是將體育教練對運動員的督導、培訓方式系統(tǒng)性地運用到企業(yè)管理領域來。 教練式管理是一門新的管理技術，運用一套技術，更多地激勵員工，讓員工發(fā)揮創(chuàng)意，找出解決之道。 教練既著重于目標的實現(xiàn)，也著重于運動員、團隊在實現(xiàn)目標過程中的成長。 教練讓員工看到自身的盲點和潛力，也讓員工認清自己在組織架構中的位置以及應當發(fā)揮的作用。 教練與員工之間在深層次的信念、價值觀和愿景方面相互聯(lián)結形成了一種協(xié)作伙伴關系。,傳統(tǒng)管理者與教練

16、式管理的區(qū)別,教練的角色,一面鏡子 反映被教練者的 心態(tài)、行為和實況,催化劑 挖掘潛能，提升個人和組織的表現(xiàn)，加速其發(fā)展,指南針 協(xié)助被教練者清晰他們的方向，更有效快捷地達成目標,傳教士 以人為本，相信每個人都是愿意進步的,去自我改善的,GROW教練模型,1、精準目標,2、理清現(xiàn)狀,3、尋找關鍵價值鏈,4、行動目標,5、行動計劃,6、行動,7、行動后跟進,教練技術在企業(yè)的典型應用示例,主要內容,1、從專業(yè)到管理的角色認知 2、高效面試 3、任務分配及協(xié)作 4、員工培育 5、員工激勵,培育和成長的觀念澄清 授權促進成長 教練手法 績效面談,正式的績效面談有什么好處？,績效面談實施中的典型問題或顧

17、慮？,績效面談的技巧？,績效結果溝通在地產企業(yè)應用的現(xiàn)狀,績效面談的原則,適合的地點：安靜并保密 時間：30-60分鐘 時間分配：你50%；被評估者：50% 有效的步驟： 對方陳述：被評估者自我評估意見（可書面） 告之意見：使用漢堡包技術（好消息-壞消息-好消息）給出你看到的現(xiàn)象和結果 傾聽解釋：被評估者自我解釋說明 溝通共識：理解對方，就下一步努力方向和措施達成共識 愿景激勵：對愿景的展望（個人及工作狀態(tài)） 了解疑惑：對方目前最大的問題或困惑？,結構化績效面談要點,績效面談行為的反思,主要內容,1、管理者的角色 2、高效面試 3、任務分配及協(xié)作 4、員工培育 5、員工激勵,為什么激勵越來越重

18、要？ 激勵的道、法、術 金錢之外的激勵方法？ 如何應對員工工作不達標？ 如何看待激勵失效？,主要內容,1、管理者的角色 2、高效面試 3、任務分配及協(xié)作 4、員工培育 5、員工激勵,為什么激勵越來越重要？ 激勵的道、法、術 金錢之外的激勵方法？ 如何應對員工工作不達標？ 如何看待激勵失效？,為什么激勵越來越重要？,市場越來越難、客戶要求越來越高、任務越來越重； 員工越來越脆弱、流失大、招人難。,員工工作的需求及其差異化,薪酬,成長,快樂,尊重,主要內容,1、管理者的角色 2、高效面試 3、任務分配及協(xié)作 4、員工培育 5、員工激勵,為什么激勵越來越重要？ 激勵的道、法、術 金錢之外的激勵方法？

19、 如何應對員工工作不達標？ 如何看待激勵失效？,員工激勵的本質,提升個人工作意愿， 從而提高個人能力和績效,員工激勵之道,滿足員工 工作的核心需求！,激勵之法-四大方向,激勵,基礎：了解、理解、尊重、信任,動之以情,誘之以利,曉之以理,繩之以法,激勵之術-九陽真經,榜樣,競賽,快樂,尊重,成長,價值,懲戒,寬容,贊美,主要內容,1、管理者的角色 2、高效面試 3、任務分配及協(xié)作 4、員工培育 5、員工激勵,為什么激勵越來越重要？ 激勵的道、法、術 金錢之外的激勵方法？ 如何應對員工工作不達標？ 如何看待激勵失效？,關于贊美,贊美的技巧？,贊美的四要素、四技巧,事件,希望,價值,感受,四技巧：及

20、時、具體、生動、公開,價值激勵,多想想價值， 可以克服困難！ 找對措施！,哈佛大學曾對一群智力、環(huán)境等客觀條件都差不多的年輕人，做過一個長達25年的跟蹤調查，調查內容為目標對人生的影響，結果發(fā)現(xiàn)： 25年后，調查對象的生活狀況如下： 3的有清晰且長遠目標的人，25年來幾乎都不曾更改過自己的人生目標，并向實現(xiàn)目標做著不懈的努力。25年后，他們幾乎都成了社會各界頂尖成功人士，他們中不乏白手創(chuàng)業(yè)者、行業(yè)領袖、社會精英。 10的有清晰短期目標者，大都生活在社會的中上層。他們的共同特征是：那些短期目標不斷得以實現(xiàn)，生活水平穩(wěn)步上升，成為各行各業(yè)不可或缺的專業(yè)人士，如醫(yī)生、律師、工程師、高級主管等。 60

21、的目標模糊的人，幾乎都生活在社會的中下層面，能安穩(wěn)地工作與生活，但都沒有什么特別的成績。 27 的沒有目標的人，幾乎都生活在社會的最底層，生活狀況很不如意，經常處于失業(yè)狀態(tài)，靠社會救濟，并且時常抱怨他人、社會。,個人愿景或目標分享？,愿景:中國高端精品物業(yè)締造者,使命:做卓越的產品、提供一流的服務， 為中國人造好房子,使命般的激情,信任并尊重每一個人,實現(xiàn)卓越的團隊精神,持續(xù)超越客戶期望,適應變化 主動變革,共同發(fā)展 分享成功,核心價值觀,行為指導原則企業(yè)制度工作環(huán)境,企業(yè)精神：追求卓越，自強不息,戰(zhàn)略路線：三 高,關于競賽激勵,激勵之術-九陽真經,榜樣,競賽,快樂,尊重,成長,價值,懲戒,寬容,贊美,正激勵實施中常見的八大問題,人才,兌現(xiàn),及時性,措施力度 頻率,目標,精神和 物質結合,傳遞期望 和要求,自身榜樣,差異化,主要內容,1、管理者的角色 2、高效面試 3、任務分配及協(xié)作 4、員工培育 5、員工激勵,為什么激勵越來越重要？ 激勵的道、法、術 金錢之外的激勵方法？ 如何應對員工工作不達標？ 如何看待激勵失效？,員工積極性變化？,老人,新人,員工積極性變化的部分原因,A、分析原因找責任人處罰解決問題,上級,員工,1，員工 工作 出問題,2，員工 工作 有成績,A、找理由、借口-逃脫行為享受逃脫或抱怨,B、分析情況-解決問題預