1、人才當(dāng)然很重要， 問(wèn)題是我們是“弱勢(shì)”公司， 怎么跟強(qiáng)手爭(zhēng)奪人才呢？,我怎么回答部門(mén)經(jīng)理 關(guān)于招人要“越快越好” 的催促呢,我們目前人手緊張， 能不是招個(gè)稍微差點(diǎn)兒 的人先用著？ 還是寧缺毋濫呢？,有人極不適合，但可能是關(guān)系戶，或高層欽點(diǎn)的，或是老板親戚， HR該怎么辦呢？,如何看人不走眼結(jié)構(gòu)化面試技巧,張曉彤 07年3月,07年3月7日，北京地區(qū)畢業(yè)生供需見(jiàn)面、雙向選擇招聘女大學(xué)生專(zhuān)場(chǎng)吸引了數(shù)萬(wàn)女大學(xué)生到場(chǎng),不是戰(zhàn)場(chǎng)，勝似戰(zhàn)場(chǎng),山東煙臺(tái)畢業(yè)生招聘會(huì) 07年02月27日7點(diǎn)開(kāi)始，然而天不亮，會(huì)展館廣場(chǎng)上就已聚集了近萬(wàn)名學(xué)子,修練內(nèi)功,茫,盲,忙,不茫然 招聘體系先行,不盲目 面試方法跟上,不瞎

2、忙 有效性評(píng)估,警惕面試誤區(qū),確定勝任某崗位的預(yù)期業(yè)績(jī),準(zhǔn)備與工作崗位相關(guān)的 面試問(wèn)題與回答,行為面試法預(yù)測(cè)應(yīng)聘者達(dá)到預(yù)期業(yè)績(jī)的能力,準(zhǔn)確地評(píng)估候選人,測(cè)評(píng)中心為選材把關(guān),1,2,3,4,5,6,招聘體系簡(jiǎn)略概述,招聘與面試的 有效性評(píng)估,我們將涉及-做正確的事/正確地做事,戰(zhàn)略招聘選材體系包括如下內(nèi)容：,制定招聘戰(zhàn)略（投資戰(zhàn)略？吸引戰(zhàn)略？） 確定招聘預(yù)算(單位招聘成本cost per hire) 確定招聘流程 全方位培訓(xùn)面試官（非人力資源經(jīng)理的人力資源管理課程） 其他 人員招錄程序的設(shè)計(jì)（區(qū)別不同人員） 申請(qǐng)表設(shè)計(jì) 筆試題庫(kù)建設(shè) 面試題目的儲(chǔ)備和設(shè)計(jì) 人才庫(kù)建設(shè) 招聘網(wǎng)絡(luò)的開(kāi)發(fā)與維護(hù) 相關(guān)文

3、件設(shè)計(jì)：面試評(píng)分表,書(shū)面通知表等,招聘體系概述,全方位培訓(xùn)主考官,選,非人力資源經(jīng)理的 人力資源管理技巧,留,用,育,規(guī)劃招聘過(guò)程 實(shí)施招聘過(guò)程 評(píng)價(jià)招聘過(guò)程 設(shè)計(jì)申請(qǐng)表格 參與面試 選擇并實(shí)施心理測(cè)驗(yàn) 背景調(diào)查 參與聘用決定 給業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理以適當(dāng)培訓(xùn)及咨詢,HR職責(zé),辨認(rèn)招聘需要 向HR傳達(dá)招聘需要 招聘會(huì)上參與向候選人傳達(dá)信息 確定所需的能力 評(píng)估候選人 做聘用決定,業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理職責(zé),人力資源與業(yè)務(wù)部門(mén)職責(zé)分清達(dá)到共贏-樣本參考,完美對(duì)接,第一步 警惕面試誤區(qū),慎選面試種類(lèi) 避免誤區(qū) 面試步驟，準(zhǔn)備最重,目標(biāo)選材六步曲,慎選面試種類(lèi),sequential interview 順序性面試,3

4、, panel interview 小組面試,serialized interview 系列化面試,定式（刻板印象） 相信介紹信（人） 忽視情商和逆商 尋找“超人” “俄羅斯套娃”現(xiàn)象,實(shí)話實(shí)說(shuō) 信息一致 注意保密 避免誤區(qū),避免誤區(qū),David Ogilvy 大衛(wèi).奧美，現(xiàn)代廣告之父，1999年去世，88歲）奧美廣告公司（創(chuàng)辦于1948年）,如果我們每個(gè)人都雇用那些比我們矮小的人，那么我們就會(huì)變成一家侏儒公司。 但是如果我們每個(gè)人都雇用那些比我們高大的人，那么我們就會(huì)變成一家巨人公司,面試準(zhǔn)備,開(kāi)始面試,結(jié)構(gòu)化面試,結(jié)束面試,面試步驟，準(zhǔn)備最重,準(zhǔn)備工作失敗了 就是準(zhǔn)備著失敗！,第二步 確定

5、勝任某工作崗位所需的預(yù)期業(yè)績(jī),目標(biāo)選材六步曲,校園招聘：候選人從來(lái)沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)， 您從哪里“推算”出他日后在您公司會(huì)成功？,社會(huì)招聘：候選人就算有5年工作經(jīng)驗(yàn)， 那也是在別的公司的經(jīng)驗(yàn)， 您從哪里“推算”出他日后在您公司會(huì)成功？,宴子使楚,橘生淮南則為橘，生于淮北則為枳(zhi)，葉徒相似，其實(shí)味不同。所以然者和？水土異也。,橘樹(shù)種在淮南，結(jié)的柑橘又大又甜?？墒且环N到淮北，就只能結(jié)又小又苦的枳，還不是因?yàn)樗敛煌瑔幔?智商IQ (Intelligence Quotient） 情商EQ (Emotional Quotient) 逆商AQ (Adversity Quotient),某保險(xiǎn)公司團(tuán)體險(xiǎn)

6、銷(xiāo)售經(jīng)理 （主要工作：和公司里的財(cái)務(wù)及人力資源部門(mén)甚至老總聯(lián)絡(luò)，銷(xiāo)售團(tuán)體險(xiǎn)種）,某公司 客戶服務(wù)人員 （主要工作： 電話熱線接聽(tīng)）,兩個(gè)學(xué)員的例子，信不信由你,一個(gè)候選人能不能在您公司作出業(yè)績(jī)?nèi)Q于以下幾點(diǎn)：,預(yù)期業(yè)績(jī)的三個(gè) 組成成分：,對(duì)其工作 目標(biāo)的分析,要完成目標(biāo) 遇到的 最大障礙,克服最大障礙需要的能力素質(zhì),素質(zhì)及素質(zhì)模型,會(huì)做，能做 知道為什么要做,很重要，所以做 是我該做的 我要做 生來(lái)就是做這事的料,行 為,技能 知識(shí),價(jià)值觀 自我定位 需求 人格特質(zhì),勝任素質(zhì)考考您,當(dāng)人自身的素質(zhì)和其工作/職位的要求產(chǎn)生很大重疊時(shí)，人們就容易成功。,知識(shí),態(tài)度,性格,工作/職位 的要求,您在招

7、應(yīng)屆畢業(yè)生嗎？十項(xiàng)里面只選五項(xiàng)您會(huì)選五項(xiàng)里面只留兩項(xiàng)您會(huì)留,團(tuán)隊(duì)合作 自信心 搜集信息能力 分析思考 成就導(dǎo)向,溝通協(xié)調(diào) 責(zé)任心 學(xué)習(xí)領(lǐng)悟能力 積極心態(tài) 歸納思維,看看公司在招的職位,他們上班后要做什么 他們做這些將遇到的最大障礙 優(yōu)秀員工克服這些障礙用到了哪些素質(zhì),警惕面試誤區(qū),確定勝任某崗位的預(yù)期業(yè)績(jī),準(zhǔn)備與工作崗位相關(guān)的 面試問(wèn)題與回答,行為面試法預(yù)測(cè)應(yīng)聘者達(dá)到預(yù)期業(yè)績(jī)的能力,準(zhǔn)確地評(píng)估候選人,測(cè)評(píng)中心為選材把關(guān),1,2,3,4,5,6,招聘體系簡(jiǎn)略概述,招聘與面試有效性評(píng)估,回顧一下 上午的內(nèi)容,您在面試中怎樣支配時(shí)間的？,接著算！你用多長(zhǎng)時(shí)間考核應(yīng)聘者的能力？,第三步 準(zhǔn)備與工作崗位

8、相關(guān)的面試問(wèn)題與回答,如何設(shè)定面試維度（scale） 導(dǎo)致無(wú)效面試提問(wèn)的錯(cuò)誤假設(shè) 無(wú)效面試提問(wèn)避免方法,目標(biāo)選材六步曲,如何設(shè)定每個(gè)職位的面試維度（scale）例：銷(xiāo)售代表（大客戶）（網(wǎng)通）,維度： 自我指導(dǎo)及自我激勵(lì) 與別人和諧相處 交流技術(shù)信息？ 專(zhuān)業(yè)的行為舉止 堅(jiān)持及有說(shuō)服力,部門(mén)經(jīng)理確認(rèn)主要技能 設(shè)立工作標(biāo)準(zhǔn) 所有同職位的候選人使用同樣標(biāo)準(zhǔn),確定完維度了， 面試的問(wèn)題怎么問(wèn)呢,這些問(wèn)題有效嗎？,1 “您有什么缺點(diǎn)？” 2 “您的榜樣是誰(shuí)？” 3 “您是否有管理工人的經(jīng)驗(yàn)？有幾年?” 4 “你理想的工作是什么？” 5 “為什么我們要聘用你？”,如何提問(wèn)？,多問(wèn)過(guò)去 少問(wèn)將來(lái) -STAR

9、行為面試法,過(guò)去的行為是未來(lái)行為的最好預(yù)言,Dr. Pierre Mornell 莫奈爾（精神病醫(yī)生）,第四步 行為面試法預(yù)測(cè) 應(yīng)聘者達(dá)到預(yù)期業(yè)績(jī)的能力,目標(biāo)選材六步曲,這樣的問(wèn)話有效嗎？,STAR行為表現(xiàn)面試方法:多問(wèn)過(guò)去，少問(wèn)將來(lái),目標(biāo) /任務(wù) Target/Task,行動(dòng) Action,結(jié)果 Result,情景 Situation,引導(dǎo) 探尋 總結(jié) 直截了當(dāng) 理論性的,問(wèn)行為表現(xiàn)問(wèn)題的種類(lèi),哪個(gè)事件能告訴你：他會(huì)是一個(gè)好丈夫,英雄救美人，打走流氓一次 一次送給心愛(ài)的女人999朵玫瑰 抵抗美女誘惑三次 女友生病6個(gè)月他還在照顧 學(xué)法律的，能夠幫助將來(lái)的事業(yè)發(fā)展 說(shuō)話唱歌聲音動(dòng)人 善于給女同

10、胞解壓 連續(xù)兩年接送女友上下班，往返坐公共汽車(chē)要三個(gè)小時(shí),推薦幾個(gè)網(wǎng)站,C “HR知識(shí)庫(kù)”“工具”（搜索面試題庫(kù)，或者面試樣本） H H Hr- 開(kāi)門(mén)見(jiàn)山網(wǎng) 中國(guó)總經(jīng)理網(wǎng),適應(yīng)能力,在環(huán)境、任務(wù)、責(zé)任及人員都發(fā)生變化的情況下，可以保持原有工作效力的適應(yīng)性， 在優(yōu)先級(jí)改變的情況下接受計(jì)劃的意愿。 在信息不確定或快速變化時(shí)進(jìn)行管理 容易調(diào)整去適應(yīng)組織的變化并將變化視為機(jī)遇 能否適應(yīng)其當(dāng)前任務(wù)和工作內(nèi)容的改變，或是否能夠拋棄以前的工作方式 根據(jù)新的變化情況調(diào)整各項(xiàng)工作的優(yōu)先權(quán)以對(duì)突發(fā)事件和未預(yù)期的事件做出反應(yīng) 溝通并理解新的變化，而且支持他人去適應(yīng)它,適應(yīng)能力,舉例描述一下在你的工作中曾發(fā)生的突發(fā)的

11、或未預(yù)期的事件，你是如何應(yīng)對(duì)的？ 舉例說(shuō)明當(dāng)面對(duì)組織優(yōu)先級(jí)發(fā)生變化，你不得不迅速調(diào)整自己工作的情況 你有多少個(gè)不同的老板？你和他們中哪一個(gè)合作的最有效率？ 當(dāng)你的職能、部門(mén)和工作發(fā)生變化時(shí)，你曾遇到過(guò)什么樣的問(wèn)題？ 你換過(guò)幾次工作？哪一個(gè)讓你最頭疼？ 如果給你一個(gè)完全不同于以前工作的安排，你認(rèn)為要花多少時(shí)間去適應(yīng)它？為什么？ 你是如何幫助你的同事來(lái)適應(yīng)變化的？ 你希望你當(dāng)前工作的哪些方面發(fā)生變化？為什么,誠(chéng)者：誠(chéng)實(shí) 信者：信用 誠(chéng)信方能成人,什么樣的題目可以問(wèn)出 候選人是否誠(chéng)信？ 其他方法呢？,商業(yè)道德/誠(chéng)信,在整個(gè)供應(yīng)鏈中有能力并愿意以誠(chéng)實(shí)的、道德的方式利用商業(yè)機(jī)遇和進(jìn)行商業(yè)運(yùn)作 給可實(shí)現(xiàn)的

12、承諾，誠(chéng)實(shí)地解釋問(wèn)題及以規(guī)范、合理的方式完成他/她的承諾。 重視所有參與他/她工作的人員的需要。 在整個(gè)供應(yīng)鏈中對(duì)所有參與人員使用相同的道德規(guī)范及標(biāo)準(zhǔn)。 是否被認(rèn)為是誠(chéng)實(shí)、可靠的商業(yè)伙伴或同事。,商業(yè)道德/誠(chéng)信,每一個(gè)人有時(shí)候會(huì)不得不屈從或打破規(guī)則。你是否可以舉例你曾經(jīng)遇到的這種情況。 有時(shí)為了保證我們的諾言，人們不得不做出一些妥協(xié)。你不得不對(duì)你的標(biāo)準(zhǔn)做出以保證成功的最大妥協(xié)是什么？為什么？ 你是否遇到過(guò)這種情況，交付鏈中的某些人因糟糕的質(zhì)量指責(zé)你的組織，或其他人因?yàn)槭撬麄兂龅膯?wèn)題？你是如何做的？ 你是否遇到過(guò)，在供貨鏈中客戶或最終用戶被第三方所欺騙，但客戶卻想你的組織提出要求？你是如何處理的

13、？ 是否遇到過(guò)這種情況，你的一個(gè)同事向你傳達(dá)單位里某人的流言蜚語(yǔ)？你的反應(yīng)是什么？,可視性的,外表的：55% （非語(yǔ)言的）,語(yǔ)調(diào) 38%,語(yǔ)言（即內(nèi)容） 7%,如何判斷候選人答案的真實(shí)性 溝通課上都會(huì)提起這樣的比例-,艾伯特.梅拉比安,說(shuō)出的話（內(nèi)容）7% -STAR行為面試,聲音38% 音頻/音調(diào)/音量/音質(zhì) 語(yǔ)速、頓挫 聲音的吸引力 聲音的可信度,視覺(jué)55% 眼神 身體語(yǔ)言 手勢(shì) 面部表情,看人不走眼的關(guān)鍵,傾聽(tīng)時(shí)全神貫注,傾聽(tīng)是進(jìn)行有效面試的根基！,“上周我處理了一個(gè)被我們開(kāi)錯(cuò)支票惹惱的客戶。我一聽(tīng)到他的聲音就知道他不會(huì)輕易善罷甘休。我立刻道歉并告訴他我會(huì)立刻盡全力為他解決問(wèn)題。這使他稍

14、微平靜了些，從而我能發(fā)現(xiàn)問(wèn)題所在并研究找出解決方案。我10分鐘內(nèi)給他回了電話。通話結(jié)束前，他特意對(duì)我的快速反應(yīng)表示滿意?！?聽(tīng)聽(tīng)看：是行為證據(jù) （ BEHAVIORAL EVIDENCE）嗎？,傾聽(tīng)陷井,打斷談話 顯得太忙 只挑想聽(tīng)的聽(tīng) 忽略非語(yǔ)言性信號(hào) 只看細(xì)節(jié)、事實(shí)，忽略整個(gè)全景 “處理”信息不當(dāng),在面試計(jì)劃上直接做記錄 讓候選人知道你在做記錄，但看不到寫(xiě)什么 如果候選人說(shuō)完你還未記完，可用短時(shí)間記完 不要猶豫不定，左涂右改 面試后在下一位進(jìn)來(lái)前整理記錄 可用縮寫(xiě)以保證速度 切不可當(dāng)場(chǎng)下結(jié)論,做完整的關(guān)于行為表現(xiàn)的記錄,建議的面試記錄,準(zhǔn)備性面試 20%時(shí)間就簡(jiǎn)歷內(nèi)容面試 1，職業(yè)職位連續(xù)

15、性 2，有無(wú)長(zhǎng)期的工作空擋 3，離職原因 4，到你公司求職原因 5，最近的“充電”情況 6，相關(guān)學(xué)業(yè)技術(shù)等等 其他有用信息,行為表現(xiàn)面試 80%時(shí)間就勝任素質(zhì)進(jìn)行面試 面試維度一 候選人的回答 問(wèn)題1 問(wèn)題2 面試維度二 問(wèn)題1 問(wèn)題2 面試維度三 問(wèn)題1 問(wèn)題2 面試維度四 問(wèn)題1 問(wèn)題2 面試維度五 問(wèn)題1 問(wèn)題2,掌握面試速度,當(dāng)候選人： 談得太多？ 過(guò)于猶豫不決？,您的高見(jiàn)？,維護(hù) 自尊,稱(chēng)贊,重新導(dǎo)入正軌,事先建立的 良好關(guān)系,同理心,事后建立的 良好關(guān)系,EMPATHY,維護(hù)候選人的自尊,意識(shí)到你的非語(yǔ)言的暗示,考察過(guò)去業(yè)績(jī) 篩選簡(jiǎn)歷 閱讀推薦信 面試 技能測(cè)驗(yàn) 背景調(diào)查,考察未來(lái)

16、潛力 心理測(cè)驗(yàn) 測(cè)評(píng)中心 (Assessment Center),面試和測(cè)評(píng)的聯(lián)系,基 于 過(guò) 去,指 向 未 來(lái),第五步 運(yùn)用測(cè)評(píng)中心（AC）提升選拔成功率,目標(biāo)選材六步曲,測(cè)評(píng)中心（Assessment Center）的組成,1-2days diagnosis events 1-2天的診斷活動(dòng) Competency based approach 基于勝任素質(zhì)的方法 Multiple assessment techniques 多種測(cè)評(píng)技術(shù) Multiple observers 多位觀察者 Multiple participants 多位參加者 Integration of informat

17、ion 信息整合,測(cè)評(píng)中心(AC)使用的工具,簡(jiǎn)歷及推薦 求職申請(qǐng)表 行為面談 群體面談 聲東擊西面試 筆試（知識(shí)測(cè)驗(yàn)） 心理測(cè)試 性向測(cè)試 人格問(wèn)卷 動(dòng)機(jī)工具） 工作模擬（公文筐練習(xí)） 交互式練習(xí)（角色扮演，分析呈現(xiàn)練習(xí)，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論）,REALISTIC 現(xiàn)實(shí)型,INVESTIGATE 研究型,CONVENTIONAL 傳統(tǒng)型,ARTISTIC 藝術(shù)型,ENTERPRING 進(jìn)取型,SOCIAL 社交型,Holland 霍蘭德職業(yè)傾向測(cè)驗(yàn),公文筐處理 in-tray test,被評(píng)價(jià)者將扮演將來(lái)要應(yīng)聘的職位，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)處理大量的新建或者文稿，包括通知，報(bào)告，客戶來(lái)信，電話記錄，下級(jí)反

18、映情況的信件，辦公室備忘錄以及關(guān)于人事財(cái)務(wù)等方面的一些信息等。這件信件有來(lái)自上級(jí)的，下級(jí)的，有組織內(nèi)部各種典型問(wèn)題和指示，有日?，嵤?，也有重要大事 可考察被評(píng)價(jià)者的時(shí)間管理，計(jì)劃性，基本知識(shí)等 Hr- “招聘模塊”HR 經(jīng)理文件筐測(cè)試,無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：group discussion:,Participants 參加者,Observers 觀察者,HR,第六步 準(zhǔn)確地評(píng)估,背景調(diào)查 評(píng)估候選人,目標(biāo)選材六步曲,背景調(diào)查核對(duì)單,證明人：- 公司：- 職位：- 地址：- 在公司的年限：-電話：- 和候選人的關(guān)系 您認(rèn)識(shí)候選人有多少年？ 您作為他的同事/上級(jí)有多長(zhǎng)時(shí)間？ 您觀察他的工作的頻率 （每周/每天您接觸他的頻率（每周） 您是否正式地評(píng)估他的表現(xiàn)？ 被調(diào)查人工作歷史 候選人開(kāi)始工作的日期 起始職位 曾任的其它職位,像我 從眾心理 暈輪效應(yīng) 首因效應(yīng) 近因效應(yīng),使用不相關(guān)的信息 忽視相關(guān)信息 盲點(diǎn) 相比錯(cuò)誤 忽視動(dòng)機(jī)匹配度,評(píng)估中的十大誤區(qū),評(píng)估時(shí)的重要考慮因素,動(dòng)機(jī)匹配度 他要的是什么？我能給嗎？如：挑戰(zhàn)性的工作，薪酬，便利的交通，舒適的工