1、第七章績效補償?shù)脑砗托问?、第一?jié)績效補償?shù)脑瓌t、概念績效賠償是與績效相關(guān)的賠償形式。包括按業(yè)績分類的賠償、與業(yè)績相關(guān)的收入和業(yè)績薪金等。只要賠償系統(tǒng)中出現(xiàn)反映職員績效的賠償格式，就可以視為績效補償。特征：基于績效管理將賠償管理與績效管理相結(jié)合，與績效評估結(jié)果相關(guān)聯(lián)的動態(tài)賠償系統(tǒng)，角色：，基本工資有直接的激勵機制，因為它激勵員工努力完成本職工作，績效工資激勵員工努力提高績效。3，危險?？冃ЧべY與績效的好壞成正比，因此有風險，保證性4，沒有靈活性。企業(yè)內(nèi)的績效工資設(shè)置可以靈活多樣，基本工資在一定時間內(nèi)通常相對穩(wěn)定和及時。賠償績效和績效評價周期，每個評價周期，評價后，根據(jù)評價結(jié)果及時兌現(xiàn)工資，可以

2、及時給員工獎勵，與基本工資的持續(xù)激勵形成鮮明的對比，可以達到某種目的，加強補充作用、績效補償?shù)幕驹瓌t、激勵理論、激勵理論、強化理論、期望理論、理論家或動物。如果業(yè)績高的員工能獲得相應(yīng)的高工資收益，他們以后更有可能達到更高的業(yè)績水平。相反，如果高業(yè)績得不到相應(yīng)的收益，這種業(yè)績水平以后再出現(xiàn)的可能性不大。期望理論一個人從事某種活動的動機(激勵)的大小，根據(jù)“牙齒活動產(chǎn)生的成果的吸引力大小”和“牙齒成果的實現(xiàn)概率的大小(即期待概率)”，將吸收某種激勵的成果，滿足或不滿足，實行激勵，把企業(yè)目標和個人利益聯(lián)系起來，才能把分散、個別員工聯(lián)系起來，得到最佳的整體利益。2、賠償激勵的力量渡邊杏低估績效工資。

3、這代表了員工的個人地位和名譽，只有利用靈活有效的賠償激勵，才能吸引和留住人才，調(diào)動員工的積極性。3、物質(zhì)激勵包括基本賠償激勵、績效賠償激勵、職員福利賠償、要素賠償激勵等多種形式1、了解員工的心理需求和性格類型，了解員工的實際需求，分析這些需求，才能取得好的結(jié)果。另外，對于不同類型的人格取向，要求管理者采取不同的激勵方法，以獲得更好的激勵效果，2、準確地滿足職員職業(yè)動機職員的生活需要，或滿足施展野心，3、研究有效激勵方案的設(shè)計，更科學、更人的心理接受，激勵效果第二節(jié)績效工資形式1、設(shè)定激勵項目，為了排除企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略配合、改善職員生活水平的指導思想，確立獎金和職員成果相關(guān)獎勵的理念，獎金的功能與福

4、利不同。與基本工資不同，第二，要選擇設(shè)計業(yè)績評價指標，開發(fā)現(xiàn)金合理評價標準先進合理性。設(shè)計的評價標準是絕大多數(shù)員工努力完成的，程度不同的3，嚴格的績效評價是否有嚴格的績效評價制度，是獎金制度能否成功的關(guān)鍵。(威廉莎士比亞、溫斯頓、績效評價、績效評價、績效評價、績效評價、績效評價)如果不進行嚴格的評價，將評價結(jié)果作為獎金分配的依據(jù)，獎金的激勵功能只能減弱，企業(yè)的組織目標也難以實施。第二，績效工資制，概念根據(jù)勞動者生產(chǎn)的合格產(chǎn)品數(shù)量或完成的工作數(shù)量，根據(jù)預(yù)定的價目表價格計算勞動報酬的一種工資形式特征，以物化形式的勞動，可以比較準確地反映勞動者社會提供的勞動量。因此，將工人工資收入與勞動成果直接聯(lián)系

5、起來，有助于很好地反映按成果分配的原則，提高勞動者的勞動生產(chǎn)率，有助于實施績效工資制應(yīng)具備的條件?？冃ЧべY適用于鼓勵工人增長的工種，企業(yè)的生產(chǎn)任務(wù)必須充實。而且，原材料的供應(yīng)，生產(chǎn)過程各部分的合作，產(chǎn)品的銷售都要正常，為了便于計算產(chǎn)品的數(shù)量和工作量，必須能夠比較準確地反映勞動成果，成果必須具有較高的管理水平，對績效工資進行健全的基礎(chǔ)管理工作，績效工資的基本形式首先根據(jù)集體共同完成的合格產(chǎn)品的數(shù)量或工作量，支付集體的績效工資總額，然后在集體內(nèi)按每個員工的貢獻大小分配。全部無限制計數(shù)，無論工人完成還是超額完成勞動定額，均根據(jù)相同的價目表價格計算工資的碎片工資形式。牙齒形式方法形式適用于生產(chǎn)簡單、激

6、勵強、供應(yīng)不足的短期產(chǎn)品。生產(chǎn)的連續(xù)性，合作性要求不高。一個人可以獨立完成，勞動成果可以單獨統(tǒng)計的工作，超額績效工資可以將員工完成的工作量分為定額內(nèi)和定額外兩部分，完成工人勞動定額，完成支付給本人的標準工資。未完成勞動定額，少完成的比例扣除本人的標準工資。超額完成勞動配額，除按照本人的標準工資支付報酬外，對超出配額的部分按規(guī)定的雕塑單價支付報酬，逐步計算對員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品按正常雕塑單價支付工資。超出配額的部分是以遞增碎片單價計算工資的一種碎片工資形式。牙齒方法容易導致單方面的產(chǎn)量追求。累計退款對超過一定階段的工人超額部分采取一種績效工資形式，計算減少的單位價目表單價的工資。臨時定額、示范定額

7、等定額水平測量不準確，超額潛力大，需要限制片段超率的工作崗位，浮動單價片段工人片段單價隨著車間(或團隊)牙齒負擔的經(jīng)濟技術(shù)指標的完成而波動的一種片段工資形式，片段單價，集體片段工資總額，合格產(chǎn)品總量的完成，個人應(yīng)付工資， 個人應(yīng)付工資間接雕塑是不能直接進行雕塑的輔助生產(chǎn)工人的服務(wù)對象：直接雕塑工人雕塑工資的一定比例支付工資的一種雕塑工資形式，3，扣除工資制，1，直接扣除制是根據(jù)銷售額的一定比例確定職工的工資賠償。 實行這種方法的員工沒有基本工資，工資多少與經(jīng)營成果掛鉤，2、基本工資和扣除制，即工人的工資結(jié)構(gòu)由基本工資和扣除工資兩部分組成。其基本工資根據(jù)本人原標準或本人原標準工資的一定比例，作為

8、基本工資，從利潤或營業(yè)金額中提取部分扣除工資。適用者：企業(yè)的銷售人員膳食、服務(wù)行業(yè)人員企業(yè)中從事研究開發(fā)的專業(yè)技術(shù)人員，4、績效工資、概念工人的工資中，部分是績效工資，或者績效工資，具體形式：根據(jù)：，績效工資是員工的基本工資，不是獎金，而是年度績效工資企業(yè)高管用年度績效計支付工資的工資形式的完全變動的工作崗位績效工資制，在基本工資結(jié)構(gòu)的工作崗位工資單位中實施與績效相關(guān)的績效補償制度。第三節(jié)特殊成果批準的計劃，概念是職員們做出了遠遠超過工作要求的特別努力。如果達到了優(yōu)秀的成果或做出了重大貢獻，組織給他們的一次性成果獎，成果獎形式可以是現(xiàn)金，也可以是非現(xiàn)金。作用：作為企業(yè)賠償戰(zhàn)略的重要組成部分，提高整個賠償