1、1,績效考核執(zhí)行方案介紹,2,目 錄,績效考核基本思路 部門績效考核實施 個人績效考核實施 績效考核實施輔助培訓,3,1.1 績效考核在人力資源管理體系中的作用,薪酬管理,任務/目標確定,年度發(fā)展計劃,績效考核,勝任力評估,人力資源戰(zhàn)略,崗位評估,工作分析,組織設計與變革,人力資源發(fā)展,企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,人員培訓和配置,績效考核,4,1.2 績效考核的目標,通過規(guī)范化的工作目標設定、溝通、績效審查與反 饋工作，改進和提高管理人員的管理能力和成效， 促進被考核者工作方法和績效的提升，最終實現組 織整體工作方法和工作績效的提升。,保證企業(yè)戰(zhàn)略 目標的實現,績效管理是人力資源管理的核心工作。通過對組織

2、、個人的工作績效的管理和評估，提高個人的工作 能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能， 完善人力資源管理機制，最終實現組織戰(zhàn)略目標。,促進員工工作 改善的有效途徑,利益分配 評判標準,正式的綜合績效管理結果作為物質激勵（工資調整 、獎金分配）和人員調整（人員晉升、降職調職） 的依據或階段的績效管理結果作為日常精神激勵的 評判標準。,5,1.3 績效考核結果應用,為保證考核工作的有效開展，考核結果將適度與薪酬調整及職位發(fā)展相聯系。,薪資調整,培訓發(fā)展,職務升遷,獎金分配,工作指導,人崗匹配,人員評價,管理溝通,6,1.5 績效考核的執(zhí)行原則,公開性原則： 讓被考核者了解考核的程序、方法及考核

3、結果等事宜，使考核有透明度。 客觀性原則： 以設定的考核指標或工作表現為依據進行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。 開放溝通原則： 考核者與被考核者溝通，解決被考核者工作中存在的問題與不足。 差別性原則： 針對不同考核對象的考核內容和考核執(zhí)行方式有所區(qū)別。 常規(guī)性原則： 將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。 發(fā)展性原則： 考核的目的在于促進人員和團隊的發(fā)展與成長，而不是懲罰。,7,1.6 績效考核適用范圍,Xxx公司所有部門及全體正式員工,公司總經理、副總經理 兼職、特約人員 試用期員工 考核期休假、停職逾考核期1/2者 嚴重違反xxx公司規(guī)章制度，按國家法律 法規(guī)或公司相

4、關獎懲制度予以執(zhí)行懲罰的 員工,適用對象,不適用對象,8,1.7 績效考核對象區(qū)分,績效考核的對象即被考核者，績效考核的對象可以劃分為兩類： 被考核部門：各分公司、部、中心和室 被考核個體：各級管理人員和普通員工 針對不同的考核對象，在考核內容和執(zhí)行方式上有所區(qū)分： 部門考核內容及方式：關鍵業(yè)績指標考核 員工考核內容及方式：目標/任務考核、周邊績效考核 部門第一負責人：以其所在部門的考核結果直接替代或者采取目標/任務考核、管理績效、周邊績效考核方式,9,1.8 績效管理權限,考核者 考核的執(zhí)行者為各級各類被考核對象的直接上級，間接上級對績效結果進行審核?？己苏弑仨殞⒖冃Э己俗鳛槿粘９芾砉ぷ鞯闹?/p>

5、要部分，成為提升管理水平和管理效果的有效途徑。 被考核者 包括被考核組織（分公司、部、中心和室）和被考核個人（各級管理人員、普通員工）。 人力資源部 人力資源部作為績效考核的歸口管理部門，負責督促績效考核的實施，匯總整理績效考核結果，并負責績效申訴的組織處理。,10,1.9 績效考核關系,直接管理者,被考核部門 或人員,越級管理者,審核,考核,結果 確認,11,目 錄,績效考核基本思路 部門績效考核實施 個人績效考核實施 績效考核實施輔助培訓,12,目 錄,2.1 部門績效考核內容 2.2 部門績效指標設定 2.3 部門績效考核關系 2.4 部門績效考核實施程序 2.5 部門績效考核評分,13

6、,2.1 部門績效考核內容,部門績效考核的內容為各部門的關鍵績效指標（KPI）完成情況。 在進行具體的KPI設計時，KPI指標被分為四類： 財務類指標 客戶類指標 內部業(yè)務指標 創(chuàng)新與學習類指標,14,財務類指標,2.1 部門績效考核內容,財務指標： 盈利、增長和所創(chuàng)造的價值。,指標示例： 話費收繳、欠費追繳、銷售成本,15,2.1 部門績效考核內容,客戶指標： 顧客如何評價我們，顧客關心什么； 從為顧客提供有價值服務的角度出發(fā)， 我們應怎樣對待顧客。,指標示例： 內部客戶滿意度、外部客戶投訴率,客戶類指標,16,2.1 部門績效考核內容,內部業(yè)務指標： 我們必須擅長什么，我們必須做什么或具

7、備什么特征才能滿足公司目標和客戶期待； 對工作質量、員工技能、生產效率、生產 周期能產生影響的各種內部經營管理因素。,指標示例： 工程招投標管理、進度控制、質量管 理、安全管理、合同管理、業(yè)務資料 報表管理,內部業(yè)務指標,17,2.1 部門績效考核內容,創(chuàng)新與學習指標： 如何保證或保持改革與提高的能力。,指標示例： 管理提升、流程優(yōu)化、合理化建議、技術 改進、服務創(chuàng)新、業(yè)務培訓。,創(chuàng)新與學習指標,18,目 錄,2.1 部門績效考核內容 2.2 部門績效指標設定 2.3 部門績效考核關系 2.4 部門績效考核實施程序 2.5 部門績效考核評分 2.6 部門績效考核結果與績效工資分配,19,2.2

8、 部門績效指標設定,KPI的設計是在與各級管理層和員工進行充分溝通的基礎上，結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與核心價值觀，同時考慮省市公司原有的業(yè)務管理規(guī)程而制定的。 所設定的KPI指標是對企業(yè)奮斗目標及核心價值理念的反映，是對奮斗目標和核心價值理念的分解，并把這些指標固化于各部門，以可觀測的行為表示出來。 針對客戶類指標進行考核時，主要從兩個角度進行：公司內部各相關單位的滿意度評價、外部客戶滿意度評價客戶投訴。內部的滿意度評價數據通過每季度進行的滿意度調研獲取，該項工作由人力資源部負責具體的實施和數據整理分析。,部門績效指標的設定思路,20,2.2 部門績效指標設定,KPI設定示例市場部績效考核指標,21,

9、目 錄,2.1 部門績效考核內容 2.2 部門績效指標設定 2.3 部門績效考核關系 2.4 部門績效考核實施程序 2.5 部門績效考核評分,22,2.3 部門績效考核關系,針對部門實施績效考核時，原則上以直接上級主管的考核評價為主，適度結合公司內外部的滿意度評價。,23,目 錄,2.1 部門績效考核內容 2.2 部門績效指標設定 2.3 部門績效考核關系 2.4 部門績效考核實施程序 2.5 部門績效考核評分,24,考核指標確認,評價信息收集,考核評價,分數整合,績效面談,考核申訴,2.4 部門績效考核實施程序,25,考核指標確認,評價信息收集,考核評價,分數整合,績效面談,考核申訴,每季度

10、考核期前5個工作日（上季度最后5個工作日），由各部門提出考核指標調整建議，同時遞交考核指標調整建議表 考核者和人力資源部共同對被考核部門上報的考核指標調整建議進行審核，雙方需達成一致審核意見，并將審核結果反饋給各部門，各部門遵照執(zhí)行 未提出考核指標調整建議的部門在本考核期內考核指標維持上季度指標。,2.4 部門績效考核實施程序,26,考核指標確認,評價信息收集,考核評價,分數整合,績效面談,考核申訴,考核期結束后的5個工作日內，各部門填寫滿意度評價表、各部及中心填寫各部門提供信息表，提交給人力資源部； 各部門之間的滿意度評價，是依據部門滿意度互評關系表，對相關部門進行評價； 由人力資源部進行滿

11、意度調查數據的結果統計，并對部門提交信息進行分類，向部門直接考核者提供考核所需的各類信息 。,2.4 部門績效考核實施程序,27,2.4 部門績效考核實施程序,內部滿意度評價,28,考核指標確認,評價信息收集,考核評價,分數整合,績效面談,考核申訴,考核期結束后規(guī)定工作日內，考核者依據考核指標對下屬部門的工作業(yè)績進行考核評分，填寫部門績效考核計分卡，并將考核結果提交人力資源部；,2.4 部門績效考核實施程序,29,30,考核評價,分數整合,績效面談,考核申訴,人力資源部在考核期結束后的規(guī)定工作日內，對部門的考核結果進行分數整合，并會同被考核部門的間接上級對考核結果進行審核（部一級的考核結果會同

12、總經理進行審核）,2.4 部門績效考核實施程序,考核指標確認,評價信息收集,31,分數整合,績效面談,考核申訴,人力資源部將審核后的結果通知各級考核者； 考核者就審核后的評價結果與被考核部門的第一負責人進行面談溝通，并與其達成工作績效改進計劃； 考核者與被考核部門第一負責人共同在部門績效考核計分卡中的考核結果確認欄中簽字，人力資源部與被考核部門各留存考核結果備案,2.4 部門績效考核實施程序,考核評價,考核指標確認,評價信息收集,32,分數整合,績效面談,考核申訴,如考核者與被考核部門對考核結果不能達成一致，被考核者可以在規(guī)定時間內向人力資源部提交績效管理申訴表，提出申訴 人力資源部會同被考核

13、者的間接上級對考核結果進行復核。復核結果為最終考核結果 人力資源部將復核結果通知考核者和被考核部門 人力資源部與被考核部門留存最終考核結果備案,2.4 部門績效考核實施程序,考核評價,考核指標確認,評價信息收集,33,目 錄,2.1 部門績效考核內容 2.2 部門績效指標設定 2.3 部門績效考核關系 2.4 部門績效考核實施程序 2.5 部門績效考核評分,34,2.5 部門績效考核評分,績效指標評價采用等級評定的方式進行,35,目 錄,績效考核基本思路 部門績效考核實施 個人績效考核實施 績效考核實施輔助培訓,36,目 錄,3.1 個人績效考核內容 3.2 個人績效考核關系 3.3 個人績效

14、考核流程 3.4 個人績效考核評分與結果分布,37,3.1 個人績效考核內容,針對個人所進行的績效考核依據考核對象不同劃分為兩類：針對各級管理人員的考核、針對普通員工的考核。（普通員工指各部門基層工作人員，其中包括了管理部門或職能部門無直接下屬的工作人員） 針對各部門第一負責人的績效考核不單獨進行，部門第一負責人的績效結果以其所在部門各季度及年度的績效結果為代表。 員工績效考核的內容包括兩方面當期任務計劃的完成情況和周邊績效考核，考核頻率為季度，年終進行結果匯總；,38,目 錄,3.1 個人績效考核內容 3.2 個人績效考核關系 3.3 個人績效考核流程 3.4 個人績效考核評分與結果分布,3

15、9,3.2 績效考核關系確立,直接管理者,被考核者,越級管理者,審核,考核,結果 確認,40,目 錄,3.1 個人績效考核內容 3.2 個人績效考核關系 3.3 個人績效考核流程 3.4 個人績效考核評分與結果分布,41,3.3 員工個人績效考核流程,員工任務溝通與績效評價表,42,3.3 員工個人績效考核流程,確定工作任務,執(zhí)行工作任務,考核評價,績效審核,績效面談,考核申訴,43,3.3 員工個人績效考核流程,確定工作任務,執(zhí)行工作任務,考核評價,績效審核,績效面談,考核申訴,考核期前5個工作日,考核者與被考核者溝通并填寫員工任務溝通與績效評價表中的任務溝通和任務確認部分 常規(guī)性工作任務一

16、般不超過6項，階段性任務為本考核期特有的臨時性任務 任務衡量標準/任務目標一般從任務完成的數量、質量、時效性、所花費的資源和客戶（上級）的評價等方面確定 任務權重最低為5%,44,3.3 員工個人績效考核流程,確定工作任務,執(zhí)行工作任務,考核評價,績效審核,績效面談,考核申訴,被考核者按照本工考核期確認的工作任務開展工作 考核者指導、監(jiān)督被考核者的工作進展；同時依照組織目標和任務的調整，協調、變更下屬工作任務。 如果已確認的工作任務發(fā)生了變更，考核者和被考核者需共同溝通確認，并于考核期結束時填寫員工任務溝通與績效評價表中的任務變更欄，最終考核的任務以變更后的任務為準 。,45,3.3 員工個人

17、績效考核流程,確定工作任務,執(zhí)行工作任務,考核評價,績效審核,績效面談,考核申訴,被考核者進行周邊績效自評 考核者依據被考核者計劃任務及變更后任務的完成情況對被考核者的任務績效進行考核評價，考核者同時對員工的周邊績效進行評價 考核者將評價結果送交人力資源部和被考核者的間接上級進行審核,46,3.3 員工個人績效考核流程,確定工作任務,執(zhí)行工作任務,考核評價,績效審核,績效面談,考核申訴,被考核者的間接上級和人力資源部共同對考核者的評價結果進行審核 審核時的核心關注點在于評價結果的公正性以及評價結果是否符合正態(tài)分布 針對不公正的評價結果及不符合正態(tài)分布的評價結果，審核者有權進行調整 審核通過后，

18、審核者將審核結果反饋給相關考核者,47,3.3 員工個人績效考核流程,確定工作任務,執(zhí)行工作任務,考核評價,績效審核,績效面談,考核申訴,考核者就審核后的評價結果與被考核者進行面談溝通，并與被考核者達成工作績效改進計劃 考核者和被考核者就績效考核結果共同在員工任務溝通與績效評價表中的考核結果確認欄中簽字，人力資源部與被考核者所在部門各留存考核結果備案,48,3.3 員工個人績效考核流程,確定工作任務,執(zhí)行工作任務,考核評價,績效審核,績效面談,考核申訴,如考核者與被考核者對考核結果不能達成一致，被考核者可以在規(guī)定時間內向人力資源部提交績效管理申訴表，提出申訴 人力資源部會同被考核的間接上級對考核結果進行復核。復核結果為最終考核結果 人力資源部將復核結果通知考核者和被考核者 人力資源部與被考核者所在部門留存最終考核結果備案,49,目 錄,3.1 個人績效考核內容 3.