1、第四章價值觀、態(tài)度和管理、本章的學習目標：理解價值觀的分類，理解核心價值觀的含義及其作用把握態(tài)度的概念，把握態(tài)度形成和概念理論使用態(tài)度的變化理論，把握組織內如何改變員工組織管理的工作滿意度的概念，理解影響工作滿意度的因素的價值會怎樣影響我們的生活呢？ 第一節(jié)價值觀與管理、漁民與商人、墨西哥漁民：漁業(yè)、睡眠、飲酒、交友美國商人：組織漁業(yè)隊伍、制造罐頭、壟斷行業(yè)、遷往紐約、擴大企業(yè)、上市股票。 一、概念1 .所謂價值觀，就是在人們認識到事物屬性的基礎上，從自己的需求，形成一個對事物價值相關行為起指導作用的觀念系統(tǒng)。 是人們對具體事物價值的綜合看法和根本觀點。2、形成：現(xiàn)實生活經(jīng)驗(個人早期學習)歷

2、史的積累，二、價值觀分類、原始價值觀分類、清華雙胞胎姐妹花、馬冬晗、清華大學精儀系81組本科生，2011年獲清華大學本科生特等獎學金。 三年學分班第一，連續(xù)兩年素質評價第一。 任精儀系團委副書記是精儀系學生會近年來的第一位女主席。 獲得多項獎學金和優(yōu)秀個人，歷任精儀系乒乓球隊、排球隊、羽毛隊隊長。 羅克奇的價值觀分類，終極價值觀，是指期待存在的終極狀態(tài)，它是希望一個人在一生中實現(xiàn)的目標。 工具價值觀(instrumental values )是實現(xiàn)喜歡的行動方式和終極價值觀的手段。 終極價值觀和工具價值觀，請思考。 你的價值觀是什么樣的？三、價值觀和管理1 .對員工的影響2 .對企業(yè)的影響3

3、.管理啟發(fā)，1 .對員工的影響，調整動力標準，一個上司高度評價他的兩個部下，打算把其中一個提拔為一部分經(jīng)理。 但是，一想到上司應該選拔誰，部下李先生之所以突然提出辭職，是因為無法忍受上司監(jiān)護人那樣的教育。 另一個部下鄭先生，合情合理地被提拔了。 因為在李先生的價值觀中，認為獨立自己的發(fā)展空間是最重要的，不能接受合理的晉升和發(fā)展，鄭先生是相反的。 由于兩個人的價值觀不同，面對同樣的選擇時，他們選擇了更好地滿足自己的價值觀目標。 工作價值觀、工作價值觀可以視為價值體系的一部分，是對工作、工作行為或工作目標的持續(xù)信念和選擇、評價標準。 具體來說，表現(xiàn)為關于個人工作行為和在工作中得到的某種結果的評價標

4、準，即人們對與工作相關的各要素的看法和評價，以及對通過工作得到的報酬內容的期待。 工作價值觀的分類，Super(1970 )把工作價值觀的內容分為利他主義、美的追求、創(chuàng)造性、智力刺激、成就感、獨立性、威望、管理權力、經(jīng)濟報酬、安心感、工作環(huán)境、與上司的關系等15維的職業(yè)錨點，也被稱為職業(yè)系留點。 職業(yè)錨定理論出自職業(yè)修訂領域中具有“教父”級地位的美國麻省理工大學斯隆商學院、美國著名職業(yè)指導專家愛德格h施恩教授率領的專業(yè)研究小組，由該學院畢業(yè)生職業(yè)研究演繹。 斯隆管理學院的44名MBA畢業(yè)生，自主地形成一個小組接受施恩教授長達12年的職業(yè)研究，包括面談、跟蹤調查、公司調查、人才評價、問卷調查等多

5、種方式，最終分析歸納出職業(yè)錨定理論。職業(yè)錨點，中國的職業(yè)價值觀，第一類：與物質利益保障有關，統(tǒng)稱為保健因素，收入高，福利好，工作穩(wěn)定，工作環(huán)境好，符合家庭需求和期望，出差和加班少，休閑時間充足，第二類：包括個人智慧和發(fā)展在內的工作內容符合興趣有發(fā)揮自己的才能，自主性大，提供訓練，繼續(xù)教育等機會，適任，工作內容有一定的挑戰(zhàn)性，工作機會均等，有公平競爭，工作內容豐富，不單調。 這是單位知名度高、單位規(guī)模大、單位為大城市、社會地位高、易成名這一領域的專家、二、對組織的影響、組織目標人際關系決定引導組織成長的工作激勵、北京同仁堂的核心價值觀：可養(yǎng)生、經(jīng)濟世界。 企業(yè)精神：炮制復雜不能節(jié)省人力，但味道高

6、不能減少物資。 TCL價值觀：為顧客創(chuàng)造價值為員工創(chuàng)造機會為社會創(chuàng)造利益，沃爾瑪?shù)暮诵膬r值觀：以最低價格交換最好的產品和服務萬科的核心價值觀：創(chuàng)造健康富裕的人生顧客是萬科資本“陽光體制”的持續(xù)增長和領導面臨危機：三鹿與強生、三鹿：品牌保護第一是秘密他們稱三聚氰胺為“a物質”，技術小組調查證實該組生產嬰幼兒奶粉中“非乳蛋白態(tài)氮”的含量是國內外同類產品的1.5至6倍。 如果因“召回產品會損害評價”的問題，牛奶被轉移到液體牛奶中，賣毒的EU的標準為20毫克，為慎重起見，認為應該將該標準打五折，要求對存檔的牛奶釋放三聚氰胺含量在10毫克以下的產品然而，隨著市場需求量的日益增加，這一標準擴大到了15毫克

7、。 強生“泰來諾爾”事件：首先對消費者負責的1982年9月29日和30日，芝加哥地區(qū)發(fā)生了服用含氰化物的“泰萊諾爾”片劑中毒死亡的事故。 迄今為止，該藥控制了美國成人鎮(zhèn)痛藥市場的35%，年銷售額達到4.5億美元，占強生公司總利潤的15%。 起初，只有3人因服用這種藥片而中毒死亡。 但是，隨著新聞的傳播，美國全國各地有250人服用該藥生病或死亡，一下子成為全國性的事件。 強生公司經(jīng)過800萬片藥劑檢驗，發(fā)現(xiàn)這些污染片劑均來源于1批藥，合訂在75片以下。 最終死亡人數(shù)只有7人，在芝加哥地區(qū)。 強生公司在短時間內領取了數(shù)百萬瓶藥，花費50萬美元向有可能與之相關的內科醫(yī)生、醫(yī)院、經(jīng)銷商發(fā)出了警報。 約

8、翰遜在從市場上回收“telenol”藥物的同時，對消費者的健康表現(xiàn)出了興趣。 這是消費者的希望。 強生公司隨后將該產品再次投放市場，進行了防污包裝。 事故發(fā)生5個月內，該公司奪回了該藥原所占市場的70%。經(jīng)營管理價值觀、經(jīng)營管理價值觀：對企業(yè)經(jīng)營管理好壞的綜合評價和綜合看法。 1 .最大利益價值觀2、企業(yè)價值最大化價值觀3、企業(yè)價值-社會利益最優(yōu)化價值觀2 .對組織的影響、組織目標決定是如何進行人際關系組織的成長活動激勵3 .價值觀的管理，確立核心價值觀，以此為主導形成企業(yè)的價值觀體系。 把企業(yè)價值觀變成全體員工的共同價值觀。 建立適當?shù)钠髽I(yè)文化，構建支持體系，形成共同的價值觀，選擇優(yōu)秀的企業(yè)

9、，說明企業(yè)價值觀，闡述您的理解。第二節(jié)態(tài)度，學習目的(1)理解態(tài)度的形成和變化過程(2)掌握改變態(tài)度的方法，美國社會心理學家馬斯洛說：“一旦改變心態(tài)，你的態(tài)度就會改變，你的習慣就會改變，習慣就會改變，你的性格就會改變，你的人生就會改變第一節(jié)態(tài)度、一、態(tài)度的含義1、態(tài)度的概念態(tài)度是指個人對某一特定對象客觀事物(包括人、事、物等)特有的心理評價和行為反應傾向。2、態(tài)度的構成態(tài)度由認知、感情、行為傾向(1)認知成分：指人們對態(tài)度對象的看法、評價以及有評價意義的記述這三個成分構成。 (2)情感成分：指人們對態(tài)度對象的情感體驗，帶有感情色彩。 (3)意向成分：指人們對態(tài)度對象的行動反應傾向，即行動的準備

10、狀態(tài)。 態(tài)度和行動，態(tài)度決定行動嗎？ 過橋的實驗行為影響態(tài)度嗎？ 職業(yè)習慣的態(tài)度和行為的一貫性是？ 二、態(tài)度的形成和變化，一、態(tài)度的形成過程，凱爾曼提出了態(tài)度的形成和變化三個階段。 國家立法：回家看媽媽，今年過節(jié)，你回家了嗎？ 順從階段：或從主體意志，在不知不覺中承受模仿他人的集體規(guī)范的壓力，產生公共或順從的態(tài)度。 同化階段：自發(fā)地接受他人的觀點、信念、行為或新的信息，這一階段已經(jīng)接近形成的態(tài)度，但與自己的所有態(tài)度體系不融合。 內化階段：內心發(fā)生質的變化，新的觀點、新的感情和新的意志已經(jīng)納入自己的價值體系，成為自己的態(tài)度體系的一部分，比較穩(wěn)定，不太變化。 (1)平衡理論一個認知對象和兩個認知主

11、體個人(p )在社會生活中與他人(0)結合，通過某個外界事件或人物(x )。 如果個人的信念或態(tài)度與外在觀點不一致，個人可以自我調整，達到或恢復認知一致。 不平衡系統(tǒng)轉向平衡系統(tǒng)，2、態(tài)度變化、P-O-X理論、圖例： p認知主體。 o認知單元內的其他人x認知單元內的某對象“”肯定關系“”否定關系。 圖海德的P-O-X模特，張某的母親給女兒很大的期待，一直希望他找一個年輕帥氣，家底豐富的男朋友，但女兒最后確定的是一個普通平凡的男孩。 結論海德拉巴認為，不平衡狀態(tài)會引起心理緊張，產生痛苦和焦慮，主體p有將這種不平衡狀態(tài)轉向平衡狀態(tài)的意愿和要求，海德拉巴認為，從不平衡狀態(tài)向平衡狀態(tài)的轉移遵循“最小努

12、力原則”。 也就是說，個人盡量改變感情關系，促進平衡狀態(tài)的達成。 消除不平衡的方法有三種：改變p對o的態(tài)度改變p對x的態(tài)度改變o對x的態(tài)度。 2 )認知失調理論(費斯廷根)人就是這樣的動物，他一生努力相信自己的存在是無可置疑的。 -存在主義哲學家阿爾伯特卡姆斯，張某很喜歡吸煙，特別是工作壓力大時，一天可以抽兩包煙。 但是，妻子總是警告我不要吸煙。 因為對身體不好，所以張某很矛盾。人一旦發(fā)生認知障礙，就無法自主地恢復或維持相對于自己的平衡和一致性： (1)改變行為，(2)重新評估改變或否定兩個認知要素之一的兩個認知要素，以及(2)減弱一方或雙方的重要性或強度，解決認知的不協(xié)調例如，明明知道吸煙有

13、危害卻“每天吸煙”的人，就戒煙。 由此，兩個認知要素協(xié)調。 (二)改變觀念和態(tài)度，適應行為。 拋棄“吸煙有害健康的觀念”。 (3)引入新的認知，強調某種認知的重要性，改變不協(xié)調的狀況。為了緩和吸煙問題中出現(xiàn)的認知不協(xié)調和心理緊張，可以尋找關于吸煙不是致癌性的，反而對身體有益的事例知識。 3 )雷溫的參與改變理論個體態(tài)度的變化取決于他參與集體活動的方式。 影響態(tài)度變化的主要因素是什么？環(huán)境、主體、客體、信息傳遞、組織規(guī)范、傳遞方法、3、影響態(tài)度變化的因素、環(huán)境強化、權威信賴的依附性、原來的態(tài)度、個性原來的態(tài)度、人不能改變過去，而現(xiàn)在能改變的人不能改變他人， 能夠改變自己的人不能改變環(huán)境，但是能夠

14、改變態(tài)度，4，改變態(tài)度的方法，(1)增加接觸，(2)參加活動，(3)利用團體和組織規(guī)范，(4)說服，宣傳教育，二，工作態(tài)度和工作滿意度，工作態(tài)度：人們從事工作滿意度人們認為自己對工作的一般態(tài)度、參與工作的員工對心理工作的認知態(tài)度，以及工作業(yè)績對于實現(xiàn)自己的價值很重要。 組織希望承諾員工同意特定組織及其目標，為組織利益盡最大努力，維護組織成員資格。 工作滿意度是個人對他所做工作的一般滿意態(tài)度。 如何測量工作滿意度？ 員工滿意度測量，員工滿意度測量，員工滿意度測量，1 .測量工作滿意度的指標，工作本身的報酬提高同事的管理，2 .對員工行為的影響1 )員工的表現(xiàn)方式：建議、退出、忠誠、無視，2 )工

15、作滿意度和工作成績(波特)。 1 )招聘合適的員工；2 )擴大和豐富工作內容；2 )改善人際關系；3 )合適的報酬；4 )員工參與；5 )創(chuàng)造公平競爭的企業(yè)環(huán)境，提高工作滿意度；8C原則controlcommitmentchallengeculturecompe 組織承諾員工同意特定組織及其目標，并希望維持組織成員資格狀態(tài)。 組織承諾的三個特征：愿意為接受組織價值觀和目標的組織工作；強烈愿意留在組織內。 組織承諾、感情承諾、行為承諾、規(guī)范承諾、承諾的類型、感情(或態(tài)度)承諾對組織目標、價值觀承諾。 由于組織福利和員工經(jīng)歷等周邊因素，行動的約定會繼續(xù)留在組織。 規(guī)范員工對雇主的義務感。 當員工獲

16、利時，這種感情就會增加。 在中國，什么樣的約定比較突出？組織承諾的影響因素、個人因素的老員工、高成果是組織因素工作的豐富化、自主性、使用技能的機會、組織對員工的承諾和支持、組織公平性、勞動力的多樣性、富士康實習面觀、A:快樂的工作型：喜歡這里的工作，心理工作是我理想的一開始有點辛苦b :偶然的安型：不管好壞，都可以繼續(xù)做下去。 適應環(huán)境的能力強，所有的經(jīng)驗都有收獲，無論結局如何，都體驗這種生活的酸甜苦辣。 c :物質取向型：賺錢能自立是最好的。 為了賺錢，還可以去生產線。 以前有打工的經(jīng)驗，工作習慣于接受現(xiàn)在的勞動力。 d :身心嬌弱型：生產線工作很辛苦，家里總之我掙的錢不夠，今后也不會做這么簡單的體力工作。e :價值缺失型：護理中心工作壓力大，領導要求嚴格，工作能力和工作要求有差距，難以找到成就感。 f :自尊心挫折型：企業(yè)氛圍強調效率，人性薄弱。 在與生產線和護理中心的工作人員交往中經(jīng)歷人的挫折。 g :學校責任型：去富士康實習是學校的強制規(guī)定，不是