1、組 織 行 為 學Organizational Behavior,西 南 財 經(jīng) 大 學 工商管理學院 主講：卿濤 教授,第三講 需要與激勵,第三講 需要與激勵,一. 需要及其特點 動機 激勵與激勵理論,一. 需要及其特點,1.概念 需要是人的欲望和要求。是個體缺乏某種東西時所產(chǎn)生的一種主觀狀態(tài)，是客觀需求的反映。 2. 特點 指向性 多樣性 層次性 可變性 社會制約性,二. 動機,動機 動機是推動人們?nèi)バ袆拥膬?nèi)在原因,即內(nèi)動力或內(nèi)趨力. 是引起某種行為，維持該行為，并將該行為導向一定目標的心理過程。 行為行為是指人受生理、心理支配或客觀環(huán)境的刺激而表現(xiàn)出能被觀察到的一切外顯的活動。 目標目標

2、是動機激發(fā)過程中的終端，可解釋為能滿足需要和減弱動機的事物。 需要-動機-行為-目標,需要、動機與行為,人的需要、動機、行為的實現(xiàn)過程就是人被激勵的過程。,三、激勵與激勵理論,激勵概述 內(nèi)容型激勵理論 過程型激勵理論 改造型激勵理論,激勵概述,激勵作為心理學術語，是指心理上的驅(qū)動力，含有激發(fā)動機，鼓勵行為，形成動力的意思，也就是利用某種外部誘因調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動力，朝向所期望的目標努力的心理過程。 激勵是組織行為學的關鍵問題。激勵的實質(zhì)就是通過目標導向，使人們出現(xiàn)有利于組織目標的動機并按組織所需要的方向行動。,激勵的一般過程模式,激勵理論,按研究的激勵側(cè)面的不同及其與行

3、為的關系不同，常把激勵理論歸納和劃分為以下幾類： 內(nèi)容型激勵理論 需要層次理論、ERG理論、成就需要理論、雙因素理論，等 過程型激勵理論 期望理論、波特和勞勒的期望模式、公平理論，等 行為改造型激勵理論 強化理論、歸因論、挫折理論，等,內(nèi)容型激勵理論,內(nèi)容型激勵理論是研究“需要”這個激勵的基礎的理論，是說明人們行為的特殊原因以及它們?nèi)绾渭て鸹蛞l(fā)人的行為。由于需要和動機是推動人們行動的原因，也是激勵的起點和基礎，所以，研究需要的內(nèi)容以及如何推動人們的行為是內(nèi)容型激勵理論的主要任務。主要包括： 馬斯洛的需要層次理論 赫茲伯格的雙因素理論 阿德佛的ERG理論 麥克利蘭的成就需要理論,第一節(jié) 馬斯洛

4、的需要層次理論,人類的需要本身就是激發(fā)動機的原始驅(qū)動力，一個人如果沒有什么需要，也就沒有什么動力與活力。 人類的需要是由低級到高級以層次形式出現(xiàn)的，不僅每一層次都包含有眾多需要，具有激勵作用，而且當某一層次的需要得到相對滿足時，激勵作用隨之減弱或消失，此時上一層次的需要則成為新的激勵因素。 高層次需要不僅內(nèi)容比低層次需要廣泛，而且實現(xiàn)的難度增大，激勵力量增強。,需要層次與管理措施相關表,馬斯洛需要層次理論的意義,把人類形形色色的需要概括為五類，比較全面、細微。從人的需要出發(fā)研究人的行為抓住了問題的關鍵。 指出的需要層次以及需要由低級向高級發(fā)展的趨向，反映了人的心理發(fā)展過程。 指出了在每一個時期

5、都有一種需要占主導地位，而其他的需要則暫時處于從屬的地位，對管理工作有啟發(fā)意義。,阿德弗的ERG理論,員工的需要分成三個部分：生存需要，相互關系需要，成長需要，簡稱為ERG理論，E為existence的第一個字母，R為relatedness的第一個字母，G為growth的第一個字母。,ERG理論的基本觀點,三種需要之間沒有明顯的界限，是一個連續(xù)體。 在任何一個時間內(nèi)，人可以有一個或一個以上的需要發(fā)生作用：由低到高的順序也并不一定那樣嚴格，可以越級上升。,馬斯洛需要層次理論與阿德佛ERG理論的異同點,ERG理論與管理,重視高層次需要的滿足 了解不同人的需要 要注意需要的轉(zhuǎn)化,赫茲伯格的雙因素理論

6、,人類有兩種不同類型的需要，它們彼此獨立，且能以不同的方式影響人們的行為。能使人產(chǎn)生工作滿意感的一類因素為激勵因素，而能使人產(chǎn)生不滿意感的一類因素為保健因素。,雙因素,保健因素： 與工作環(huán)境有關的因素 激勵因素： 與工作本身有關的因素,雙因素理論的應用,管理人員應分清激勵因素和保健因素 管理人員應更多的應用與工作有關的因素 如：工作擴大化 工作豐富化 工作輪換 彈性工作方式,工作擴大化(job enlargement),擴展工作的任務，但內(nèi)容非常相似 擴大工作的范圍，從而為員工提供更多的工作種類。是一種工作范圍的水平擴展。 例如，教會一個原來只知道如何操作一臺機器的員工操作兩臺或三臺機器，但并

7、未賦予他更深層次的責任。,工作輪換(job rotation),輪流承擔不同內(nèi)容的工作，以消除枯燥。 使員工有不同的技能,工作豐富化,對工作內(nèi)容和責任層次基本的改變，旨在向員工提供更具挑戰(zhàn)性的工作。 對工作責任的垂直深化。 員工承擔更多的任務、更大的責任，有更大的自主權和更高程度的自我管理 使員工在完成工作的過程中，有機會獲得一種成就感、認同感、責任感和自身發(fā)展。,實現(xiàn)工作豐富化的措施,組成自然的工作群體，使每個員工都在自己的部門中了解全面的情況 實行任務合并，讓員工從頭至尾完成一項工作，而不只是承擔其中的某一部分 建立客戶關系，讓員工有同客戶交往的機會 讓員工而不是別人來規(guī)劃、控制他的工作，

8、自己安排上下班時間、工作進度 暢通反饋渠道，讓員工迅速知道自己的績效,彈性工作方式,縮短工作周 彈性工作制 遠程辦公 ,麥克利蘭的成就需要理論,人們在生理需要滿足時，還有三種需要： 成就需要（need for achievement) 權力需要 (need for power) 親和需要 (need for affiliation) 對權力的需要想要影響并控制他人、對他人負責、對他人具有權威。 對歸屬和社會交往的需要想要與他人形成密切的聯(lián)系、避免沖突、建立友誼。 對成就的需要想要完成某些困難的事情，獲得高水準的成功，掌握復雜的技能以及超越其他人。,過程型激勵理論,過程型激勵理論著重探討激勵的心

9、理過程以及指向和選擇，說明行為怎樣產(chǎn)生、怎樣向一定方向發(fā)展，怎樣保持下去以及如何結(jié)束的整個過程。 主要包括： 目標設置理論 期望理論 公平理論,目標設置理論,目標是人們行為的最終目的，是人們預先規(guī)定的、合乎自己需要的“誘因”，是激勵人們的有形的、可以測量的成功標準。達到目標是一種強有力的激勵，是完成工作的最直接的動機，也是提高激勵水平的重要過程。,目標設置理論,明確的工作目標對人有較大的激勵作用 目標應該符合 SMART 的要求 S- Specific, 具體性 M-Measurable, 可衡量性 A- Accepted, 可接受性 R- Relevant, 相關性 T- Time, 按時,

10、弗羅姆的期望理論,當人們有需要，又有達到這個需要的可能性時，其積極性才高。 激發(fā)力量效價期望值（MVE） 激發(fā)力量M指動機的強度； 效價V指目標對于滿足個人需要的價值，即個人對目標有用性或重要性的主觀估計； 期望值E指采取某種行為可能導致的績效和滿足需要的概率，即對采取某種行為實現(xiàn)目標的可能性的主觀估計。,亞當斯的公平理論,一個人對其所得的報酬是否滿意，不是只看絕對值，而是看相對值。 自己的“投入”與“報酬”相比較 自己“投入”與“報酬”的比例與他人“投入”與“報酬”的比例相比較 投入包括：教育/培訓、智慧、經(jīng)驗、技能、年齡/工齡、態(tài)度等；產(chǎn)出包括：工資、福利、獎金、晉升、名譽地位等。,行為改造型激勵理論,改造型激勵理論研究怎樣引導人們改正錯誤的行為，強化正確的行為。,強化理論,強化是指增強某種刺激與人的某種反應之間的聯(lián)系，也就是通過不斷改變環(huán)境的刺激因素來達到增強、減弱或消失某種行為的過程。運用強化理論來改造行為一般有四種方式： 正強化（積極強化） 負強化（消極強化） 懲罰 忽視,挫折理論,挫折是指人從事有目的的活動，在環(huán)境中遇到障礙和干擾，使其需要和動機不能獲得滿足時的情緒狀態(tài)。 挫折的起因可