1、總經(jīng)辦行為規(guī)范培訓(xùn),上海市電力公司市區(qū)供電公司,2,目錄,行為規(guī)范考核的適用原則和范圍 專職行為規(guī)范考核流程 專職行為規(guī)范考核案例 下一步工作計劃 問與答,上海市電力公司市區(qū)供電公司,3,行為管理,關(guān)鍵績效指標,行為規(guī)范,目標管理,專職,班組長,小班負責(zé)人,班員, ,公司領(lǐng)導(dǎo)層, ,部門主任,分公司經(jīng)理,主管,站長 /班組長,專職,小班負責(zé)人,班員,專職,主管, ,主管,部門主任,專職,從公司領(lǐng)導(dǎo)層到普通員工，績效考核形式該根據(jù)不同的工作重點分別以關(guān)鍵績效指標考核為主和以行為規(guī)范考核為主,說明：本頁結(jié)構(gòu)圖不考慮現(xiàn)有組織中管理層級的對應(yīng),公司 領(lǐng)導(dǎo)層,本部部門/基層負責(zé)人,本部/基層主管,其他員

2、工,實現(xiàn)整個企業(yè)經(jīng)營價值最大化 對整個企業(yè)的公眾形象負責(zé),不同層面的工作重點,率領(lǐng)部門完成從公司層面分解下來的績效目標 負責(zé)部門管理成效（人員、費用、機制） 完善部門間的流程銜接,按照崗位職責(zé)、工作任務(wù)要求（內(nèi)容質(zhì)量、數(shù)量、時限）完成本職工作,率領(lǐng)下屬崗位完成從部門層面分解下來的績效目標 負責(zé)分管職責(zé)的管理成效（人員、費用、機制） 完善部門內(nèi)及部門間的流程銜接,行為規(guī)范適用的對象是：非指標崗位（黨政工團）、本部專職、基層非班員、基層班組長、基層小班負責(zé)人和基層班員,上海市電力公司市區(qū)供電公司,4,對于非班員和班員，行為規(guī)范考評的方式有所不同,行為規(guī)范的兩種不同的考核方式： 非班員崗位 (本部專

3、職、基層非班員) 每月根據(jù)被考核人的工作計劃和實際工作的完成情況，由考核人完成月度小結(jié)，記錄突出表現(xiàn)或異常情況 半年考核期滿，考核人根據(jù)被考核人6個月的月度小結(jié)，參照崗位評分標準對被考核人進行行為規(guī)范評分 班員崗位(基層小班負責(zé)人、基層班員) 班長每月根據(jù)日常考核表格的內(nèi)容對被考核人進行打分，并參照崗位評分標準換算成行為規(guī)范考核分數(shù) 半年考核期滿，考核人根據(jù)被考核人6個月的月度評分進行匯總，對被考核人進行行為規(guī)范綜合評分,每月不打分，但進行月度回顧小結(jié),每月打分,上海市電力公司市區(qū)供電公司,5,目錄,行為規(guī)范考核的適用原則和范圍 專職行為規(guī)范考核流程 專職行為規(guī)范考核案例 下一步工作計劃 問與

4、答,上海市電力公司市區(qū)供電公司,6,專職崗位行為規(guī)范考核的四個步驟,步驟一 考核期初，考核雙方依據(jù)公司、部門目標及被考核人崗位職責(zé)，確認考核的評分標準和權(quán)重,步驟三 每月月末，考核人與被考核人溝通，回顧當(dāng)月工作完成情況和記錄異常情況。并與被考核人就異常情況進行充分溝通,步驟二 每月月初，考核雙方溝通確定被考核人當(dāng)月的月度工作計劃,步驟四 考核期末，確定被考核人的期末績效分數(shù)，并和被考核人就績效分數(shù)結(jié)果進行充分溝通,上海市電力公司市區(qū)供電公司,7,行為規(guī)范評分標準專職,被考核人姓名：,部門：,職位：,考核期限：,從,至,考核人姓名：,部門：,職位：,設(shè)計行為規(guī)范考核方案的關(guān)鍵是制訂合理的評分標準

5、，每個崗位必須由考核雙方根據(jù)被考核人的實際工作情況制訂針對此崗位的評分標準,*,*,步驟一：在充分溝通的基礎(chǔ)上，考核雙方確認行為規(guī)范評分標準,考核雙方先制定3分的評分標準，再以此為基準制定1、2、4、5分的評分標準,以半年為考核期制定標準,上海市電力公司市區(qū)供電公司,8,步驟一（續(xù)）：在充分溝通的基礎(chǔ)上，考核雙方根據(jù)指標重要性程度確定指標權(quán)重,行為規(guī)范考評表專職崗位,總體績效回顧 哪些目標已經(jīng)達到 哪些目標還未達到 哪些客觀條件對達到目標產(chǎn)生了積極或消極影響 下一考核期內(nèi)的目標設(shè)定,被考核人姓名：,部門：,職位：,考評期限：,考核人姓名：,部門：,職位：,至,可根據(jù)不同崗位的性質(zhì)和員工特點給予

6、各指標不同的權(quán)重比例,以半年為考核期制定標準,上海市電力公司市區(qū)供電公司,9,依據(jù)考核與專職的工作內(nèi)容，考核雙方于月初完成專職崗位本月的工作計劃,步驟二：考核雙方在溝通的基礎(chǔ)上由被考核人制定月度工作計劃,由領(lǐng)導(dǎo)在月中分配的工作 月中突發(fā)性工作 在月中填寫,由被考核人及時填寫,反映工作或任務(wù)完成的具體時間節(jié)點,體現(xiàn)完成工作的質(zhì)量要求，或需要達成的目標,依據(jù)崗位職責(zé)，每月要做的周期性常規(guī)工作，在月初填寫,周期性的工作，但不是每月都發(fā)生的，周期超過一個月 由上級領(lǐng)導(dǎo)在月初分配的非周期性工作 在月初填寫,行為規(guī)范（專職）月度工作計劃及月度小結(jié)表,上海市電力公司市區(qū)供電公司,10,依據(jù)專職的實際工作表表

7、現(xiàn)，考核雙方于月底完成對專職崗位當(dāng)月工作計劃完成情況的評價,步驟三：月末由考核人對被考核人進行月度工作評估小結(jié),月末考核人和被考核人進行溝通后由考核人總結(jié)填寫,行為規(guī)范（專職）月度工作計劃及月度小結(jié)表,上海市電力公司市區(qū)供電公司,11,步驟四：考核雙方依據(jù)考核期內(nèi)每個月的月度小結(jié)，對照行為規(guī)范考核指標評分標準，最終得出被考核人的績效得分,行為規(guī)范考評表專職崗位,總體績效回顧 哪些目標已經(jīng)達到 哪些目標還未達到 哪些客觀條件對達到目標產(chǎn)生了積極或消極影響 下一考核期內(nèi)的目標設(shè)定,被考核人姓名：,部門：,職位：,考評期限：,考核人姓名：,部門：,職位：,至,考核人在考核期末填寫,上海市電力公司市區(qū)

8、供電公司,12,目錄,行為規(guī)范考核的適用原則和范圍 專職行為規(guī)范考核流程 專職行為規(guī)范考核案例 下一步工作計劃 問與答,上海市電力公司市區(qū)供電公司,13,專職崗位行為規(guī)范考核的四個步驟,步驟一 考核期初，考核雙方依據(jù)公司、部門目標及被考核人崗位職責(zé)，確認考核的評分標準和權(quán)重,步驟三 每月月末，考核人與被考核人溝通，回顧當(dāng)月工作完成情況和記錄異常情況。并與被考核人就異常情況進行充分溝通,步驟二 每月月初，考核雙方溝通確定被考核人當(dāng)月的月度工作計劃,步驟四 考核期末，確定被考核人的期末績效分數(shù)，并和被考核人就績效分數(shù)結(jié)果進行充分溝通,上海市電力公司市區(qū)供電公司,14,至,設(shè)計行為規(guī)范考核方案的關(guān)鍵

9、是制訂合理的評分標準，每個崗位必須由考核雙方根據(jù)被考核人的實際工作情況制訂針對此崗位的評分標準,總經(jīng)辦,新聞專職,新聞主管,步驟一：制訂評分標準,上海市電力公司市區(qū)供電公司,15,行為規(guī)范評分標準部室專職崗位,步驟一（續(xù)）：制訂評分標準,上海市電力公司市區(qū)供電公司,16,行為規(guī)范評分標準部室專職崗位,步驟一（續(xù)）：制訂評分標準,上海市電力公司市區(qū)供電公司,17,行為規(guī)范考評表部室專職崗位,總體績效回顧 哪些目標已經(jīng)達到 哪些目標還未達到 哪些客觀條件對達到目標產(chǎn)生了積極或消極影響 下一考核期內(nèi)的目標設(shè)定,被考核人姓名：,部門：,職位：,考評期限：,考核人姓名：,部門：,職位：,*,*,總經(jīng)辦,

10、新聞專職,新聞主管,2004 年 12月,2004 年 7月,至,總經(jīng)辦,步驟一（續(xù)） ：制訂權(quán)重,上海市電力公司市區(qū)供電公司,18,行為規(guī)范崗位月度工作計劃及小結(jié)表部室崗位,步驟二：考核雙方制定被考核人月度工作計劃,時間：,2004年12月,被考核人姓名：,部門：,職位：,考核人姓名：,部門：,職位：,*,*,總經(jīng)辦,新聞主管,總經(jīng)辦,新聞專職,被考核人簽名：,考核人簽名：,日期：,*,*,*,上海市電力公司市區(qū)供電公司,19,行為規(guī)范崗位月度工作計劃及小結(jié)表部室崗位,步驟三：考核雙方完成月度小結(jié)表,回顧期限： ：,2004年12月,被考核人姓名：,部門：,職位：,考核人姓名：,部門：,職位

11、：,*,*,總經(jīng)辦,新聞主管,總經(jīng)辦,新聞專職,被考核人簽名：,考核人簽名：,日期：,*,*,*,主要記錄工作完成的異常情況,上海市電力公司市區(qū)供電公司,20,步驟四：考核期末，結(jié)合考核期內(nèi)月度小結(jié)表和評分標準進行綜合考評計算績效得分,行為規(guī)范考評表部室專職崗位,總體績效回顧 哪些目標已經(jīng)達到 哪些目標還未達到 哪些客觀條件對達到目標產(chǎn)生了積極或消極影響 下一考核期內(nèi)的目標設(shè)定,被考核人姓名：,部門：,職位：,考評期限：,考核人姓名：,部門：,職位：,*,*,總經(jīng)辦,新聞專職,新聞主管,2004 年 12月,2004 年 7月,至,總經(jīng)辦,上海市電力公司市區(qū)供電公司,21,非班員行為規(guī)范要點小

12、結(jié),專職行為規(guī)范的整個考核過程中，考核雙方應(yīng)進行充分有效的溝通 要根據(jù)非班員的實際工作要求來制定評分標準 要根據(jù)指標的相對于非班員工作的重要程度和其工作相對的薄弱環(huán)節(jié)來設(shè)定權(quán)重大小 在進行期末考評時，在績效積分的結(jié)果說明一欄主要對大于或小于3分的結(jié)果進行重點解釋和說明,上海市電力公司市區(qū)供電公司,22,行為規(guī)范考核與以往的考核方式相比，所具有的主要特點,溝通機制 全程充分溝通, 考核結(jié)果達成共識 有效的管理工具 評分標準和權(quán)重 個性化 結(jié)果控制 按照實際工作結(jié)果進行評估 不要求強制分布,上海市電力公司市區(qū)供電公司,23,目錄,行為規(guī)范考核的適用原則和范圍 專職行為規(guī)范考核流程 專職行為規(guī)范考核案例 下一步工作計劃 問與答,上海市電力公司市區(qū)供電公司,24,后